劉偉延

平頂山天安煤業(yè)股份有限公司四礦，河南 平頂山 467099

企業(yè)基層干部績效考核質(zhì)量完善措施探討

劉偉延

平頂山天安煤業(yè)股份有限公司四礦，河南 平頂山 467099

本文首先在分析對企業(yè)基層干部實(shí)施績效考核的重要作用的基礎(chǔ)上，分別從績效考核目標(biāo)、考核指標(biāo)體系、考核程序和考核結(jié)果等四個(gè)方面探討了當(dāng)前企業(yè)基層干部績效考核工作中存在的一些主要問題，然后再以提高基層干部績效考核質(zhì)量為目的，針對文章中提到的問題制定了相應(yīng)的完善措施，希望能夠?qū)μ岣咂髽I(yè)基層干部的績效考核質(zhì)量起到借鑒作用。

績效考核；基層干部；考核指標(biāo)；措施

隨著新常態(tài)下對企業(yè)管理工作要求的不斷提高、企業(yè)人力資源管理日益受到業(yè)界的重視，因此績效考核在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)過程中也受到了廣泛的關(guān)注。就目前的情況來看，許多企業(yè)在人力資源管理與績效考核的過程中，其重心都放在了對基層員工的考核管理方面，這雖然在一定程度上提高了企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，但是，作為一個(gè)處于現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程的企業(yè)，對基層干部的績效考核工作卻沒有得到應(yīng)用的重視，存在著一些問題，或者說針對企業(yè)基層干部的績效考核很多都是流于形式的。企業(yè)原本希望通過績效考核的方法提高企業(yè)基層干部的管理能力和水平，使得企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)效益得到提高，但是在實(shí)施的過程中卻常常發(fā)現(xiàn)，針對基層干部的考核不但沒有顯著地提高他們的工作質(zhì)量或者管理水平，反而消耗了較多的管理資源，正是基于這樣的觀點(diǎn)出發(fā)，本文在分析探討企業(yè)基層干部考核現(xiàn)狀的同時(shí)提出相應(yīng)的完善措施。

1 對企業(yè)基層干部實(shí)施績效考核的重要作用

企業(yè)的基層管理干部是對企業(yè)一線生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行管理和領(lǐng)導(dǎo)的人員，在企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營體系當(dāng)中承擔(dān)著承上啟下的功能性作用，因此，解決基層管理干部的績效考核問題，積極地引導(dǎo)和激勵(lì)基層管理人員的管理行為，確保其管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，是現(xiàn)代企業(yè)管理成熟的標(biāo)志。并且，制定一整套與企業(yè)基層管理人員相適應(yīng)的績效考核方案，并將對應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)和管理方法應(yīng)用到管理實(shí)踐工作中，對提高基層管理干部的工作熱情、提升企業(yè)的市場競爭能力以及促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等，都具有重要的推動(dòng)作用。

2 企業(yè)基層干部績效考核質(zhì)量的現(xiàn)狀及存在的主要問題

2.1 績效考核目的單一

企業(yè)實(shí)施績效考核的目的一般來說包括戰(zhàn)略目的、管理目的、激勵(lì)目的、診斷目的以及開發(fā)目的等五個(gè)方面，其中，管理目的是指績效考核結(jié)果將在接下來企業(yè)管理決策當(dāng)中發(fā)揮作用，例如在獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、人員晉升、干部培訓(xùn)等方面。根據(jù)目前大多數(shù)企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀來看，對管理目的、激勵(lì)目的的效果比較重視，而對于戰(zhàn)略目的、診斷目的和開發(fā)目的效益卻不夠重視，績效考核目的的單一當(dāng)然會(huì)對基層干部的考核質(zhì)量造成不利影響。

2.2 績效考核指標(biāo)不夠詳盡

基層干部績效考核指標(biāo)體系的合理性在于將何種績效考核指標(biāo)納入到考核體系當(dāng)中，這是當(dāng)前績效考核工作的一個(gè)難點(diǎn)。當(dāng)前，大部分企業(yè)在基層干部的績效考核指標(biāo)選擇時(shí)，一方面將經(jīng)營指標(biāo)的完成情況作為考核工作的一部分，另一方面將工作過程中的態(tài)度、思想覺悟等因素也納入到績效考核體系當(dāng)中，但是卻缺少具體的詳盡考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，如何科學(xué)合理地制定更為詳盡的績效考核指標(biāo)，并構(gòu)建完善的指標(biāo)體系仍然是亟待解決的問題。例如，有的企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，針對某一個(gè)具體的崗位制定的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，工作業(yè)績完成到何種程度屬于“出色完成”，哪個(gè)程度又是“較好完成”、“一般完成”與“基本完成”等等，這些都沒有明確的界限，導(dǎo)致考核的結(jié)果不夠客觀、公正，對考核質(zhì)量勢必造成影響。

2.3 績效考核程序易受個(gè)體主觀因素的影響

在基層干部的考核工作中，由于考核人員考核的對象是基層領(lǐng)導(dǎo)，所以在考核的過程中難免會(huì)出現(xiàn)打折扣或者情緒化的傾向，尤其是在考核的過程中還容易受到其他外來因素的影響，忽視了平時(shí)業(yè)績的記錄，最終導(dǎo)致考核與考評(píng)的結(jié)果沒有有效的根據(jù)，而只能夠根據(jù)大致情況進(jìn)行估計(jì)。在這個(gè)過程中，考核者自身因素的影響尤為重要，考核者人為主觀因素造成的考核結(jié)果不穩(wěn)定性、不準(zhǔn)確的現(xiàn)象也會(huì)隨之出現(xiàn)，特別是在企業(yè)的年底述職報(bào)告過程中因?yàn)槭艿饺穗H關(guān)系、情感因素等影響，更是失去了客觀的評(píng)價(jià)功能，導(dǎo)致績效考核結(jié)果的真實(shí)性遭到質(zhì)疑，直接影響到了考核的公正性。

