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大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考*

王群， 朱小英

(沈陽大學(xué) 工商管理學(xué)院， 沈陽 110044)

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)已具備掌握并處理大量數(shù)據(jù)的能力。將大數(shù)據(jù)這一全新概念運(yùn)用到人力資源管理領(lǐng)域，帶來了巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。以大數(shù)據(jù)環(huán)境為背景，通過分析大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系，總結(jié)出人力資源管理中包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)四類大數(shù)據(jù)。提出管理環(huán)節(jié)中基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理六大模塊的創(chuàng)新模式，對更好地發(fā)揮大數(shù)據(jù)在促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新方面的大價值進(jìn)行思考，為人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新指明了方向。同時，針對融合大數(shù)據(jù)的人力資源管理應(yīng)注意的經(jīng)濟(jì)及安全問題，提出創(chuàng)新工作的注意事項。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)； 人力資源管理； 人力資源管理系統(tǒng)； 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)； 能力數(shù)據(jù)； 效率數(shù)據(jù)； 潛力數(shù)據(jù)

收稿日期：2014-11-10

基金項目：沈陽市科技局項目(F13-315-5-08)。

作者簡介：王群(1971-)，男，遼寧沈陽人，副教授，博士，主要從事人力資源管理、企業(yè)管理等方面的研究。

doi：10.7688/j.issn.1674-0823.2015.03.11

中圖分類號：C935文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)幾乎已經(jīng)滲透到各個行業(yè)和領(lǐng)域，日益成為數(shù)據(jù)時代背景下全新的生產(chǎn)要素、無形資產(chǎn)和寶貴的社會財富，成為商業(yè)變革和管理變革的新契機(jī)，將給經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展帶來翻天地覆的變化。

人力資源管理作為管理學(xué)科的一部分，也正接受著大數(shù)據(jù)的洗禮，在當(dāng)前情況下如何把握和對待大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，是人力資源管理系統(tǒng)迫切需要探索的問題。

一、人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

不同的領(lǐng)域所呈現(xiàn)的大數(shù)據(jù)的內(nèi)容各不相同。在人力資源管理領(lǐng)域，人力資源部門圍繞“人”和“事”進(jìn)行工作時，會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)?？偟膩碚f，其數(shù)據(jù)類型大致可以分為四種，具體如表1所示。

表1　人力資源管理中構(gòu)成大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)類型

二、基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理六大模塊的創(chuàng)新

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理及員工關(guān)系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯(lián)系，對解決企業(yè)人才的“留、選、育、用”問題具有極為關(guān)鍵的作用。大數(shù)據(jù)時代的到來，為其注入了新的能量，有人認(rèn)為，大數(shù)據(jù)將成為人力資源管理的第七大模塊，滲透到六大模塊之中，為每一模塊提供過硬的數(shù)據(jù)支持，推動人力資源管理系統(tǒng)的全面創(chuàng)新。

1. 大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃：事實(shí)+數(shù)據(jù)

人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是預(yù)測人員需求，目前所采用的工具主要有專家預(yù)測、回歸分析、趨勢分析和比率分析等。管理者在使用這些工具的時候大多具有主觀臆斷性，不能做到全面客觀，而大數(shù)據(jù)時代的到來卻可以很好地解決這一難題。

在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，通過對組織內(nèi)外部信息資料的收集，管理者可以確切地掌握反映每一位員工真實(shí)情況的各種數(shù)據(jù)。在了解了員工的基本情況、受教育信息、實(shí)習(xí)或工作經(jīng)歷、普遍興趣和愛好等結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，解決問題的時效、參與競賽情況等非結(jié)構(gòu)化的能力數(shù)據(jù)；以及員工的任務(wù)完成效率和績效成果等效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)之后，結(jié)合員工個人的目標(biāo)和發(fā)展需求以及企業(yè)近幾年的人力資源流動情況等，人力資源部就可以對員工的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等作出客觀的靜態(tài)分析，對人員的流動性等作出精確的動態(tài)分析，隨時預(yù)測空缺崗位的需求人數(shù)，查看其中哪些崗位可以通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)來填充，哪些崗位必須通過企業(yè)外部招聘獲得[1-4]。

