高校學(xué)生干部選拔中的LGD模式探究

陳才烈1 a，劉修陽(yáng)1a，陳濤1b，張鋮2

(1.重慶大學(xué)a.汽車工程學(xué)院;b.光電工程學(xué)院，重慶400044;2.重慶師范大學(xué)，重慶401331)

摘要:隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的面試模式已不能滿足多樣性人才選拔的需要，“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LGD)”模式在面試中的應(yīng)用越來越普及，融入了許多創(chuàng)新元素，逐漸發(fā)展成一個(gè)成熟的考察體系。在高校學(xué)生干部選拔工作中初露鋒芒，同時(shí)也出現(xiàn)了一些與高校特點(diǎn)不相適應(yīng)的問題，如小組劃分、議題編選、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估機(jī)制、人員分配等，需要結(jié)合學(xué)生工作的要求探究適宜的路徑。

關(guān)鍵詞:LGD模式;學(xué)生干部;選拔

中圖分類號(hào):G645

文章編號(hào):1008-5831(2015)05-0209-06

doi:10.11835/j.issn.1008－5831.2015.05.030

作者簡(jiǎn)介:陳才烈，男，重慶大足人，重慶大學(xué)汽車工程學(xué)院教師，主要從事教育管理研究。

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

歡迎按以下格式引用:陳才烈，劉修陽(yáng)，陳濤，張鋮.高校學(xué)生干部選拔中的“LGD”模式探究［J］.重慶大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2015 (5):209－214.

Citation Format:CHEN Cailie，LIU Xiuyang，CHEN Tao，ZHANG Cheng.LGD Selection Mode in campus selection of student cadre［J］.Journal of Chongqing University:Social Science Edition，2015(5):209－214.

修回日期:2015－05－19

通信作者:張鋮，男(1978－)，四川巴中人，碩士，重慶師范大學(xué)教師，主要從事體育社會(huì)學(xué)、學(xué)校體育學(xué)及教育管理研究，srzc@ sohu.com。

通過面試挑選相應(yīng)的人才是各企事業(yè)單位面臨的普遍問題?！盁o領(lǐng)導(dǎo)小組討論”(Leaderless Group Discussion，LGD)以其獨(dú)有的特點(diǎn)受到廣大企業(yè)歡迎，并走進(jìn)高校。本文采用調(diào)查與研討相結(jié)合的方法，研究LGD在高校學(xué)生干部選拔中的采用情況，討論LGD在高校學(xué)生干部選拔中的特點(diǎn)，探究提高其作用的有效途徑。

一、LGD模式

LGD是在目前的各類面試中常被采用的一種考察競(jìng)選者的方法，主要是通過情景模擬的形式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。通過在既定背景下圍繞某一話題展開討論。考生在依照考察方的規(guī)則組成臨時(shí)工作小組，進(jìn)行一定時(shí)間的討論，檢測(cè)考生的口頭表達(dá)能力、辯論能力、說服能力、情緒處理能力、處理人際關(guān)系技巧等綜合能力和素質(zhì)，從而決定該考生是否達(dá)到擬任崗位的要求。LGD模式引入高校學(xué)生干部的選拔，需要結(jié)合高校的實(shí)際情況，在一般性的企業(yè)模式基礎(chǔ)之上加以調(diào)整。

高校通過LGD模式選拔學(xué)生干部，主要考察以下幾方面的能力。第一，綜合分析問題的能力?？疾鞂W(xué)生能否從宏觀和大局上思考某一議題，同時(shí)是否在微觀上注意到協(xié)調(diào)各個(gè)組成部分。第二，語(yǔ)言表達(dá)能力。主要考察學(xué)生面對(duì)不同的小組成員，以何種方式將自己的思想觀點(diǎn)有邏輯地準(zhǔn)確無誤地表達(dá)出來，并能夠理解其他成員的意思。第三，策劃和組織協(xié)調(diào)能力?？疾鞂W(xué)生對(duì)活動(dòng)計(jì)劃、資源協(xié)調(diào)調(diào)配、執(zhí)行中的矛盾沖突等因素的處理辦法，維持團(tuán)隊(duì)與外界關(guān)系的能力及團(tuán)隊(duì)合作能力。第四，情緒控制能力?？疾鞂W(xué)生在面試過程中的情緒穩(wěn)定性，約束自己言行的能力，抗壓能力。

