張莉

【摘 要】在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，人力資源工作中一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是干部管理，本文通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)干部管理的基本現(xiàn)狀進(jìn)行分析，把握干部管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，更為有效地開展工作。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；干部管理；重點(diǎn)；分析

在當(dāng)前大部分的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，干部管理工作一直作為一項(xiàng)重要的人力資源配置工作，在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步當(dāng)中起到了特別關(guān)鍵的作用?？傮w而言，國(guó)有企業(yè)一套由上自下的職級(jí)設(shè)計(jì)，同當(dāng)前國(guó)家政府機(jī)關(guān)的管理模式有著一定的相似之處，但是，在涉及到企業(yè)具體的經(jīng)營(yíng)和管理的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)干部所發(fā)揮出來(lái)的作用卻不能夠一概而言，國(guó)有企業(yè)的干部有著許多屬于企業(yè)的特性，在干部的管理任用程序上也有所不同。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)快速擴(kuò)張的今天，如何把握國(guó)有企業(yè)干部管理工作的重點(diǎn)，是當(dāng)前所急需研究的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題。

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)干部管理上的重點(diǎn)工作

國(guó)有企業(yè)的干部管理，在原本意義上而言，主要是解決幾個(gè)方面的問(wèn)題，一個(gè)是干部在選拔任用方面，二是在干部日常工作管理方面，三是國(guó)有企業(yè)特有的黨政干部之間協(xié)同配合方面的，下面逐一分析在這些方面上存在的問(wèn)題。

（一）在國(guó)有企業(yè)干部選拔任用方面，存在年齡結(jié)構(gòu)不合理，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理兩個(gè)方面的問(wèn)題。一方面，大部分國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員在年齡構(gòu)成上形成了“啞鈴狀”分布，大部分領(lǐng)導(dǎo)人員的年齡主要分布在40到50歲之間，此年齡段的人數(shù)占到了較大比例，而年輕干部由于當(dāng)前企業(yè)的快速發(fā)展，得到了大量的提拔任用，在人員數(shù)量的構(gòu)成上也逐漸占有了一個(gè)較大的比例，同時(shí)，由于10年前已經(jīng)走上高管崗位，隨著年齡的增大逐步加入到高齡領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍當(dāng)中，從另一側(cè)面造成啞鈴狀年齡結(jié)構(gòu)的形成。針對(duì)當(dāng)前的年齡結(jié)構(gòu)分析，40歲以下的干部，思維活躍，有著充足的開拓精神，對(duì)新技術(shù)、新事物也保持著良好的求知欲，這是有利的一個(gè)方面。但是不可避免的，相較于成熟的領(lǐng)導(dǎo)干部而言，這類人員在工作經(jīng)驗(yàn)、生活歷練上缺乏相應(yīng)的鍛煉，在工作問(wèn)題面前沒有太多的辦法和解決手段。而在啞鈴的另一側(cè)面，50歲以上人員在精力和開拓精神上已經(jīng)大不如前，雖然有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及處理事務(wù)的能力，但是在遇到的新問(wèn)題、新事物上面的態(tài)度往往相對(duì)于保守，同目前開拓進(jìn)取的發(fā)展趨勢(shì)所不相適應(yīng)。在知識(shí)結(jié)構(gòu)方面，由于現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)已經(jīng)逐步從單一的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)向多元化發(fā)展，舊有的人員技能大多集中在舊有的專業(yè)崗位上，隨著大量新的工作內(nèi)容加入到企業(yè)當(dāng)中，負(fù)責(zé)相關(guān)新專業(yè)的人員儲(chǔ)備存在一定的問(wèn)題，不具備相關(guān)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，但受制于所學(xué)專業(yè)的局限性，難以對(duì)企業(yè)新陣地的發(fā)展做出及時(shí)、有效的應(yīng)對(duì)方案，企業(yè)的發(fā)展難度，也就可想而知。

（二）在干部的日常管理上，主要在薪酬分配和績(jī)效考核的方面存在問(wèn)題。在目前國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的薪酬分配上，分級(jí)的依據(jù)依然是企業(yè)所指定的行政級(jí)別，按照系數(shù)控制目前企業(yè)中各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。但是目前而言，大部分的薪酬核定建立在簡(jiǎn)單的級(jí)別層面上，沒有根據(jù)當(dāng)前的工作內(nèi)容不同，所處基層單位的區(qū)域不同進(jìn)行更為細(xì)致的劃分，薪酬的發(fā)放存在一定的不公平現(xiàn)象，對(duì)于工作量較大，工作任務(wù)繁重，分管責(zé)任較重的崗位沒有適當(dāng)?shù)拇鰞A斜或是傾斜不夠，在一個(gè)側(cè)面不利于干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。在績(jī)效考核問(wèn)題上，企業(yè)的飛速發(fā)展帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，也帶來(lái)了更為復(fù)雜的企業(yè)情況，舊有的考核體制已經(jīng)逐步和當(dāng)前企業(yè)的客觀實(shí)際相分離；同時(shí)，在企業(yè)考核過(guò)程中，作為干部監(jiān)管部門，人力資源部、組織部門以及考核辦等部門權(quán)責(zé)分配不很條理，在工作中容易出現(xiàn)相互掣肘或者是權(quán)責(zé)不一的情況，對(duì)于干部的考核管理也非常不利。