人力資源部通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、統(tǒng)計和分析并結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定未來人力資源規(guī)劃。按照這樣的原則，企業(yè)所有的人事決策都以“事實(shí)+數(shù)據(jù)”的形式進(jìn)行，不僅可以客觀地確定未來人力資源工作的重點(diǎn)，還可以確定具體的方案和計劃。人力資源部要善于利用數(shù)據(jù)、正確利用數(shù)據(jù)，作出的每一步規(guī)劃都要以事實(shí)為前提、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，這對企業(yè)公平地建立、制定與實(shí)施人事政策等多方面都將產(chǎn)生不可估量的影響。

2. 大數(shù)據(jù)與人才的招聘與配置：社交網(wǎng)絡(luò)+數(shù)據(jù)處理

在招聘的過程中，企業(yè)大多采用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園定向招聘和現(xiàn)場招聘等形式，招聘者只對求職者的部分基礎(chǔ)數(shù)據(jù)有大致的了解，如專業(yè)情況、實(shí)習(xí)經(jīng)歷等半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，而對求職者的動手能力、專業(yè)技能掌握情況等一些重要的非結(jié)構(gòu)化能力數(shù)據(jù)卻并不太了解，對于員工的一些業(yè)績完成時效、職稱提升率更是全然不知。在大數(shù)據(jù)的背景下，一種不斷融合社交網(wǎng)絡(luò)的立體化的新招聘形式逐漸受到人們的關(guān)注。這其中較為成功的社交網(wǎng)絡(luò)就是LinkedIn，它能夠借助社交基因彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘的不足，既能使招聘者對應(yīng)聘者的社交信息有詳細(xì)的了解，提高招聘的質(zhì)量，節(jié)約招聘成本，又能拓寬求職者了解所應(yīng)聘公司信息資料的渠道，提高其應(yīng)聘的效率。

社交網(wǎng)絡(luò)擁有很多數(shù)據(jù)集群體，基本涵蓋了與一個人有關(guān)的全部信息，如工作信息、生活狀況、社會關(guān)系、工作效率、能力和潛力開發(fā)等。人力資源部借助社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)能夠直接獲取應(yīng)聘者的各類信息，不僅包括人力資源管理中所涉及的大數(shù)據(jù)信息，還包括其他財務(wù)數(shù)據(jù)信息和隱私數(shù)據(jù)信息等，從而形成與應(yīng)聘者有關(guān)的立體信息集，全面了解應(yīng)聘者的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的“人崗匹配”，達(dá)到人盡其才，才盡其用，人事相宜的狀態(tài)。

企業(yè)人才招聘在“社交網(wǎng)絡(luò)”的大數(shù)據(jù)庫里加以遴選和聘用，不僅可以避免“井底之蛙”的眼光，還可以防止一些擁有人事權(quán)利的人以權(quán)謀私，從而促進(jìn)人才的高效流動。對人力資源部門而言，一方面要把求職者的簡歷信息、職位申請信息等不斷地聚集起來，為招聘工作的大數(shù)據(jù)分析奠定基礎(chǔ)[5-8]。另一方面，要在此基礎(chǔ)上充分利用現(xiàn)代的云計算技術(shù)對大量數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，篩選有用的信息，摒棄無用的數(shù)據(jù)，得到申請職位情況、就業(yè)傾向等系列分析成果，并結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃情況得到企業(yè)各部門的招聘計劃，使招聘工作做到有理有據(jù)，流程更有成效，使配置工作定位更精確，實(shí)現(xiàn)“引”和“用”的藝術(shù)結(jié)合。

3. 大數(shù)據(jù)與員工的開發(fā)：最大潛能+查缺補(bǔ)漏

職業(yè)生涯管理作為人力資源開發(fā)的重要組成部分，在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，可以更加有效地開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部的人才資源，減少對外部招聘的依賴，節(jié)約招聘成本，節(jié)省招聘時間；增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和向心力，提高工作的積極主動性，減少離職率[9]。在大數(shù)據(jù)時代，海量的具體量化數(shù)據(jù)可以為職業(yè)生涯管理提供更具有說服力的信息并增強(qiáng)決策的可行性。

