● 羅斯琦

集體談判制度中工會(huì)的堅(jiān)持與退讓：德國(guó)和美國(guó)的歷史比較

● 羅斯琦

內(nèi)容摘要本文從美國(guó)和德國(guó)二十世紀(jì)的勞工運(yùn)動(dòng)出發(fā)，分析兩種典型的集體談判模式之間的關(guān)鍵差異，并試圖探討其歷史成因。在戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇過程中，集體談判在兩國(guó)都得以制度化，然而其具體形式和運(yùn)行效果卻大相徑庭。本文通過對(duì)這兩種制度的歷史比較，認(rèn)為最初兩國(guó)工會(huì)都接受了改良主義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系理念，但是在建立“社會(huì)契約”過程中德國(guó)呈現(xiàn)為社會(huì)伙伴關(guān)系，而美國(guó)則是勞資競(jìng)爭(zhēng)伙伴關(guān)系。從根本上說，特定的歷史條件雖然限制了勞工運(yùn)動(dòng)的空間，但是兩國(guó)工會(huì)在與國(guó)家和雇主的互動(dòng)中仍然各自有所堅(jiān)持與退讓，而這些選擇最終構(gòu)建了大相徑庭的制度。同時(shí)，集體談判制度作為互動(dòng)的結(jié)果，又反過來(lái)影響各國(guó)長(zhǎng)期的產(chǎn)業(yè)關(guān)系及其社會(huì)效果。

關(guān) 鍵 詞集體談判 社會(huì)民主 產(chǎn)業(yè)關(guān)系 勞工運(yùn)動(dòng)史

羅斯琦，中山大學(xué)中國(guó)公共管理研究中心，中山大學(xué)政治與公共事務(wù)管理學(xué)院，講師，產(chǎn)業(yè)社會(huì)學(xué)博士。電子郵箱：luosiqi2014@ qq.com。

本文受2014年中山大學(xué)高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)青年教師培育項(xiàng)目資助，項(xiàng)目名稱“對(duì)抗、服從與同意——達(dá)成和諧勞動(dòng)關(guān)系的路徑探索”（1409027）。

集體談判是什么？在過去兩個(gè)世紀(jì)中，從西方工業(yè)化國(guó)家開始的勞工問題研究已對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行了全面探討。而在中國(guó)，集體談判和集體合同制度在上世紀(jì)90年代開始得到勞動(dòng)法規(guī)的確認(rèn)， 從而也成為當(dāng)前熱議的話題。對(duì)兩個(gè)主題的討論最多，一是怎么才能落實(shí)集體談判，即勞資雙方在相對(duì)平等的基礎(chǔ)上真正進(jìn)行討價(jià)還價(jià)；二是如何實(shí)現(xiàn)集體談判的制度化，①?gòu)呐既坏呐R時(shí)的談判成為勞資雙方認(rèn)可的慣行。很顯然，這與今天西方工業(yè)化國(guó)家中對(duì)集體談判的關(guān)注是不同的，后者重在如何保持或者復(fù)興這一業(yè)已長(zhǎng)期存在的制度。為此，對(duì)中國(guó)更有借鑒意義的當(dāng)屬國(guó)外集體談判制度的早期形成和制度化過程，而這必然要求回溯世界勞工歷史。

為此，本文以德國(guó)、美國(guó)兩種典型的集體談判模式為例，探討集體談判制度在不同歷史條件下的形成過程。不僅考察關(guān)鍵事件的發(fā)生順序，而且分析過去事件對(duì)未來(lái)發(fā)展的限制，尤其是對(duì)社會(huì)主體在后續(xù)事件中做出的行動(dòng)選擇，包括雇主對(duì)工會(huì)是反對(duì)還是默認(rèn)，以及工會(huì)對(duì)限制性立法是抵制還是妥協(xié)等。也就是說，本文不僅比較兩種制度存在何種差異，更注重解釋這些差異是如何產(chǎn)生的、結(jié)果是什么，從而為后來(lái)的工會(huì)和立法者提供借鑒。

一、對(duì)集體談判的經(jīng)典研究

集體談判是西方工業(yè)化國(guó)家核心的工資規(guī)制形式。這一概念最早是1891年Beatrice Webb在研究合作化運(yùn)動(dòng)時(shí)提出的（Hyman，2001：7），是為了建立共同規(guī)范，由工會(huì)與雇主或雇主組織之間進(jìn)行的制度化協(xié)商。集體談判往往達(dá)成集體合同②，最早的集體合同有1860年英國(guó)工會(huì)訂立的集體協(xié)約、1870年美國(guó)煤礦工人聯(lián)合與雇主之間的協(xié)約，以及1873年德國(guó)書籍印刷工人聯(lián)合會(huì)的集體協(xié)約等（史探徑，1990：299）。在二十世紀(jì)前半期，伴隨著勞工運(yùn)動(dòng)的發(fā)展，早期工業(yè)化國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)勞工立法，對(duì)集體談判制度予以確認(rèn)。1949年，國(guó)際勞工組織也正式通過第98號(hào)《組織權(quán)利和集體談判權(quán)利原則的實(shí)施公約》，并將其作為八大核心勞工公約之一。

為何要有集體談判？有兩種最具代表性的觀點(diǎn)。第一種是從馬克思的觀點(diǎn)出發(fā)的，勞動(dòng)力是一種“特殊的商品”，工人階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)在形式上平等而實(shí)質(zhì)上不平等。由于資本本身的稀缺性和獨(dú)占性，無(wú)產(chǎn)階級(jí)除了出賣勞動(dòng)力之外難以生存下去。為此，“自由”的勞動(dòng)者將自己的勞動(dòng)力出售給資本家，但是勞動(dòng)力是依附在人身上的，和勞動(dòng)者本身不可分割。當(dāng)進(jìn)入雇傭關(guān)系之后，工資勞動(dòng)者不得不聽從于資本家及其代理人的管理。在這種實(shí)質(zhì)性的從屬關(guān)系之下，單個(gè)勞動(dòng)者不得不通過階級(jí)聯(lián)合起來(lái)面對(duì)雇主，工會(huì)正是這種抵制的中心。但是工會(huì)的失敗在于僅針對(duì)資本主義制度造成的結(jié)果進(jìn)行“游擊戰(zhàn)”，卻未能利用其組織性力量與造成這些結(jié)果的原因作斗爭(zhēng)，即徹底“取消工資制度”（Marx，1935：62）。而第二種淵源是韋伯夫婦主張的“產(chǎn)業(yè)民主”。這一理念同樣認(rèn)可單個(gè)勞動(dòng)者和資本家之間存在不平等的談判力，這使得他們之間的利益沖突難以得到公正地解決。作為將社會(huì)民主的思想引入勞動(dòng)領(lǐng)域的先驅(qū)，韋伯夫婦從19世紀(jì)末工人和工會(huì)的狀況出發(fā)，認(rèn)為在工作場(chǎng)所也應(yīng)當(dāng)由工會(huì)以民主原則來(lái)確定勞動(dòng)和經(jīng)濟(jì)條件（Webbs，1902）。

事實(shí)上，韋伯夫婦的社會(huì)民主思想深受馬克思理論的影響。但是這兩種理論淵源對(duì)于工會(huì)應(yīng)當(dāng)扮演何種角色，以及如何理解集體談判的主要任務(wù)上存在重要差異。在馬克思眼中，工會(huì)的必要性從根本上是源于階級(jí)沖突，從而斗爭(zhēng)應(yīng)當(dāng)超越單純的物質(zhì)利益，而指向社會(huì)、法律、政治關(guān)系中的結(jié)構(gòu)性不平等。相對(duì)應(yīng)的，在產(chǎn)業(yè)民主框架下，解決經(jīng)濟(jì)沖突則是集體談判的核心。勞動(dòng)者和企業(yè)之間存在一定的矛盾，同時(shí)也具有共享的利益。于是韋伯夫婦提出，國(guó)家法律設(shè)定勞工利益的底線，而產(chǎn)業(yè)社會(huì)應(yīng)當(dāng)遵循民主國(guó)家的民主原則，通過獨(dú)立于資方的工會(huì)以集體談判的形式協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益。

