任金晶 龔伍軍

摘 要：文章基于績效管理循環(huán)模型，對績效管理四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和改進進行了闡述;建立地勘事業(yè)單位績效管理模型的績效工資制度，有利于合理評價員工的績效，并根據(jù)績效考核結果與績效薪酬的緊密聯(lián)系，激勵員工的作用。另一方面，通過對考核結果的分析，能對組織獲利能力、市場地位、短期目標與長期目標的平衡、產(chǎn)品領導地位、員工態(tài)度、人員發(fā)展、生產(chǎn)率、公共責任等八個方面進行比較，根據(jù)實際績效與績效計劃出現(xiàn)的偏差，發(fā)現(xiàn)績效實施中的不足，在下一個績效計劃開始的時候進行調整和修改，最終促進績效管理呈PDCA動螺旋上升的目的。

關鍵詞：事業(yè)單位 績效管理 績效工資 管理模型

中圖分類號：F234 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）10-159-01

隨著事業(yè)單位改革的深化，地勘事業(yè)單位為了適應改革發(fā)展的需要，由“生產(chǎn)經(jīng)營”型向“經(jīng)營管理”型轉變，確保年度工作目標的全面完成，促進地勘事業(yè)單位在保證公益性的基礎上持續(xù)健康發(fā)展，需要建立和完善基于績效管理模型的績效工資制度。

一、績效管理模型

績效管理（Performance management）是指組織的管理者和員工為了達到組織目標，共同參與制定績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與改進的持續(xù)循環(huán)過程，見下圖。根據(jù)績效反饋改進，即以改進后的績效計劃為開始進入下一個循環(huán)，整個績效管理形成PDCA螺旋循環(huán)上升模式。

績效管理模型分為四個環(huán)節(jié)：一是績效計劃環(huán)節(jié)。通過自上而下的決策和自下而上的醞釀，集思廣益，合理制定總目標和評價指標，并轉換為組織目標、部門目標、個人目標?？冃в媱澮钥偰繕藶橹赶?，相互配合，之間相互支持保證，形成網(wǎng)絡體系，保證目標的整體性、一致性。二是績效實施環(huán)節(jié)。通過對各項指標層層分解，逐層控制，并及時將執(zhí)行結果與目標進行比較，以達到最終目標的完成。在績效實施階段要建立嚴格的信息收集，確保迅速傳遞信息，并及時糾偏、調整措施。三是績效考核環(huán)節(jié)?？荚u組針對考評內容，采取聽（聽匯報）、查（查報表和原始記錄）、看（實地看工作完成情況）、談（召開工作會議對各部門工作完成情況進行全面了解）、評（對工作完成情況進行定性評價和定量評分）等方式進行，并與受檢考核單位黨政領導班子交換意見，對主要問題由考評組向院黨委交換意見。四是績效反饋改進環(huán)節(jié)?？荚u組在完成考核計分、匯總考評意見，形成綜合考評結果建議報告后，提交院常務評議審定。院常務針對績效結果檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，通過反思提出更好的解決方案的過程，同時為下一輪的績效計劃的制定提供參考和調整的依據(jù)。比如在獲利能力上出現(xiàn)偏差，分析組織生產(chǎn)成本的變化或資源利用效率的變化，從而為組織采取改進措施指出方向。在人員培養(yǎng)上出現(xiàn)偏差，測定現(xiàn)在和未來的發(fā)展對員工技術、文化的要求，并與他們目前的實際能力相比較，及時采取師帶徒、內培、外培等措施進行培訓，給員工一個競爭型、學習型的工作環(huán)境，以便為組織的持續(xù)發(fā)展配備合格人員。

二、基于績效管理模型的績效工資制度

各生產(chǎn)經(jīng)營單位生產(chǎn)人員需要事先設定具體的工作目標，并將組織的利益與自身的利益結合在一起，考核期結束時或項目完成后根據(jù)實際工作業(yè)績實行績效考核，根據(jù)績效考核結果計算績效工資?？冃ЧべY與可量化的工作業(yè)績掛鉤，由計時工資、計件工資、項目承包工資、提成工資、獎勵工資等形式形成。

績效工資的分配：生產(chǎn)人員所在生產(chǎn)經(jīng)營單位根據(jù)本單位收入分配辦法按月定量考核職工任務完成情況后兌現(xiàn)發(fā)放績效工資。其中40%作為基礎性績效工資發(fā)放，60%作為獎勵性績效工資發(fā)放?；A性績效工資的發(fā)放保障員工的基本生活，是保障因素。獎勵性績效工資的發(fā)放加大生產(chǎn)人員的責任感和自由度，強調生產(chǎn)人員的能力和技能，調動生產(chǎn)人員的工作熱情，是激勵因素。

三、結束語

建立地勘事業(yè)單位基于績效管理模型的績效工資制度，一方面通過合理評價員工的工作業(yè)績，根據(jù)績效考核結果與績效工資的緊密聯(lián)系，激勵員工。另一方面，通過對績效考核檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，能對組織獲利能力、市場地位、短期目標與長期目標的平衡、產(chǎn)品領導地位、員工態(tài)度、人員發(fā)展、生產(chǎn)率、公共責任等八個方面進行比較，根據(jù)實際績效與績效計劃出現(xiàn)的偏差，發(fā)現(xiàn)績效實施中的不足，在下一個績效計劃開始的時候進行調整和修改，最終促進績效管理呈PDCA動螺旋上升的目的。

參考文獻：

[1] 徐紅琳.績效管理的理論研究[J].西南民族大學學報（人文社會科學版），2006（2）：158-160

[2] 黃劍.HB司工程咨詢項目團隊績效管理研究.上海交通大學，2010年

[3] 毛加.EPC項目績效管理研究.浙江大學碩士論文，2013.11-13

（作者單位：湖北省國土測繪院 湖北武漢 430010）

（責編：玉山）