摘 要：我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題始終備受廣大學(xué)者及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者重視，建立起科學(xué)配套的薪酬管理制度是促進(jìn)員工能力發(fā)揮的準(zhǔn)繩。能否將國(guó)企員工的潛能激發(fā)出來(lái)，有賴于薪酬管理制度的建立和完善，有賴于配套法規(guī)的跟進(jìn)與實(shí)施，從而保證國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，薪酬改革也隨之跟進(jìn)。目前其重點(diǎn)是實(shí)行差異化薪酬制度，努力保證在公平公正的前提下，科學(xué)合理地進(jìn)行國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展與改革。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 薪酬 薪酬管理 存在問(wèn)題 政策建議

中圖分類(lèi)號(hào)：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）12-024-02

我國(guó)的大型國(guó)企是全民所有的性質(zhì)，是增強(qiáng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力、保障人民生活的中堅(jiān)力量，堪比一座房屋的棟梁，支撐著房屋的骨架，保護(hù)著人們的安全。改革開(kāi)放以來(lái)，大型國(guó)企的改革發(fā)展不斷取得重大進(jìn)展，總體上已經(jīng)同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相融合，運(yùn)行質(zhì)量和效益也明顯提升，為保障和改善民生、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展等方面做出了巨大貢獻(xiàn)。當(dāng)然，任何事物都不是完美的，我國(guó)國(guó)企在某些方面還有著很多的不足亟待改革和改善。一些企業(yè)的市場(chǎng)主體地位還未真正確立，現(xiàn)代企業(yè)制度的運(yùn)行依然不健全，國(guó)有資產(chǎn)管理體制更需要進(jìn)一步完善，國(guó)有資本運(yùn)行效率需進(jìn)一步提高；一些企業(yè)管理方式混亂，管理能力不強(qiáng)，國(guó)有資產(chǎn)流失等問(wèn)題較為突出，薪酬管理是大型國(guó)企改革的重要內(nèi)容。所以很有必要通過(guò)改革改進(jìn)現(xiàn)狀中的不足之處，進(jìn)而穩(wěn)步發(fā)展，提高企業(yè)效益。

一、薪酬管理基本理論闡述

（一）薪酬、薪酬管理的概念

薪酬指參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)組織以職工所付出的能力與價(jià)值大小的一種回報(bào)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這種回報(bào)形式可以是貨幣也可以是非貨幣的，其包括了經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩方面的內(nèi)容。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)薪酬就是指職工從事勞動(dòng)或工作所應(yīng)得到的各種回報(bào)。

薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，涉及職工工資、獎(jiǎng)金、福利等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬分配各個(gè)方面，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)層在國(guó)家宏觀控制的政策允許范圍內(nèi)靈活運(yùn)用各種方法與手段，對(duì)職工的勞動(dòng)成果按勞分配的過(guò)程。

（二）薪酬管理的內(nèi)容、作用和原則

1.薪酬管理的內(nèi)容。其含有狹義和廣義之分。狹義的薪酬管理是指企業(yè)職工在從事勞動(dòng)生產(chǎn)或是工作中創(chuàng)造的價(jià)值得到相應(yīng)衡量后所得到的本企業(yè)組織按時(shí)給予的各種經(jīng)濟(jì)性回報(bào)的薪酬動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。廣義的薪酬管理涉及職工工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的方方面面。薪酬管理的內(nèi)容包括：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇合適的薪酬政策、制定科學(xué)的薪酬計(jì)劃等方面的內(nèi)容，是薪酬管理中最普遍的內(nèi)容。

2.薪酬管理的作用。

（1）高效的薪酬管理可提高企業(yè)人力資源的充分利用與合理配置。企業(yè)的管理過(guò)程實(shí)質(zhì)上是各類(lèi)資源的交互配置過(guò)程。資源大體上有物質(zhì)資源、財(cái)力資源和人力資源三類(lèi)，三類(lèi)之中人力資源實(shí)屬最為重要。因?yàn)橹挥腥嗽诟鱾€(gè)生產(chǎn)要素中才是起決定作用的要素。企業(yè)的效益是否能夠提高、管理體系是否健全，都可以在人的方面總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有把人的工作管理好，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)就不會(huì)取得預(yù)期成效。所以，尊重人才往往會(huì)讓企業(yè)長(zhǎng)期處于良性健康的發(fā)展之路上。只有管理好了職工，才能管理好整個(gè)企業(yè)，合理配置和使用人力資源，讓其發(fā)揮自身最大價(jià)值，已成為現(xiàn)代人力資源管理的核心問(wèn)題。

