中國基層公務(wù)員自我反思誘因特征的探索性研究

楊長福，張譯文，曹倩

(重慶大學(xué)公共管理學(xué)院，重慶400044)

摘要:當(dāng)前，全黨正在開展以“為民、務(wù)實(shí)、清廉”為主要內(nèi)容的黨的群眾路線教育實(shí)踐活動，習(xí)近平主席強(qiáng)調(diào)“要以整風(fēng)精神開展批評和自我批評”?；鶎庸珓?wù)員處于服務(wù)人民群眾的一線，迫切需要進(jìn)行自我批評、自我反思。為探索基層公務(wù)員的自我反思誘因特征，抽取了352名被試進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果顯示:基層公務(wù)員自我反思誘因由社會公眾不信任、激勵(lì)需求未滿足、工作狀態(tài)不佳、工作業(yè)績低下、人際溝通不暢5個(gè)因素構(gòu)成;自我反思誘因既具有一致性又呈現(xiàn)出多樣性;自我反思的誘發(fā)具有明顯的滯后性、組織性和被動性;自我反思誘因重人際不暢輕業(yè)績不佳;自我反思可引起公務(wù)員工作態(tài)度與業(yè)績的積極變化;“激勵(lì)需求未滿足”誘發(fā)的自我反思可能導(dǎo)致消極結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，提出了基層公務(wù)員加強(qiáng)自我反思、提升自我素質(zhì)的相關(guān)對策建議。

關(guān)鍵詞:基層公務(wù)員;自我反思;誘因;特征

中圖分類號:B822. 98

文章編號:1008-5831(2015)05-0178-07

doi:10.11835/j.issn.1008－5831.2015.05.025歡迎按以下格式引用:楊長福，張譯文，曹倩.中國基層公務(wù)員自我反思誘因特征的探索性研究［J］.重慶大學(xué)學(xué)報(bào):社會科學(xué)版，2015 (5):178－184.

基金項(xiàng)目:重慶市社會科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“重慶市大學(xué)生村官成長成才路徑研究”(2012YBGL119)

作者簡介:楊長福(1964－)，男，四川渠縣人，博士，重慶大學(xué)公共管理學(xué)院教授，主要從事人力資源管理研究。

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

Citation Format:YANG Changfu，ZHANG Yiwen，CAO Qian An empirical study on self-reflection characteristics of grassroots civil servant［J］.Journal of Chongqing University:Social Science Edition，2015(5):178－184.

修回日期:2015－06－23

①2013年6月18日黨的群眾路線教育實(shí)踐活動工作會議上，中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習(xí)近平出席會議并發(fā)表重要講話。

自我反思(self-reflection)就是對自己有意識的思想和感情進(jìn)行檢查［1］。Schon認(rèn)為自我反思是“專業(yè)者在工作過程中能夠建構(gòu)或重新建構(gòu)他經(jīng)常面對的復(fù)雜的、不確定的問題，檢驗(yàn)各種假設(shè)，并修正自己的行動”［2］。自我反思是一個(gè)創(chuàng)造性的過程，促進(jìn)自我提升和完善。自我反思對于提升公務(wù)員素質(zhì)以及鞏固黨的執(zhí)政地位具有非常重要的價(jià)值和作用。在共產(chǎn)黨發(fā)展歷程中，各屆領(lǐng)導(dǎo)人都十分重視批評與自我批評。當(dāng)前，習(xí)近平主席緊抓群眾路線，強(qiáng)調(diào)“要以整風(fēng)精神開展批評和自我批評，開好民主生活會，堅(jiān)持開門搞活動”①。根據(jù)現(xiàn)代管理研究，自我反思對于提升組織績效和公務(wù)員素質(zhì)都有著十分重要的意義。侯文波研究發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員可以采用多種自我認(rèn)知方式進(jìn)行自我管理，其中包括反思，“因?yàn)榉此伎梢詭椭藗冋J(rèn)清自己的思想和理論在實(shí)踐中是如何運(yùn)用的”，具體包括事中和事后反思［3］。劉正妙認(rèn)為“反思是公務(wù)員職業(yè)能力提升、心智改善的根本方式”，“消除防衛(wèi)心理，就是要發(fā)揚(yáng)反思與探詢的技巧”［4］。趙延民在其研究中認(rèn)為，公務(wù)員行政道德自律一般有行政良心，自我反思等［5］。盡管公務(wù)員自我反思的價(jià)值得到專家學(xué)者的高度認(rèn)可，然而，在現(xiàn)實(shí)生活中依然可以看到:一些公務(wù)員生活中得意忘形，自我反思意識缺乏，即便有自我反思總是以被告席上的懺悔呈現(xiàn)，一些公務(wù)員工作缺乏自我反思，工作中一錯(cuò)再錯(cuò)，以至以組織利益作為沉重的代

