毛　景

(武漢大學(xué) 法學(xué)院，湖北 武漢 430072)

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非公有制企業(yè)集體利益爭(zhēng)議的法律治理

毛景

(武漢大學(xué) 法學(xué)院，湖北 武漢 430072)

摘要：我國(guó)目前治理非公有制企業(yè)中引發(fā)的集體利益爭(zhēng)議問題，采取的是“協(xié)商——行政調(diào)解——仲裁——訴訟”的模式，而并非調(diào)處或者調(diào)處與勞動(dòng)斗爭(zhēng)相結(jié)合的方式。集體利益爭(zhēng)議具有“締約”性質(zhì)，不宜適用強(qiáng)制調(diào)解和實(shí)質(zhì)司法審查，且協(xié)商方式的作用在現(xiàn)階段極為有限，故應(yīng)在倡導(dǎo)勞資合作的原則下將自愿調(diào)解與仲裁作為化解非公有制企業(yè)集體利益爭(zhēng)議的法律方式。

關(guān)鍵詞：非公有制企業(yè);集體利益爭(zhēng)議；法律治理；調(diào)解；仲裁；勞資合作

一、問題的提出

近年來非公有制企業(yè)勞動(dòng)者發(fā)起大規(guī)模罷工的事件時(shí)常見諸報(bào)端(如2010年南海本田罷工事件、2013年鹽田國(guó)際罷工事件、2014年裕元鞋廠罷工事件等),引起了官方、實(shí)務(wù)界和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。在這些罷工事件中，勞動(dòng)者的訴求林林總總，涉及基本工資增加、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、工會(huì)改組、年終獎(jiǎng)、福利補(bǔ)貼和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等方面。近年涌現(xiàn)的罷工潮折射出國(guó)家法律與制度的無力?！爸问啦灰坏?，便國(guó)不必法古?！盵1]新生代勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)的增強(qiáng)并以實(shí)際行動(dòng)爭(zhēng)取自身權(quán)利的現(xiàn)實(shí)，要求國(guó)家對(duì)此予以正視并改進(jìn)現(xiàn)有的治理模式。

法律是治國(guó)之重器。關(guān)于我國(guó)治理集體利益爭(zhēng)議的問題，目前學(xué)界似乎走入了一個(gè)誤區(qū)，即認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取調(diào)處或者調(diào)處與勞動(dòng)斗爭(zhēng)相結(jié)合的方式。筆者認(rèn)為，當(dāng)前我國(guó)治理集體利益爭(zhēng)議所采取的是“協(xié)商——行政調(diào)解——仲裁——訴訟”模式。盡管集體利益爭(zhēng)議也可能發(fā)生于公職部門或國(guó)有企業(yè)中，但非公有制企業(yè)中的此類爭(zhēng)議仍占據(jù)主流，故為了便于集中討論，筆者選取非公有制企業(yè)作為研究視角，以提出治理集體利益爭(zhēng)議的改進(jìn)意見。

二、集體利益爭(zhēng)議的界定

“利益爭(zhēng)議”這個(gè)概念是舶來品，我國(guó)學(xué)者普遍將其與集體爭(zhēng)議、團(tuán)體爭(zhēng)議等概念相混用。鑒于此，筆者首先厘清利益爭(zhēng)議的性質(zhì)，再結(jié)合我國(guó)特殊國(guó)情準(zhǔn)確闡明“集體利益爭(zhēng)議”的含義。

(一)利益爭(zhēng)議的性質(zhì)

考察利益爭(zhēng)議之性質(zhì)，需回溯至利益爭(zhēng)議與權(quán)利爭(zhēng)議之論爭(zhēng)。對(duì)于權(quán)利爭(zhēng)議與利益爭(zhēng)議，各個(gè)國(guó)家或地區(qū)的表述略有不同，例如德國(guó)稱為權(quán)利爭(zhēng)議與規(guī)范爭(zhēng)議，臺(tái)灣地區(qū)則稱為權(quán)利事項(xiàng)之爭(zhēng)議(法律上之爭(zhēng)議、權(quán)利爭(zhēng)議)與調(diào)整事項(xiàng)之爭(zhēng)議(事實(shí)上之爭(zhēng)議、利益爭(zhēng)議)。筆者認(rèn)為，利益爭(zhēng)議的本質(zhì)特征在于多數(shù)勞動(dòng)者形成的集體訴求，憑借現(xiàn)有法律與原有合同已無法解決，需通過勞資雙方進(jìn)行新一輪的協(xié)商來處理。這充分體現(xiàn)了勞資自治的理念和國(guó)家立法對(duì)勞資自治的高度尊重。