（三）國(guó)有企業(yè)黨政職務(wù)之間的工作任務(wù)劃分也存在一定爭(zhēng)議。國(guó)有企業(yè)由于其國(guó)有的體制要求，在各級(jí)行政部門的配備中往往有黨政兩個(gè)方面的負(fù)責(zé)人，這就要求國(guó)有企業(yè)的重大決策不能離開黨的監(jiān)督監(jiān)管，重大會(huì)議和重要人事任命等重要議題必須經(jīng)過(guò)黨政之間的協(xié)商決定。深思數(shù)據(jù)集體決策固然重要，但是在現(xiàn)實(shí)的操作中容易出現(xiàn)黨政之間對(duì)于企業(yè)的發(fā)展把握和理念存在一定的差異，進(jìn)而導(dǎo)致在工作中出現(xiàn)相互掣肘，難以形成合力的情況出現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展造成不良影響。

二、對(duì)于國(guó)有企業(yè)干部工作的思考和建議

（一）調(diào)整年齡結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)人才梯隊(duì)，將干部選任工作做到前面。在年齡結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，企業(yè)一是要嚴(yán)格把握高校畢業(yè)生這一專業(yè)優(yōu)勢(shì)群體，有重點(diǎn)地組織開展優(yōu)秀高校畢業(yè)生培養(yǎng)教育活動(dòng)，從企業(yè)層面提高思想認(rèn)識(shí)，搞好協(xié)調(diào)配合，科學(xué)制定措施，明確方法步驟，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀高校畢業(yè)生的選拔培養(yǎng)管理，促進(jìn)其成長(zhǎng)成才。一是做好全年的培訓(xùn)計(jì)劃，列支專門的教育經(jīng)費(fèi)來(lái)強(qiáng)化專業(yè)理論素質(zhì)提升，注重同各大高校的聯(lián)系配合，每年制定高校畢業(yè)生到相關(guān)院校脫產(chǎn)培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)期限和人數(shù)進(jìn)行合理規(guī)劃。二是要充分利用“講授法”、“專題講座法”來(lái)切實(shí)加強(qiáng)對(duì)高校畢業(yè)生的理論武裝、黨性鍛煉、業(yè)務(wù)培訓(xùn)及作風(fēng)養(yǎng)成。三是建立必要的后備人才庫(kù)，按照企業(yè)推舉的德才兼?zhèn)涞木⑷瞬欧娇蛇M(jìn)入后備干部序列。在進(jìn)入后備干部序列后，要有專門的組織人事部門對(duì)該人員的“三齡兩歷一身份”（年齡、黨齡、工齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、干部身份）進(jìn)行核對(duì)，確實(shí)具備后備干部任職資格的，進(jìn)入集團(tuán)公司的后備人才庫(kù)。同時(shí)，后備人才庫(kù)實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”動(dòng)態(tài)管理模式，嚴(yán)格控制在人才庫(kù)中儲(chǔ)備的人才數(shù)量和質(zhì)量，確保人才庫(kù)中都是可堪大用精英。

（二）在當(dāng)前干部的薪酬問(wèn)題上，主要是要加強(qiáng)對(duì)當(dāng)前企業(yè)中各項(xiàng)工作任務(wù)的性質(zhì)、難度等方面的了解，對(duì)于在相同級(jí)別情況下的領(lǐng)導(dǎo)干部，明確按照安全責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任或者發(fā)展職責(zé)，重新劃分當(dāng)前干部薪酬構(gòu)成的比例，讓各級(jí)干部在不同的工作崗位上收獲不同的薪酬待遇，按照按勞分配的基本原則，兼顧級(jí)別和公平性的問(wèn)題，解決在薪酬上存在的問(wèn)題。在績(jī)效考核的問(wèn)題上，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，分專業(yè)，分地區(qū)地分別制定考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際操作方式，在堅(jiān)持企業(yè)考核的總體要求情況下，分別按照具體的情況進(jìn)行工作時(shí)間、履職內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，按照標(biāo)準(zhǔn)開展考核工作。在開展考核工作的期間，界定清晰所參與考核各部門的責(zé)權(quán)，相互之間在配合的基礎(chǔ)上確定主要負(fù)責(zé)部門的主要責(zé)任，杜絕徇私舞弊，履職不嚴(yán)的情況，使考核工作更加條理，更加公平，更加高效。

（三）明確權(quán)責(zé)，加強(qiáng)配合，促進(jìn)企業(yè)各級(jí)黨政之間的和諧共進(jìn)。在企業(yè)各級(jí)黨政干部之間，要在企業(yè)的工作制度層面進(jìn)一步明確雙方的工作權(quán)責(zé)劃分，在不同的工作開展時(shí)，有主抓，有配合，嚴(yán)格按照既定的方針開展工作，不出現(xiàn)跨越職權(quán)的問(wèn)題。行政主要抓好企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，而黨政應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)的中心任務(wù)和重點(diǎn)目標(biāo)，制定全年的工作計(jì)劃，在企業(yè)發(fā)展道路上相輔相成，共同形成合力，和諧統(tǒng)一，進(jìn)而化解當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部的管理上存在的各種問(wèn)題，為企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展提供組織上的堅(jiān)實(shí)保障。

【參考文獻(xiàn)】

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