在大數(shù)據(jù)的理念下，職業(yè)生涯規(guī)劃是基于全部數(shù)據(jù)的，因此在信息的收集上，人力資源部不僅要了解員工的應(yīng)聘崗位、晉升意愿以及職業(yè)規(guī)劃等結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)信息，還要深入挖掘與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的其他信息，力求保證信息的完整性與整體性，然后對這些信息進(jìn)行量化分析，摒棄一部分干擾數(shù)據(jù)，最終形成員工的立體信息集，使職業(yè)規(guī)劃定位和職業(yè)引導(dǎo)更具有針對性和說服力。企業(yè)可以利用軟件技術(shù)開發(fā)設(shè)計一套基于大數(shù)據(jù)理念的職業(yè)生涯管理測評系統(tǒng)，對于傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理取其精華，去其糟粕，與大數(shù)據(jù)下的職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，發(fā)揮二者的優(yōu)勢。由此一來，企業(yè)可以全面地掌握職工行為，主動地為職工提供“量身定做”的人事服務(wù)，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能，提高企業(yè)的競爭力。

然而，在大數(shù)據(jù)時代，現(xiàn)有的人力資源開發(fā)方式存在嚴(yán)重的局限性，其中較為明顯的就是人力資源的培訓(xùn)開發(fā)[10]。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，能使員工了解崗位的工作職責(zé)，認(rèn)清工作重點(diǎn)，改善工作中的不足，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。因此，對員工進(jìn)行培訓(xùn)十分重要。目前，大多數(shù)企業(yè)都采用問卷調(diào)查的形式，讓員工參與其中以確定培訓(xùn)的內(nèi)容。然而，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，這些方式日見其片面性。大數(shù)據(jù)中的一個“大價值”就是在應(yīng)用中糾正錯誤，因此人力資源管理部門應(yīng)關(guān)注相關(guān)數(shù)據(jù)所表現(xiàn)出的錯誤，實(shí)施針對性的培訓(xùn)，做到查缺補(bǔ)漏[11-12]。

例如，對于煤炭企業(yè)的煤礦挖掘機(jī)操作作業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員來說，可以從其業(yè)績完成率等結(jié)構(gòu)化的效率數(shù)據(jù)來反映其需要培訓(xùn)的內(nèi)容。換句話說，如果專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績指標(biāo)出現(xiàn)了下滑，人力資源部就可以針對問題進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集、整理與分析，深入挖掘根源數(shù)據(jù)，確定問題來源是專業(yè)技術(shù)知識的缺乏還是團(tuán)隊士氣的不足，從而確定不同的專業(yè)人員的培訓(xùn)計劃。企業(yè)可以根據(jù)不同的情況，制定不同的部門培訓(xùn)計劃、一般人員的培訓(xùn)計劃、選送進(jìn)修計劃等。這樣一來，人力資源管理部門就能對員工的培訓(xùn)做到游刃有余。

4. 大數(shù)據(jù)與績效考核：崗位數(shù)據(jù)+員工參與

在以往的考核中，考核者大多依賴有限的記錄對被考核人進(jìn)行主觀評價，進(jìn)而確定考核結(jié)果。例如，通過記錄員工的出勤率、工作熱情程度等通用型結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和故障率、任務(wù)完成效率等崗位型的效率數(shù)據(jù)來確定員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。

然而，在大數(shù)據(jù)時代，想要在考核中做到客觀公正，消除員工的機(jī)會主義行為，人力資源部門就必須改變原有的考核方式，建立以數(shù)據(jù)為依托的人員考核和勝任力分析工具。在績效考核指標(biāo)的設(shè)計中，首先進(jìn)行的就是崗位分析。因此，企業(yè)要充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和平臺，全面收集和深入挖掘崗位相關(guān)數(shù)據(jù)，建立以數(shù)據(jù)為依托的績效考核指標(biāo)，進(jìn)而設(shè)計員工考核的分析工具，使其不僅可以客觀地肯定員工過去對企業(yè)的貢獻(xiàn)，還可以對員工未來工作的改進(jìn)提供量化的指導(dǎo)。

