沈琳

摘要：構(gòu)建一支具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的教學(xué)管理隊伍，是當(dāng)前高校改革和教學(xué)制度創(chuàng)新的關(guān)鍵所在，也是提升教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)符合社會需求人才的有效手段。本文主要通過對創(chuàng)新型教學(xué)管理隊伍在高校中存在的必要性以及現(xiàn)階段高校教學(xué)管理現(xiàn)狀、問題的分析，簡要提出一些建設(shè)的對策方法，以期為各個高校的教學(xué)管理隊伍建設(shè)形成新的思考。

關(guān)鍵詞：高校；創(chuàng)新型；教學(xué)管理；隊伍建設(shè)；策略途徑

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）11-0035-02

一、引言

從我國目前的教育事業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國的高等教育一直處于不斷的發(fā)展進步中，并在逐步實現(xiàn)與國際先進教育的接軌，而這樣的發(fā)展也就為高校的教學(xué)管理工作提出了全新的挑戰(zhàn)和更高的要求。那么作為教學(xué)管理水平高低的決定者，教學(xué)管理人員自身也就必須要具備系統(tǒng)化的教育理論以及現(xiàn)代化的教育管理知識。因此，如何在高校中建立起一支創(chuàng)新型高校教學(xué)管理隊伍，也就成為了現(xiàn)如今我國高校教學(xué)的首要任務(wù)。

二、高校建設(shè)創(chuàng)新型教學(xué)管理隊伍的必要性

1.人才建設(shè)利于制度創(chuàng)新。通過對高校教學(xué)管理隊伍的建設(shè)創(chuàng)新，可以有效地培養(yǎng)出適應(yīng)于教學(xué)制度改革的創(chuàng)新型人才，也是提升高校教學(xué)質(zhì)量的重要途徑。也就是說，建立起一支具有德才兼?zhèn)?、能力與素質(zhì)并存的具有創(chuàng)新精神的教學(xué)管理隊伍，可以成功地為高校實現(xiàn)制度創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。

2.符合教學(xué)管理的內(nèi)在需要。在傳統(tǒng)的教學(xué)管理模式下，其工作的核心主要在“事”上，即教學(xué)管理人員嚴格依照自身的職責(zé)，準確按時地完成上級指示、分配的“工作任務(wù)”，機械被動，缺乏教學(xué)管理上應(yīng)有的熱情和創(chuàng)新精神。但隨著社會的發(fā)展和教學(xué)制度的不斷革新，高校的教學(xué)管理制度也就隨之發(fā)生改變，在工作的內(nèi)涵上也就更加具有廣泛性意義。因此，建設(shè)創(chuàng)新型教學(xué)管理隊伍，也就可以成功實現(xiàn)教學(xué)管理內(nèi)容由封閉性向開放性、由簡單一維向復(fù)雜三維的多功能進行轉(zhuǎn)變。

3.滿足教學(xué)管理人員自我發(fā)展需求。現(xiàn)階段，高校的教學(xué)管理人員素質(zhì)能力也正呈現(xiàn)出一個不斷向上發(fā)展的趨勢，例如高學(xué)歷、良好的管理水平以及較高的科研能力等。高校作為我國重要的人才培養(yǎng)和科學(xué)教研基地，本就具有較高文化水平素養(yǎng)的教學(xué)管理人員，但其更渴望實現(xiàn)自身的發(fā)展和完善，贏得更高的管理崗位，實現(xiàn)人生的價值意義。除此之外，我國教育事業(yè)的不斷改革，也是促使高校建設(shè)創(chuàng)新型教學(xué)管理隊伍的一大推動力。

三、當(dāng)前高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及其存在主要問題分析

1.教學(xué)管理觀念陳舊。雖然現(xiàn)如今的高校教育改革推進得如火如荼，但是在教學(xué)管理工作上，大部分的高校管理人員還依舊采用傳統(tǒng)的方式，以“事”為中心，忽略教師和學(xué)生的主體意識。在日常的教學(xué)管理過程中，也仍然沒有現(xiàn)代社會所要求的服務(wù)型管理意識：很多教學(xué)管理人員對領(lǐng)導(dǎo)的指令只會簡單地服從，認為研究教學(xué)改革需求，分析利用現(xiàn)有的教學(xué)資源，創(chuàng)新教學(xué)管理的模式等工作都與自身沒有關(guān)系。更有的教學(xué)管理人員缺乏對工作的積極性，思路閉塞、創(chuàng)新意識不強。