高校中LGD開展形式，其LGD小組一般以9～11人為宜，時(shí)間大約50分鐘。具體為:1分鐘宣讀題目、講解流程;20分鐘左右觀點(diǎn)闡述(人均不超過2分鐘);20分鐘自由討論時(shí)間;5分鐘推薦代表總結(jié)發(fā)言;考官綜合打分4分鐘［1］。小組成員圍坐在一起，不指定小組負(fù)責(zé)人。考官作為旁聽者不參與討論?？紕?wù)人員在宣讀相關(guān)要求、程序、目標(biāo)后，給出議題。各個(gè)競(jìng)選者有3～5分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間，然后進(jìn)行自由討論和發(fā)言?？脊僭谶@個(gè)過程中最重要的工作是對(duì)小組解決問題的有效程度及所討論的內(nèi)容作出評(píng)價(jià)，仔細(xì)觀察每位競(jìng)選者的表現(xiàn)，最終對(duì)每位競(jìng)選者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

考官組在對(duì)競(jìng)選者的考察中，一般依照競(jìng)聘崗位的工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)判，主要有以下幾個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn):(1)是否有良好的分析判斷和語(yǔ)言表達(dá)能力，是否有真誠(chéng)、包容的品質(zhì);(2)是否思維敏捷，發(fā)言主動(dòng);(3)發(fā)言次數(shù)的多少與發(fā)言質(zhì)量的高低;(4)能否傾聽別人的意見，是否具有批駁他人觀點(diǎn)的技巧;(5)是否具有全局意識(shí)，是否能夠化解討論中的緊張氣氛，調(diào)動(dòng)成員積極參與討論?？傊?，考官主要從競(jìng)選者的討論內(nèi)容、組織討論發(fā)言過程、討論結(jié)果的效度等方面考察其綜合能力，決定其是否勝任某一個(gè)干部崗位。

二、LGD模式在高校應(yīng)用的特點(diǎn)

LGD模式在人才選拔方面呈現(xiàn)出諸多特點(diǎn)，尤其獨(dú)特性，相比于其他傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)方法表現(xiàn)出更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

(一)多種能力的試金石

高校學(xué)生組織的日常工作繁雜，對(duì)優(yōu)秀的學(xué)生干部提出了更高的能力要求，其中包括:學(xué)習(xí)能力、矛盾化解能力、人際交往能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、合作能力、多任務(wù)處理能力、判斷能力、演講能力、排除障礙的能力。

與傳統(tǒng)面試選拔相比，LGD模式對(duì)候選人的能力考察有更科學(xué)的量化尺度。傳統(tǒng)面試測(cè)評(píng)方法是面試官與候選人之間靜態(tài)的“面對(duì)面”交流，其能夠考察的能力范圍相當(dāng)狹小，僅限于溝通能力、應(yīng)變能力、演講能力等少數(shù)幾個(gè)方面。應(yīng)試者要想脫穎而出需展示其綜合能力，LGD則很好地解決了這一問題，因?yàn)樾〗M討論的過程便是學(xué)生綜合能力展現(xiàn)的過程。它對(duì)能力的考察廣泛科學(xué)，體現(xiàn)出很大的優(yōu)越性。LGD對(duì)考察的對(duì)應(yīng)能力的分析見表1。

表1　LGD考察對(duì)應(yīng)能力分析

(二)個(gè)人素質(zhì)的試探器

個(gè)人素質(zhì)的考察包括處事態(tài)度(自信、樂觀、做事果斷)、助人意識(shí)、尊重他人的意識(shí)、自我情緒控制、無功利心、堅(jiān)強(qiáng)、守信、責(zé)任心強(qiáng)、自知等各個(gè)方面，它們是一個(gè)優(yōu)秀學(xué)生干部應(yīng)該具備的素質(zhì)。