價(jià)。為此，必須高度重視公務(wù)員自我反思的研究，以促使他們能夠不斷進(jìn)行自我反思，提高、完善自身素質(zhì)。

基層公務(wù)員一般是指縣級以下依法行使國家權(quán)力、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?！拔覈珓?wù)員隊(duì)伍中90%是科以下干部，60%在縣以下機(jī)關(guān)工作”，基層公務(wù)員人數(shù)眾多?；鶎庸珓?wù)員處于政府行政管理與服務(wù)大眾的第一線，是公務(wù)員隊(duì)伍中的主力軍。只有切實(shí)提高基層公務(wù)員的自身素質(zhì)和職業(yè)能力，才能切實(shí)做到為人民服務(wù)［6］。而要提升基層公務(wù)員素質(zhì)，促使其進(jìn)行有效的自我反思是十分重要的途徑。

個(gè)體的自我反思是一個(gè)復(fù)雜的過程，包括反思的誘因、反思的方式、反思的效果等內(nèi)容。反思誘因是誘發(fā)個(gè)體進(jìn)行自我反思的內(nèi)部因素和外部因素的總和。從當(dāng)前的研究文獻(xiàn)看，究竟公務(wù)員在什么情況下會進(jìn)行自我反思，即反思誘因是什么?這樣的自我反思效果有何意義和價(jià)值?如何才能更好地促進(jìn)他們進(jìn)行深入的自我反思?這些問題仍然為相關(guān)學(xué)者所忽視。為此，本研究通過問卷調(diào)查等方法探討基層公務(wù)員自我反思誘因的相關(guān)特點(diǎn)，并為有效促進(jìn)公務(wù)員自我反思提供相應(yīng)對策建議，以期為更好地促進(jìn)公務(wù)員提升自我反思質(zhì)量、提升公務(wù)員形象提供相應(yīng)的理論指導(dǎo)。

一、研究方法

(一)研究工具

本研究的主要研究工具分為反思開放式問卷、基層公務(wù)員反思誘因和反思效果問卷3個(gè)部分。其中，開放式問卷在查閱相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上編制而成，擬對基層公務(wù)員的反思內(nèi)容、反思誘因以及反思效果條目進(jìn)行搜集整理，為正式問卷的編制提供理論框架準(zhǔn)備。因此，選取80名基層公務(wù)員進(jìn)行調(diào)查，通過回收整理得到89條反思條目，為了保證問卷具有良好的信度和效度，再通過重慶大學(xué)公共人力資源開發(fā)與研究中心對所缺條目進(jìn)行補(bǔ)充，對重復(fù)條目進(jìn)行刪減，以及對某些語義表達(dá)不清晰的條目進(jìn)行修正，得到18個(gè)基層公務(wù)員反思誘因條目，10個(gè)反思效果條目，再加上基本人口學(xué)變量題項(xiàng)，初步形成了基層公務(wù)員反思誘因和反思效果問卷，并采用隨機(jī)方式排列。問卷的評定采用Likert五點(diǎn)量表，從“非常符合”到“非常不符合”，按照5分到1分計(jì)分，得分越高表明被試的情況越符合題項(xiàng)內(nèi)容［7］。經(jīng)過試測，剔除問卷中2道鑒別力弱、同質(zhì)性低的題項(xiàng)，最后形成了具有較高信、效度的“基層公務(wù)員反思誘因調(diào)查問卷”(Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.832)和“基層公務(wù)員反思效果調(diào)查問卷”(Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.845)。