相對(duì)來(lái)說，美國(guó)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系思想的起源較為模糊（Hyman，2001：3），后來(lái)被歸納為產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派（Kaufman，1992）。從早期的產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究來(lái)看，美國(guó)實(shí)際上受到產(chǎn)業(yè)民主思想的影響，包括強(qiáng)調(diào)工會(huì)的集體談判以及政府在調(diào)節(jié)和管理經(jīng)濟(jì)中的作用，但更偏重經(jīng)濟(jì)主義。最早制度勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)派認(rèn)為勞工問題根源在于勞資之間不平等的談判力，工資和利潤(rùn)之間的經(jīng)濟(jì)沖突最為關(guān)鍵。于是，獨(dú)立工會(huì)被作為糾正市場(chǎng)、協(xié)調(diào)利益沖突的“經(jīng)濟(jì)制度的代表”。在上世紀(jì)三十年代后，勞工問題伴隨凱恩斯主義的盛行而進(jìn)入政府政策。鄧洛普（1958：124）從功能主義的角度強(qiáng)調(diào)“產(chǎn)業(yè)關(guān)系”系統(tǒng)的規(guī)則，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系本身的復(fù)雜性必然導(dǎo)致既定規(guī)則的不完備性，而勞資雙方的集體組織之間通過自主談判可以形成靈活而有效的規(guī)則。

無(wú)可置疑的是，激進(jìn)的馬克思主義和相對(duì)溫和的產(chǎn)業(yè)民主、產(chǎn)業(yè)關(guān)系思想共同塑造了二十世紀(jì)的勞工歷史。不同時(shí)期仍然見到馬克思主義者對(duì)階級(jí)和生產(chǎn)關(guān)系的分析③，比如認(rèn)為集體談判在戰(zhàn)后“黃金時(shí)期”緩和了資本主義生產(chǎn)政體內(nèi)在的危機(jī)（Lipietz， 1987），又比如Burawoy（1979）指出工會(huì)的集體談判及其形成的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)使得工人們看不到資本主義生產(chǎn)關(guān)系本質(zhì)上的不平等。在實(shí)踐中，80年代末之前馬克思主義在意識(shí)形態(tài)上影響了世界三分之二的人口。但同樣普遍的是，“產(chǎn)業(yè)民主”理念奠定了歐洲勞工運(yùn)動(dòng)的實(shí)踐基礎(chǔ)，而美國(guó)對(duì)勞動(dòng)問題的關(guān)注則化約為“產(chǎn)業(yè)關(guān)系”框架。隨著國(guó)際上對(duì)意識(shí)形態(tài)的爭(zhēng)論基本終結(jié)，剩余價(jià)值生產(chǎn)不再受到質(zhì)疑，從而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)政策的核心變成了“工人階級(jí)與其主人合作以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，以及對(duì)剩余價(jià)值進(jìn)行再分配”（Jessop， 1997）。

然而，即便是在相似的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，戰(zhàn)后多個(gè)國(guó)家立法承認(rèn)的集體談判制度也并非一致。其中，二十世紀(jì)美國(guó)和德國(guó)模式無(wú)疑吸引了最多關(guān)注。應(yīng)當(dāng)說，兩國(guó)的工會(huì)和集體談判制度都不是激進(jìn)革命性的。在Budd（2004）看來(lái)，工會(huì)和集體談判是增強(qiáng)勞動(dòng)者的談判力，達(dá)成效率、公平和話語(yǔ)權(quán)之間平衡的重要方式。同樣的，歐洲產(chǎn)業(yè)關(guān)系也強(qiáng)調(diào)民主和參與，“通過雇主和雇員之間的對(duì)話、談判和爭(zhēng)議，來(lái)構(gòu)造和規(guī)制雇傭關(guān)系”（Gyes， 2003：24）。然而，這并不是說德國(guó)和美國(guó)的集體談判制度一樣，恰恰相反，以往研究主要的關(guān)注點(diǎn)是兩者有多么不同。在以社會(huì)民主思想為核心的德國(guó)，勞工運(yùn)動(dòng)往往被冠以“社會(huì)伙伴關(guān)系”或合作型的勞資關(guān)系（Hall and Soskice，2001），而美國(guó)則是勞資雙方的“競(jìng)爭(zhēng)伙伴關(guān)系”（Budd，2004），以商業(yè)工會(huì)主義甚至無(wú)工會(huì)主義為主。此外，以高工資、高技能促進(jìn)高質(zhì)量生產(chǎn)的德國(guó)模式被譽(yù)為高端路線（high road），而缺少對(duì)大多數(shù)雇員的技能培訓(xùn)激勵(lì)的美國(guó)模式則被當(dāng)作低端路線（low road）④。本文正是在承認(rèn)兩種集體談判模式越來(lái)越相似的非激進(jìn)革命主義背景下，來(lái)比較兩種模式在二十世紀(jì)中的實(shí)踐差異。

二、兩種集體談判制度的比較

二戰(zhàn)后德國(guó)和美國(guó)都擁有高速發(fā)展的階段，以經(jīng)濟(jì)繁榮和產(chǎn)業(yè)和平為特征。工會(huì)代表工人進(jìn)行的集體談判是這一時(shí)期兩國(guó)決定工資等勞工標(biāo)準(zhǔn)的共同機(jī)制，然而這個(gè)制度本身并不相同。而集體談判不同的制度形式又反過來(lái)影響工會(huì)的長(zhǎng)期行動(dòng)，特別是70年代經(jīng)濟(jì)危機(jī)中美國(guó)工會(huì)對(duì)國(guó)家和雇主聯(lián)合攻擊的被迫妥協(xié)與德國(guó)工會(huì)對(duì)高工資高技能工業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的積極推動(dòng)，以及90年代后面臨全球化挑戰(zhàn)時(shí)美國(guó)工會(huì)日漸式微和德國(guó)工會(huì)相對(duì)的韌性。

（一）制度設(shè)置的差異

集體談判主導(dǎo)了美國(guó)二十世紀(jì)40年代至70年代，⑤而在德國(guó)則是從50年代末至少到90年代初。兩種產(chǎn)業(yè)關(guān)系呈現(xiàn)不同形態(tài)，尤其是70年代經(jīng)濟(jì)危機(jī)以后，美國(guó)選擇了“靈活化”的雇傭關(guān)系，與德國(guó)以雇員參與和談判來(lái)修正“去技術(shù)化”的勞動(dòng)分工形成對(duì)比。這些選擇都與集體談判制度密切相關(guān)?？傮w上，兩國(guó)制度在集中化程度、談判主體、談判能力、集體合同的內(nèi)容范圍及其覆蓋面等方面存在重要差異。

在集中化程度上，美國(guó)集體談判往往在單個(gè)企業(yè)內(nèi)進(jìn)行，較少高于企業(yè)層面的協(xié)調(diào)機(jī)制。比如，在二十世紀(jì)勞工運(yùn)動(dòng)最強(qiáng)大的汽車行業(yè)中，全美汽車工人聯(lián)合會(huì)（UAW，United Auto Workers）是主要的行業(yè)工會(huì)，往往和單個(gè)的大汽車公司談判。在傳統(tǒng)制度中，與三大集團(tuán)——通用汽車、福特汽車和克萊斯勒談判的結(jié)果可以通過多雇主的主合同，或者必要時(shí)通過罷工來(lái)成為全行業(yè)的“模版”（Pattern）（Moody， 2010）。但是現(xiàn)實(shí)中并不存在協(xié)調(diào)機(jī)制來(lái)推廣這些“模版”，集體合同也沒有提及。因此，雖然一些基層勞工和地方工會(huì)可能有力量獲得有利于雇員的談判結(jié)果，但是這些成果往往局限于單個(gè)企業(yè)內(nèi)的工會(huì)成員。在越來(lái)越多無(wú)工會(huì)的部門和企業(yè)中，集體談判難以產(chǎn)生影響。