某學(xué)生個(gè)人能力很突出，大一時(shí)參加學(xué)生會(huì)組織的LGD面試。面試之初，該生率先出來組織，在討論過程中各方面的能力得到很好的展現(xiàn)，考官老師對(duì)其印象很好。但在小組討論的總結(jié)階段，由于組員之間的意見不能達(dá)到統(tǒng)一，并且互不妥協(xié)，該生認(rèn)為此舉有違面試大忌，對(duì)其組員的表現(xiàn)很失望，并感到與他們同組是他的不幸。于是便坐在一旁不發(fā)表言論，并且口中不時(shí)吐出臟話。這一表現(xiàn)，致使老師在選擇的過程中首先將他排除，理由只有一個(gè):個(gè)人素質(zhì)不過關(guān)。

經(jīng)過對(duì)重慶高校的學(xué)生社團(tuán)調(diào)查顯示，有60%以上通過傳統(tǒng)面試方法挑選組員的社團(tuán)，在接納與理解方面表現(xiàn)出很大的不足，時(shí)常出現(xiàn)組員互相抱怨的現(xiàn)象。分析其原因在于傳統(tǒng)面試方法對(duì)自身素質(zhì)的考察缺乏依據(jù)和科學(xué)性，而LGD的素質(zhì)考察度就表現(xiàn)得更加全面。

(三)鍛煉與選拔的雙重突顯

優(yōu)秀的學(xué)生干部需要有較強(qiáng)的能力與素質(zhì)，同時(shí)也需要有豐富的經(jīng)驗(yàn)。LGD貼近學(xué)生干部的日常工作，面試過程不僅是對(duì)人才選拔的過程，也是對(duì)日常工作能力的一種鍛煉過程。表2是對(duì)重慶大學(xué)城高校的

新生所做的調(diào)查。

表2　學(xué)生對(duì)LGD的看法

通過上述結(jié)果不難看出，參與討論的同學(xué)的看法更具工作針對(duì)性。通過研究分析表明，參與“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的學(xué)生能力得以體現(xiàn)，并獲取了經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)參照“無領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分表”對(duì)每一位學(xué)生的面試及其稍后組織會(huì)議的表現(xiàn)打分，第一次在面試中的得分是B－，之后在會(huì)議主持中的得分是B +。通過比較可以看出，LGD兼具鍛煉與選拔的雙重特點(diǎn)。

(四)節(jié)時(shí)、對(duì)比與靈活的三重效果

對(duì)重慶各高校大一新生向?qū)W生會(huì)類組織的申請(qǐng)書投遞情況進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)顯示，平均每人向?qū)W生會(huì)類組織投遞約1.1份申請(qǐng)，招聘的面試工作量很大，相應(yīng)地對(duì)面試工作的節(jié)時(shí)性和精度提出了更高要求。在傳統(tǒng)的面試模式中，要對(duì)競(jìng)選者進(jìn)行初步了解約需要5～10分鐘，在這種靜態(tài)的“單對(duì)單”考察模式中很難了解到他們各方面的能力和素質(zhì)。若某一個(gè)400人的學(xué)院采用傳統(tǒng)的面試模式，考官的工作量約為35～70個(gè)小時(shí)。多數(shù)雷同的重復(fù)問答會(huì)讓考官疲于應(yīng)付，面試的效率和可信度就可能大大降低，傳統(tǒng)的方式難以充分給予應(yīng)試者展現(xiàn)自我的空間和時(shí)間。

LGD模式卻能夠克服這些弊端，給予競(jìng)選者相對(duì)充分的展示空間和時(shí)間，而考察者可在同一時(shí)間內(nèi)完成對(duì)多個(gè)競(jìng)選者的考察，減輕了考官的工作量，為考官對(duì)競(jìng)選者的深入了解提供了更多的參考依據(jù)。另外，LGD是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同參與，不受限于古板的問答，對(duì)它的具體操作有很大的靈活性，可以融入許多創(chuàng)新的元素，使它發(fā)揮更大的作用，而且在競(jìng)選者之間的相互作用中，考官可以對(duì)競(jìng)選者的表現(xiàn)在同一時(shí)間進(jìn)行橫向及縱向比較，準(zhǔn)確把握競(jìng)選者各自的特點(diǎn)，還能考察到傳統(tǒng)模式難以考察到的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