(二)研究對象

問卷調(diào)查采取方便抽樣的方法，選取重慶市潼南縣、四川省內(nèi)江市和閬中市等地縣級國稅局、地稅局、人社局等眾多政府部門的基層公務(wù)員，發(fā)放問卷400份，回收有效問卷352份，有效回收率為88%。有效樣本的人口學(xué)特征:(1)性別:男生174人，女生178人;(2)年齡:25歲及以下74人，26～30歲135人，31～40 歲66人，41歲及以上77人;(3)學(xué)歷:大專及以下120人，本科180人，碩士及以上52人;(4)工齡:工作3年以下126人，3～5年67人，6～10年106人，11年以上53人。調(diào)查問卷數(shù)據(jù)采用SPSS18.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

二、公務(wù)員自我反思誘因結(jié)構(gòu)研究

首先，對回收的352份有效問卷進(jìn)行探索性因素的可行性分析。結(jié)果顯示，KMO值為0.781，Bartlett球形檢驗(yàn)值為1 676.522(df=120，p =0.000)，表明各項(xiàng)目之間存在明顯的相關(guān)，可進(jìn)行探索性因素分析。其次，通過主成分分析法對問卷的各個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行探索性因素分析。結(jié)果顯示，有5個(gè)因素的特征值均大于1，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為64.106%。通過最大方差法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)后形成的因素載荷矩陣圖分析發(fā)現(xiàn):16個(gè)題項(xiàng)共提取出5個(gè)因素，各題項(xiàng)因素負(fù)荷均大于0.5，且每個(gè)因素包含3個(gè)及以上題項(xiàng)。

根據(jù)基層公務(wù)員反思誘因結(jié)構(gòu)表(表1)，并結(jié)合專家咨詢，對因素命名如下。

因素1，社會公眾不信任，主要包括A1、A3、A2，當(dāng)公務(wù)員出現(xiàn)貪污腐敗或是其他有損公務(wù)員形象的行為時(shí)，社會公眾對公務(wù)員抱有不信任和質(zhì)疑等態(tài)度，此時(shí)會刺激基層公務(wù)員進(jìn)行自我反思;

因素2，激勵(lì)需求未滿足，主要包括A14、A12、A9、A8，當(dāng)上級未能委以重任或是無法得到上級的肯定以及未能評優(yōu)、晉升時(shí)，基層公務(wù)員的激勵(lì)需求未能得到滿足，此時(shí)會激發(fā)其進(jìn)行反思;

因素3，工作狀態(tài)不佳，主要包括A6、A4、A5，當(dāng)基層公務(wù)員自身對工作缺乏激情或受情緒影響工作狀態(tài)不佳而造成工作效率比較低下時(shí)，他們也會進(jìn)行自我反思;

表1　基層公務(wù)員反思誘因結(jié)構(gòu)

因素4，工作業(yè)績低下，主要包括A11、A10、A7，當(dāng)基層公務(wù)員的工作出現(xiàn)失誤或由于自身原因工作業(yè)績低下，而其他同事業(yè)績較好時(shí)，通常會誘發(fā)其進(jìn)行自我反思;

因素5，人際溝通不暢，主要包括A16、A15、A13，當(dāng)基層公務(wù)員在與人溝通等交往過程中產(chǎn)生爭執(zhí)、負(fù)面評價(jià)甚至矛盾時(shí)，會刺激其進(jìn)行自我反思。

同時(shí)根據(jù)以上方法，對反思效果進(jìn)行因素分析。反思效果問卷共含10個(gè)題項(xiàng)，具體可歸納為2個(gè)因素。

因素Ⅰ，工作態(tài)度積極，主要包括5個(gè)項(xiàng)目，基層公務(wù)員通過自我反思實(shí)踐后，對公務(wù)員職業(yè)的認(rèn)知更加深刻、更加忠誠，工作過程中更加踏實(shí)認(rèn)真、積極進(jìn)取，同時(shí)心態(tài)也更為包容，這都表明通過自我反思基層公務(wù)員的工作態(tài)度實(shí)現(xiàn)了更加正向、積極的轉(zhuǎn)變，也有利于工作業(yè)績的提升;