勞資自治屬于社會(huì)自治的范疇之一。對(duì)于涉及國(guó)家利益與社會(huì)公共利益的事務(wù)，國(guó)家會(huì)設(shè)立嚴(yán)密的規(guī)定予以特別保護(hù)，除此之外，一般則給予利益主體自我處理的權(quán)利。因?yàn)槊總€(gè)人、每個(gè)群體都是自我利益的最佳判斷者，可以自我負(fù)責(zé)地以理性的方式來處理自己的事務(wù)。德國(guó)人在區(qū)分權(quán)利爭(zhēng)議與利益爭(zhēng)議時(shí)認(rèn)為，權(quán)利爭(zhēng)議的特征如下：“權(quán)利空間是指已經(jīng)存在一個(gè)權(quán)利制度，通常要確定特定的權(quán)利和義務(wù)。利益對(duì)立這里已經(jīng)獲得了一個(gè)最終規(guī)則，特別是通過國(guó)家立法、自治性章程以及私人自治的合同簽訂，例如解約保護(hù)法、已經(jīng)存在的集體合同和已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同”[2]。即權(quán)利爭(zhēng)議可以直接依據(jù)法律、集體合同及勞動(dòng)合同來處理。利益爭(zhēng)議的本質(zhì)在于“有約束力的利益評(píng)判的期待表明了規(guī)范空間的特征。它還需要一個(gè)主權(quán)性的、社團(tuán)性的或者私人自治的規(guī)則創(chuàng)造(規(guī)范)。這一規(guī)范空間可能通過如勞動(dòng)合同、集體合同和企業(yè)合同被填充并且因此會(huì)出現(xiàn)規(guī)范爭(zhēng)議的誘因”[2]。換言之，發(fā)生利益爭(zhēng)議時(shí)，不是憑借已有的法律或合同，而是需要?jiǎng)谫Y雙方創(chuàng)造一個(gè)新的規(guī)則并據(jù)此予以化解紛爭(zhēng)。

既然利益爭(zhēng)議不能類似于權(quán)利爭(zhēng)議那樣依據(jù)法律、集體合同、勞動(dòng)合同予以處理，那么就只能任憑勞資雙方自行解決。在社會(huì)實(shí)踐中，出現(xiàn)大規(guī)模勞資糾紛時(shí)，工人時(shí)常發(fā)動(dòng)罷工、游行、靜坐，而雇主亦以閉廠、拒絕集體協(xié)商等方式回應(yīng)。利益爭(zhēng)議的核心是勞資雙方的利益發(fā)生分歧，處理利益爭(zhēng)議的目的不在于消滅罷工、閉廠等行為，而是彌補(bǔ)勞資雙方利益的差距，罷工、閉廠等行為只是勞資雙方在協(xié)調(diào)利益沖突中的手段。協(xié)調(diào)二者利益爭(zhēng)議的方式多種多樣，而罷工、閉廠顯然不是最優(yōu)策略。解決利益爭(zhēng)議的方式之選擇，牽涉到利益爭(zhēng)議的性質(zhì)?！皠谫Y雙方在依約履行上并無爭(zhēng)執(zhí)，而是勞資雙方當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)條件主張繼續(xù)維持或變更發(fā)生爭(zhēng)議，則此時(shí)并非個(gè)人權(quán)利的問題，而是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的利益沖突，當(dāng)事人目標(biāo)是回到締約前以修約或換約為目的進(jìn)行爭(zhēng)議，在法理上屬于‘締約’之問題。”[3]勞資雙方發(fā)生利益糾紛，缺乏直接的、具體的合法憑據(jù)來判定之，只好自行協(xié)調(diào)以達(dá)成新的勞動(dòng)條件。在性質(zhì)上，這種雙方就新的勞動(dòng)條件所進(jìn)行的對(duì)話、談判、簽約等一系列過程，屬于締結(jié)合同的行為。