與此不同，德國(guó)的集體談判具有較高集中度和協(xié)調(diào)性。行業(yè)集體合同是由行業(yè)工會(huì)與多個(gè)雇主談判達(dá)成的，通常設(shè)定整個(gè)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工資水平，而大型企業(yè)可自主決定高于此標(biāo)準(zhǔn)20-25%，并由企業(yè)內(nèi)的企業(yè)委員會(huì)（Works councils）負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)（Streeck，1988）。在全球市場(chǎng)上最具競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，比如五金行業(yè)，往往可以設(shè)定全國(guó)的基調(diào)。作為歐洲最大的行業(yè)工會(huì)，五金工會(huì)（IG Metall）共有七個(gè)在地方層面選舉產(chǎn)生的談判委員會(huì)，涵蓋了各地區(qū)會(huì)員最多的重要企業(yè)。一般在巴登-符騰堡州這個(gè)機(jī)械制造和汽車生產(chǎn)中心開始集體談判，由五金工會(huì)和五金行業(yè)雇主協(xié)會(huì)分別代表勞資雙方進(jìn)行，依據(jù)的是行業(yè)平均利潤(rùn)率而非單個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。以巴符州的集體合同為參照，五金工會(huì)通常在各州達(dá)成相同工資增長(zhǎng)率，并影響到其它行業(yè)（Kentworthy，2000）。另外，德國(guó)也有一些單個(gè)雇主與工會(huì)進(jìn)行的集體談判。除大眾汽車和漢莎公司外，這類談判一般在小型企業(yè)中，而且集體合同往往也參照行業(yè)合同。最后，行業(yè)集體合同在理論上可以擴(kuò)展到行業(yè)內(nèi)的所有企業(yè)⑥。結(jié)果就是，由于行業(yè)工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)的協(xié)調(diào)，雖然不同行業(yè)可能由于行業(yè)績(jī)效差異而出現(xiàn)工資差異，但同行業(yè)在不同地區(qū)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)則相當(dāng)接近。

另一個(gè)制度差異是集體談判內(nèi)容。美國(guó)的集體談判包含了相當(dāng)廣泛的議題，德國(guó)的行業(yè)集體談判聚焦在工資問題上，僅在近年來(lái)開始討論工時(shí)。在美國(guó)，集體談判必須處理與工作相關(guān)的多種議題，而議題之間常常存在沖突。其中一個(gè)備受關(guān)注的主題是雇員的醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)。由于在美國(guó)從未真正建立起來(lái)普及型社會(huì)保障制度，因而醫(yī)療和養(yǎng)老一直是企業(yè)層面的工會(huì)需要為會(huì)員爭(zhēng)取的內(nèi)容。正是如此，會(huì)員常常不滿工會(huì)在醫(yī)療保險(xiǎn)等方面的努力不足，而同時(shí)企業(yè)主也責(zé)怪工會(huì)使其負(fù)擔(dān)加重。集體談判議題的多樣性和復(fù)雜性，使得工作場(chǎng)所中的沖突更加頻繁，不僅工會(huì)容易顧此失彼，雇主也更可能產(chǎn)生直接的敵對(duì)感受。

德國(guó)模式則避免了議題的復(fù)雜性以及因此帶來(lái)的企業(yè)內(nèi)直接沖突。首先，工資是行業(yè)性集體談判中最重要的內(nèi)容。⑦這不僅通過普遍覆蓋的社會(huì)保險(xiǎn)得以保證，同時(shí)將最可能發(fā)生沖突的工資問題與企業(yè)內(nèi)的合作相分離，這本身是一種刻意的制度設(shè)計(jì)。所有雇員的工資收入定期增長(zhǎng)，而集體談判針對(duì)技能水平不同的群體制定不同工資標(biāo)準(zhǔn)。如何通過職業(yè)培訓(xùn)和技能水平將雇員進(jìn)行區(qū)分，這不是雇主單方?jīng)Q定的，而是工會(huì)和雇主談判的一個(gè)重要議題。⑧同時(shí)，工時(shí)成為集體談判的第二項(xiàng)內(nèi)容，包括對(duì)日工時(shí)、周工時(shí)和年度工時(shí)的協(xié)商，假期天數(shù)，夜班工作等。⑨最后，集體合同末尾也對(duì)像仲裁程序這樣的規(guī)則進(jìn)行了規(guī)定。而許多與日常工作相關(guān)的議題，包括工作流程改變、技術(shù)革新等，都是由企業(yè)委員會(huì)代表工人和單個(gè)企業(yè)進(jìn)行協(xié)商的（Müller-Jentsch，2003： 31-35）。

此外，集體合同覆蓋率在兩國(guó)大相懸殊。即使是在上世紀(jì)美國(guó)勞工運(yùn)動(dòng)達(dá)到頂峰時(shí)，集體談判也從未能涵蓋絕大多數(shù)勞動(dòng)者（Moody，2010），而在50年代之后更是排他性地局限于占總勞動(dòng)人口很小比例的工會(huì)會(huì)員。其結(jié)果是，集體談判制度未能真正將工資從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中分離，而許多雇主反對(duì)工會(huì)組建以躲避集體談判的高工資高福利。相對(duì)地，德國(guó)制度更加統(tǒng)一。行業(yè)中的大量企業(yè)和雇員都被同樣的集體合同所覆蓋，直到1999年集體談判達(dá)成的勞工標(biāo)準(zhǔn)仍然影響東西德各86%和79%的雇員。⑩因此，工資被有效地從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)手段中排除，而無(wú)論剛開始是被迫還是自愿，各個(gè)企業(yè)慢慢地接受以高技能、高生產(chǎn)率、高附加值的戰(zhàn)略參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)（Streeck，1998）。同時(shí)，由于工資并不依賴于績(jī)效評(píng)估等企業(yè)決定方式，工人之間的競(jìng)爭(zhēng)減少，并且企業(yè)對(duì)不同工人群體的管理復(fù)雜性也在降低。

總體而言，美國(guó)的集體談判制度很大程度上是基于單個(gè)企業(yè)的，缺乏高于企業(yè)層面的協(xié)調(diào)，而德國(guó)在行業(yè)內(nèi)實(shí)行統(tǒng)一的“普遍合同”，具有更高的集中程度、更聚焦的談判內(nèi)容以及更廣的集體合同覆蓋率。兩種制度不僅帶來(lái)了不同的經(jīng)濟(jì)結(jié)果，直接表現(xiàn)為大多數(shù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)和經(jīng)濟(jì)待遇水平，同時(shí)也不可避免地產(chǎn)生更廣的社會(huì)效應(yīng)。

（二）制度的結(jié)果及其發(fā)展

不同的集體談判制度帶來(lái)了兩國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差異，特別是在上世紀(jì)70年代之后。當(dāng)新自由主義經(jīng)濟(jì)政策日益成為世界主流的意識(shí)形態(tài)，財(cái)政和貨幣政策轉(zhuǎn)向市場(chǎng)供給方，政府越來(lái)越強(qiáng)調(diào)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和軍備競(jìng)賽。90年代以后，以大眾消費(fèi)為基礎(chǔ)的社會(huì)契約自上而下被拋棄，社會(huì)安全網(wǎng)也在很多工業(yè)化國(guó)家被削減（Moody，1997：34-37）。但即使是兩國(guó)工會(huì)面臨共同挑戰(zhàn)時(shí)，不同的制度影響也是明顯的。

