于米

職業(yè)經(jīng)理人制度最早起源于西方，特別是在美國得以繁榮和發(fā)展。隨著經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)規(guī)模的不斷擴大、管理日趨復(fù)雜化、專業(yè)化，企業(yè)所有者與企業(yè)經(jīng)營者之間發(fā)生分離，出現(xiàn)了所謂“經(jīng)理革命”，專門以管理為職業(yè)的經(jīng)理階層逐步形成。職業(yè)經(jīng)理人的興起，大大提高了管理的效率、降低了經(jīng)營風(fēng)險，推動了企業(yè)的發(fā)展壯大。在中國，有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人的話題，早在上世紀80年代即有人提及，但在當(dāng)時的環(huán)境和條件下，并未引起人們的重視，直到近幾年，隨著改革的不斷深入，職業(yè)經(jīng)理人及其制度的建立重新引起人們的重視和熱烈的探討。尤其是黨的十八屆三中全會《決定》提出，“國有企業(yè)應(yīng)建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”，首次為深化國有企業(yè)改革提出了更高的要求。國有企業(yè)肩負著改革先行者的重大使命，應(yīng)該積極探索職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的措施與途徑，深入貫徹黨的十八屆三中全會精神，服務(wù)國資國企改革大局。

來自國企的聲音

十八屆三中全會決議一經(jīng)公布，“國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)”這一全新話題即引起了社會與學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，眾多學(xué)者與研究機構(gòu)發(fā)表了對該問題的看法。但這其中鮮有來自執(zhí)行該政策的主體——國有企業(yè)的聲音。隸屬于國務(wù)院國資委的中國大連高級經(jīng)理學(xué)院，于近期舉辦了“國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)”研修班，得到了國企的廣泛重視與熱烈響應(yīng)，來自65家國企的相關(guān)工作負責(zé)人參加了此次培訓(xùn)，對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的內(nèi)外部環(huán)境、選聘培養(yǎng)等問題進行了學(xué)習(xí)交流。通過研修班收集的來自國企的聲音，反映出對以下問題的共識。

一是國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)工作重要而急迫。目前針對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的建設(shè)工作如何入手，多數(shù)企業(yè)仍處于困惑混沌的階段，缺乏關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)與管理方面的系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，包括成型經(jīng)驗和理論知識等，因此舉辦專門的政策宣傳、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)十分必要。

二是需同步完善國企職業(yè)經(jīng)理人制度的內(nèi)外部環(huán)境。推進優(yōu)化完善國企職業(yè)經(jīng)理人制度的外部環(huán)境包括國家政策及相關(guān)法律、國企產(chǎn)權(quán)制度改革、政府干預(yù)與市場化運行的相互平衡、職業(yè)經(jīng)理人外部成熟的職業(yè)化市場等；內(nèi)部環(huán)境包括現(xiàn)代企業(yè)制度、法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化以及職業(yè)經(jīng)理人的隊伍建設(shè)。內(nèi)外部環(huán)境應(yīng)同步優(yōu)化完善，以外部政策制度改革為保障，完善企業(yè)內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)，營造企業(yè)文化，在此基礎(chǔ)上建設(shè)培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

三是國企職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)涵與特殊性仍需清晰界定。對于職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)涵價值，來自中石化的央企企業(yè)代表提出了“職業(yè)+經(jīng)理+人”的界定方式，即職業(yè)經(jīng)理人是專門從事企業(yè)經(jīng)營管理并作為終身追求的一群人，有良好的職業(yè)境界、道德修養(yǎng)和專業(yè)的管理能力，其價值是合理利用企業(yè)資源，幫助企業(yè)獲取利潤和成長；在特殊性問題上，達成了統(tǒng)一認識，“國有企業(yè)”職業(yè)經(jīng)理人區(qū)別于外企和民企的顯著要素包括有黨性與政治素養(yǎng)、對國企的文化和價值觀有認同感、有國企的成長背景，具有政治敏感性與較強的適應(yīng)能力。