此外，還可以在企業(yè)內(nèi)部建立信息共享和互動平臺，如微信、微博、貼吧、bbs等，讓員工對績效考核指標(biāo)的篩選、內(nèi)容的確定、實(shí)施的流程等一系列要點(diǎn)的確定各抒己見，積極地進(jìn)行討論互動。由此一來，人力資源部就可以利用平臺所產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)客觀地確定績效管理的方案，明確員工最關(guān)心問題和最希望解決的途徑等。利用這樣的互動平臺，員工就間接地參與了績效考核政策的制定，還可以對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及其他人員的績效進(jìn)行直接的考核，有助于推動組織管理和績效考核的透明化、領(lǐng)導(dǎo)對員工績效的把握和員工對領(lǐng)導(dǎo)工作的監(jiān)督以及員工之間的信息共享和相互溝通。讓員工參與其中，使其更能感受到企業(yè)對其重視，進(jìn)而調(diào)動其工作熱情，提升其對企業(yè)的忠誠度。

5. 大數(shù)據(jù)與薪酬激勵：針對性+多元化

有效的激勵不僅是對員工過去業(yè)績的肯定，使其獲得成就感，還對員工未來工作積極性的提高具有重大的意義。隨著人力資源管理系統(tǒng)的不斷發(fā)展，薪酬激勵的手段不斷增多，體系日趨完善。就目前來說，主要有以下幾種激勵措施：物質(zhì)利益激勵、事業(yè)激勵和感情激勵。

物質(zhì)利益激勵主要包括薪酬激勵和福利激勵，如基本工資、績效獎金津貼和五險一金等，這些都是員工基本生活和穩(wěn)定工作的保障。在大數(shù)據(jù)時代，要以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，用事實(shí)說話來制定薪酬體系才能做到客觀公正，保證人才隊伍的穩(wěn)定。通過對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的了解，對那些長期服務(wù)于公司的員工要加大物質(zhì)激勵的力度，可以采取提供無息購房貸款的政策并且通過全面的數(shù)據(jù)分析來確定貸款的額度。

對那些在能力數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工來說，僅僅采用豐厚的物質(zhì)激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要采取多元化的激勵手段。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人都有自我實(shí)現(xiàn)的需要，在企業(yè)內(nèi)，尤其是高層或骨干員工，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，在職位上有所提升，其名譽(yù)權(quán)威需求比物質(zhì)利益更加強(qiáng)烈。因此，企業(yè)可以制定相應(yīng)的進(jìn)修計劃，其名單的考核和確定一定要以員工所產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。

此外，感情激勵也是一種很好的激勵手段，是對員工的尊重與信任、理解與支持、關(guān)心與體貼。企業(yè)恰當(dāng)?shù)乩酶星榧钅軌虺浞终{(diào)動員工的工作熱情，培養(yǎng)員工的忠誠和信任，從而打造一支穩(wěn)定的工作團(tuán)隊。例如，在企業(yè)內(nèi)部建立經(jīng)濟(jì)困難預(yù)警系統(tǒng)，當(dāng)員工持餐卡在食堂的餐飲消費(fèi)低于一定數(shù)額時，系統(tǒng)會自動給其發(fā)送通知，詢問其是否需要幫助，相關(guān)人員還將根據(jù)預(yù)警進(jìn)一步地詳細(xì)核實(shí)，最終確定是否對其提供幫助以及幫助的具體程度。

6. 大數(shù)據(jù)與員工關(guān)系：勞動契約+心理契約

勞動契約明確規(guī)定了企業(yè)與員工之間的權(quán)利與義務(wù)，而在大數(shù)據(jù)時代，勞動契約要更多地體現(xiàn)人性化的原則才能保證員工滿意，降低企業(yè)的離職率。例如在考勤管理方面，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，計算機(jī)技術(shù)的廣泛開發(fā)和應(yīng)用，一種由打卡記錄員工出勤情況的考勤手段發(fā)展到指紋記錄，有些企業(yè)甚至已經(jīng)采用瞳孔記錄等一些更為先進(jìn)的手段，這些都很好地體現(xiàn)了以人為本的原則。