因素Ⅱ，工作業(yè)績提升，主要包括5個(gè)項(xiàng)目，涉及基層公務(wù)員在自我反思后工作處理得更好，犯錯(cuò)更少，受到的批評也減少，高效完成工作，在可評價(jià)的業(yè)績方面體現(xiàn)出良好的轉(zhuǎn)變，這說明自我反思效果良好。

三、基層公務(wù)員反思誘因特點(diǎn)探索

通過對回收問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘分析，并結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員反思誘因主要呈現(xiàn)出以下4個(gè)特點(diǎn)。

第一，自我反思誘因既具有一致性又呈現(xiàn)出多樣性。通過以上調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員反思誘因總均分為4.11，具體各個(gè)因素的得分也均高于4分，從標(biāo)準(zhǔn)差看，分布也較為集中，反思誘因一定程度上具有較高的一致性。通過對反思誘因各維度的分析，不難看出當(dāng)前基層公務(wù)員日常會進(jìn)行自我反思，特別是在工作中人際溝通不暢和工作狀態(tài)不佳時(shí)最易進(jìn)行自我反思，而面對公眾質(zhì)疑時(shí)也較容易進(jìn)行自我反思，反映出基層公務(wù)員主動進(jìn)行自我反思的意識較為強(qiáng)烈。此外，基層公務(wù)員進(jìn)行自我反思的誘因包括社會公眾不信任、激勵(lì)需求未滿足、工作狀態(tài)不佳、工作業(yè)績低下、人際溝通不暢等多個(gè)因素，涉及到個(gè)人、組織以及社會各個(gè)方面?？傮w看，基層公務(wù)員反思誘因不僅具有一致性，同時(shí)又呈現(xiàn)出多樣性。

表2　基層公務(wù)員反思誘因維度得分

第二，自我反思的誘發(fā)具有明顯的滯后性、組織性和被動性。問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員反思誘因包括社會公眾不信任、激勵(lì)需求未滿足、工作狀態(tài)不佳、工作業(yè)績低下、人際溝通不暢這5個(gè)因素(表2)，再結(jié)合對部分基層公務(wù)員的訪談，發(fā)現(xiàn)這5個(gè)因素所誘發(fā)的基層公務(wù)員的反思在時(shí)間上具有較強(qiáng)的滯后性、在實(shí)踐上具有較強(qiáng)的組織性和被動性。

從時(shí)間上看，基層公務(wù)員反思誘因所誘發(fā)的反思具有明顯的滯后性?；鶎庸珓?wù)員進(jìn)行自我反思的誘因中“社會公眾不信任、激勵(lì)需求未滿足、工作狀態(tài)不佳、工作業(yè)績低下、人際溝通不暢”等均表明公務(wù)員是對自已出現(xiàn)的問題進(jìn)行反思，屬于事后反思，而事前或事中幾乎沒有因素誘發(fā)基層公務(wù)員進(jìn)行反思。

從實(shí)踐上看，基層公務(wù)員反思誘因所誘發(fā)的反思具有較強(qiáng)的組織性和被動性。大部分基層公務(wù)員在訪談中提到自己的反思發(fā)生在黨或政府組織的反思、批評會中，是在組織的要求下進(jìn)行的。中共中央政治局常委、中央黨校校長劉云山一再強(qiáng)調(diào)組織上的批評和自我批評:“貫徹落實(shí)好黨要管黨、從嚴(yán)治黨的要求，很重要的一條就是把批評和自我批評的優(yōu)良作風(fēng)弘揚(yáng)起來，貫穿于黨的建設(shè)全過程、各方面?！秉h和政府通過貫徹民主生活會、批評與自我批評、檢討書等開展的這種組織性反思形式，內(nèi)容上太過被動、方式上太過單一，反而不利于基層公務(wù)員反思的效果，因?yàn)樗蟹此甲钣行Ч倪€是發(fā)自內(nèi)心的、時(shí)常性的自我反思，這種組織性、被動性的因素所誘發(fā)的反思會影響自我反思發(fā)揮積極作用。