四是國企職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵素質(zhì)能力需分清主次。在國有企業(yè)的特殊環(huán)境下，職業(yè)經(jīng)理人所應(yīng)具備的首要素質(zhì)是政治素養(yǎng)與道德修養(yǎng)，即黨性高、對國企事業(yè)要有忠誠度與奉獻精神，對國企文化有認同感，同時要有道德素養(yǎng)、道德底線思維和規(guī)則意識；第二是具備職業(yè)素養(yǎng)，有通用與細分的經(jīng)營管理能力，并在以往職業(yè)生涯中取得過成功經(jīng)驗；第三，要具備與政府溝通的能力及人脈關(guān)系，高度的包容性、抗壓能力與危機處置能力。

五是職業(yè)經(jīng)理人的選聘評估與激勵培養(yǎng)工作初顯成效。目前職業(yè)經(jīng)理人工作大多在央企二級單位開展，更具可行性也更容易與市場接軌。幾家已經(jīng)開展職業(yè)經(jīng)理人選聘的試點單位表示，對于選聘評估工作，完全市場化的行業(yè)，可以按市場化選聘，同時結(jié)合運用內(nèi)部公開提拔，獵頭公司，引進第三方人力資源機制參與全過程，加強監(jiān)督。選拔程序采用民主測評，專家面試，組織研究，保證公平性和可參考性。存在的問題是風(fēng)險大，無誠信記錄，違約風(fēng)險；對于激勵培養(yǎng)，可分為物質(zhì)激勵與精神激勵、短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，授予稱號，提供職業(yè)發(fā)展通道。薪酬結(jié)構(gòu)可采用5+3+2的方式，“5”是崗位薪酬，“3”是績效薪酬，“2”是股權(quán)激勵，關(guān)鍵是薪酬水平的市場化，并利用事業(yè)平臺的吸引力留住職業(yè)經(jīng)理人。

存在的困惑與挑戰(zhàn)

外部環(huán)境問題。目前國家層面沒有對職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的內(nèi)涵和措施進行清晰的界定；目前我國人力資源制度不完善，特別是國有企業(yè)在考核、激勵體制等方面都存在僵化，缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度，這也造成了很多企業(yè)出現(xiàn)高端人才流失，市場競爭力不足等問題，有待頂層設(shè)計完善。

內(nèi)部機制問題。引入職業(yè)經(jīng)理人制度與企業(yè)原有的人才管理制度如何銜接，與舊制度有哪些區(qū)分；作為國有企業(yè)，應(yīng)始終堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，加強黨對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)，在此情況下應(yīng)如何將黨建工作同現(xiàn)在推行的職業(yè)經(jīng)理人制度相結(jié)合。

文化融合問題。市場化的職業(yè)經(jīng)理人，具有豐富的市場化運作經(jīng)營企業(yè)經(jīng)驗，基本在外資企業(yè)與民營企業(yè)取得過成功經(jīng)驗。那么在具有豐厚歷史基礎(chǔ)與沉淀的國有企業(yè)，應(yīng)如何與國企文化相融合，可能存在水土不服的問題，同時存在企業(yè)內(nèi)部員工對外部引入職業(yè)經(jīng)理人的包容接受問題。

考核激勵問題。規(guī)范國企領(lǐng)導(dǎo)薪酬水平，規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要，朝著深化國企改革邁出的關(guān)鍵性一步。但是，因為配套政策沒有出臺，很多職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表被同樣限薪，心有埋怨情緒，對于企業(yè)留住職業(yè)經(jīng)理人造成了困難和阻礙。國企職業(yè)經(jīng)理人的考核標(biāo)準是什么；如何確定國企職業(yè)經(jīng)理人的薪酬才能提高員工的忠誠度與幸福感，如何解決市場化選聘與組織任命的薪酬平衡問題。

推進國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的建議

從國家和企業(yè)的角度講，通過建立職業(yè)經(jīng)理人制度，可以實現(xiàn)國有企業(yè)高級經(jīng)營管理人才的市場化配置，拓寬選人渠道，減少用人上的不正之風(fēng)，提高管理決策的科學(xué)性與有效性。從職業(yè)經(jīng)理人的自身角度來看，職業(yè)化程度越高，市場化的程度越強，個人職業(yè)生涯與個人的工作業(yè)績聯(lián)系得也就越緊密，職業(yè)道德的自我約束力就越強，給企業(yè)造成損失的幾率就越小。按照市場化要求，面向社會公開選聘國企高管職業(yè)經(jīng)理人，讓那些具備敏銳市場洞察力、懂經(jīng)營、會管理的職業(yè)經(jīng)理人脫穎而出，為國企注入新的生機和活力，對于企業(yè)與個人都是雙贏。因此，在國有企業(yè)中引入職業(yè)經(jīng)理人制度是一個重大而迫切的現(xiàn)實問題，對于推動國有企業(yè)深化改革具有重要意義，對于職業(yè)經(jīng)理人制度及其在中國國有企業(yè)的實踐和研究具有重要價值。未來工作可以考慮從以下幾個方面進一步推進：