（2）有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的激勵(lì)，留住優(yōu)秀人才。激勵(lì)的形式可以有很多種類(lèi)，但不論什么種類(lèi)的激勵(lì)方式都是要達(dá)到一定的效果，那就是保障職工的生活、職工激發(fā)的積極性，讓優(yōu)秀職工長(zhǎng)期留在本企業(yè)不會(huì)跳槽。馬斯洛的需求層次理論指出人存在著五個(gè)層次的需要，有效的薪酬管理能夠讓職工的需求得到滿足，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提高效益。因此，企業(yè)會(huì)通過(guò)發(fā)薪、加薪或調(diào)薪等形式激勵(lì)職工，吸引并留住優(yōu)秀人才。

（3）有助于塑造良好的企業(yè)文化，改善績(jī)效，促進(jìn)發(fā)展。薪酬是職工生活的基本經(jīng)濟(jì)保障，如果職工的基本生活都得不到保證，那么企業(yè)文化建設(shè)就是空談。實(shí)際上，企業(yè)制定的薪酬政策本身就是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)薪酬政策對(duì)職工的工作行為及動(dòng)力都有著非常敏感的引導(dǎo)作用，所以要樹(shù)立良好的企業(yè)文化，勢(shì)必要做好內(nèi)部的薪酬管理工作。

3.薪酬管理的原則。

（1）公平性原則。這里所說(shuō)的公平是指職工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程的公正性的態(tài)度。公平和公正是管理過(guò)程的基礎(chǔ)，只有在公正的體系前提下，職工才能認(rèn)同，才能提高認(rèn)同感和信任感。如果沒(méi)有一個(gè)公平、公正的環(huán)境，就沒(méi)有公平的生存和發(fā)展空間，企業(yè)的各個(gè)方面的發(fā)展都會(huì)受阻，而且長(zhǎng)期處于一個(gè)不良的環(huán)境之中，最終會(huì)大大影響企業(yè)的健康發(fā)展。

（2）合法性原則。企業(yè)的薪酬管理政策要遵循國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)范及政策的要求。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面都要在符合法規(guī)的條件下進(jìn)行，這樣既保障了企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)，良性發(fā)展，又保證了企業(yè)內(nèi)部的規(guī)范性運(yùn)作，上到國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理層，下到普通職工，按照合法的體系和制度運(yùn)行，會(huì)樹(shù)立良好的企業(yè)形象，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。

（3）戰(zhàn)略性原則。戰(zhàn)略性發(fā)展是近些年來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越重視的一種新的發(fā)展理念。戰(zhàn)略性是指企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)規(guī)劃過(guò)程中，要關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求，制度和政策要體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，能夠反映本企業(yè)的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)職工激勵(lì)的充分結(jié)合。這是新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃過(guò)程，為的是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際環(huán)境中增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、大型國(guó)企薪酬管理方面存在的問(wèn)題

（一）市場(chǎng)化運(yùn)行和行政手段調(diào)控未能良好銜接

大型國(guó)企薪酬制度雖然采用“工效掛鉤”的形式，但突出的依然是行政手段，掛盈不掛虧的現(xiàn)象凸顯。依據(jù)限定的工資總額進(jìn)行薪酬分配，弱化了薪酬的激勵(lì)功能。許多薪酬管理的改革需要主管部門(mén)的審批，影響了企業(yè)薪酬管理改革的主動(dòng)性和積極性。

（二）內(nèi)部工資分配制度僵化，收入結(jié)構(gòu)亟待改進(jìn)

國(guó)企內(nèi)部工資呈現(xiàn)出工資與獎(jiǎng)金附加收入模式，形式單一，平均主義傾向較為嚴(yán)重。職工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，沒(méi)有形成合理的激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)緊密銜接。

（三）激勵(lì)機(jī)制不完善，激勵(lì)形式較為單一刻板

國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員長(zhǎng)期具有行政官員色彩，官僚作風(fēng)嚴(yán)重、“一把手”說(shuō)了算“家長(zhǎng)制”行政命令等問(wèn)題長(zhǎng)期存在。這些問(wèn)題都阻礙著國(guó)企改革的進(jìn)程。應(yīng)改變國(guó)企行政化領(lǐng)導(dǎo)體制，減少或者避免組織任命國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)。要注重短期、中長(zhǎng)期激勵(lì)等形式，更好地激發(fā)職工的積極性，發(fā)揮更大價(jià)值，提高企業(yè)效益。

