晏書(shū)亮

摘 要：中央企業(yè)高管薪酬改革是央企治理現(xiàn)代化的重點(diǎn)。實(shí)踐表明，央企治理市場(chǎng)化與法治化程度不高是央企薪酬回歸理性邊際的重大阻礙。因此，央企薪酬改革應(yīng)當(dāng)遵循市場(chǎng)化與法治化互動(dòng)的路徑，一般央企高管薪酬理應(yīng)實(shí)行完全市場(chǎng)化，特殊央企高管薪酬要盡量避免行政干預(yù)，走市場(chǎng)化與法治化結(jié)合的道路。

關(guān)鍵詞：中央企業(yè)；高管薪酬；市場(chǎng)化；法治化

一、背景

黨的十八屆三中全會(huì)作出的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》明確提出，“推動(dòng)國(guó)有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度”是全面深化國(guó)企改革的重要目標(biāo)，而“合理增加市場(chǎng)化選聘比例”，尤其“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)”更是全面深化國(guó)有企業(yè)改革之重要議題。之所以國(guó)有企業(yè)高管薪酬備受關(guān)注，這主要是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的公共屬性要求國(guó)有企業(yè)之行為必須削弱特權(quán)和保持穩(wěn)定，一旦國(guó)企高管薪酬制度安排過(guò)于懸殊，勢(shì)必與國(guó)企的公共屬性相背離，進(jìn)而招致社會(huì)公眾和普通員工的質(zhì)疑與譴責(zé)，甚至危害社會(huì)秩序的穩(wěn)定。

與此不相協(xié)調(diào)的是，國(guó)有企業(yè)高管薪酬遠(yuǎn)高于社會(huì)平均水平，股權(quán)、兼職等成為隱性福利，甚至企業(yè)巨虧之下高管依舊高薪頻出，這引起了全社會(huì)廣泛關(guān)注。從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行來(lái)看，國(guó)有企業(yè)是市場(chǎng)主體，經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)理應(yīng)遵循市場(chǎng)規(guī)律，實(shí)行市場(chǎng)化；從法治社會(huì)構(gòu)建來(lái)看，國(guó)有企業(yè)是法治主體，企業(yè)治理應(yīng)按照法律法規(guī)，推行法治化。因此，現(xiàn)代企業(yè)制度實(shí)質(zhì)是要求企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化和法治化。社會(huì)轉(zhuǎn)型期，面對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀，應(yīng)依靠“兩只手”：一是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和公司治理的“有形之手”，二是體制、機(jī)制和法律的“有形之手”。實(shí)現(xiàn)高管薪酬的市場(chǎng)化與法治化，是國(guó)有企業(yè)高管薪酬回歸理性邊際的必由之路。有鑒于此，本文將以央企為例，分析其高管薪酬現(xiàn)狀及其市場(chǎng)化與法治化進(jìn)程中的阻礙，以期推動(dòng)我國(guó)央企高管薪酬回歸至市場(chǎng)化與法治化。

二、央企高管薪酬目前存在的問(wèn)題：市場(chǎng)化與法治化不足

從表面來(lái)看，目前我國(guó)央企高管薪酬主要存在如下幾點(diǎn)問(wèn)題：（1）薪酬結(jié)構(gòu)本身不合理，即期和固定金薪酬過(guò)多，隨市場(chǎng)業(yè)績(jī)變動(dòng)而變動(dòng)，與之相掛鉤的遠(yuǎn)期薪酬較少甚至沒(méi)有；（2）薪酬治理結(jié)構(gòu)不完善，高管薪酬缺乏有效的內(nèi)外部監(jiān)督。對(duì)于“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象，政府部門(mén)只能夠進(jìn)行事后的批評(píng)和糾正，難以對(duì)國(guó)企高管是否為實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益的行為進(jìn)行有效的監(jiān)督，損公肥私的行為時(shí)有發(fā)生。更深層的是，央企在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，由于市場(chǎng)化改革的不徹底，產(chǎn)權(quán)界定不清晰，此外又享有資源的優(yōu)先配置權(quán)，行政性色彩依舊較濃，致使高管薪酬定價(jià)在市場(chǎng)與行政之間難以掌握平衡。歸根結(jié)底，問(wèn)題的實(shí)質(zhì)在于：

