李愛紅

摘 要：建立合理的用人激勵機(jī)制，是吸引人才的關(guān)鍵，是組織發(fā)展的核心動力問題，激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。因此，本文重點(diǎn)分析了激勵機(jī)制的主要內(nèi)容，介紹了當(dāng)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的主要特征，及企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的人才激勵機(jī)制，為企業(yè)吸引高素質(zhì)人才提供參考建議。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；企業(yè)；人力資源管理

一、激勵機(jī)制的定義及內(nèi)容

（一）激勵機(jī)制的定義及分類。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，指激發(fā)人的行為的心理過程.激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

（1）物質(zhì)激勵：包括獎品、獎金、旅游（普通員工出國游是系統(tǒng)激勵員工最有效的方式之一）和晉升等等，可以激發(fā)了員工的勞動熱情。（2）精神激勵：包括領(lǐng)導(dǎo)激勵、榜樣激勵、表揚(yáng)激勵等。（3）榮譽(yù)激勵：員工在本職工作中如果作出重大成績，公司會對其進(jìn)行表揚(yáng)和鼓勵，并公開表彰，宣傳他們的成績，使他們受到同事的尊敬和愛戴；對于他們分別授予不同層次的榮譽(yù)稱號，如“銷售領(lǐng)袖”和“金鑰匙標(biāo)兵”等等，從而來激勵他們?yōu)楣咀鞒龈蟮呢暙I(xiàn)。（4）工作激勵：在工作安排上，公司分配給員工帶有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作，并采取有效措施來提高他們的積極性。工作激勵被頻繁使用，正是因?yàn)槠渚哂形镔|(zhì)激勵和精神激勵不可替代的特點(diǎn)——產(chǎn)生的作用有效而持久。

（二）激勵機(jī)制的內(nèi)容。（1）誘導(dǎo)因素集合。誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬。（2）行為導(dǎo)向制度。它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式：獎勵徹底解決問題、獎勵冒險(xiǎn)、獎勵可行的創(chuàng)新、獎勵果斷的行動、獎勵出色的工作、獎勵簡單化、獎勵有效行動、獎勵高質(zhì)量的工作、獎勵忠誠、獎勵合作。（3）行為幅度制度。它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。（4）行為時空制度。包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。（5）行為歸化制度。行為歸化是指對成員進(jìn)行組織同化和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。 一個健全的激勵機(jī)制應(yīng)是完整的包括以上五個方面。只有這樣，才能進(jìn)入良性的運(yùn)行狀態(tài)。

二、當(dāng)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的主要特征

企業(yè)創(chuàng)新人才激勵的特征主要體現(xiàn)在：

（一）倍增性。智能是客觀存在的，亦是一種能量，對于創(chuàng)新企業(yè)的人才來說，每一個人都是高智能的，要使這些智能最大限度地為企業(yè)服務(wù)，就必須將這些不同性質(zhì)、不同程度的智慧進(jìn)行搭配協(xié)調(diào)。激勵的作用就在于能夠促使人才智慧相互搭配，并通過企業(yè)文化的作用，產(chǎn)生倍增效應(yīng)。

（二）層次性。企業(yè)對人才的激勵要表現(xiàn)出一定的層次性。所謂層次性就是指：其一，由于崗位的差異決定了對企業(yè)不同員工在激勵方式、手段和力度上應(yīng)有所不同。其二，由于員工的需求差異，會導(dǎo)致不同激勵方式產(chǎn)生不同的激勵效果。即使在同一崗位，有的人追求收入的最大化，加大收入分配力度是最有效的激勵手段；有的人則追求自我價值的實(shí)現(xiàn)，給予其較大的事業(yè)空間就會取得較好的激勵效果。其三，個人需求的多層次性決定了激勵方式的多層次性。人的需求一方面是有層次的，同時也是綜合的。因此，對同一員工也不能只是采用一種激勵方式。

（三）實(shí)效性。人才的最佳創(chuàng)造年齡為25-45歲，其中37歲為峰值年。人的最佳學(xué)習(xí)年齡和最佳創(chuàng)造年齡是特定的，不同年齡期會產(chǎn)生不同的效果，一旦錯過了這個時期，人力資源就會貶值，工作能力和創(chuàng)造力就會相應(yīng)下降。所以，企業(yè)要保持高速和持續(xù)發(fā)展，就要更加強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)的最佳實(shí)效性，甚至是超前性。一方面，既要保障人力資源的適時開發(fā)與應(yīng)用；另一方面，保持對員工的激勵，將人力資源的終身開發(fā)與重點(diǎn)開發(fā)結(jié)合起來，從而創(chuàng)造出更大的效益。

（四）成長性。企業(yè)的員工由于其環(huán)境和所受教育等多方面的影響，擁有一技之長，有更多的選擇條件和機(jī)會，希望能通過自己的工作實(shí)績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足，來體現(xiàn)其自身的價值：他們關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，能夠隨時敏感地捕捉到各種可能的發(fā)展機(jī)會，更容易流動和出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象，這就要求人才的激勵管理要注重其專業(yè)特長，尊重其個性發(fā)展，加強(qiáng)人才資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的人才激勵機(jī)制

