高春貴

在建設現(xiàn)代大學、高校去行政化的宏大背景下，高校干部制度中存在的問題日益突出。高校應大力推進干部隊伍建設，制定干部管理規(guī)劃，實現(xiàn)管理隊伍職業(yè)化發(fā)展，加快培養(yǎng)造就一支高素質、專業(yè)化的管理干部群體，為高等教育發(fā)展提供堅強有力的組織保證和人才支持。

關鍵詞：高等干部管理體制;改革;對策

貫徹落實《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，加快提升高等教育質量和創(chuàng)新能力，增強在科教興國、人才強國等黨和國家重大戰(zhàn)略實施過程中的顯示度和貢獻度，必須培養(yǎng)大批政治素質高，肯干事、會干事、能干事的干部，這需要科學的干部管理體制作為支撐。以構建現(xiàn)代大學制度為目標，深化高校管理體制改革，弱化高校行政化色彩，必須進行高校干部管理體制改革，創(chuàng)造適合廣大干部成長的環(huán)境，建立廣大干部施展才能的良性體制與機制。

一、當前高校干部管理體制存在的問題

1、對黨管干部原則的理解與把握不到位，管理權限過分集中、管理對象分類分解太粗、管理方式單一，人治色彩濃厚。在不少高校，黨管干部就是個人說了算，有章不循執(zhí)紀不嚴，黨管干部等同于黨的組織和領導個人任命、變相任命干部，官僚主義、家長制、干部職務終身制等現(xiàn)象屢見不鮮，選人用人上的失察失誤、跑官要官等不正之風和腐敗現(xiàn)象時有發(fā)生。

2、對干部的提拔使用存在視野不寬、選用模式單一，存在“在少數人中選人”現(xiàn)象。主要表現(xiàn)就是：近親繁殖，遷就照顧。不講黨性只講人情，也不尊重民意，眼光停留在身邊周圍少數人身上，選用自己熟悉喜歡的，照顧各種人情關系;論資排輩，缺乏競爭。不看能力看資歷，不看水平看輩分，不看政績看工齡，結果導致“選不準、用不好”。[1]

3、管理方面存在重使用、輕培養(yǎng)、忽視教育，缺乏退出與保障的有效措施機制。對高校管理工作存在認識上的誤區(qū)，認為管理人員是教學科研人員的輔助者，“管理工作人人能做，人人都會做”，管理者只要按章辦事，完成工作任務即可。從而，使得高校管理干部隊伍在職稱、工資待遇等方面得不到應有的重視，接受培訓教育的機會少，一些高學歷干部從事科研的時間很少，職稱評定無從談起。同時，也存在著“不到年齡不離崗，不犯錯誤不下崗”只進不出的現(xiàn)象，一個干部一旦被提拔擔任某個領導職務，除非犯有嚴重錯誤，否則就下不來，直至退休，使得管理干部的處境顯得尷尬而微妙。對那些德才平庸、相形見絀的干部，缺乏淘汰機制。

4、管理體制開放性不夠，民主公開程度不高，監(jiān)督矮化軟化。許多高校在干部選拔時，從提出考察人選、實施考察、民主測評、討論決定等環(huán)節(jié)，雖然實行了民主推薦、民主測評、任前公示措施，但仍不規(guī)范，存在暗箱操作、貫徹個別領導的意志的情況，民主參與的程度受到限制。群眾雖然參與了投票，但之后的情況一概不知，反映意見的渠道也不暢通，處于無法監(jiān)督的境地。而且，上級教育主管部門通常只對學校的業(yè)務進行管理和指導，學校內部干部管理的權限幾乎完全由學校自己掌握，這就使得高校黨委和領導在干部管理上的權力很少受到監(jiān)督，完全取決于自律。