首先，央企治理市場(chǎng)化程度不高致使央企薪酬先天上缺乏市場(chǎng)化。不同于一般企業(yè)，由于其所有權(quán)歸屬?lài)?guó)家，所獲收益是國(guó)家財(cái)政的重要來(lái)源，中央企業(yè)不可避免地享有政府給予的不同程度的專(zhuān)屬政策優(yōu)勢(shì)，比如稅收優(yōu)惠、專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)貼等，多數(shù)具備規(guī)模的中央企業(yè)都帶有強(qiáng)烈的壟斷色彩。同時(shí)，委托代理機(jī)制在央企中普遍難以發(fā)揮真正功效，致使央企高管享有更大的自由裁量權(quán)，更傾向于做出使自身利益最大化的薪酬安排。就目前而言，我國(guó)央企高管主要是由黨委組織部門(mén)對(duì)后備干部進(jìn)行考察，擇優(yōu)選拔任命而產(chǎn)生。這種高管選拔機(jī)制帶有濃厚的行政性，采取內(nèi)部行政任命而非通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方式選聘，大大減小央企高管職位的競(jìng)爭(zhēng)威脅，導(dǎo)致高管薪酬的定價(jià)容易偏離市場(chǎng)。

其次，央企管理法治化水平滯后導(dǎo)致央企薪酬法治化難以推進(jìn)。我國(guó)《公司法》按照現(xiàn)代公司治理邏輯所設(shè)計(jì)的高管薪酬確定規(guī)則，明確規(guī)定國(guó)有獨(dú)資公司或國(guó)有控股公司，無(wú)論是有限責(zé)任公司還是股份有限公司，其高管薪酬的決定權(quán)一般都?xì)w于公司董事會(huì)。若國(guó)有上市公司設(shè)有獨(dú)立董事組成的薪酬委員會(huì)，則其高管薪酬安排由薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)。因?yàn)楦吖苄匠臧才艑儆诠緝?nèi)部事務(wù)，對(duì)于治理機(jī)制規(guī)范的現(xiàn)代公司而言，公司董事會(huì)或其下屬薪酬委員會(huì)在高管報(bào)酬上應(yīng)當(dāng)擁有自主定薪權(quán)。

三、推進(jìn)央企薪酬市場(chǎng)化與法治化的路徑

央企高管薪酬市場(chǎng)化是指用市場(chǎng)化的方式管理高管薪酬，讓市場(chǎng)來(lái)決定央企高管的薪酬，旨在為國(guó)有公司高管薪酬的確定奠定合理依據(jù)，使國(guó)有公司高管薪酬與人力資本價(jià)值相關(guān)聯(lián)。中央薪酬法治化是指用法治化的方式來(lái)管理高管薪酬，運(yùn)用體制、機(jī)制和法律等合理方式疏導(dǎo)央企薪酬而不是單純的依據(jù)行政命令對(duì)高管薪酬予以“限高”。國(guó)有企業(yè)的公共屬性要求央企薪酬改革在市場(chǎng)化與法治化互動(dòng)的路徑。正如美國(guó)學(xué)者詹森曾經(jīng)指出：“高管薪酬，不在于給什么，而在于如何給”。因此，央企薪酬法治化的要義在于通過(guò)法律制度的建構(gòu)，矯正現(xiàn)有薪酬安排的不合理之處，以保障薪酬產(chǎn)生的合理性。對(duì)不合理薪酬的法律規(guī)制方式有很多，包括健全薪酬委員會(huì)制度、完善出資人代表審查決定制度、建立健全高管不合理薪酬追回制度、建立司法審查制度等等。具體如下：