第三，自我反思誘因重人際溝通輕工作業(yè)績。數(shù)據(jù)分析顯示(表3)，人際溝通不暢維度均值(M = 4.204)顯著高于工作業(yè)績不佳維度均值(M =4.080)，(t =2.535，p =0.012)。由此可見，基層公務(wù)員對人際不暢的重視程度要高于對業(yè)績不佳的重視程度，也就是說人際不暢更容易誘發(fā)基層公務(wù)員進(jìn)行反思。

表3　基層公務(wù)員反思誘因維度間配對樣本t檢驗(yàn)結(jié)果

其實(shí)這個(gè)現(xiàn)象并不鮮見，中國社會幾千年來都是人情社會，講求以和為貴，對人際關(guān)系穩(wěn)定的追求是群體共同的心理認(rèn)同。隨著時(shí)代的變遷，“和”文化已經(jīng)深入到行政組織當(dāng)中，再加之行政部門特有的權(quán)力特點(diǎn)，使得當(dāng)前的行政文化牢牢地束縛公務(wù)員必須關(guān)注人際動態(tài)。這同魏佳的研究一致，她認(rèn)為公務(wù)員行政心理管理當(dāng)前存在的問題之中，不良的行政人際關(guān)系處于首位，也就是說公務(wù)員十分關(guān)注人際關(guān)系，經(jīng)常會因?yàn)槿穗H關(guān)系的沖突而產(chǎn)生焦慮［8］。還有一些不正之風(fēng)認(rèn)為跟上級領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系就能平步青云，這種現(xiàn)象也加深了基層一些公務(wù)員非常重視人際關(guān)系的處理，察覺到出現(xiàn)了人際關(guān)系問題便馬上進(jìn)行反思并及時(shí)修正。

同時(shí)，公共部門“面臨種種競爭不同的需求與期望，以及社會問題似乎難以度量的內(nèi)在特性”［9］，導(dǎo)致公共部門的很多工作無法量化，很難進(jìn)行業(yè)績考核，或者業(yè)績考核流于形式，依然是平均分配，考核沒有發(fā)揮激勵(lì)作用，這些都為基層公務(wù)員重人際輕業(yè)績提供了可乘之機(jī)，有悖于公務(wù)員服務(wù)大眾的宗旨，是應(yīng)該糾正的不正之風(fēng)。公務(wù)員是政府的代言人，行使的是人民賦予的權(quán)力，應(yīng)該以工作業(yè)績?yōu)橹?，?jīng)常反思工作中的錯(cuò)誤和不足，從而提高工作質(zhì)量和工作效率。

第四，自我反思可引起公務(wù)員工作態(tài)度與業(yè)績的積極變化。通過分析反思效果回收數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)社會公

眾不信任、工作狀態(tài)不佳、工作業(yè)績低下、人際溝通不暢所誘發(fā)的反思對工作態(tài)度積極、工作業(yè)績提升等良好的反思效果具有很大的影響，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.58，存在顯著的正向預(yù)測作用(p＜0.01)，能夠解釋總變量的33%。

社會公眾不信任、工作狀態(tài)不佳、工作業(yè)績低下與工作態(tài)度積極存在顯著的正向預(yù)測作用(p＜0.01)，能夠解釋總變量的36.5%?；貧w模型中的常數(shù)項(xiàng)為1.092，經(jīng)過t檢驗(yàn)之后的顯著性均達(dá)到了非常顯著的水平，標(biāo)準(zhǔn)化的回歸方式為:工作態(tài)度積極= 1.092 + 0.415×社會公眾不信任+ 0.214×工作業(yè)績低下+ 0.136×工作狀態(tài)不佳(表4)。因此，社會公眾不信任、工作狀態(tài)不佳、工作業(yè)績低下所誘發(fā)的反思具有積極效果，自我反思后工作態(tài)度更加積極，工作更加踏實(shí)認(rèn)真，忠誠度也更高。