2.師資管理制度不完善。當(dāng)前，我國諸多的高校在教學(xué)管理上基本上還是沿襲著傳統(tǒng)的人事管理制度，但其中也有一部分高校采用的是一學(xué)期一聘制、一年一聘制或者是1～3年或是長期的聘用制度等模式。這些聘用制度的采用也正體現(xiàn)出了現(xiàn)代高校教學(xué)管理制度的創(chuàng)新之處，從根本上解除了職務(wù)的終身制和單位的所有制。然而這種制度還沒有發(fā)展成熟，其內(nèi)部也同樣缺少可以靈活自如使用的用人機制，當(dāng)校內(nèi)外人才無法實現(xiàn)有效有序流動、更新時，也就不能夠成功擺脫職務(wù)終身制，因此，高校對教學(xué)管理人員的解聘也就成為了改革創(chuàng)新中的一大難題。此外，高校教學(xué)管理人員缺乏積極性和創(chuàng)新改革意識，那么其對新鮮事物的靈敏度也就不高，也就導(dǎo)致不能主動適應(yīng)創(chuàng)新后的高校教學(xué)管理制度，仍然用舊觀念來處理教學(xué)事物的現(xiàn)狀。現(xiàn)階段，大部分高校人事晉升管理制度，仍然是以學(xué)歷來論晉升資格，與此同時，在職稱的評定過程中也存在著諸多的不公平或者不良風(fēng)氣，在一定程度上導(dǎo)致教學(xué)管理人員無法全身心地進行工作，而是希望通過“走關(guān)系”來投機取巧，而嚴重降低教學(xué)管理人員的工作質(zhì)量。

3.考核制度過于形式化。就當(dāng)前高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀而言，考核制度太過于形式化。考核高校管理人員也多采用檢查、學(xué)歷考察、文憑考察和科研教學(xué)成果等方式，到年底時再進行評獎評優(yōu)和成績劃分。于是，許多教學(xué)管理人員就不太關(guān)注教學(xué)成果是否優(yōu)秀，而是認為合格就行。長此以往，教學(xué)成果考核制度也就流于形式，而不能發(fā)揮真正的評判效果。除此之外，高校的教學(xué)管理考核制度也不具備廣泛的影響力和實用性。在這一問題的處理解決上，教育主管部門通常采用的是同一套的標準來進行考核，雖然具有一定的科學(xué)性和公正性，也同樣受到人們的認可，但是在短期內(nèi)卻很難將這樣的優(yōu)勢成果體現(xiàn)出來。再加之，在實際的考核評價過程中，那些創(chuàng)新的經(jīng)歷只能以文字的形式被記錄下來，缺乏立竿見影的效果，也就在極大程度上降低了教學(xué)管理工作人員的積極性，從而不能實現(xiàn)預(yù)期的改革效果。

四、高校建設(shè)創(chuàng)新型教學(xué)管理隊伍的對策方法

1.樹立現(xiàn)代教育服務(wù)管理理念。“完全學(xué)分制”是我國目前高校教學(xué)管理體制創(chuàng)新中的一大特色，學(xué)生在學(xué)習(xí)、受教育上也就更為自由，他們可以自主選擇專業(yè)進行修讀、自主選擇受教育的課程和任課老師、也可以自行規(guī)劃完成高校的教學(xué)任務(wù)等。但是這一制度的實施，也在一定程度上加劇了高校教學(xué)管理人員的工作量和工作難度，與此同時，也為高校的教學(xué)管理理念與管理模式帶來了一次全新的挑戰(zhàn)。所以，高校要想順利完成教學(xué)制度的創(chuàng)新，也就必須要對教學(xué)管理人員綜合素質(zhì)進行提升，首先要形成教學(xué)管理人員正確的“服務(wù)”觀念，以“人”為中心，努力提升為高校教師和大學(xué)生服務(wù)的質(zhì)量?！肮芾怼保谏鐣陌l(fā)展中也就相當(dāng)于“服務(wù)”，其最終的目的便是“奉獻”，所以高校的教育管理人員也就必須要堅守這樣的精神和理念，不斷深化內(nèi)心的服務(wù)意識，以師生的實際需求為工作基準，以創(chuàng)新為主線，不斷強化管理服務(wù)的質(zhì)量，以最終實現(xiàn)高校對學(xué)生的素質(zhì)教育和創(chuàng)新教育。endprint