三、完善大型國(guó)企薪酬管理的對(duì)策建議

（一）確定薪酬制度制定的內(nèi)容

1.薪酬管理相關(guān)政策的制定。實(shí)踐中，有相當(dāng)數(shù)量的國(guó)企沒(méi)有與之相適應(yīng)的相關(guān)政策進(jìn)行嚴(yán)格的約束，薪酬的制定和管理要嚴(yán)格，真實(shí)體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀、宗旨及風(fēng)格，使薪酬起到正向鼓勵(lì)和為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的推動(dòng)作用。薪酬管理相關(guān)政策要及時(shí)跟進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程相互適應(yīng)。

2.企業(yè)工資總額的制定。工資總額指國(guó)企通過(guò)現(xiàn)金的方式回報(bào)給職工的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償值的總和。工資總額管理指準(zhǔn)確制定勞資在經(jīng)濟(jì)利益分配上的比例，調(diào)節(jié)兩者關(guān)系，目的是確保企業(yè)與員工雙方利益實(shí)現(xiàn)互利共贏。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的選擇依據(jù)。結(jié)構(gòu)盡量不要只使用單一且統(tǒng)一模式，應(yīng)當(dāng)考察各個(gè)崗位的勞動(dòng)過(guò)程特征，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。因?yàn)橹挥袑?duì)應(yīng)崗位勞動(dòng)過(guò)程特征的薪酬結(jié)構(gòu)，才能準(zhǔn)確反映不同崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差距。否則就會(huì)導(dǎo)致部分崗位角色的特定要求被埋沒(méi)，最終勞動(dòng)投入效益不高。

（二）繼續(xù)不斷深化國(guó)有企業(yè)改革，完善現(xiàn)代企業(yè)制度

1.劃分國(guó)有企業(yè)不同類(lèi)別。依照國(guó)有資本的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合不同國(guó)有企業(yè)的作用、現(xiàn)狀和發(fā)展需要，將國(guó)企分為商業(yè)類(lèi)和公益類(lèi)兩種。通過(guò)界定功能、劃分類(lèi)別等，積極推動(dòng)企業(yè)與市場(chǎng)深入融合，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。

2.推進(jìn)商業(yè)類(lèi)國(guó)有企業(yè)改革。商業(yè)類(lèi)國(guó)企遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作，以提高國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力及實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值為目標(biāo)，依法進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

3.推進(jìn)公益類(lèi)國(guó)有企業(yè)改革。公益類(lèi)國(guó)企以保障民生及服務(wù)社會(huì)等為目標(biāo)，引入市場(chǎng)機(jī)制，提高公共服務(wù)質(zhì)量。這類(lèi)企業(yè)可以采取國(guó)有獨(dú)資形式，具備條件的也可以推行投資主體多元化，還可以通過(guò)購(gòu)買(mǎi)服務(wù)、委托代理等方式，鼓勵(lì)非國(guó)有企業(yè)參與經(jīng)營(yíng)。

4.推進(jìn)公司制股份制改革。重視集團(tuán)的公司制改革，引進(jìn)不同投資者向股權(quán)多元化靠攏，大力推動(dòng)國(guó)企改制上市，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司整體上市。根據(jù)不同企業(yè)的功能定位，逐步調(diào)整國(guó)有股權(quán)比例，形成股權(quán)結(jié)構(gòu)多元、運(yùn)行高效靈活等的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。

（三）實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬分配制度

企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法自主決定，完善既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平的分配機(jī)制。推進(jìn)職工的績(jī)效考核，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位職工的價(jià)值，合理區(qū)別收入分配差距，力求做到收入能增能減和獎(jiǎng)懲分明，以此調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。對(duì)管理者實(shí)行差異化薪酬分配辦法，對(duì)國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)人員合理制定基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，也可實(shí)行多種方式探索中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。切實(shí)將企業(yè)類(lèi)別分開(kāi)，實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬制度，更好地推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，加強(qiáng)我國(guó)國(guó)企的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

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（作者單位：山西大學(xué) 山西太原 030006）

（作者簡(jiǎn)介：贠梓豪，山西大學(xué)政治與公共管理學(xué)院碩士研究生）

（責(zé)編：李雪）