表4　基層公務(wù)員反思誘因與工作態(tài)度積極的回歸分析

工作狀態(tài)不佳、人際溝通不暢、社會公眾不信任與工作業(yè)績提升存在顯著的正向預(yù)測作用(p＜0.01)，能夠解釋總變量的23.1%，標(biāo)準(zhǔn)化的回歸方式為:工作業(yè)績提升=1.852 + 0.305×工作狀態(tài)不佳+ 0.261×人際溝通不暢+0.126×社會公眾不信任(表5)。因此，工作狀態(tài)不佳、人際溝通不暢以及社會公眾不信任所誘發(fā)的反思，經(jīng)過一定的反思實(shí)踐后，有利于工作業(yè)績的提升，能夠更加高效準(zhǔn)確地完成工作。

表5　基層公務(wù)員反思誘因與工作業(yè)績提升的回歸分析

第五，“激勵(lì)需求未滿足”誘發(fā)的自我反思可能導(dǎo)致消極結(jié)果?！皼]有被評為優(yōu)秀，沒有得到領(lǐng)導(dǎo)肯定或者很長時(shí)間沒有晉升的時(shí)候，我會進(jìn)行反思”。通過問卷等發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)需求未滿足會誘發(fā)基層公務(wù)員進(jìn)行反思，得分均值為4.072，排位于5個(gè)因素的最后。通過回歸還發(fā)現(xiàn)激勵(lì)需求未滿足對于工作態(tài)度改變、工作業(yè)績提升等積極效果不存在預(yù)測關(guān)系。究其原因，通過訪談和文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)需求未滿足所誘發(fā)的反思可能會導(dǎo)致消極結(jié)果。

從工作熱情和積極性上說，當(dāng)激勵(lì)需求未得到滿足時(shí)，進(jìn)行反思后容易造成氣餒、怠惰等消極心理狀態(tài)，挫傷工作熱情?；鶎庸珓?wù)員更是如此?；鶎庸珓?wù)員扎根于基層，事務(wù)繁忙且冗雜，工作的積極性十分重要，因此激勵(lì)需求未滿足所誘發(fā)的反思容易產(chǎn)生工作積極性受到挫傷等一系列的消極后果。

從實(shí)踐上看，公務(wù)員激勵(lì)主要通過考核的方式進(jìn)行。然而由于平均主義、人情考核等現(xiàn)象長期存在并影響公務(wù)員的績效考核，公務(wù)員考核易流于形式，同時(shí)也易造成考核結(jié)果缺乏公正性與客觀性，最終無法保證公正客觀的獎(jiǎng)懲與職位晉升，考核本身所具的激勵(lì)功能很難再發(fā)揮作用［10］。因此，在激勵(lì)需求未滿足的情況下，基層公務(wù)員有可能會認(rèn)為就算進(jìn)行反思改進(jìn)了自己的工作質(zhì)量或者提升了自己的工作效率也不會得到相應(yīng)的激勵(lì)，從而放棄或者抵制反思進(jìn)步，抱有“不求有功，但求無過”的怠惰思想。

四、對策建議

促進(jìn)基層公務(wù)員自我反思的途徑多種多樣，比如良好的社會環(huán)境，基層公務(wù)員的群體因素，以及個(gè)體自身因素。不過最有效的提升還是主動自我反思。加強(qiáng)基層公務(wù)員的自我反思意識，激勵(lì)基層公務(wù)員主動進(jìn)

行自我反思，都有利于個(gè)人和組織績效的全面提升，甚至有助于政府良好公信力的建設(shè)。因此，本文從公共人力資源管理角度出發(fā)，并以實(shí)證調(diào)查結(jié)果和文獻(xiàn)內(nèi)容為基礎(chǔ)，提出以下幾點(diǎn)基層公務(wù)員自我反思和素質(zhì)提升的建議。