在美國(guó)的全國(guó)性集體談判自1948年UAW與通用汽車簽訂“底特律合約”開始建立起來(lái)，但是這一制度在很大程度上是排他性的，僅覆蓋占勞動(dòng)力人口比例越來(lái)越低的工會(huì)會(huì)員。自50年代起，美國(guó)就出現(xiàn)了大型企業(yè)向工會(huì)力量弱的南部轉(zhuǎn)移，比如通用電氣和IBM。對(duì)于大多數(shù)非工會(huì)會(huì)員，單個(gè)企業(yè)具有極大的自主權(quán)決定工資等勞工標(biāo)準(zhǔn)。由于集體談判局限于工會(huì)會(huì)員，因此會(huì)員人數(shù)減少縮小了集體談判覆蓋率，并嚴(yán)重削弱了工會(huì)討價(jià)還價(jià)的力量基礎(chǔ)。在70年代后國(guó)家的攻擊下，這一趨勢(shì)更是暴露無(wú)疑。歷時(shí)40余年以高工資、大眾消費(fèi)為基礎(chǔ)的凱恩斯主義（Aglietta，1979：111-122）迅速轉(zhuǎn)向新自由主義。1981年里根解雇1.1萬(wàn)名航空管制員的行為正式認(rèn)可對(duì)罷工的破壞，直接威脅到工會(huì)在集體談判中向企業(yè)施加壓力的能力。當(dāng)較高工資的工會(huì)工作受到威脅時(shí)，工會(huì)為了保留工作選擇接受企業(yè)變更其它勞動(dòng)條件的要求。以UAW在1979-80年“克萊斯勒拯救計(jì)劃”中的妥協(xié)為標(biāo)志?，美國(guó)工會(huì)進(jìn)入了“讓步型談判”（Concessionary bargaining）時(shí)代。加之新管理方式的引入，工會(huì)逐步喪失了多年來(lái)在工作場(chǎng)所斗爭(zhēng)得來(lái)的控制權(quán)，于是生產(chǎn)加速、工時(shí)變長(zhǎng)成為普遍現(xiàn)象。比如，在通用汽車的土星工廠引入精益生產(chǎn)時(shí)，UAW積極分子認(rèn)為共識(shí)型決策過程是“邁向產(chǎn)業(yè)民主的里程碑”。但是當(dāng)生產(chǎn)開始加速時(shí)，建立在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力哲學(xué)上的“共識(shí)”以及基層工會(huì)的退讓使得工人“毫無(wú)抵抗能力”（Moody，1997：29-31）。工會(huì)的讓步最早出現(xiàn)在組織率最高的汽車和鋼鐵行業(yè)，這無(wú)疑具有諷刺性。

于是，戰(zhàn)后達(dá)成的“社會(huì)契約”開始崩潰，許多企業(yè)放棄集體談判、生存保障、就業(yè)安全等承諾。到90年代時(shí)，就連汽車工會(huì)也難以在外資企業(yè)中組建工會(huì)，無(wú)力對(duì)抗隨意更改雇傭條件的企業(yè)，或者阻止工會(huì)會(huì)員在零配件行業(yè)中的減少。至此，工會(huì)主義幾乎成為工資削減、工廠關(guān)閉和罷工失敗的代名詞。雖然90年代中期許多地方和行業(yè)爆發(fā)了大量罷工，然而工會(huì)領(lǐng)袖仍未能抓住機(jī)會(huì)擴(kuò)大工會(huì)的影響（Moody， 1997）。

而德國(guó)工會(huì)及其集體談判在70年代國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中也面臨壓力。然而，行業(yè)性集體談判模式為絕大多數(shù)企業(yè)和雇員提供了相似的工資水平，因此企業(yè)不能或者不易通過降低工資來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，雇員更愿意以合作態(tài)度來(lái)重新學(xué)習(xí)和相互傳授新技能。當(dāng)企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新流程時(shí)，管理和培訓(xùn)的復(fù)雜性也降低了（Tüselmann and Heise， 2000）。因此，工會(huì)和企業(yè)在國(guó)家和銀行支持下，共同發(fā)展起“高工資、高質(zhì)量、高技能、高投資”的德國(guó)工業(yè)戰(zhàn)略，或者叫做“多樣化的質(zhì)量生產(chǎn)”（Streeck， 1988）。德國(guó)企業(yè)不得不朝著高技術(shù)含量、高勞動(dòng)生產(chǎn)率、高附加值的方向提升競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還能獲得工會(huì)和銀行的配合。因此，統(tǒng)一的行業(yè)集體談判保證了這一戰(zhàn)略的成功，大量樂于接受和易于適應(yīng)科技改進(jìn)和生產(chǎn)組織變化的高技能勞動(dòng)力出現(xiàn)，并在長(zhǎng)期形成高度信任的勞資聯(lián)盟（Müller-Jentsch和Weitbrecht，2003： 19）。

這一備受贊譽(yù)的社會(huì)市場(chǎng)模式自90年代起也被視為對(duì)績(jī)效的拖累，去集中化的呼聲日盛。首先受到?jīng)_擊的是雇主協(xié)會(huì)。即使在工會(huì)最強(qiáng)的五金行業(yè)，大量小企業(yè)開始離開雇主協(xié)會(huì)。?雖然這些企業(yè)仍然參考行業(yè)集體合同，但是原本很小的行業(yè)內(nèi)工資差異開始擴(kuò)大。此外，雇主協(xié)會(huì)為了保持會(huì)員，也開始在地方建立無(wú)工會(huì)的機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)處理勞動(dòng)法和人力資源事務(wù)（，2002）。與此同時(shí)，工會(huì)和集體談判還要面對(duì)東西德統(tǒng)一?、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)從制造業(yè)向服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)型、公共部門私有化等帶來(lái)的挑戰(zhàn)（Streeck 和Visser，1998）。在低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)和高失業(yè)率威脅下，工會(huì)和集體談判的影響力均出現(xiàn)下降。工會(huì)過去所取得的部分勞工權(quán)利也降低到法律底線（Turner，1998： 9），工會(huì)運(yùn)動(dòng)也出現(xiàn)了明顯的失敗，比如五金工會(huì)罷工失利以及2000年后西門子和大眾汽車工會(huì)對(duì)工資和工時(shí)的讓步（，2002）。同時(shí)，行業(yè)性集體談判覆蓋率降低，并出現(xiàn)靈活化趨勢(shì)。比如，90年代后除保時(shí)捷外的整車廠商進(jìn)行大量外包和分包生產(chǎn)，而零部件行業(yè)的集體合同工資低于整車廠，這就意味著更多職位避免了勞工標(biāo)準(zhǔn)較高的集體合同（Doellgast和Greer，2007）。此外，集體合同條款逐漸靈活化和分散化。?行業(yè)集體合同開始包含“開放性條款”?和雇傭和競(jìng)爭(zhēng)力協(xié)定，分別允許在面臨暫時(shí)性經(jīng)營(yíng)困難的企業(yè)中分階段實(shí)行工資增長(zhǎng)，甚至在企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)、增加新投資時(shí)無(wú)需遵守集體合同。由于分散化趨勢(shì)，企業(yè)委員會(huì)越來(lái)越多地介入勞工標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)的協(xié)商，使得許多標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)單個(gè)企業(yè)設(shè)定，從而在工人內(nèi)部形成越來(lái)越大的差異（Koch，2006： 45）。