(二)集體利益爭(zhēng)議的含義

分析利益爭(zhēng)議的性質(zhì)時(shí)，應(yīng)區(qū)分其與權(quán)利爭(zhēng)議的差異。但在我國(guó)，集體利益爭(zhēng)議是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，學(xué)界往往將其與集體爭(zhēng)議、團(tuán)體爭(zhēng)議個(gè)別利益爭(zhēng)議等概念相混淆。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，集體利益爭(zhēng)議等同于集體爭(zhēng)議，例如“勞動(dòng)者集體爭(zhēng)議行為，以勞資利益爭(zhēng)議為前提”[4]“個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議多是權(quán)利爭(zhēng)議，而集體勞動(dòng)爭(zhēng)議被認(rèn)為應(yīng)歸于利益爭(zhēng)議”[5]等。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，集體利益爭(zhēng)議是與集體權(quán)利爭(zhēng)議相區(qū)分、相對(duì)應(yīng)的概念，例如“集體爭(zhēng)議是一個(gè)上位概念，是從主體角度對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類，而利益爭(zhēng)議是從爭(zhēng)議的內(nèi)容角度對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議所做的分類，將主體角度和內(nèi)容角度相結(jié)合，可以認(rèn)為集體利益涵蓋集體權(quán)利爭(zhēng)議和集體利益爭(zhēng)議兩種類型”[6]。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，集體爭(zhēng)議與團(tuán)體爭(zhēng)議是兩個(gè)不同的概念，“集體爭(zhēng)議，又稱多人爭(zhēng)議或群體性爭(zhēng)議，是指多個(gè)職工當(dāng)事人基于共同理由與用人單位發(fā)生的爭(zhēng)議。團(tuán)體爭(zhēng)議，亦稱集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，是工會(huì)與用人單位或其團(tuán)體之間因集體合同而發(fā)生的爭(zhēng)議”[7]。上述觀點(diǎn)均存在一定的合理性，對(duì)于如何界定集體利益爭(zhēng)議的含義具有啟示意義。

在上述罷工事件中，有一個(gè)值得注意的細(xì)節(jié)是在工人們自發(fā)罷工的過程中，要求改組原有的工會(huì)組織，并在參與集體協(xié)商時(shí)選舉出了自己的談判代表。假若按照標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人利益爭(zhēng)議與集體利益爭(zhēng)議的分類，起初工人們與用人單位之間的勞資糾紛屬于個(gè)人利益爭(zhēng)議，后來由于自行選舉出了自身新任的工人代表并由其參與集體談判，則轉(zhuǎn)化成了集體利益爭(zhēng)議。這種行為應(yīng)如何定義？在民主政治發(fā)達(dá)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成熟的國(guó)家或地區(qū)，法律往往嚴(yán)格限定集體行動(dòng)的勞方主體必須是工會(huì)?！耙粋€(gè)既沒有由工會(huì)組織發(fā)起，此后也沒有由工會(huì)組織接管的非工會(huì)組織的罷工，是違反集體合同法的，因?yàn)樵诠蛦T一方缺乏具有簽訂集體合同能力的當(dāng)事人?！盵2]但是，同處東亞儒家文化圈的臺(tái)灣地區(qū)，其“勞資爭(zhēng)議處理法”第7條規(guī)定了集體利益爭(zhēng)議的處理，該條第2項(xiàng)指出“前項(xiàng)勞資爭(zhēng)議之勞方當(dāng)事人，應(yīng)為工會(huì)。但有下列情形者，亦得為勞方當(dāng)事人：一是未加入工會(huì)，而具有相同主張之勞動(dòng)達(dá)十人；二是受雇于雇用勞工未滿十人之事業(yè)單位，其未加入工會(huì)之勞工具有相同主張者達(dá)三分之二以上”。