(五)公平、公開、橫向比較

傳統(tǒng)的學(xué)生干部選拔模式，在程序上不透明、不公開、缺乏公信力。在選擇途徑上缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)性，很容易挫傷同學(xué)們的積極性和責(zé)任心。LGD選拔方式以其“公平、公開、公正”的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)，在選拔過程中給予了競(jìng)選者平等的機(jī)會(huì)。另外傳統(tǒng)的學(xué)生干部選拔模式缺乏一定的刺探性，面試官與競(jìng)選者單獨(dú)交流中，相互之間的作用面狹窄，競(jìng)選者容易掩飾自己的弱點(diǎn)，或遺漏自己的優(yōu)點(diǎn)。研究結(jié)果表明，通常情況下，人只能關(guān)注到自己的1～2個(gè)方面，很難兼顧到多個(gè)方面，要很好地掩飾自己的多個(gè)方面幾乎不能做到。在LGD選拔模式中，競(jìng)選者之間的相互作用面相當(dāng)廣泛，競(jìng)選者的關(guān)注力分散，競(jìng)選者不易掩飾自己的特點(diǎn)，因此LGD對(duì)競(jìng)選者的考察有很強(qiáng)的刺探性及全面性。

LGD面試中，多名考官同時(shí)對(duì)多名學(xué)生進(jìn)行集體測(cè)評(píng)，能夠很直觀地對(duì)所有成員進(jìn)行橫向比較。不但能夠?qū)W(xué)生的個(gè)性特點(diǎn)和素質(zhì)進(jìn)行考察，同時(shí)也提高了測(cè)評(píng)效率，在比較中對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的學(xué)生作出評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)避免了因?yàn)轭}目、面試場(chǎng)景的不同所造成的失誤，這是傳統(tǒng)的一對(duì)一的面試所缺乏的。

三、LGD應(yīng)用于選拔學(xué)生干部的意義

學(xué)生干部是一支人數(shù)眾多、素質(zhì)較高的先進(jìn)學(xué)生群體，他們?cè)谳o導(dǎo)員老師的指導(dǎo)下輔助開展思想政治教育工作，活躍于學(xué)生工作的大舞臺(tái)。學(xué)生干部不僅是老師和同學(xué)之間相互聯(lián)系的紐帶，更是學(xué)校各業(yè)務(wù)部門密切聯(lián)系廣大學(xué)生的橋梁。他們?cè)谝龑?dǎo)全體學(xué)生開展學(xué)習(xí)、工作等各項(xiàng)活動(dòng)中充當(dāng)先鋒，在輔助老師對(duì)高校學(xué)生進(jìn)行教學(xué)與管理方面有著重要的作用，承擔(dān)著一定的責(zé)任，是學(xué)生實(shí)現(xiàn)“自我教育、自我管理、自我服務(wù)”的抓手。為此，選拔一支高素質(zhì)、高水平的學(xué)生干部隊(duì)伍是學(xué)工部門的重點(diǎn)工作。

第一，LGD模式有利于選拔一支優(yōu)秀的學(xué)生干部隊(duì)伍。LGD選拔最突出的是對(duì)實(shí)際學(xué)生工作的情景模擬，在情景模擬中考察學(xué)生對(duì)于實(shí)際問題的解決能力，讓考生在動(dòng)態(tài)情景中展現(xiàn)自己的能力素質(zhì)，能夠比較真實(shí)地獲得學(xué)生的能力認(rèn)證［2］。可以選出優(yōu)秀的學(xué)生擔(dān)當(dāng)適合的職務(wù)，組成一支高能力、高素質(zhì)的管理團(tuán)

隊(duì)，使學(xué)校管理隊(duì)伍更具領(lǐng)導(dǎo)魅力、號(hào)召力，在學(xué)校形成一種“跟我學(xué)，向我學(xué)”的氣氛，引導(dǎo)全體學(xué)生向“四有”新人發(fā)展。