第一，培養(yǎng)公務(wù)員自我反思意識，加強(qiáng)自我反思的主動性。根據(jù)文獻(xiàn)，從對反思與非反思的實(shí)務(wù)工作者的差別描述看，有些人會成為反思的工作者［11］。反思對于個(gè)體和組織來說都具有十分重要的作用，特別是對于個(gè)體和組織績效提升有極為重要的意義。主動地、發(fā)自內(nèi)心地自我反思觸及靈魂，具有良好的反思效果。要鼓勵(lì)基層公務(wù)員主動進(jìn)行自我反思，形成“學(xué)習(xí)—反思—行動—再反思—再行動”的循環(huán)［12］模式。首先，培養(yǎng)自我反思意識，形成事前、事中、事后反思的個(gè)人習(xí)慣，讓自我反思貫穿工作與生活之中，使其成為自覺的行動;其次，培養(yǎng)基層公務(wù)員對反思誘因中外部因素的感知能力，即提升對社會公眾不信任、激勵(lì)需求未滿足、工作狀態(tài)不佳、工作業(yè)績低下、人際溝通不暢等現(xiàn)象的敏感度，一旦發(fā)生這些情況就應(yīng)該條件反射性地進(jìn)行反思;最后，將反思誘因中的內(nèi)部因素和外部因素相結(jié)合，在日常工作、生活中經(jīng)常性反思、持續(xù)性反思、自發(fā)性反思。

第二，建立正常的組織溝通關(guān)系，避免公務(wù)員過度進(jìn)行人際反思。公務(wù)員過分地重視人際關(guān)系，既來源于中國人際圈子文化的傳承，又“得益”于當(dāng)前行政組織中存在的“關(guān)系”問題。無論是黨內(nèi)還是政府內(nèi)，人際話題都諱莫如深，存在一定的等級觀念，職務(wù)較低的公務(wù)員很難同職務(wù)較高的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行正面直接的溝通，組織內(nèi)部缺乏平等、和諧、正常的溝通平臺。在這種巨大的人際壓力下，公務(wù)員很容易過度地對人際關(guān)系進(jìn)行反思，不利于個(gè)人與組織的發(fā)展。因此，行政組織內(nèi)部要建立良好的溝通渠道，上下級之間、平級之間都要有良好的信息溝通平臺。要建立這個(gè)溝通渠道，首先上級需要?jiǎng)?chuàng)造信任感，安全的工作氛圍才有利于同事間的交流［13］，每個(gè)公務(wù)員都能平等地發(fā)表自己的意見和看法。在這樣的環(huán)境中，當(dāng)公務(wù)員面對人際問題時(shí)才不會過度反思，而是通過真誠的溝通進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆此?，如此才有利于政府公?wù)員團(tuán)隊(duì)的和諧與建設(shè)，促進(jìn)政府部門管理與服務(wù)工作進(jìn)一步提升。

第三，慎重對待公務(wù)員的需要，避免公務(wù)員激勵(lì)需要難以滿足。通過以上研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)需求未滿足是對基層公務(wù)員物質(zhì)上和精神上的雙重打擊，有可能會影響其對激勵(lì)的認(rèn)同度，因此由激勵(lì)方式不當(dāng)或激勵(lì)需求未滿足所誘發(fā)的基層公務(wù)員反思，可能會導(dǎo)致消極的后果，不利于持續(xù)地進(jìn)行反思，甚至可能抱有“做一天和尚撞一天鐘”的消極心態(tài)。因此，政府部門應(yīng)該慎重對待公務(wù)員的需要，避免公務(wù)員激勵(lì)受挫。按照馬斯洛的需要層次，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，再結(jié)合公務(wù)員的實(shí)際情況，充分考慮其需要的多樣性和變化性，針對不同年齡階段公務(wù)員的需要采取激勵(lì)措施。相比較，青年公務(wù)員會看中生存需要和發(fā)展需要，物質(zhì)基礎(chǔ)和成長進(jìn)步會是良好的激勵(lì)措施［14］。而中老年公務(wù)員則更側(cè)重于從安全和尊重的需要上進(jìn)行激勵(lì)。只有公務(wù)員受到適當(dāng)?shù)募?lì)，充分發(fā)揮積極性和主動性，滿足其尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需求，才能更好地奮戰(zhàn)在建設(shè)國家和服務(wù)群眾的一線［15］。