（一）三本激勵。（1）人本激勵。人本激勵是 “以人為本”的管理思想的具體體現(xiàn)，包括以下內(nèi)容：1）創(chuàng)業(yè)激勵。主要表現(xiàn)是企業(yè)給有特殊才能的人才提供創(chuàng)業(yè)基地和創(chuàng)業(yè)基金，營造創(chuàng)業(yè)環(huán)境，企業(yè)與人才共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共同創(chuàng)業(yè)和共同發(fā)展。它是一個較好的人才管理辦法。2）情感激勵。對人才的情感激勵在日本頗受重視。索尼公司認(rèn)為一個日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家族式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感。企業(yè)與人才結(jié)成的不僅是利益共同體，還是情感共同體。3）制度激勵。我國國有大中型企業(yè)、高科技創(chuàng)業(yè)公司等，可以學(xué)習(xí)終身雇傭制和實(shí)行年功序列制，從制度上保證人才年齡愈大，工齡愈長，熟悉程序愈高，工資也愈高。用制度保障人才的安全和歸屬，激勵人才去為企業(yè)的發(fā)展而不斷創(chuàng)新和奮斗。有了以上的制度保證，企業(yè)的人才就不會輕意跳槽。4）崗位激勵。 “以人為本”，優(yōu)化崗位配置機(jī)制；按照崗位實(shí)績建立年度業(yè)績考核制度，以解決人才合理配置崗位和激發(fā)創(chuàng)新潛能等問題。（2）資本激勵。資本激勵是 “人力資本”和“人才是最活躍的生產(chǎn)要素”思想在激勵機(jī)制中的具體體現(xiàn)，包括物質(zhì)激勵和價格激勵。（3）知本激勵。1）培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)激勵的突出特點(diǎn)是企業(yè)通過對人才提供培訓(xùn)的機(jī)會和條件，提高人才素質(zhì)，激發(fā)人才的更高的創(chuàng)造力。2）職業(yè)激勵。職業(yè)激勵的基本作法是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者指導(dǎo)人才進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，然后企業(yè)提供一定條件，如對人才的技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目等給予資助，與人才共同努力以促進(jìn)其職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

（二）確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵機(jī)制。在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。首先，改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報(bào)酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平，如華為集團(tuán)所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)提供的薪資待遇；三是對合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬（使這一部分的收入占員工收入的相當(dāng)比例）；四是可實(shí)行福利沉淀制度，留住人才。其次，借鑒國外的員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。同時是“金手銬”，起留人的作用。另外，管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報(bào)。只有分配關(guān)系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

（三）對人力資本的權(quán)利與地位進(jìn)行激勵。（1）建立心靈契約，留住人才?？萍夹椭行∑髽I(yè)人才的流動意愿較強(qiáng)，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃邮潜匾暮捅匦璧?，但從微觀來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術(shù)外泄，正確處理好穩(wěn)定性和流動性的關(guān)系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地結(jié)合在一起?，F(xiàn)在一些成功人士已達(dá)成這樣一種共識：“你是一個人，必須為自己的生活負(fù)責(zé)。你若愿意貢獻(xiàn)心力于公司的成長、進(jìn)步，公司也會增加你的成長、進(jìn)步的機(jī)會?！彼?，為不畏競爭的人提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源以及專業(yè)成長機(jī)會，這才是現(xiàn)實(shí)可行的心理契約。如果企業(yè)能為職工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價值，這種環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠。（2）優(yōu)化組合，人盡其才。對科技型中小企業(yè)而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個值得關(guān)注的問題。科技型企業(yè)員工更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會，可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚(yáng)其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。

中國人民大學(xué)彭劍鋒教授認(rèn)為，21世紀(jì)人力資源管理的重心是知識性管理，也就是人力資源管理出現(xiàn)了一種新的三角，即知識性員工、知識工作設(shè)計(jì)、知識工作系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的重心，將面向如何來開發(fā)管理知識性的員工。知識性員工的特點(diǎn)是不一樣的，知識工作的設(shè)計(jì)也是不一樣的，知識工作系統(tǒng)、知識工作流程都是不一樣的。從這個角度來講，科技型中小企業(yè)人力資源的激勵更要關(guān)注知識性員工的特點(diǎn)，要針對知識性員工采用不同的管理策略。

隨著社會的進(jìn)步，科技的飛速發(fā)展，競爭日益激烈，而做好員工激勵工作在現(xiàn)代企業(yè)中愈來愈重要，只有最大限度地調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工主人翁責(zé)任感，以最大熱情融入到企業(yè)中去，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，企興我榮，企衰我辱，企業(yè)才有可能在錯綜復(fù)雜、瞬息萬變、激勵競爭的環(huán)境中保持強(qiáng)大的生命力。

在現(xiàn)代企業(yè)中合理創(chuàng)建人才激勵機(jī)制，從人才狀況的實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)留住、吸引、儲備人才，才能抓好企業(yè)的人才管理，企業(yè)才會在市場經(jīng)濟(jì)大潮中立于不敗之地。但愿每一個人力資源管理工作者，都能把握并運(yùn)用好激勵機(jī)制，更好地為所在企業(yè)服務(wù)。

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