第一，健全央企薪酬委員會(huì)制度，確保薪酬委員制定薪酬方案的獨(dú)立性。目前，我國(guó)雖然初步建立了董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)制定高管薪酬的制度，但是實(shí)踐中薪酬方案的制定主體就是高管自身，出資人代表?yè)碛械膬H僅是形式上的“設(shè)定權(quán)”，容易陷入“高管薪酬決定權(quán)名義上在國(guó)家手中，但實(shí)際上卻掌握在國(guó)企高管自己的手里”的尷尬境地。有鑒于此，立法層面可以對(duì)央企薪酬委員會(huì)制度作出如下完善：（1）強(qiáng)化薪酬委員會(huì)成員組成的獨(dú)立性，委員會(huì)應(yīng)當(dāng)排除企業(yè)自身的高管（董事）的參與權(quán)，應(yīng)當(dāng)完全從不受企業(yè)內(nèi)部高管操控的外部董事中選任，以保障委員會(huì)決策的獨(dú)立性；（2）保障薪酬委員會(huì)整體意志的獨(dú)立性，由薪酬委員會(huì)根據(jù)高管實(shí)際履職情況以及與公司效益的關(guān)聯(lián)性，獨(dú)立自主地制定國(guó)企高管薪酬方案，并直接向公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)——股東（大）會(huì)（或出資人代表）負(fù)責(zé)，由后者審查決定是否通過(guò)并施行該薪酬方案；（3）對(duì)于高管以外其他員工的薪酬方案，原則上也應(yīng)由薪酬委員會(huì)制定，但其審查決定權(quán)直接歸于公司董事會(huì)即可。

第二，完善出資人代表薪酬審查決定制度，落實(shí)對(duì)高管薪酬的審查決定權(quán)。根據(jù)我國(guó)《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》的規(guī)定，出資人代表原則上可以直接對(duì)國(guó)企高管薪酬方案行使審查決定權(quán)。但是，由于國(guó)企出資人代表并非真正的股東，缺乏履行職責(zé)的積極性，這就必須依靠法律安排來(lái)保障該職責(zé)得以有效履行。例如，通過(guò)設(shè)置特定的前置條件，包括薪酬水平調(diào)查、專(zhuān)家咨詢(xún)、信息披露、集體決策等，從法律程序上要求出資人代表必須對(duì)高管薪酬方案切實(shí)行使審查決定權(quán)，以保障審查決定結(jié)果的準(zhǔn)確性。值得指出的是，這種方式僅適用于國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，對(duì)于國(guó)有資本控股和參股企業(yè)，出資人代表則只能通過(guò)股東（大）會(huì)上的行使表決權(quán)來(lái)執(zhí)行薪酬審查決定權(quán)。

第三，建立健全高管不合理薪酬追回制度，引入薪酬彌補(bǔ)和糾正機(jī)制。毋庸置疑，對(duì)于國(guó)企高管基于欺詐、虛假業(yè)績(jī)等非法方式而取得的不合理薪酬，追回制度對(duì)防止國(guó)有資產(chǎn)流失具有重大的積極意義。然而我國(guó)迄今仍沒(méi)有建立企業(yè)（包括國(guó)企）高管薪酬追回法律制度。因此，央企薪酬法治化過(guò)程中有必要建立健全高管薪酬追回制度。首先，法律要明確追回的條件、程序等以確保不合理薪酬之追回有法可依，有序可遵；其次，要求國(guó)家出資企業(yè)在與其高管簽訂薪酬協(xié)議時(shí)必須加入追回不合理薪酬的條款，并賦予其實(shí)施追回不合理薪酬條款的法律強(qiáng)制力。

四、結(jié)語(yǔ)

《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》已獲審議通過(guò)，業(yè)已在2015年1月1日正式執(zhí)行，這意味著央企高管薪酬改革再次重啟?！皣?guó)有企業(yè)的薪酬分配與市場(chǎng)存在明顯脫節(jié)的現(xiàn)象，薪酬分配不能反映核心經(jīng)營(yíng)者在市場(chǎng)中的真正價(jià)值”。因此，央企薪酬改革應(yīng)與國(guó)有企業(yè)管理改革同步，能堅(jiān)持該市場(chǎng)化的堅(jiān)決市場(chǎng)化，不能市場(chǎng)化的應(yīng)運(yùn)用法治思維予以制度化。值得指出的是，無(wú)論是一般類(lèi)還是特殊類(lèi)的央企，其高管薪酬的市場(chǎng)化、法治化，都需要通過(guò)法律機(jī)制予以保障和推進(jìn)。唯有秉承市場(chǎng)化與法治化互動(dòng)理念，才能實(shí)現(xiàn)央企高管薪酬的合理化。當(dāng)然，本文只是在宏觀上對(duì)中央企業(yè)薪酬改革予以不成熟的思考，缺乏微觀上細(xì)致的思考，如中央企業(yè)國(guó)有比例是否會(huì)影響到其高管薪酬，有待進(jìn)一步深化研究。

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