二、高校干部管理體制改革須堅持的原則

1、黨管干部原則。在“黨管干部”這個原則中，問題的關鍵不是“干部”，而是“管”。對這個概念，實踐中至少存在三種理解。[2]第一，所謂“管”，就是管理。就是由黨的組織部門來實施干部的選擇、使用、調動和日常監(jiān)督。第二，所謂“管”，就是決定。即由黨來決定干部的使用。第三，所謂“管”，就是控制，或者說領導。即把干部看作權力運作的主體，從執(zhí)政黨運用權力推動國家和社會發(fā)展的角度，對干部的使用、干部用權的全過程進行控制，保證執(zhí)政黨路線、綱領、方針、政策得到執(zhí)行，保證黨的執(zhí)政目標得以實現(xiàn)。我們贊成第三種解釋。強調黨對干部工作的“管”，是一個涵蓋選拔、任用、考核、評價、教育、監(jiān)督等諸多環(huán)節(jié)的控制和領導的系統(tǒng)工程。

2、民主集中原則。“群眾認可”是黨的群眾路線在干部管理工作中的重要體現(xiàn)，必須不折不扣地貫徹落實。高校干部管理應當在集中前提下民主，在民主基礎上集中。認真落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，在干部工作中的貫徹和體現(xiàn)群眾路線，這是選賢任能、克服用人上不正之風和腐敗現(xiàn)象的治本之策。在推薦人選時突出群眾性，要公開推薦職位、任職資格、職務標準以及推薦結果;在考察時嚴肅紀律性，建立科學的測評指標體系;決策時體現(xiàn)民主性，把組織推薦、領導推薦與群眾推薦結合起來。

3、公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則。積極推行公開選拔、競爭上崗等措施，本著德才兼?zhèn)湓瓌t，盡可能拓寬視野，擴大知人識人范圍，改變在小范圍、熟面孔中劃定人選的做法，防止“在少數人中選干部，由少數人選干部”現(xiàn)象。廣開視野，廣納賢才，將“相馬”改為“賽馬”，最終建立一整套選拔、考察、任用、獎懲的規(guī)章制度，保證人才資源的合理配置，促進干部奮發(fā)工作、能上能下。實踐證明，競爭出人才，競爭出活力，競爭出正氣，競爭出新風。

4、堅持體現(xiàn)重效益的原則。人才本身就是生產力，客觀上要求我們用生產力標準來對待。[3]及時發(fā)現(xiàn)和合理使用人才就是保護和維護生產力的發(fā)展，限制、壓抑人才就是對生產力的破壞和阻礙。生產力的諸要素中，人是最積極、最活躍的部分。管理干部、使用干部要遵循向干部要效益的原則，最大限度地開發(fā)人才資源潛力，通過建立優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，努力做到量才錄用，用其所長，使干部能夠用在最能發(fā)揮作用的崗位。

三、高校干部管理體制改革的著力點

1、改革與完善任用制度。聘、任結合，形成不拘一格的選、用人機制。聘任程序為組織推薦、自薦、他薦，組織考察、研究審批，聘任上崗。對行政管理崗位實行聘任制，對黨務管理實行任命制。建立能上能下、能進能出的新陳代謝機制，對德才平庸、相形見絀的干部，要使用淘汰機制，促進干部隊伍正常更替，增強生機活力。建立健全干部職務任期制，任用時有明確的任期，屆滿后根據考核結果確定是否繼續(xù)聘用。任期內有明確的目標管理責任制，對于不稱職的做出降職或免職等處理。完善干部交流、輪崗和回避制，多崗位、多層次、多領域鍛煉干部，培養(yǎng)復合型干部。endprint

2、構建干部能力持續(xù)再生機制。按照“五家——政治家、思想家、教育家、科學家、管理家”的標準，以創(chuàng)建學習型黨組織示范點為抓手，搭建干部管理能力再生機制，把黨委領導下的校長負責制、學院黨政聯(lián)席會議制度、中心組學習制度、政治理論學習制度等落在實處，使廣大干部增強本領恐慌意識，自覺融入到素質提升工程之中。

3、實行行政級別評審制。評審制是指專職管理干部的行政級別一律通過評審來確定。聘任的干部，聘任期間校內待遇隨工作崗位確定，行政級別通過評審確定，任職以后與其級別無關，可低職高聘，也可高職低聘。一旦解聘后，其校內待遇隨新上崗位而定。