然而，德國(guó)集體談判雖然呈現(xiàn)一定的靈活化和分散化趨勢(shì)，但仍然重要。部分學(xué)者認(rèn)為德國(guó)模式的改變是一個(gè)漸進(jìn)和路徑依賴的過程。Müller-Jentsch和Weitbrecht （2003： 37）視這些新趨勢(shì)為“有控制的分散化”和“有規(guī)制的靈活化”。相似的，Streeck （1998）認(rèn)為只是“持續(xù)中的改變”。Kentworthy（2000）通過定量分析發(fā)現(xiàn)新組合主義并未消失，而股東價(jià)值觀也遠(yuǎn)未取代利益相關(guān)者理念，從而主張德國(guó)是外部影響和本土路徑依賴的“混合型”政治經(jīng)濟(jì)。很顯然，兩國(guó)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系都難以回到傳統(tǒng)“社會(huì)契約”狀態(tài)，然而發(fā)展結(jié)果并不相同。德國(guó)工會(huì)一直在嘗試在新社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的調(diào)適和復(fù)興，比如2015年起通過三方機(jī)制設(shè)定全國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為集體談判的補(bǔ)充。在相似的挑戰(zhàn)下，美國(guó)工會(huì)由于在工人中的代表性弱，集體談判影響面小，工會(huì)受到的沖擊更為負(fù)面。

三、不同的制度化過程

兩種制度設(shè)置及其長(zhǎng)期發(fā)展的差異，可以說都是早期制度化的結(jié)果。在“資本主義多樣性”理論中，德國(guó)和美國(guó)被作為兩種對(duì)立的經(jīng)濟(jì)形式：合作市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)（Halls和Soskice，2001）。那么，制度形成過程又是如何一步步導(dǎo)致這些差異的？?jī)煞N制度確實(shí)受到不同工業(yè)傳統(tǒng)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境的限制，但更重要的是，工會(huì)與國(guó)家、雇主的互動(dòng)中采取什么行動(dòng)。

（一）早期工業(yè)傳統(tǒng)與政治環(huán)境

正如上世紀(jì)90年代的危機(jī)所顯示的，生產(chǎn)組織方式和社會(huì)政治變化會(huì)影響工會(huì)和集體談判。在美國(guó)，關(guān)鍵事件是30年代經(jīng)濟(jì)危機(jī)后羅斯福施行“新政”，而德國(guó)由于戰(zhàn)爭(zhēng)的緣故，國(guó)家在50年代末立法推行集體談判，但是其基本框架在上世紀(jì)初業(yè)已形成。

兩國(guó)的早期工業(yè)傳統(tǒng)各具特色。在上世紀(jì)的主導(dǎo)行業(yè)——汽車業(yè)中，福特制大規(guī)模生產(chǎn)在上世紀(jì)初開始主導(dǎo)美國(guó)工業(yè)，而德國(guó)在二戰(zhàn)后才普及（Lipietz，1987）。德國(guó)被傳統(tǒng)道路設(shè)計(jì)、稅收制度等分割為不同的地方市場(chǎng)。南部像寶馬、保時(shí)捷等高端車企在美國(guó)汽車騰飛前既已形成成熟的技術(shù)，而戰(zhàn)后德國(guó)大眾汽車以及福特和歐寶的德國(guó)分廠則效仿福特工廠進(jìn)行大規(guī)模生產(chǎn)。但是傳統(tǒng)專業(yè)化和大規(guī)模生產(chǎn)在德國(guó)并非相互排斥，車企逐步將二者結(jié)合起來(lái)，比如70年代戴姆勒-奔馳、寶馬、保時(shí)捷開始進(jìn)入較低端的家庭用車市場(chǎng)，而大眾汽車等則增加了高檔車的專業(yè)化生產(chǎn)（Sachse，1988）。這種結(jié)合使得德國(guó)汽車以高質(zhì)量之名大范圍占領(lǐng)國(guó)際市場(chǎng)。重要的是，產(chǎn)品的多樣性要求工人擁有不同的技術(shù)類型和較高的技能水平，并對(duì)工作具有一定的自主權(quán)。而且由于關(guān)注質(zhì)量的傳統(tǒng)主義，大量零部件仍然在本地生產(chǎn)，從而就業(yè)數(shù)量在80年代持續(xù)增長(zhǎng)，工人們開始成為享受最高工資、最短工時(shí)和最優(yōu)厚的假期和福利的群體之一（Streeck，1988）?？梢哉f，德國(guó)“高端市場(chǎng)”戰(zhàn)略在70年代的成功是基于工業(yè)傳統(tǒng)主義的非價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)的，其基礎(chǔ)就是通過集體談判達(dá)成的利益相關(guān)者共同分享的社會(huì)合作伙伴關(guān)系。

相對(duì)來(lái)說，美國(guó)的工作更加異質(zhì)化。同為汽車行業(yè)，三大汽車集團(tuán)中的工資和福利相似，但零部件廠商的工資水平、就業(yè)安全等則大為懸殊。在南部地區(qū)以及像電子業(yè)這樣的新興行業(yè)一直存在許多無(wú)工會(huì)的企業(yè)，而管理方掌握了勞工標(biāo)準(zhǔn)決定權(quán)，大規(guī)模生產(chǎn)工作的去技術(shù)化使得大量低技能勞動(dòng)者毫無(wú)談判力。相對(duì)應(yīng)的德國(guó)汽車廠商和電子企業(yè)，在90年代之前基本不可能脫離集體談判。此外，德國(guó)提供的社會(huì)保險(xiǎn)制度較為健全，由大量的政府公共支出所支持（Koch， 2006： 37-40），而這在美國(guó)是需要工會(huì)向企業(yè)爭(zhēng)取的。長(zhǎng)期的結(jié)果就是德國(guó)高質(zhì)量工業(yè)制造與大量高技能、高工資工人，以及美國(guó)比如硅谷的高精尖科技發(fā)展與社會(huì)巨大的貧富懸殊。

最后，國(guó)際環(huán)境，包括戰(zhàn)后資本主義世界經(jīng)濟(jì)的上升、共產(chǎn)主義意識(shí)形態(tài)的深刻影響和潛在威脅，都在國(guó)家層面帶來(lái)了有利于勞工的局面。特別是來(lái)自俄國(guó)革命和各國(guó)轟轟烈烈的勞工運(yùn)動(dòng)的壓力，使得集體談判成為資本主義國(guó)家的不二選擇。直至上世紀(jì)初，兩國(guó)的工會(huì)領(lǐng)袖都受到共產(chǎn)主義和社會(huì)主義思想影響。之后政府接受集體談判，一是由于其相對(duì)和平性，二是作為經(jīng)濟(jì)危機(jī)后提升大眾消費(fèi)的途徑。也就是說，全球的政治轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)危機(jī)開啟了國(guó)家建立發(fā)展型社會(huì)契約的空間，這是二戰(zhàn)后集體談判制度化的大背景。

（二）制度形成中的國(guó)家和雇主

國(guó)家是制度化過程的主體之一。羅斯福及其民主黨人與強(qiáng)大的美國(guó)勞工運(yùn)動(dòng)一起創(chuàng)造了新政，支持工會(huì)組建和集體談判。美國(guó)重要的勞工立法得以頒布，特別是1935年國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法，從而集體談判從40年代起實(shí)現(xiàn)制度化。然而，國(guó)家干預(yù)對(duì)勞工運(yùn)動(dòng)來(lái)說并不一定是正面的。事實(shí)上，1935年國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法的實(shí)施和解釋削弱了工人的集體性力量。在出臺(tái)三年以后，該法允許雇主在罷工期間繼續(xù)生產(chǎn)，嚴(yán)重打擊了罷工的效力，同時(shí)限制罷工的合法形式，減少其發(fā)生的可能性（McCammon， 1990）。尤其是在70年代以后，新自由主義重塑了民主黨的權(quán)力結(jié)構(gòu)，政府接受了以裁員和低工資換取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的論調(diào)?，勞工進(jìn)一步被邊緣化（Lichtenstein，1995）。