筆者認(rèn)為，依據(jù)我國(guó)的現(xiàn)有國(guó)情，勞動(dòng)法意義上的集體利益爭(zhēng)議的含義可定義如下：所謂集體利益爭(zhēng)議，是指由勞動(dòng)者十人以上發(fā)動(dòng)，并由工會(huì)代表或由其自行推舉的工人代表參與，以簽訂、變更勞動(dòng)條件(勞動(dòng)待遇、工會(huì)組織、工作環(huán)境)為目的的協(xié)議內(nèi)容之爭(zhēng)議。

三、我國(guó)集體利益爭(zhēng)議治理模式之檢討

對(duì)于集體利益爭(zhēng)議，從現(xiàn)有法律規(guī)定看，我國(guó)采取的治理模式為“協(xié)商——行政調(diào)解——仲裁——訴訟”。本部分將介紹關(guān)于現(xiàn)有模式的具體規(guī)定，分析其形成原因以及存在的弊端。

(一)治理集體利益爭(zhēng)議的現(xiàn)行模式

我國(guó)對(duì)于集體利益爭(zhēng)議的規(guī)制主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《集體合同規(guī)定》中?！秳趧?dòng)法》第84條規(guī)定，“因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧?dòng)行政部門可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理。因履行集體合同發(fā)生與當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁”。簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，屬于利益爭(zhēng)議的范疇之一，依據(jù)該條規(guī)定可以采取協(xié)商與行政調(diào)解的方式解決?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第7條規(guī)定,“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者一方在十人以上，并有共同請(qǐng)求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或訴訟活動(dòng)”。十人以上勞動(dòng)者擁有共同的訴求，符合利益爭(zhēng)議的特征，可以采取調(diào)解、仲裁或訴訟方式來解決糾紛，但必須推舉代表。《集體合同規(guī)定》第49條規(guī)定，“集體協(xié)商過程中發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可以書面向勞動(dòng)保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)為必要時(shí)，也可以進(jìn)行協(xié)調(diào)處理”。此處的集體協(xié)商內(nèi)容包括集體權(quán)利爭(zhēng)議和集體利益爭(zhēng)議，該條規(guī)定可采取自愿調(diào)解與強(qiáng)制調(diào)解的方式處理集體利益糾紛。

綜合上述法律條文，可歸納出我國(guó)對(duì)集體利益爭(zhēng)議的治理模式。參加行政調(diào)解時(shí)，要求由勞動(dòng)者推選出的代表代替勞動(dòng)者參與調(diào)解活動(dòng)。此外，行政調(diào)解分為自愿調(diào)解與強(qiáng)制調(diào)解，其中強(qiáng)制調(diào)解的條件是勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要。

(二)現(xiàn)行治理模式的成因與利弊

集體利益爭(zhēng)議的治理方針應(yīng)是通過勞資自治以彌合勞資雙方之間的利益分歧。鑒于集體利益爭(zhēng)議的自治性解決思路，我國(guó)設(shè)計(jì)出的協(xié)商、調(diào)解、仲裁等處理方式是必要的，可充分尊重勞資雙方的意志。至于訴訟方式，由于集體利益爭(zhēng)議的“締約”性質(zhì)，對(duì)于集體利益糾紛進(jìn)行直接審判是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>

規(guī)范意義上的協(xié)商是指工人與用人單位在無其他機(jī)構(gòu)或人員的參與下，直接地就勞動(dòng)條件進(jìn)行對(duì)話、談判、訂約的行為。這種方式最大程度地體現(xiàn)了勞資自治的理念。因資本的天然逐利性，我國(guó)非公企業(yè)長(zhǎng)久以來養(yǎng)成了最大限度壓低用工成本的思維慣性。當(dāng)工人以自己的辛勤勞動(dòng)助成企業(yè)利潤(rùn)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的成果時(shí)，提出增加工資、改善工作環(huán)境、改組工會(huì)等變更勞動(dòng)條件的合理訴求，往往遭受用人單位的漠視。因此，勞資雙方直接協(xié)商，并就新的勞動(dòng)條件達(dá)成合意的現(xiàn)實(shí)可能性微乎其微。盡管《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》允許勞動(dòng)者請(qǐng)求工會(huì)或者邀請(qǐng)第三方共同與用人單位協(xié)商，但卻缺乏對(duì)工會(huì)工作人員的責(zé)任約束，制度的效用大打折扣。協(xié)商屬于一種作用極為有限的化解集體利益糾紛的方式。