4、重視干部教育培養(yǎng)。實行分類管理、層層負責、內育外培的教育培養(yǎng)機制;把面上教育和個別過細工作結合起來，把理論教育和有目的的實踐鍛煉結合起來。對中層干部定期培訓，對于新上崗的“一把手”集中培訓，重點培訓政治理論、教育思想、管理科學和領導藝術等。處級干部培養(yǎng)教育的重心放在黨校，科級干部培養(yǎng)教育的重心放在基層單位。通過工作實際培養(yǎng)、工作過程管理，使干部的思想素質和管理水平不斷得到提高，不斷適應新的形勢發(fā)展的要求。

5、強化績效考核。按不同崗位、不同類別和不同層次，分別確定考核內容和量化標準。在聽取干部本人、主管領導和群眾意見的基礎上，按不同權重作出綜合評價，全方位考核干部，考核結果與干部的獎懲、校內分配、職務升降等掛鉤。

6、嘗試分流運行機制。明確規(guī)定干部連續(xù)任職及擔任同一職級的領導職務不得超過最高年限，既不能連任又不到退休年齡的，實行改任非領導職務或離職分流。建立健干部引咎辭職、責令辭職制度。制定不稱職的具體認定標準，對不稱職的干部采取免職、降職、待崗、改任非領導職務等多種辦法予以調整。

7、加強后備干部隊伍建設。本著“人才是第一資源”的理念，建立既包括校級領導又包括中低層領導、既有以中國共產黨黨員為主體又有以民主黨派、無黨派優(yōu)秀人士為輔的后備干部人才庫，確保事業(yè)后繼有人。要建立平等競爭的機制，形成后備干部成長的環(huán)境，給年輕干部創(chuàng)造實踐鍛煉的機會，創(chuàng)造較好的工作、學習和生活條件，熱情扶持年輕干部的成長。

8、完善紀律監(jiān)督機制。一是規(guī)范干部推薦程序和責任。加強對干部工作的統(tǒng)籌，防止黨管干部權力的家長化、個人化。探索實行署名推薦重要崗位干部制度，推薦干部需填寫推薦表，說明推薦理由、德才表現(xiàn)、主要業(yè)績。二是嚴肅干部任用紀律。防止和查處干部任用工作中的不正之風和腐敗現(xiàn)象，杜絕“皮條客”和“掮客”投機鉆營，探索用人失察失誤責任追究制。三是切實發(fā)揮組織部門、紀檢部門職能作用。對干部選拔任用的政策、程序、資格、環(huán)節(jié)等實行嚴格把關，認真落實全程紀實制度和考察責任制。四是保持干部政策的嚴肅性、公開性、一致性。嚴格執(zhí)行《干部任用條例》等干部工作法規(guī)，對新晉升的干部加大工作的透明度，重視干部的群眾基礎，發(fā)揮群眾監(jiān)督和參謀作用。公開招聘干部時，要做到公開、公平、公正、公認。對經實踐檢驗、干部群眾普遍接受的干部人事制度改革措施，堅持落實，不斷完善。

結 語

要建設好高等學校，不僅要建設一支高水平的教師隊伍，而且還要建設一支高效精干的干部隊伍，這是實現(xiàn)高校發(fā)展目標的重要組織保證。管理是生產力，沒有一支高效精干的干部隊伍，越好的教育資源造成的浪費就越大。通過對高校干部管理體制改革的研究，分析傳統(tǒng)的干部管理體制弊端，破解高等學校中不適應建設與發(fā)展的干部管理體制和干部政策，探索出新時期高等學校干部管理體制的轉換路徑，可以為建設一支底蘊深厚、政治過硬、業(yè)務熟練、作風優(yōu)良、清正廉潔的管理干部隊伍作好理論服務。

[參考文獻]

[1]陳鈺.我國高等學校干部管理制度存在的問題以及改革路徑[J].《商業(yè)經濟》2011年第5期。

[2]王思聯(lián). 堅持黨管干部原則：光輝的歷程 重要的保證[J].《中國監(jiān)察》2011年第6期.

[3]鄧俊英.科學管理與生產力[J].《經濟與社會發(fā)展》2008年10期.

（作者單位：湖南文理學院，湖南 常德 ?415000）endprint