德國(guó)政府向來(lái)缺乏“產(chǎn)業(yè)政策”或“選擇性干預(yù)”的傳統(tǒng)，并且戰(zhàn)后以英國(guó)為代表的占領(lǐng)國(guó)希望以工會(huì)來(lái)牽制曾協(xié)助希特勒上臺(tái)的工業(yè)資本家（Hyman，2001：136）。雖然戰(zhàn)后新秩序是自上而下推行的，但并非忽視原有的勞工傳統(tǒng)。俾斯麥的社會(huì)保險(xiǎn)立法體現(xiàn)了早期統(tǒng)合主義特點(diǎn)，鋪墊了“社會(huì)合作伙伴”的基調(diào)。應(yīng)該說，德國(guó)法律并非直接干預(yù)?，而是用來(lái)加強(qiáng)“社會(huì)伙伴”組織，并讓勞資雙方自治（Streeck， 1988）。聯(lián)邦勞動(dòng)法庭設(shè)定了全面的集體合同標(biāo)準(zhǔn)，聯(lián)邦憲法庭也對(duì)有關(guān)集體勞動(dòng)關(guān)系的法案和法庭判決進(jìn)行批復(fù)?。特別地，政府引入勞資共決制作為重建工業(yè)秩序的核心，將企業(yè)委員會(huì)制度化。當(dāng)時(shí)國(guó)家還頒布了一項(xiàng)工會(huì)-雇主協(xié)議，明確管理方必須接受工會(huì)在確定工資等勞動(dòng)條件時(shí)作為工人階級(jí)代表，并且雇主協(xié)會(huì)在集體談判中代表企業(yè)方（Müller-Jentsch， and Weitbrecht，2003）?？梢哉f，國(guó)家在培育勞資雙方的集體性力量、建立產(chǎn)業(yè)自治上具有作用，而正是以此為基礎(chǔ)，政府得以從直接干預(yù)中抽身，由集體合同和法庭判決來(lái)規(guī)制產(chǎn)業(yè)關(guān)系。

當(dāng)然，離開勞資雙方來(lái)討論國(guó)家立法是舍本逐末的。相較于德國(guó)，美國(guó)雇主的反工會(huì)思想“深深扎根于美國(guó)意識(shí)形態(tài)中”（Moody，1997）。在自由市場(chǎng)邏輯下，雇傭關(guān)系首先被認(rèn)為是平等主體之間的經(jīng)濟(jì)交易，因而雇傭自由是美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的原則。美國(guó)雇主強(qiáng)調(diào)去規(guī)制化和個(gè)人主義，單個(gè)企業(yè)關(guān)注等級(jí)和服從，并在管理特權(quán)和工人責(zé)任、工頭權(quán)威和下屬權(quán)利上進(jìn)行分化（Lichtenstein，1995：443）。在整個(gè)二十世紀(jì)中，新管理方法在美國(guó)層出不窮，影響最大的是無(wú)工會(huì)的人力資源管理，以及用“雇傭關(guān)系”替代產(chǎn)業(yè)關(guān)系，比如通用汽車將產(chǎn)業(yè)關(guān)系界定為它和UAW的談判，而雇傭關(guān)系則由一個(gè)單獨(dú)部門管理，和工會(huì)競(jìng)爭(zhēng)雇員的忠誠(chéng)（Strauss，1984）。

德國(guó)雇主并不一定心甘情愿地與工會(huì)合作（Emmenegger和Marx，2010）。在戰(zhàn)后特殊環(huán)境下，國(guó)家立法和強(qiáng)大的工會(huì)使得雇主在長(zhǎng)期內(nèi)接受了產(chǎn)業(yè)共識(shí)的原則。雖然人力資源管理等個(gè)別化的雇傭關(guān)系管理方式也傳播到了德國(guó)，但在大部分企業(yè)中卻和產(chǎn)業(yè)關(guān)系結(jié)合在一起。比如，人力資源職能與企業(yè)委員會(huì)的共決權(quán)相聯(lián)系。此外，德國(guó)雇主協(xié)會(huì)（BDA）的角色也很關(guān)鍵，到本世紀(jì)初仍覆蓋75%的私營(yíng)企業(yè)和80%的員工（Müller-Jentsch and Weitbrecht，2003： 19）。早在1905年，德國(guó)雇主協(xié)會(huì)的架構(gòu)就已高度發(fā)達(dá)，但是剛開始的建立是為了抵消社會(huì)主義工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的影響。而今天的BDA不再直接參與集體談判，而是為會(huì)員提供各種服務(wù)，其下的行業(yè)雇主協(xié)會(huì)和工會(huì)一樣具有企業(yè)間協(xié)調(diào)能力（Tüselmann and Heise，2000）。這類組織促進(jìn)了資本總體與工會(huì)的協(xié)調(diào)，有助于建立社會(huì)伙伴關(guān)系。

（三）工會(huì)的行動(dòng)選擇

兩種集體談判制度都是在長(zhǎng)期的勞工運(yùn)動(dòng)推動(dòng)下，當(dāng)國(guó)際意識(shí)形態(tài)爭(zhēng)論和本土經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)獲得了立法突破。然而，不同制度不僅帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)和政治結(jié)果的差異，也在一定程度上塑造了工會(huì)自身。美國(guó)工會(huì)從最早自下而上的推動(dòng)，到后來(lái)被認(rèn)為是“商業(yè)工會(huì)主義”（Business unionism），而德國(guó)則在戰(zhàn)后表現(xiàn)為“社會(huì)整合的工會(huì)主義”（Social integrative unionism）。

美國(guó)工會(huì)選擇商業(yè)工會(huì)主義的理由之一是雇主的強(qiáng)烈抵制。早期工會(huì)在工廠層面具有對(duì)抗性，這在很大程度上和歷史上雇主和國(guó)家對(duì)勞工運(yùn)動(dòng)的血腥鎮(zhèn)壓有關(guān)，比如1884年芝加哥秣場(chǎng)事件（Budd，2004）。然而，隨著集體談判的制度化過程，工會(huì)日益聚焦于就業(yè)保障和工資增長(zhǎng)，不再就工作速度、勞動(dòng)定額等日常問題與雇主協(xié)商，因此工人實(shí)際上失去了早先贏得的對(duì)工作場(chǎng)所的部分控制。正是這些日常的抱怨使得工人對(duì)工會(huì)失去信任，并在一些激進(jìn)的基層工會(huì)和妥協(xié)的上級(jí)工會(huì)之間形成張力。當(dāng)工會(huì)組織率越來(lái)越低，管理方不斷進(jìn)攻時(shí)，工會(huì)未能像早期那樣動(dòng)員工人進(jìn)行斗爭(zhēng)，而是進(jìn)一步對(duì)企業(yè)做出讓步。比如，勞聯(lián)產(chǎn)聯(lián)的回應(yīng)是增進(jìn)與管理方的合作，建立更以績(jī)效為導(dǎo)向的工作組織（Jensen， 2006）。

同時(shí)，美國(guó)工會(huì)也依賴政府。國(guó)家勞工立法確確實(shí)可以對(duì)雇主有所約束。比如早期一些強(qiáng)大的基層工會(huì)曾建立起約束管理權(quán)力的工作規(guī)則，在國(guó)家立法保護(hù)下得以維持到50年代。然而，長(zhǎng)期對(duì)民主黨的依賴加劇了工會(huì)自身的衰落，在很長(zhǎng)時(shí)間里“錯(cuò)把民主黨人當(dāng)作了為勞工和自由主義者說話的政黨”（Lichtenstein，1995： 442）。新政中國(guó)家權(quán)力的擴(kuò)張和向工人的賦權(quán)被很多人認(rèn)為實(shí)際上是勞工運(yùn)動(dòng)的致命因素，典型的責(zé)備是立法對(duì)罷工等集體權(quán)利的約束（McCammon，1990）。由于過分強(qiáng)調(diào)集體談判的經(jīng)濟(jì)合作功能，到60年代之前工會(huì)已錯(cuò)失了數(shù)個(gè)復(fù)興的機(jī)會(huì)，比如未能與反種族歧視和女權(quán)運(yùn)動(dòng)結(jié)盟（Lichtenstein，1995：442）。