第二，LGD模式有利于創(chuàng)新學(xué)生干部的培訓(xùn)。傳統(tǒng)的學(xué)生干部培訓(xùn)主要通過理論學(xué)習(xí)、學(xué)工領(lǐng)導(dǎo)座談會(huì)、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)、述職報(bào)告等形式開展。這些形式都是以每一個(gè)人為中心進(jìn)行的，不但耗費(fèi)時(shí)間，也因?yàn)槿狈Ω?jìng)爭(zhēng)而缺少活力。而通過LGD在小范圍內(nèi)可讓學(xué)生有各展所長(zhǎng)的空間，在正面競(jìng)爭(zhēng)中提升自身素質(zhì)，體現(xiàn)培訓(xùn)效果，是一種對(duì)傳統(tǒng)學(xué)生干部培訓(xùn)的有益探索和補(bǔ)充。

第三，LGD模式選拔有利于學(xué)生干部隊(duì)伍形成團(tuán)結(jié)力和凝聚力。單個(gè)人的競(jìng)聘基本是學(xué)生的獨(dú)角戲，LGD的卻能在短時(shí)間內(nèi)組成團(tuán)隊(duì)，使原本的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手變成合作伙伴，避免了有些選拔中出現(xiàn)的學(xué)生不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。通過團(tuán)隊(duì)合作選拔出來的學(xué)生干部更容易有團(tuán)隊(duì)精神，能夠確保持續(xù)高效地為同學(xué)服務(wù)，更好地協(xié)助老師做好管理工作，引領(lǐng)校園學(xué)習(xí)和生活環(huán)境的良性發(fā)展，帶動(dòng)全體學(xué)生綜合素質(zhì)的全面發(fā)展。

四、LGD在學(xué)生干部選拔中存在的問題

采用LGD的操作流程包括:準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、分析處理階段、選定階段。針對(duì)這些流程中可能存在的操作層面的問題，需要進(jìn)行探討。

(一)關(guān)于考生劃分討論小組的問題

學(xué)生干部的競(jìng)聘者來自不同的年級(jí)和專業(yè)，需要綜合考慮每個(gè)人的特點(diǎn)，最大程度地保證分組的公平性。比如在性別上，如果一個(gè)小組內(nèi)男女比例失衡嚴(yán)重，就會(huì)導(dǎo)致性別上的壓力，使考生不能自如表達(dá);專業(yè)背景方面，人文類專業(yè)和理工科專業(yè)背景的學(xué)生也需要平衡。一般來說，人文類學(xué)生擅長(zhǎng)表達(dá)，而理工類學(xué)生善于縝密的邏輯思維;在考場(chǎng)布局上，場(chǎng)景的布置也是影響競(jìng)聘效果的因素。

(二)編寫測(cè)評(píng)試題需要考慮周全

LGD的討論題目是影響競(jìng)選者參與度與發(fā)揮程度的最重要因素，因此編寫要求很高，需要遵循幾個(gè)原則:一是討論話題要有一定的爭(zhēng)論空間;二是討論的題目應(yīng)為競(jìng)聘者所熟悉，不能太偏太怪;三是討論內(nèi)容不會(huì)引發(fā)競(jìng)聘者的抵制心理。參與討論的都是學(xué)生，思想和價(jià)值觀還處在成長(zhǎng)階段，對(duì)于議題的討論難免有局限之處，因此對(duì)于測(cè)試題目的選取要結(jié)合高校學(xué)生工作的特點(diǎn)。

(三)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)大多是外部直接“拿來”

案例題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定是準(zhǔn)備階段的難點(diǎn)，許多高校并不是自己編制案例題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，而是直接借用那些LGD比較成功的案例題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)［3］。LGD模式在企業(yè)選拔人才中應(yīng)用最為廣泛，很多評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要制定的，如果直接把這種標(biāo)準(zhǔn)移植到學(xué)生干部的選拔中，必然出現(xiàn)一些原則和側(cè)重點(diǎn)上的沖突，難以獲得應(yīng)有的效果。企業(yè)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)遵循的是商業(yè)邏輯，評(píng)分圍繞著效益、競(jìng)爭(zhēng)、業(yè)績(jī)等要素。而高校遵從的是育人理念，對(duì)學(xué)生干部的選拔更加需要從奉獻(xiàn)、服務(wù)、團(tuán)結(jié)、社會(huì)層面來進(jìn)行評(píng)定。