2.4 績效考核完善工作較為欠缺

在實(shí)施績效考核之后，大部分企業(yè)都會(huì)根據(jù)考核結(jié)果針對具體的基層干部進(jìn)行對應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，但是，績效考核為什么沒有達(dá)標(biāo)，導(dǎo)致不達(dá)標(biāo)的最終原因是什么，在哪方面還需要完善呢？這些問題都沒有有效的完善和改進(jìn)方案。這一方面是因?yàn)榭冃Э己斯ぷ魅藛T不愿因與基層干部進(jìn)行面對面的溝通，即使面對面的溝通也只是敷衍了事的走形式，另一方面是因?yàn)榭冃Э己斯ぷ魅藛T針對考核結(jié)果沒有進(jìn)行深入的分析，沒有結(jié)合考核對象的具體問題提出針對性的解決方案，不能真正實(shí)現(xiàn)幫助績效落后者完成工作任務(wù)的目的，這就影響了業(yè)績不佳的基層干部改善與提高工作業(yè)績的信心，使得績效考核工作結(jié)果沒有發(fā)揮出獎(jiǎng)勤罰懶的功效，基層干部工作質(zhì)量沒有得到應(yīng)有的監(jiān)督。

3 完善企業(yè)基層干部績效考核質(zhì)量的措施

3.1 做好績效考核的宣傳工作

通過有效的宣傳工作，能夠讓更多的基層干部可以深入地認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性。根據(jù)現(xiàn)代管理理論，考核是對管理過程進(jìn)行控制的有效方式，其最根本的目標(biāo)在于通過考核的方式實(shí)現(xiàn)對基層干部及其團(tuán)隊(duì)的績效進(jìn)行管理與控制，通過對考核結(jié)果的反饋、分析，找到導(dǎo)致績效差距的原因，進(jìn)而為企業(yè)管理水平的提高提供依據(jù)。另外，績效考核的結(jié)果還可以作為確定基層干部晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬管理和培訓(xùn)等的依據(jù)，所以，為了使基層管理人員能夠認(rèn)識(shí)到績效考核的這些功能，就應(yīng)該積極地做好績效考核的宣傳工作，使他們意識(shí)到績效考核的重要作用，消除其抵觸心理，積極主動(dòng)的配合考核工作的進(jìn)行。

3.2 完善績效考核的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)

一個(gè)科學(xué)、合理、完善的績效考核體系必須具有對應(yīng)的效度與信度，而且還應(yīng)該具有相應(yīng)的敏感度、可接受度與可使用性，其中，考核指標(biāo)或者考核標(biāo)準(zhǔn)是這些工作的核心。為了保證績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)更加完善，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)基層干部的績效考評(píng)規(guī)則，以構(gòu)建完善的基層干部績效考核體系為目的，選擇和優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下企業(yè)的績效考核指標(biāo)主要包括任務(wù)考核指標(biāo)、能力考核指標(biāo)、態(tài)度考核指標(biāo)等，通過對這些指標(biāo)的設(shè)定來完成對基層干部各個(gè)方面所進(jìn)行的全面考核。值得注意的是，對于不同的基層干部，根據(jù)其職務(wù)、崗位等的區(qū)別，在指標(biāo)選擇的過程中應(yīng)該適當(dāng)?shù)挠兴鶇^(qū)別與側(cè)重，針對考核目的而制定的考核指標(biāo)權(quán)重也必須有所差異，這需要在績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的選擇過程中逐步進(jìn)行完善。

3.3 選擇績效考核的合理方式

采取業(yè)績考核與素質(zhì)考評(píng)相結(jié)合的考核方式是針對企業(yè)基層干部的工作業(yè)績進(jìn)行考核的比較好的一種辦法。在具體的實(shí)施中，首先是應(yīng)該確定績效考核與考評(píng)的不同周期，并將二者按照對應(yīng)的比例結(jié)合起來，其中，業(yè)績考核相對客觀，容易進(jìn)行量化的描述，是典型的短期考察項(xiàng)目，因此業(yè)績考核的周期通常設(shè)定1-2個(gè)月；素質(zhì)考評(píng)則需要通過長期的工作考察才能夠看到其結(jié)果，屬于長期考察項(xiàng)目，可以以年作為基本周期；其次是由于業(yè)績考核與素質(zhì)考評(píng)具有同等重要的作用，因此必須對這兩種考核的結(jié)果同樣的重視，使之成為不可或缺的互補(bǔ)；最后就是在考核方式方法上應(yīng)該采取上下結(jié)合的方式，通過領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、部門自評(píng)、同級(jí)互評(píng)等綜合方式設(shè)置對應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，得到總的考核結(jié)果，這樣才能夠保證考核質(zhì)量的客觀公正。

3.4 充分利用好績效考核的結(jié)果

基層干部的績效考核結(jié)果一經(jīng)公示，就要充分地加以利用，把它同這些干部的職位晉升、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及工作調(diào)整等結(jié)合起來，并作為上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理工作的主要依據(jù)，這是確?？冃Э己速|(zhì)量得以落實(shí)的重要方法。與此同時(shí)，還要更加注重幫助績效考核結(jié)果較差的干部，幫助他們分析、探討導(dǎo)致考核質(zhì)量出現(xiàn)差距的原因，激勵(lì)他們積極改進(jìn)。

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