1.推進頂層設(shè)計與制度建設(shè)。目前改革配套政策尚未出臺，制度建設(shè)的原則與工作流程有待完善。指導(dǎo)推進下一步行動計劃，頂層設(shè)計方案是總的指導(dǎo)原則，建議在廣泛征求意見，試點單位運行反饋后出臺，以完善法人治理結(jié)構(gòu)、健全董事會、建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度為建立職業(yè)經(jīng)理人制度的前提。

2.塑造企業(yè)文化。建立有利于市場化的內(nèi)部文化氛圍，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，達成共識；企業(yè)要建立完備的企業(yè)價值觀體系，提倡包容的業(yè)績觀與契約精神。

3.界定推廣范圍。職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的試點單位應(yīng)選擇市場化程度高、科技創(chuàng)新型企業(yè)優(yōu)先推行；在中央企業(yè)中推行職業(yè)經(jīng)理人制度，應(yīng)優(yōu)先在二、三級單位副職和專業(yè)領(lǐng)域、專業(yè)層次中實施。

4.明確職責(zé)與選拔條件。清晰界定職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)與權(quán)限，在遴選國企職業(yè)經(jīng)理人時，必須以職業(yè)素質(zhì)能力測評為基礎(chǔ)，實施科學(xué)選拔，以組織部門測評為依據(jù)，依法合理任命。同時要求配置企業(yè)經(jīng)營者的市場行為公開化、制度化、法律化，形成職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)的雙向選擇機制。

5.建立專門的管理體系。對于職業(yè)經(jīng)理人的管理應(yīng)與黨政干部區(qū)別開來，實現(xiàn)管理序列的分離，初步形成以市場配置為主的，包括任職資格認定、選拔、考核、激勵、約束、培訓(xùn)在內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人管理體系。

6.制定監(jiān)管與考核標(biāo)準。職業(yè)經(jīng)理人考核應(yīng)清晰可量化，并按期兌現(xiàn)，及時激勵；對于日常監(jiān)督考核，按照績效考核結(jié)果可上可下，可進可出，形成社會化的評價標(biāo)準和評價體系以及具有整合效應(yīng)的考核辦法；國資委應(yīng)會同其他機構(gòu)建立透明公開的信用信息平臺，對職業(yè)經(jīng)理人的背景、業(yè)績、信用等方面進行監(jiān)管，初步形成通用性強，適合職業(yè)經(jīng)理人才市場需要的信息系統(tǒng)。

7.設(shè)置合理薪酬方案。在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步的方向是加大市場化選聘的高管比例，由市場來定身價，真正實現(xiàn)通過薪酬激勵留住人才。職業(yè)經(jīng)理人對于國企的歸屬感和忠誠度，既是保證企業(yè)長遠發(fā)展的必要條件，又是防止國有資產(chǎn)流失的風(fēng)險因素，因此如何通過合理的薪酬方案設(shè)置激勵留住職業(yè)經(jīng)理人才，是重點也是難點。建議遵循報酬與績效掛鉤、所有者與經(jīng)營者二者利益兼顧的原則，效率優(yōu)先，兼顧公平，采用多元化的薪酬激勵方案，將短期業(yè)績、中長期任職、長期股權(quán)激勵相結(jié)合，同時給予一定的事業(yè)榮譽等精神激勵，為職業(yè)經(jīng)理人提供發(fā)展通道并使其強化事業(yè)認同感。

8.加強國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的培訓(xùn)和交流。建議國資委充分發(fā)揮專業(yè)學(xué)院以及智庫力量，利用平臺優(yōu)勢，對國有企業(yè)經(jīng)理人員進行客觀、公正的職業(yè)能力測評，對國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)體系構(gòu)建、方案開發(fā)和分層分類等工作組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提供國有企業(yè)交流平臺，鼓勵企業(yè)共同為國資委與國企改革的建設(shè)出謀劃策。