調(diào)解的本義是由一個(gè)中立的第三人(機(jī)構(gòu)或個(gè)人)組織發(fā)生利益爭(zhēng)議的勞資雙方到場(chǎng)，協(xié)助分析爭(zhēng)議焦點(diǎn)，促成雙方心平氣和、互諒互讓地達(dá)成一個(gè)雙方均可接受的合意。從法律文本出發(fā)，我國(guó)法律從條文方面提出了企業(yè)調(diào)解、基層人民調(diào)解、行政調(diào)解、司法調(diào)解等解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式。仔細(xì)分析便知，企業(yè)調(diào)解的雙方為職工代表與企業(yè)代表，此實(shí)為協(xié)商；基層人民調(diào)解尚處于探索階段，專業(yè)能力與處理結(jié)果公信力嚴(yán)重不足；司法調(diào)解則與集體利益爭(zhēng)議“締約”性質(zhì)直接相沖突,故真正意義上的調(diào)解乃是行政調(diào)解。我國(guó)的行政調(diào)解分為自愿調(diào)解與強(qiáng)制調(diào)解。當(dāng)勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)，可徑行對(duì)集體利益爭(zhēng)議進(jìn)行強(qiáng)制性調(diào)解，達(dá)成和解協(xié)議。強(qiáng)制調(diào)解的對(duì)象不區(qū)分公職部門與非公企業(yè)，簡(jiǎn)單地以“勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要”即可實(shí)行，是否妥當(dāng)？

“仲裁是指勞資雙方就利益爭(zhēng)議無法達(dá)成一致時(shí)，由第三人(仲裁人)做出處理決定，且雙方都同意并服從該決定的方式?！盵8]仲裁與調(diào)解的根本區(qū)別在于，仲裁人可以代替爭(zhēng)議雙方做出決定，而調(diào)解人則不可以。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定了適用范圍，其中第2項(xiàng)和第4項(xiàng)的內(nèi)容，即“因訂立、變更勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議”與“因工作時(shí)間、休息休假、福利發(fā)生的爭(zhēng)議”，屬于典型的利益爭(zhēng)議的范疇。《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第4條規(guī)定，“勞動(dòng)者一方在十人以上的爭(zhēng)議，仲裁委員會(huì)可優(yōu)先立案，優(yōu)先審理”，表明集體勞動(dòng)爭(zhēng)議可予仲裁。集體利益爭(zhēng)議，例如勞動(dòng)者十人以上因要求用人單位增加福利、變更工作時(shí)間等引發(fā)的爭(zhēng)議，有權(quán)提交仲裁機(jī)構(gòu)仲裁。然而由于我國(guó)法律并未明確區(qū)分權(quán)利爭(zhēng)議與利益爭(zhēng)議，實(shí)踐中一般將集體利益爭(zhēng)議按照多數(shù)人的個(gè)別權(quán)利爭(zhēng)議來處理。

訴訟是解決紛爭(zhēng)的最終方式,具有一定的現(xiàn)實(shí)合理性,判決具有終局效力。至于訴訟在具體實(shí)踐中，當(dāng)權(quán)利爭(zhēng)議與利益爭(zhēng)議的界限模糊時(shí)，可能符合起訴條件時(shí)，例如“福利金與員工分紅，由于其請(qǐng)求金額有上下額度之關(guān)系，故兼具權(quán)利爭(zhēng)議與利益爭(zhēng)議之性質(zhì)”[9]，應(yīng)按照集體利益爭(zhēng)議的“締約”性質(zhì)，集體利益爭(zhēng)議不適用訴訟方式。然而我國(guó)法律卻明確規(guī)定對(duì)于勞動(dòng)者十人以上，有共同訴求的，可以采取訴訟途徑解決糾紛。在實(shí)踐中，法院傾向于將勞動(dòng)者人數(shù)眾多的勞資糾紛分解為多個(gè)個(gè)別勞資糾紛來審理，一方面能夠降低處理難度，另一方面確保增加法院的案件審結(jié)量。