根本的問題出在美國(guó)工會(huì)自身，即在政治和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域都未能將工人普遍聯(lián)合起來(lái)。40年代中期超過40%的勞動(dòng)者加入工會(huì)，這是近200年中工人最團(tuán)結(jié)的時(shí)候，可是美國(guó)勞工運(yùn)動(dòng)的衰落也在此時(shí)開始（Davis， 1986）。工會(huì)從普遍動(dòng)員迅速轉(zhuǎn)向50年代中期自上而下的分散的商業(yè)工會(huì)主義，強(qiáng)調(diào)“白人、男性、本地的產(chǎn)業(yè)工人”為主的有限的會(huì)員利益，而一部分高技能工人在60年代后脫離行業(yè)工會(huì)（Lichtenstein，1995：414-5）。最后，工人階級(jí)內(nèi)部的嚴(yán)重分化，包括根深蒂固的種族分隔以及60年代末增長(zhǎng)的非正規(guī)就業(yè)等，使得工會(huì)會(huì)員成為“在積怨重重的大量低工資替代者中間的幸福孤島”（Lichtenstein，1995：441）。此外，不同工會(huì)一直在相互競(jìng)爭(zhēng)。比如勞聯(lián)和產(chǎn)聯(lián)早期的分裂?，以及UAW與職業(yè)行會(huì)之間的不和（Sachse， 1988）。以UAW為代表的行業(yè)工會(huì)是早期集體談判制度化的推動(dòng)力，但今天美國(guó)工會(huì)是混合型的，既有職業(yè)工會(huì)，又有行業(yè)工會(huì)和一般工會(huì)，雖然不同工會(huì)之間實(shí)際差異越來(lái)越小。?在單個(gè)企業(yè)中可能存在多個(gè)工會(huì)，而能克服競(jìng)爭(zhēng)并提出連貫政策的基層工會(huì)委員會(huì)很難建立起來(lái)（Tolliday和Zeitlin，1986：99）。

德國(guó)的情況大不相同。在魏瑪時(shí)代被意識(shí)形態(tài)分化所嚴(yán)重削弱的德國(guó)工會(huì)運(yùn)動(dòng)，在二戰(zhàn)后決心重新整合傳統(tǒng)的政治分野。當(dāng)時(shí)特殊的政治條件下，國(guó)家也支持以工會(huì)牽制雇主力量，因此通過自上而下推行的工會(huì)-雇主協(xié)議使雙方接受以集體談判來(lái)解決問題。這時(shí)開始全面的行業(yè)工會(huì)主義。1949年德國(guó)工會(huì)聯(lián)合會(huì)（DGB， the Confederation of German Trade Unions）成立，其下共16個(gè)產(chǎn)業(yè)工會(huì)，涵蓋社會(huì)民主黨、基督教民主派等不同意識(shí)形態(tài)和政治傾向，而且行業(yè)內(nèi)藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)工人都被組織到同一個(gè)工會(huì)中。在企業(yè)層面，為避免工會(huì)間的競(jìng)爭(zhēng)，“一個(gè)工廠，一個(gè)工會(huì)”原則基本得到推行?。這種簡(jiǎn)單的工會(huì)結(jié)構(gòu)至少維持到90年代初，?大多數(shù)工人的勞工標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期由高覆蓋面的行業(yè)集體談判所決定。

需要注意的是，德國(guó)產(chǎn)業(yè)關(guān)系是二元化的，包括行業(yè)集體談判和企業(yè)委員會(huì)。?企業(yè)委員會(huì)是德國(guó)產(chǎn)業(yè)民主的一大創(chuàng)新，目的是增強(qiáng)溝通以減少矛盾。在1891年法律首次引入這一概念時(shí)，勞資雙方都強(qiáng)烈反對(duì)，企業(yè)不愿意財(cái)務(wù)狀況受到監(jiān)督，工人“既沒有愿望也沒有能力與雇主合作”，而代表工人的委員也難以調(diào)和對(duì)選民和管理方“分裂的忠誠(chéng)”，并“缺乏相應(yīng)的教育、經(jīng)驗(yàn)和時(shí)間來(lái)掌握企業(yè)實(shí)踐知識(shí)和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)問題（Guilleband， 1928： 431-2）。正是這種二元模式將工資問題從企業(yè)轉(zhuǎn)移到行業(yè)層面，使得集體談判簡(jiǎn)單有效，而企業(yè)委員會(huì)負(fù)責(zé)針對(duì)企業(yè)內(nèi)集體合同落實(shí)和日常事務(wù)進(jìn)行協(xié)商。然而，雖然80%的企業(yè)委員都是從DGB提名的候選人中產(chǎn)生，但是企業(yè)委員會(huì)沒有罷工權(quán)，對(duì)“共識(shí)的承諾”使其和企業(yè)之間往往是高信任和低沖突關(guān)系（Müller-Jentsch， 2003： 39-56）。在這種情況下，共決制也限制了行業(yè)工會(huì)在工作場(chǎng)所問題上的動(dòng)員能力。

四、工會(huì)與有效的集體談判

什么使得集體談判有效？回答這個(gè)問題首先要探討評(píng)價(jià)效果的標(biāo)準(zhǔn)。馬克思主義者認(rèn)為，關(guān)注眼前的經(jīng)濟(jì)利益會(huì)局限工人的階級(jí)意識(shí)。受其影響的社會(huì)主義者和早期社會(huì)民主主義接受了反對(duì)資本主義的目的，認(rèn)為集體談判是一種演進(jìn)式和平變革的方式。然而，即使是在歐洲工會(huì)運(yùn)動(dòng)中，對(duì)資本主義結(jié)構(gòu)的改變逐漸停留在口號(hào)上。應(yīng)當(dāng)說，實(shí)踐中的集體談判是要為工人的經(jīng)濟(jì)利益服務(wù)的，要“把工資問題放到競(jìng)爭(zhēng)之外”。然而，無(wú)論承認(rèn)與否，由于經(jīng)濟(jì)本身是由社會(huì)和政治的結(jié)構(gòu)化所建構(gòu)起來(lái)的，集體談判不可能只是單純的經(jīng)濟(jì)過程。工會(huì)作為工人階級(jí)的代理機(jī)構(gòu)，不可能完全不涉及政治性。?

