倪靜

摘要：隨著我國經(jīng)濟體制的改革和國際地位的不斷提高，工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的模式逐漸向知識經(jīng)濟的發(fā)展轉(zhuǎn)變。在新的經(jīng)濟形勢下，電力企業(yè)發(fā)展迅速。新的經(jīng)濟形勢也要求電力企業(yè)重視人力資源管理工作，實現(xiàn)企業(yè)自身的發(fā)展。因此，加強對電力企業(yè)人力資源管理實施戰(zhàn)略的研究具有重要意義。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟形勢 供電企業(yè) 人力資源管理 策略

導(dǎo)言：在市場環(huán)境競爭日益激烈的新體制下，供電企業(yè)要想提高自身在社會經(jīng)濟市場中的發(fā)展地位，首先就必須要加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作。當(dāng)前，供電企業(yè)在人力資源管理工作中存在著許多難點問題，如何解決這些問題，有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，成為電力行業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

1、新時期供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及難點問題

1.1 內(nèi)部工作人員的綜合素質(zhì)較低

在新的系統(tǒng)時代，對電力企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求。傳統(tǒng)的人才管理模式在過去已不能適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。電力企業(yè)是技術(shù)密集型生產(chǎn)企業(yè)，對人才知識水平的專業(yè)要求較高，導(dǎo)致我國電力企業(yè)缺乏專業(yè)的復(fù)合型人才。這嚴重制約了社會經(jīng)濟中電力行業(yè)的發(fā)展。它不僅影響社會各階層的正常發(fā)展，而且對整個社會和經(jīng)濟的發(fā)展也有負面影響。因此，電力企業(yè)必須適應(yīng)時代的變化，改變傳統(tǒng)的人才管理觀念，全面提高內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)。

1.2 招聘制度的不完善

高素質(zhì)的員工在構(gòu)建完整的人力資源管理體系中起著決定性的作用，能夠保證企業(yè)在新的常態(tài)下的穩(wěn)定發(fā)展。根據(jù)供電企業(yè)目前的人力狀況，由于沒有制定合理、科學(xué)的招用制度，招用成本越來越高，造成評估標(biāo)準(zhǔn)過低等多種情況，招聘人員工作質(zhì)量不高，招聘環(huán)節(jié)監(jiān)管不當(dāng)。這些條件是導(dǎo)致企業(yè)勞動力質(zhì)量不合格的主要因素之一。

1.3 企業(yè)文化建設(shè)跟不上發(fā)展進度

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。只有把企業(yè)文化建設(shè)好，把企業(yè)文化帶給全體員工，才能引導(dǎo)員工追隨企業(yè)文化的核心，創(chuàng)造更大的價值。但許多企業(yè)以不斷擴大經(jīng)濟效益為首要目標(biāo)，在提高經(jīng)濟效益的同時，忽視了企業(yè)文化建設(shè)，認為文化建設(shè)對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展沒有影響。文化建設(shè)工作還不能完全完善。

1.4 沒有完善的員工考核制度

目前，供電企業(yè)還沒有建立完善的員工考核制度，員工的工作沒有與績效考核掛鉤，員工的工作缺乏積極性。企業(yè)進行的年度考核不能真正反映職工的工作狀況和工作成果。只有評估計劃，沒有評估規(guī)則，因此評估失去了應(yīng)有的作用和效果。員工無法通過評估了解自己的真實情況，在未來的工作中也無法及時調(diào)整工作，不利于更好的工作。

2.應(yīng)對供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題的有效策略

2.1 提升人力資源管理相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)

電力企業(yè)要把先進的科學(xué)技術(shù)、創(chuàng)新的技能意識和思想道德修養(yǎng)結(jié)合起來，提高人力資源管理人員各方面的綜合素質(zhì)要求。此外，一個全面的人力資源管理團隊不僅要有更高的綜合素質(zhì)，而且要有專業(yè)的理論知識。因此，供電企業(yè)需要對相關(guān)人員實施程序規(guī)劃和管理措施，提高其管理工作的嚴謹性和細致性，同時也需要加強對相關(guān)人員的培訓(xùn)，提高其管理知識和技能。提高企業(yè)的綜合素質(zhì)，使企業(yè)在激烈的市場竟?fàn)幹蟹€(wěn)步發(fā)展。