四、集體利益爭(zhēng)議治理模式的改進(jìn)

集體利益爭(zhēng)議的法律治理，在理念層面上須貫徹勞資自治原則，在制度層面上須完善調(diào)解與仲裁程序。勞動(dòng)斗爭(zhēng)只是促進(jìn)集體談判的手段，并非正式的、直接的化解紛爭(zhēng)的方式。協(xié)商亦只是勞資雙方的內(nèi)部行為，協(xié)商結(jié)果亦不具有終局效力。因此，治理集體利益爭(zhēng)議的法律途徑應(yīng)當(dāng)是調(diào)解與仲裁。

(一)集體利益爭(zhēng)議治理的法律理念

集體利益爭(zhēng)議具有“締約”性質(zhì)，體現(xiàn)了勞資自治的特點(diǎn)，屬于社會(huì)自治的一部分?；饧w利益爭(zhēng)議的方式多種多樣，其中勞動(dòng)斗爭(zhēng)作為一種相伴隨的現(xiàn)象，只是工人促成資方回到談判桌前并接受工人合理訴求的手段。長(zhǎng)期以來，我國(guó)各種非公企業(yè)以破壞環(huán)境資源和壓低用工成本為代價(jià)，獲取了巨額利潤(rùn)，對(duì)于集體利益爭(zhēng)議缺乏理性認(rèn)識(shí)和應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)?！百Y方把集體勞動(dòng)爭(zhēng)議所引發(fā)的產(chǎn)業(yè)行動(dòng)，引往‘社會(huì)治安問題’‘?dāng)_亂社會(huì)秩序的犯罪問題’‘社會(huì)穩(wěn)定問題’的方向，打壓勞動(dòng)者群體，把地方政府和司法機(jī)關(guān)推向‘第一線’，巧妙地使勞資沖突轉(zhuǎn)化為地方政府與勞動(dòng)者群體的沖突?！盵10]這是一種極不負(fù)責(zé)的態(tài)度，也越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代法治社會(huì)的要求。因?yàn)殡S著工人權(quán)利意識(shí)的覺醒以及對(duì)自身合理訴求的強(qiáng)烈呼喚，地方政府迫于壓力也會(huì)強(qiáng)制要求資方滿足工人們的訴求。集體利益爭(zhēng)議，屬于資方與勞方自治的范疇，應(yīng)當(dāng)由雙方自行解決，政府作為中立的第三方，僅起促成勞資雙方理性化解紛爭(zhēng)的作用。

勞資合作、勞資雙贏是勞資自治的應(yīng)有之義。集體勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的核心。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)表明，集體勞動(dòng)關(guān)系有助于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和社會(huì)更加穩(wěn)定，而和諧的勞資關(guān)系和有效的運(yùn)營(yíng)會(huì)讓企業(yè)獲得的新增利潤(rùn)足以補(bǔ)償因集體談判帶來的新增用工成本。集體利益爭(zhēng)議的中心內(nèi)容，仍然是增加工資與提高福利?！皠趧?dòng)工資，是勤勉的獎(jiǎng)勵(lì)。勤勉像人類其他品質(zhì)一樣，越受獎(jiǎng)勵(lì)越發(fā)勤奮。豐富的生活資料，使勞動(dòng)者體力增進(jìn)，而生活改善和晚景優(yōu)裕的愉快希望，使他們愈加努力。所以，高工資地方的勞動(dòng)者，總是比低工資地方的勞動(dòng)者活潑、勤勉和敏捷。”[11]隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)情形的變化，工人提出的增加工資、提高福利等要求，是基于個(gè)人生活的現(xiàn)實(shí)必要，而且符合人性的基本需求。健康、活潑、勤勉、敏捷的工人，是和諧勞動(dòng)關(guān)系的不可或缺的構(gòu)成要素，也是勞資合作、勞資雙贏的前提條件。