此外，企業(yè)僅僅以勞動契約與員工建立關(guān)系是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需建立以共同愿景為基礎(chǔ)的心理契約。以數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)進(jìn)行人事決策，讓員工參與其中，對數(shù)據(jù)進(jìn)行全面分析，使員工感受到客觀公平，從而對工作更加積極，更容易在核心價值觀上達(dá)成共識，由此來培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的信息化及全球化，使得員工通過計算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)逐漸改變其原有的工作方式，不斷提高工作效率、規(guī)范業(yè)務(wù)流程，為企業(yè)帶來更好的增值服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個人共同成長和發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)而共同努力。

三、人力資源管理融入大數(shù)據(jù)時代應(yīng)注意的問題

1. 權(quán)衡大數(shù)據(jù)帶來的收益與支出

企業(yè)要想將大數(shù)據(jù)融入人力資源管理體系中，首先要考慮其可行性，即要考慮其規(guī)模和資產(chǎn)，權(quán)衡收益和成本，始終以利益最大化為目標(biāo)。

目前，一些中小型企業(yè)盲目跟風(fēng)，急切地將大數(shù)據(jù)引入到人力資源管理系統(tǒng)中，認(rèn)為擁有大數(shù)據(jù)就是擁有先機(jī)和脫穎而出的法寶。然而，很多企業(yè)不明確大數(shù)據(jù)的真實(shí)含義而一味地收集無用的信息數(shù)據(jù)，消耗了大量的財力建造基于數(shù)據(jù)的信息管理系統(tǒng)，并對其進(jìn)行維護(hù)。這樣的行為完全忽視了收益與成本的關(guān)系，有可能得不償失，容易造成人力資源管理系統(tǒng)的癱瘓。因此，在今后的發(fā)展過程中，企業(yè)首先要考慮大數(shù)據(jù)與人力資源管理系統(tǒng)結(jié)合的必要性，避免盲目跟風(fēng)，用謹(jǐn)慎認(rèn)真的態(tài)度權(quán)衡利弊。

2. 人力資源的共享與安全

大數(shù)據(jù)時代的到來帶來了優(yōu)勢和方便，同時也存在著弊端。目前針對大數(shù)據(jù)安全問題的應(yīng)對措施及技術(shù)不斷被提出，但其共享與安全問題仍然存在。大數(shù)據(jù)的人力資源系統(tǒng)也同樣存在著安全隱患。例如，大數(shù)據(jù)時代的招聘新模式——網(wǎng)絡(luò)招聘，即人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)獲得應(yīng)聘者的所有數(shù)據(jù)信息，不僅包括與工作有關(guān)的數(shù)據(jù)，還包括與生活有關(guān)的大量隱私數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)等，這些關(guān)于應(yīng)聘者和員工的種種數(shù)據(jù)如何保護(hù)，被訪問的權(quán)限如何設(shè)置等都應(yīng)該引起企業(yè)的高度重視，這些數(shù)據(jù)一旦泄露或丟失，后果將不堪設(shè)想。所以，數(shù)據(jù)安全問題將成為今后人力資源管理系統(tǒng)創(chuàng)新的重點(diǎn)。

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Thinking of innovation in enterprise human resource

management in big data age

WANG Qun, ZHU Xiao-ying

(School of Business Administration, Shenyang University, Shenyang 110044, China)

Abstract：With the development of internet and appearance of the big data era, the enterprises have had the ability to master and handle huge amounts of data. Applying the big data as a new concept in the field of human resource management has brought great opportunities and challenges to enterprises. With big data as the background, through the analysis of the relationship between big data and human resource management, the four types of big data in human resource management are summarized into four types of data, i.e., basic data, ability data, efficiency data and potential data. An innovative mode of six modules is suggested in human resource management based on the big data, which is a reflection of the great value of big data in the better promotion of innovation in human resource management, and point out the direction of innovation of human resources management system. Precautions are proposed in the innovation to overcome the economic and security problems in the coupling of human resource management and big data.

Key words：big data; human resource management; human resource management system; basic data; ability data; efficiency data; potential data

(責(zé)任編輯：張璐)