2.2 完善供電企業(yè)績效考核制度

供電企業(yè)要建立績效考核制度，要有具體的獎懲措施，對于工作表現(xiàn)突出的職工給予獎勵，對于業(yè)績不好的職工要受到相應(yīng)的懲罰，這樣才能充分調(diào)動職工工作積極性。同時，還有利于營造良好的工作氛圍，促進員工更加積極的工作。企業(yè)還要結(jié)合職工的工作業(yè)績和考核情況，建立薪酬管理體制。在已有的薪酬制度基礎(chǔ)上，實行多元化的薪酬管理辦法，使職工努力工作。

2.3 尊重個體差異性，秉承“以人為本”的管理原則

電力企業(yè)規(guī)模較大，崗位較多。每個職位的員工的工作量和工作內(nèi)容各不相同。供電企業(yè)的人力資源管理必須重視個性化的工作特點。人力資源部門應(yīng)根據(jù)員工崗位差異進行管理，實行差異化管理，以人為本，實行人性化管理，這樣才能真正提高供電企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量和效果。

2.4 要深化人力資源管理的改革

積極改革供電企業(yè)的人力資源管理，以適應(yīng)時代需要，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。電力企業(yè)要不斷成長和發(fā)展，其核心競爭力是人才的競爭。因此，深化電力企業(yè)人力資源管理改革，以適應(yīng)新經(jīng)濟形勢的發(fā)展。例如，加強企業(yè)監(jiān)管制度建設(shè)，使職工得到明確的獎懲。同時，企業(yè)要根據(jù)市場發(fā)展的趨勢，建立和完善相應(yīng)的管理機制，使企業(yè)在改革過程中繼續(xù)發(fā)展。

2.5 人才的激勵

人才激勵也是供電企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的重要組成部分，也是現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分。隨著當(dāng)前電力需求的不斷改善，國內(nèi)企業(yè)對自身業(yè)務(wù)活動的需求越來越高。在現(xiàn)有變電站數(shù)量快速增加、輸電線路里程增長的情況下，供電企業(yè)必須與時俱進，提高工作能力，以更好地保證電網(wǎng)整體運行的安全穩(wěn)定。然而，在具體工作中，相關(guān)的技術(shù)要求較高，工作任務(wù)繁重，責(zé)任重大，如何更好地實現(xiàn)人才激勵，這也成為當(dāng)前資源管理工作中的一個重要問題。通過構(gòu)建科學(xué)合理的人才激勵體系，提高人才培養(yǎng)工作的效率和速度，為人才就業(yè)提供良好的環(huán)境。在具體用人的過程當(dāng)中，我們應(yīng)該提升標(biāo)準(zhǔn)，并且選擇具備良好工作態(tài)度和業(yè)務(wù)能力的人才。在實際工作開展上，我們應(yīng)該給予人才更多的表現(xiàn)的機會，讓他們能夠在參與實踐工作的過程當(dāng)中得到更好的鍛煉，縮短他們的成長周期。在具體的崗位管理上，我們也應(yīng)該對于當(dāng)前的用人機制進行更好的調(diào)整與完善。進行全面地推進和落實人力資源制度改革工作，更加有效地實現(xiàn)對人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和完善。在招聘人員時，應(yīng)盡可能減少和減少有關(guān)限制的條件，以便一般工作人員提供更公平和全面的機會，充分披露情況，并根據(jù)業(yè)績進行甄選。要更好地體現(xiàn)環(huán)境、機制、企業(yè)的工作理念，創(chuàng)造人才，構(gòu)建更加科學(xué)有效的人才激勵體系。對重點崗位設(shè)置相應(yīng)的激勵基金，定期分配補助安排，對待聘人員進行優(yōu)先進修。這樣一個科學(xué)合理的人才激勵體系，可以更好地提高員工的工作積極性和學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。這對當(dāng)前人才隊伍的培養(yǎng)很有幫助。激勵的最終目的是提高人力資源的價值，發(fā)揮效益。從戰(zhàn)略層面完善人才激勵戰(zhàn)略。

結(jié)束語

在新制度經(jīng)濟發(fā)展的背景下，人力資源管理在電力企業(yè)全面可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，并逐漸成為大多數(shù)電力企業(yè)的主要工作內(nèi)容。健全、完善的人力資源管理體系，能有效促進電力企業(yè)的全面發(fā)展。因此，電力企業(yè)必須適應(yīng)新制度經(jīng)濟發(fā)展的需要，不斷分析和總結(jié)人力資源管理中的關(guān)鍵問題和難點。以有效提高內(nèi)部人力資源管理水平和管理效率，促進供電企業(yè)的整體協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。

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