(二)集體利益爭(zhēng)議的治理程序

集體利益爭(zhēng)議的化解應(yīng)當(dāng)貫徹勞資自治的原則。法律理念若要在社會(huì)實(shí)踐中發(fā)揮實(shí)際作用，需要一套周密的法律程序予以保障。“帶有懲罰的規(guī)則創(chuàng)立起一定程度的秩序，將人類的行為導(dǎo)入可合理預(yù)期的軌道。如果各種相關(guān)的規(guī)則是彼此協(xié)調(diào)的，它們就會(huì)促進(jìn)人與人之間的可靠合作，這樣他們就能很好地利用勞動(dòng)分工的優(yōu)越性和人類的創(chuàng)造性?！盵12]集體利益爭(zhēng)議的出現(xiàn)，表明勞資雙方之間的利益發(fā)生了分歧。針對(duì)勞資紛爭(zhēng)，設(shè)置嚴(yán)密而合理的程序規(guī)則系統(tǒng)，可將爭(zhēng)議當(dāng)事人的行為導(dǎo)入法治化的軌道。

協(xié)商作為處理集體利益爭(zhēng)議的第一道環(huán)節(jié)，由于資方的消極態(tài)度和企業(yè)工會(huì)的局限性，作用極為有限。至于訴訟程序，在民主政治發(fā)達(dá)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成熟的國(guó)家或地區(qū)，一般作為對(duì)仲裁裁決進(jìn)行形式審查的方式。訴訟程序耗時(shí)耗力，對(duì)于勞動(dòng)者而言并非實(shí)現(xiàn)訴求的最迅捷的途徑，且訴訟程序的對(duì)抗性容易激發(fā)雙方的對(duì)立情緒，不利于案結(jié)事了。集體利益爭(zhēng)議的“締約”性質(zhì)，也排斥訴訟程序的直接干預(yù)。調(diào)解與仲裁，應(yīng)成為我國(guó)解決集體利益爭(zhēng)議的主要程序。

調(diào)解程序，能夠幫助爭(zhēng)議雙方特別是勞動(dòng)者節(jié)省時(shí)間和金錢，保持和促進(jìn)雙方之間原有的合作關(guān)系。在德國(guó)，“如果集體合同當(dāng)事人不能就簽訂新的集體合同達(dá)成一致，那么就可以在法定或約定的調(diào)停程序中進(jìn)行努力。但是，原則上沒有規(guī)定集體合同層次上的強(qiáng)制調(diào)?！盵2]。與德國(guó)明令禁止強(qiáng)制調(diào)解不同，我國(guó)法律允許在勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)解。這一規(guī)定是不妥當(dāng)?shù)?，具有鮮明的行政干預(yù)色彩，違反了集體利益爭(zhēng)議的勞資自治原則。為了維護(hù)國(guó)家利益和社會(huì)公共利益，對(duì)于從事特殊工作的勞動(dòng)者(例如就職于公職部門和教育機(jī)構(gòu)等領(lǐng)域的勞動(dòng)者)，當(dāng)其用人單位發(fā)生集體利益爭(zhēng)議時(shí)，可進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)解。對(duì)于其他勞動(dòng)者，應(yīng)尊重勞動(dòng)關(guān)系所包含的誠(chéng)信與自治原則，取消強(qiáng)制調(diào)解的規(guī)定。