(四)高校的評(píng)估體制不完善

高校選拔學(xué)生干部雖然引進(jìn)了LGD模式，但是卻沒有像企業(yè)一樣制定完整的評(píng)估體制。一個(gè)流程完整的LGD面試，需要有專門的人員進(jìn)行流程的安排和數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，把這些情況反饋給考官供其做出決定［4］。在這一過程中考官的個(gè)人意志起作用的幾率比較小。高校由于機(jī)制上不完備，很多時(shí)候考官對(duì)結(jié)果的評(píng)估有較大的影響，而對(duì)于討論過程中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)也存有誤差的情況。這些因素都需要高校在今后的機(jī)制建設(shè)中考量。只有完善的評(píng)估體制，才能使評(píng)估結(jié)果更加精準(zhǔn)和有據(jù)可依。

(五)討論小組成員之間的陌生度和組間差異難以保證

“角色理論”認(rèn)為人的言行受其社會(huì)角色制約，相熟之人形成一定的角色關(guān)系不利于個(gè)體的表現(xiàn)。然而生活在共同的學(xué)校區(qū)域，相熟率很高，不排除有的學(xué)生已經(jīng)與其他競(jìng)聘者、考官之間樹立了較好的人際關(guān)系，而較高熟識(shí)度，有利于考生能力的展現(xiàn)。另外，小組間的差異性也是影響LGD成功的因素。人在不同群體中的表現(xiàn)往往與小組環(huán)境因素有關(guān)，一個(gè)說服力一般的人在一群說服力差的人群中也會(huì)顯得說服力強(qiáng)。要克服這些情況，需要調(diào)動(dòng)院系的輔導(dǎo)員老師參與到對(duì)學(xué)生的分組工作中去，因?yàn)樗麄儗?duì)學(xué)生更加了解，能夠更準(zhǔn)確地給出參考意見。

五、對(duì)LGD在學(xué)生干部選拔中的建議

(一)根據(jù)“需要”確定選拔的側(cè)重度以保證選拔的對(duì)應(yīng)度

賦予評(píng)價(jià)指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重，有利于學(xué)生在對(duì)應(yīng)崗位的高效發(fā)揮，讓其各展所長(zhǎng)，為更好地適應(yīng)職務(wù)提供

了保障。表3是對(duì)高校學(xué)生會(huì)主要干部評(píng)選指標(biāo)重要性排序。

表3　各級(jí)能力指標(biāo)排序

從表3的能力指標(biāo)級(jí)別劃分可以看出對(duì)學(xué)生干部的要求體現(xiàn)出學(xué)校的特點(diǎn)，這和企業(yè)的能力指標(biāo)有很大區(qū)別。因此在選拔之前，需明確學(xué)校需要什么樣的學(xué)生干部，這樣才會(huì)有針對(duì)性地設(shè)置議題，以此保證能夠選拔到與崗位相符的學(xué)生干部。例如:輔導(dǎo)員助理崗?fù)ǔＰ枰朴谔幚砣穗H關(guān)系、良好的情緒穩(wěn)定性和執(zhí)行力較強(qiáng)的學(xué)生;如果選拔學(xué)生會(huì)的外聯(lián)部部長(zhǎng)，則溝通表達(dá)能力、抗壓能力將成為考察的關(guān)鍵指標(biāo)，相比之下，情緒的穩(wěn)定性指標(biāo)的重要程度降低。

(二)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)盡量細(xì)化

對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確細(xì)化和明確化，保證競(jìng)聘有據(jù)可依，可以減小因各種因素導(dǎo)致的評(píng)價(jià)誤差。表4是對(duì)學(xué)生干部考察中主要的兩項(xiàng)能力所做的比較詳細(xì)的細(xì)化示例。

表4　評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表(部分)

類似于這類精細(xì)和明晰的標(biāo)準(zhǔn)，有利于給考官提供更為詳實(shí)的參考度，避免了因?yàn)榫唧w細(xì)節(jié)不明確，考官的個(gè)人意志介入等造成評(píng)估結(jié)果不公正等現(xiàn)象。