2.重塑高校領(lǐng)導(dǎo)的管理理念。領(lǐng)導(dǎo)作為一切高校教學(xué)管理工作的領(lǐng)頭人，其更加應(yīng)該意識到建設(shè)創(chuàng)新型教學(xué)管理隊伍的重要意義。高校的教學(xué)管理工作關(guān)乎著整體教學(xué)工作的優(yōu)劣，所以，建設(shè)一支具有高素質(zhì)的教學(xué)管理團隊，不僅是提升高校管理工作質(zhì)量的重要保障，同時也是實現(xiàn)高校教育改革的必要條件。而在領(lǐng)導(dǎo)的管理才能中，最為重要的部分則是對人才流動的動態(tài)管理意識。作為創(chuàng)新教學(xué)管理制度的一部分，人才的流動可以有效地推動教育的改革，保障高校教育的質(zhì)量。但是，在人才的流動上，也不可一味地放任自由，要形成內(nèi)部的有序性，這樣才能激發(fā)管理人員的競爭意識，真正做到教學(xué)管理上人才結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化，反之則會喪失有利于促進高校教育改革的創(chuàng)新型實用人才。總之，高校領(lǐng)導(dǎo)在引領(lǐng)教學(xué)管理隊伍建設(shè)的過程中，要將動態(tài)的觀念深入貫徹到實際的工作之中，在人才的流動中把握高素質(zhì)的管理人員，實現(xiàn)建設(shè)高校教學(xué)管理隊伍中的“能進能出”動態(tài)發(fā)展管理模式。

3.加強教學(xué)管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)。高校教學(xué)管理人員的素質(zhì)主要包括職業(yè)道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)知識素質(zhì)、行為能力素質(zhì)和身心素質(zhì)四個方面。而要想同步實現(xiàn)各方面素質(zhì)能力的提升，形成對教學(xué)質(zhì)量的保證，則必須要采取科學(xué)合理的措施來加強對管理人員的培訓(xùn)。首先，制定出一套切實可行的科學(xué)培訓(xùn)方案，并以此為依據(jù)，不斷進行培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)途徑的拓展，與時俱進，以此形成對被管理人員培訓(xùn)的質(zhì)量保證。在培訓(xùn)的方法上，可以通過在職自學(xué)進修、半脫產(chǎn)自學(xué)和脫產(chǎn)進修等途徑來實現(xiàn)，或者由高校提供資金來加強對具有潛力的管理干部或者高學(xué)歷、綜合能力突出的管理人員的進修培訓(xùn)，以提升高校整體的管理水平。此外，高校還可以設(shè)立一些崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)制度，一方面可以加強新進教學(xué)管理人員對高校管理的知識和理論的系統(tǒng)化了解，增強其基本的管理崗位素質(zhì)，方便今后教學(xué)管理工作的實施；另一方面則可以不斷提升高校在職管理人員的理論水平以及對問題出現(xiàn)的預(yù)知、處理能力和創(chuàng)新能力。

4.完善教學(xué)管理的制度和體系。第一，要依據(jù)社會和高校的實際發(fā)展情況，不斷地對高校教學(xué)管理人員的聘用制度進行更新和完善。這也就是要求高校要及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)過程中的不足，針對問題重新進行管理人員的崗位設(shè)定，以實現(xiàn)有限資源的最優(yōu)化配置。而在管理人員的聘用過程中，可以通過多樣化的招聘形式來實現(xiàn)其中的社會化和公開化。除此之外，高校還需要不斷建立健全教學(xué)管理人員準入制度，實現(xiàn)聘用工作的透明化，加強新興力量的注入。第二，則可以在高校中形成科學(xué)的激勵機制，加強對高校教學(xué)管理人員的關(guān)懷，以他們自身的發(fā)展為核心，實行明確的獎罰制度，以此來調(diào)動他們的工作積極性，提升教學(xué)管理工作的效率。第三，則是在高校中建立起一套完善的科學(xué)的考核機制，加強對教學(xué)管理人員的定期和不定期考察，督促其教學(xué)管理任務(wù)的完成，及時發(fā)現(xiàn)問題，并依據(jù)制定的目標進行修正和完善。

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