■ 章志

【案例背景】

筆者剛到一所學(xué)校工作不到一個(gè)月，經(jīng)人事工作核崗，學(xué)校有四個(gè)升崗指標(biāo)，用還是不用？用吧？給誰？我不了解情況，行使拍板權(quán)時(shí)缺少對教師的正確了解。不用吧，老師們付出了辛苦的勞動(dòng)，如果僅僅因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的更換，損失教師的切身利益，于心何忍？與班子成員一商量，明知是個(gè)燙手的山芋，我還是希望做最大的努力!

調(diào)閱人事工作資料、與教師交談，摸清學(xué)校已有的做事方式，成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定崗位競聘方案，召開考核小組會(huì)議，我每天馬不停蹄地忙著公開指標(biāo)、公開流程、公開標(biāo)準(zhǔn)，按照慣例分級(jí)召開各級(jí)別教師會(huì)議，最后得到的結(jié)果卻是公說公有理、婆說婆有理：“業(yè)績優(yōu)先就是把所有獲獎(jiǎng)計(jì)算一個(gè)分值與崗位要求的其他條件并列算分，教齡、職稱資格齡、本單位工作年限都要折算成分，一起打分”；“年輕人機(jī)會(huì)多，有很多參賽機(jī)會(huì)，年齡大的同志沒有機(jī)會(huì)得獎(jiǎng)不等于沒有教學(xué)水平，沒有為教育教學(xué)工作作貢獻(xiàn)”；“沒有獲得小高資格的人就不用在小一級(jí)別內(nèi)升檔了，浪費(fèi)指標(biāo)和年限”；“當(dāng)年為了照顧其他老師評選優(yōu)青、學(xué)科，我們把年度考核的優(yōu)秀都讓出去了，現(xiàn)在來算分肯定不合理”；“以前學(xué)校排隊(duì)好不容易已經(jīng)排到我了，怎么情況又變了？”……

一個(gè)本來為老師切身利益考慮的好事就這樣成了我心力交瘁的導(dǎo)火索。為這事我們開了17場座談會(huì),與教師溝通無數(shù)次,最后還引起了教育局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。教育局紀(jì)委監(jiān)察室的同志還到學(xué)校來專門調(diào)查職稱晉升中是否有違規(guī)行為，我也屢次為此事被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心“約談”。

我想：既然沒有私心就不怕在此事上的不同聲音，大家意見不統(tǒng)一，就應(yīng)該把問題交給老師們?nèi)ソ鉀Q，只要不違背原則、大家認(rèn)可就行。

【解決過程】

我再次認(rèn)真研讀崗位競聘的要求，把學(xué)校原來制定的崗位標(biāo)準(zhǔn)拿出來供大家學(xué)習(xí)，綜合各種意見，制定了詳細(xì)的評分細(xì)則：在同級(jí)別內(nèi)考核，解決年齡段機(jī)會(huì)均等的問題，一級(jí)評分標(biāo)準(zhǔn)為7個(gè)條件，在中級(jí)職稱中，根據(jù)有關(guān)精神具備4個(gè)以上條件者有資格升八級(jí)崗，達(dá)到3個(gè)條件以上者有資格升九級(jí)崗；在初級(jí)職稱中，仍然以7個(gè)條件為參照，達(dá)到條件多的優(yōu)先升崗，每一個(gè)條件給予同等分值，再在教師獲獎(jiǎng)中根據(jù)獲獎(jiǎng)級(jí)別，折算成百分比核算成條件分。為了體現(xiàn)對堅(jiān)守教育崗位長期作貢獻(xiàn)教師的關(guān)愛，把教師的本級(jí)別工作年限、教師獲得本崗位資格的年限也折算成一定分值，綜合評分。評分表多次征求考評小組意見，反復(fù)修改，最后形成了密密麻麻的一大張表格。在做好這些準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，我們召開全校教師大會(huì)，人手一份評分表。在會(huì)上，我一一解讀條款，說明制定細(xì)則的出發(fā)點(diǎn)和政策依據(jù)。一些正直的老師發(fā)話了：“不同的學(xué)科教師參加教學(xué)比賽的機(jī)會(huì)和獲獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)是不均等的，教師獲得崗位資格的流程也是不一樣的。學(xué)校這樣為教師著想，此事沒有必要做得這樣復(fù)雜。在大家符合人事局要求的基本條件和業(yè)績條件的前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮為教育工作實(shí)際作貢獻(xiàn)的長短?！薄拔也煌?”“我覺得應(yīng)該……”大家仍然在爭論。這一次的爭論解釋變成了教師之間互相解釋，最后大家同意了票決制確定升崗人選。升崗過后，我再次與參與競聘落選人員溝通，鼓勵(lì)落聘者“不放棄，繼續(xù)努力”。

【案例反思】

學(xué)校的發(fā)展離不開老師的努力工作，學(xué)校關(guān)心教師的成長義不容辭。知識(shí)分子群體有其特殊性，他們好面子，希望得到尊重。學(xué)校為了尊重教師的勞動(dòng)，往往會(huì)采用多種方式激勵(lì)教師，但是激勵(lì)不完全等于評價(jià)。沒有客觀的評價(jià)不利于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，評價(jià)過細(xì)又容易挫傷教師工作積極性。類似于崗位競聘這樣的事情，常常會(huì)面臨“僧多粥少”的尷尬，但只要我們把道理講明白、把要求講清楚，老師們會(huì)有自己的判斷。教師團(tuán)隊(duì)是崇尚德行為先的，從升崗的結(jié)果可以看出，教師們一致把德行好的教師推到了升崗位置。作為學(xué)校管理者，只要公開透明地處理涉及教師切身利益的事情就可以得到多數(shù)人的支持與理解。

從這次開崗中，我也認(rèn)識(shí)到，在常態(tài)的工作中，學(xué)校人事管理不能把矛盾集中到一起，平時(shí)要多創(chuàng)造機(jī)會(huì)增進(jìn)老師之間業(yè)務(wù)能力的了解，多組織教學(xué)觀摩，公開教師業(yè)績，要堅(jiān)持學(xué)校每年一次的崗位履職考核，為崗位競聘積累素材，這樣多元全面評價(jià)就能使崗位競聘工作做到更加公平、公正。