第四，政府完善機(jī)制建設(shè)，建立反思的激勵(lì)、評價(jià)與監(jiān)督機(jī)制。公務(wù)員良好的自我反思離不開一套完善的制度。(1)建立適當(dāng)?shù)幕鶎庸珓?wù)員反思激勵(lì)制度。要激勵(lì)基層公務(wù)員進(jìn)行自我反思，制度的保障是前提。一方面可以給予適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，對進(jìn)行自我反思以及自我反思效果突出的基層公務(wù)員頒發(fā)榮譽(yù)證書或獎(jiǎng)牌;另一方面，也可以將基層公務(wù)員的反思納入績效考評中，例如作為精神文明建設(shè)考評的指標(biāo)之一，使基層公務(wù)員反思成為精神文明建設(shè)中的一部分［16］。(2)建立科學(xué)的基層公務(wù)員反思評價(jià)制度，讓其認(rèn)識到反思中的不足以避免再犯，總結(jié)反思中的有利之處繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。通過科學(xué)、民主的方式搜集自我反思過程與反思效果的評價(jià)指標(biāo)，建立一整套評價(jià)體系，以科學(xué)的方式規(guī)范基層公務(wù)員自我反思，引導(dǎo)科學(xué)合理的自我反思風(fēng)尚。(3)建立良性的基層公務(wù)員反思監(jiān)督制度。自我反思是個(gè)體主動進(jìn)行的自我素質(zhì)提升的行為，因此，要建立良性的反思監(jiān)督制度，從反思的方法與反思的效果入手，更加科學(xué)合理地進(jìn)行反思，而不是為了反思而反思，使自我反思流于形式。如開展反思交流會，通過他人的監(jiān)督，來提升自我反思的能力和效果。除此以外，還可以建立互幫互助的反思成果分享制度［17］，在自我反思的同時(shí)，互相交流互相幫助，共同提升反思的效果，促進(jìn)組織績效的提升。

綜上所述，促進(jìn)公務(wù)員自我反思，全面提升公務(wù)員的能力素質(zhì)，不僅是公務(wù)員自身的責(zé)任，更加需要政府政策的支持。因此，公務(wù)員應(yīng)當(dāng)主動培養(yǎng)反思意識，加強(qiáng)反思能力訓(xùn)練，從反思中不斷提升與成長。政府內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立良好的溝通渠道，完善反思激勵(lì)評價(jià)監(jiān)督制度，鼓勵(lì)公務(wù)員勤于反思、善于反思，從而促進(jìn)個(gè)

體和組織績效的全面提升。

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An empirical study on self-reflection characteristics of grassroots civil servant

YANG Changfu，ZHANG Yiwen，CAO Qian

(School of Public Affairs，Chongqing University，Chongqing 400044，P.R.China)

Abstract:Grass-roots civil servants work at the front line of government administration and public service.An important task of mass line is to carry out a profound criticism and self-criticism.That is self-reflection.To study the features of grass-roots civil servantself-reflection，we extract 352 testees to complete the questionnaire.This survey results show that the incentives for grass-roots civil self-reflection include the social untrust，incentive frustration，inefficiency，poor performance，interpersonal conflict;Incentives both have consistency and diversified;Self-reflection has obvious lag，organization and passivity;Interpersonal conflict is more valued than poor performance;Self-reflection can lead to positive changes in the attitude and performance of grass-roots civil servants;Incentive frustration induced self-reflection may lead to negative results.Based on this，this paper puts forward some suggestions to promote grass-roots civil servants.

Key words:grass-roots civil servants;self-reflection;incentives;characteristics

(責(zé)任編輯胡志平)