(三)避免討論中的不平等因素

在面試過程中，應(yīng)當(dāng)盡量減少小組討論中的不平等因素，保障學(xué)生平等發(fā)揮，體現(xiàn)公平、公正的特點(diǎn)。一般在面試過程中可能存在的不平等因素有以下幾點(diǎn):(1)討論場(chǎng)地的布置。盡量采用標(biāo)準(zhǔn)化的面試場(chǎng)所，包括考官、考生、工作人員的位置安排［5］。如在實(shí)施過程中采用方形桌，處于角落的選手就會(huì)有一種位置弱勢(shì)，難以得到平等的關(guān)注度，進(jìn)行圓形圍坐或采用圓形桌就可以避免這種問題。(2)考官或者現(xiàn)場(chǎng)工作人員有意或者無意的干預(yù)。由于學(xué)生和老師之間的熟識(shí)度，在對(duì)議題的理解、時(shí)間的把握上，可能存在暗示的情況會(huì)影響競(jìng)聘者的分析和判斷。(3)考生自身形象的因素。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，競(jìng)聘者的能力是第一位的，但是很多面試中，競(jìng)聘者的個(gè)人外在形象往往能影響結(jié)果。比如身高、相貌、著裝等，都會(huì)影響到對(duì)考生數(shù)據(jù)的記錄。(4)考官的評(píng)判水平制約。高校的考官都是來自各學(xué)院、校內(nèi)行政單位老師和學(xué)生干部，他們擁有豐富的學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)。但是，在新型的LGD模式中，更需要考官具有專業(yè)素養(yǎng)和技能。而高校在這方面的培訓(xùn)相對(duì)較少，一定程度上影響了考官對(duì)學(xué)生的評(píng)估。

(四)建立學(xué)生干部選拔信息平臺(tái)

為了更好地掌握LGD選拔模式在高校學(xué)生干部選拔中的應(yīng)用，建立信息交流平臺(tái)十分重要。師生可以通過信息平臺(tái)及時(shí)對(duì)干部選拔的實(shí)施應(yīng)用進(jìn)行探討交流，推動(dòng)LGD與其他方法綜合應(yīng)用，讓其發(fā)揮更大的作用。

高校學(xué)生干部的選拔是一個(gè)長(zhǎng)期、持續(xù)的工作，尤其是引入LGD模式之后，對(duì)學(xué)生干部的考察很多都需要通過數(shù)據(jù)彰顯。這些信息的存儲(chǔ)和分析對(duì)于高校人才選拔有著重要的參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn):

［1］褚超孚.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在高校非教師系列管理崗位選拔中的應(yīng)用［J］.技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2005(2):120－123.

［2］羅斌.高等教育無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用范圍舉要［J］.三峽大學(xué)報(bào):人文社會(huì)科學(xué)版，2005(5):113－116.

［3］張鳳娟，黃昱方.走出LGD操作誤區(qū)［J］.中國(guó)人力資源開發(fā)，2009(4):41－44.

［4］劉瑩.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在校園招聘中的問題與對(duì)策［J］.人才資源開發(fā)，2014(12):78－79.

［5］黃曉娟.校園招聘中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效運(yùn)用探討［J］.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010(15):167－169.

LGD selection Mode in campus selection of student cadre

CHEN Cailie1a，LIU Xiuyuang1a，CHEN Tao1b，ZHANG Cheng2

(1.a.School of Automotive Engineering，b.School of Opto-Electronic Engineering，Chongqing University，Chongqing 400044，P.R.China;

2.Chongqing Normal Unviersity，Chongqing 401331，P.R.China)

Abstract:Along with the development of the era，the traditional pattern of interviews can not meet the needs of diversity in selecting talents，leaderless group discussionmodel in the application of the interview is more and more popular，with many innovative elements，gradually developed into a mature system of inspection.Emerged in the college student cadre selection，at the same time also appeared some questions does not adapt with the characteristics of colleges and universities，including group division，issues edited，evaluation standard，evaluation mechanism，the personnel allocation，needs to be combined with the requirements of the student work to explore the appropriate path.

Key words:LGD;student leader;selection

(責(zé)任編輯胡志平)