仲裁相對(duì)于訴訟，具有專業(yè)、便利、迅速、彈性的優(yōu)點(diǎn)?！皠谫Y當(dāng)事人在仲裁程序上享有的自主權(quán)限，使仲裁結(jié)果也較容易為當(dāng)事人所接受。法院必須自我節(jié)制，拒絕對(duì)仲裁裁決的實(shí)體問題進(jìn)行審查，以免破壞‘通過仲裁和平地解決勞動(dòng)爭(zhēng)議’這一聯(lián)邦政策?！盵13]20世紀(jì)后期，利益仲裁被作為將罷工風(fēng)險(xiǎn)控制在最低程度的方式，在美國(guó)的私營(yíng)企業(yè)得到迅速發(fā)展。我國(guó)《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第4條規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)者一方在十人以上的爭(zhēng)議，仲裁委員會(huì)可優(yōu)先立案和審理。這一規(guī)定實(shí)際上承認(rèn)了集體利益爭(zhēng)議的可仲裁性。仲裁分為自愿仲裁與強(qiáng)制仲裁。如果取消集體利益爭(zhēng)議的可訴性，那么仲裁裁決將具有終局效力。前文筆者已建議取消法院對(duì)集體利益爭(zhēng)議進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查,因?yàn)橹俨貌脹Q相對(duì)于調(diào)解協(xié)議，具有更強(qiáng)的公信力。

綜上，自愿調(diào)解與仲裁，應(yīng)當(dāng)成為我國(guó)規(guī)制集體利益爭(zhēng)議的主要程序,因?yàn)樗鼈兛梢杂行У販p少罷工發(fā)生的可能性。人力資源和社會(huì)保障部、中華全國(guó)工商聯(lián)合會(huì)共同發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防調(diào)解工作的意見》第5條規(guī)定，“對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，加強(qiáng)聯(lián)調(diào)聯(lián)控，積極穩(wěn)妥處理”?，F(xiàn)階段的罷工事件，具有極為復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)因素，臨時(shí)性的、非制度性的聯(lián)調(diào)聯(lián)控的成本與風(fēng)險(xiǎn)均很大,因此，設(shè)計(jì)一套規(guī)范、合理、有效的調(diào)解程序與仲裁程序是非常必要的,特別是應(yīng)保證調(diào)解人與仲裁人的中立性，提高勞方的談判力量與談判能力。

五、結(jié)語

在我國(guó)勞動(dòng)法意義上，集體利益爭(zhēng)議，是指由勞動(dòng)者十人以上發(fā)動(dòng)，并由工會(huì)代表或由勞動(dòng)者自行推舉的代表參與，以簽訂、變更勞動(dòng)條件為目的的協(xié)議內(nèi)容之爭(zhēng)議，具有“締約”性質(zhì)。此類爭(zhēng)議在非公有制企業(yè)中發(fā)生的比率遠(yuǎn)高于國(guó)有企業(yè)(公職部門幾乎不存在)，并往往伴隨著成本與風(fēng)險(xiǎn)極大的罷工行動(dòng)。對(duì)于非公有制企業(yè)集體利益爭(zhēng)議，我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定的“協(xié)商——行政調(diào)解——仲裁——訴訟”模式，存在諸多弊端，應(yīng)當(dāng)調(diào)整為以勞資自治理念指導(dǎo)下的“自愿調(diào)解——仲裁”模式。由于本文的討論對(duì)象僅限于非公有制企業(yè)中的集體利益爭(zhēng)議，且相關(guān)論證不夠嚴(yán)密，期望學(xué)界同仁做出更加深入的研究。

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(編輯：張文渲)

*收稿日期：2015-12-29

作者簡(jiǎn)介：毛景(1984- )，男，湖南岳陽人，武漢大學(xué)博士生，主要從事經(jīng)濟(jì)法、社會(huì)法研究。

中圖分類號(hào)：D912.5

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009-5837(2016)03-0010-05

The Legal Governance of Collective Interest Disputes in Non-public Enterprises

MAO Jing

(SchoolofLaw,WuhanUniversity,WuhanHubei430072,China)

Abstract：As for the collective interest disputes in the course of governing non-public enterprises, our country currently adopts the pattern of “negotiation, administrative mediation, arbitration and litigation”, instead of mediation or mediation with labor struggle. It is not suitable for collective interest disputes with the nature of “contracting” to apply to mandatory mediation and virtual judicial review. Furthermore, the role of negotiation is limited at present. So it’s essential to take voluntary conciliation and arbitration as the legal method of resolving collective interest disputes in non-public enterprises on the principle of cooperation between management and labor.

Key words：non-public enterprises; collective interest disputes; legal governance; mediation; arbitration; cooperation between management and labor