首先，從會(huì)員的角度來(lái)看，兩種集體談判制度都改善了勞動(dòng)和經(jīng)濟(jì)條件。美國(guó)工會(huì)會(huì)員工資和包括醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)在內(nèi)的福利均高于非工會(huì)會(huì)員，而西德在60年代后通過集體談判的工資增長(zhǎng)也很快，1975年的平均工資水平已經(jīng)超過美國(guó)（Davis，1986：195）。而從國(guó)家和雇主的角度看，集體談判制度化是為了應(yīng)對(duì)原始型勞動(dòng)關(guān)系造成的破壞性局面。兩國(guó)政府面對(duì)此起彼伏的工人斗爭(zhēng)出臺(tái)勞工法規(guī)，旨在通過較為和平的集體談判來(lái)解決爭(zhēng)端。在產(chǎn)業(yè)和平的意義上，兩種制度也是有效的。德國(guó)在70年代以后處于穩(wěn)定狀態(tài)，而美國(guó)的罷工更是從1937年的4，740次下降到1970年的381次（Budd，2004）。

然而，集體談判制度乃至工會(huì)運(yùn)動(dòng)本身的可持續(xù)性，可能是更難評(píng)判的?？陀^地說，兩種制度都改善了會(huì)員的經(jīng)濟(jì)利益、減少集體沖突，可為何社會(huì)效果大相徑庭，并且美國(guó)的集體談判覆蓋率與工會(huì)密度迅速下降，而德國(guó)卻保持了相對(duì)穩(wěn)定的影響力？

在制度設(shè)計(jì)上，兩種集體談判的集中化程度、協(xié)調(diào)水平、談判內(nèi)容以及覆蓋率懸殊。美國(guó)模式在單個(gè)企業(yè)內(nèi)進(jìn)行，排他性地覆蓋工會(huì)會(huì)員，這就意味著工會(huì)通過集體談判得到的經(jīng)濟(jì)改善僅適用于全國(guó)勞動(dòng)者中的一小部分，并不符合“將工資問題放到競(jìng)爭(zhēng)之外”的目的。相反，部分工人的高工資和高福利不僅使企業(yè)對(duì)工會(huì)產(chǎn)生怨恨，而且大多數(shù)被排除在外的工人可能隨時(shí)準(zhǔn)備在工會(huì)罷工時(shí)替代會(huì)員工作。因此，不但集體談判制度成為被批評(píng)的對(duì)象，工會(huì)也被越來(lái)越多的勞動(dòng)者所孤立。與此相對(duì)，德國(guó)制度通過強(qiáng)大的行業(yè)工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)覆蓋行業(yè)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)和工人，并影響到不直接參與談判的企業(yè)和上下游行業(yè)。另外，德國(guó)工會(huì)曾經(jīng)在較長(zhǎng)時(shí)間里主張非直接經(jīng)濟(jì)性利益，比如工作組織的人性化。

從根本上說，工會(huì)在推動(dòng)集體談判制度化的行動(dòng)和工會(huì)自身特點(diǎn)不無(wú)關(guān)聯(lián)。多元化、競(jìng)爭(zhēng)性的美國(guó)工會(huì)在40年代鼎盛時(shí)期之后會(huì)員數(shù)下降，嚴(yán)重影響了工會(huì)進(jìn)行集體談判的能力和效果。而德國(guó)戰(zhàn)后的工會(huì)組建從以往的分裂中吸取了教訓(xùn)，從而在較長(zhǎng)時(shí)期里都保持了不分政治和宗教等差別的統(tǒng)一性行業(yè)組織。同時(shí)，覆蓋非工會(huì)會(huì)員的行業(yè)集體談判制度在形成之后也有助于維持工會(huì)的影響力，不至于因?yàn)闀?huì)員數(shù)量下降而出現(xiàn)較大波動(dòng)。

當(dāng)兩國(guó)工會(huì)面對(duì)雇主時(shí)，態(tài)度也不同。商業(yè)工會(huì)主義將集體談判試圖達(dá)到的公平和話語(yǔ)權(quán)對(duì)立于資本利潤(rùn)和效率，那么自然視雙方為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，由此帶來(lái)的假設(shè)是：要在資本獲利的前提下分給工會(huì)一杯羹。與之相對(duì)的，社會(huì)伙伴意味著不能在傷害一方的前提下獲利，即企業(yè)不能通過給予工人低工資來(lái)獲得高利潤(rùn)。這種理念體現(xiàn)在實(shí)踐中，就是美國(guó)工會(huì)通過集體談判來(lái)分配雙方的利益，而在缺乏全國(guó)性的社會(huì)保險(xiǎn)等基本安全網(wǎng)時(shí)，就多種勞動(dòng)相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行談判更使得問題復(fù)雜化。在這個(gè)意義上，企業(yè)層面的雇主極易對(duì)工會(huì)進(jìn)行強(qiáng)烈抵制，二十世紀(jì)中人力資源管理和改變技術(shù)流程等層出不窮的管理策略，在很大程度上都是試圖壓制工會(huì)。而70年代以集體談判為基礎(chǔ)的“社會(huì)契約”大面積潰敗時(shí)，事實(shí)上雇主對(duì)國(guó)家政策的影響巨大。在德國(guó)的“社會(huì)合作伙伴”關(guān)系中，行業(yè)層面的集體談判使得工資等尖銳問題不會(huì)在企業(yè)中導(dǎo)致勞資之間的直接矛盾，同時(shí)罷工權(quán)也僅屬于行業(yè)層面的工會(huì)，因而企業(yè)委員會(huì)和雇主之間更多是合作關(guān)系。

在政治領(lǐng)域，兩國(guó)工會(huì)運(yùn)動(dòng)受到的共產(chǎn)主義和社會(huì)主義影響存在程度上的差異，尤其是在二戰(zhàn)之前。Davis （1986：13）認(rèn)為德國(guó)早期有反對(duì)前資本主義結(jié)構(gòu)和爭(zhēng)取普遍民主的斗爭(zhēng)史，因而德國(guó)比缺乏這類激進(jìn)的普遍批判經(jīng)歷的美國(guó)更可能出現(xiàn)高度的階級(jí)意識(shí)和政治組織。在美國(guó)，上世紀(jì)初的社會(huì)主義運(yùn)動(dòng)未曾組織工人或介入工會(huì)，而反共產(chǎn)主義成為高層工會(huì)領(lǐng)袖中的主流（Lichtenstein，1995）。而德國(guó)工人在魏瑪時(shí)期的確具有較高的階級(jí)意識(shí)，并被組織在社會(huì)民主黨、共產(chǎn)黨和其他左翼工人政黨中。然而，1933年對(duì)工人運(yùn)動(dòng)的鎮(zhèn)壓使得激進(jìn)主義幾近消失，而且戰(zhàn)后的大產(chǎn)業(yè)工會(huì)原則使得工會(huì)相對(duì)獨(dú)立于社會(huì)民主黨以防止內(nèi)部的政治分裂。在很大程度上工會(huì)轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)福利和社會(huì)政策，但是在重要產(chǎn)業(yè)工會(huì)中仍有一些左派-社會(huì)主義的基層激進(jìn)分子，并對(duì)工會(huì)行動(dòng)帶來(lái)一定影響?。

總體而言，美國(guó)的商業(yè)工會(huì)主義更為經(jīng)濟(jì)主義，專注于工作直接相關(guān)的經(jīng)濟(jì)事務(wù)，而德國(guó)工會(huì)一方面是共識(shí)型生產(chǎn)主義，同時(shí)也在一定程度上調(diào)和階級(jí)利益。顯然兩種集體談判制度都是在共產(chǎn)主義、革命工會(huì)主義或激進(jìn)主義取向邊緣化之后出現(xiàn)的，在Hyman（2001）的階級(jí)-市場(chǎng)-社會(huì)三角中，兩國(guó)工會(huì)在意識(shí)形態(tài)上都逐漸與階級(jí)政治保持距離，而傾向市場(chǎng)和社會(huì)這邊。相對(duì)而言，美國(guó)距離市場(chǎng)更近，而德國(guó)則更接近社會(huì)?；蛘哒f，兩國(guó)的集體談判制度都大體上源自社會(huì)民主思想，但是德國(guó)仍有社會(huì)主義的痕跡，而美國(guó)的自由主義和民主原則明確將個(gè)人權(quán)利放在工會(huì)作為集體的權(quán)利之上。

五、結(jié)語(yǔ)

兩國(guó)的集體談判制度都為戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)發(fā)展設(shè)定了大規(guī)模生產(chǎn)和大眾消費(fèi)的基本框架，而國(guó)際意識(shí)形態(tài)的爭(zhēng)論以及戰(zhàn)后長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)繁榮也給予了集體談判較大的空間。然而，兩種制度也存在關(guān)鍵差異并產(chǎn)生了后續(xù)社會(huì)效果，而根源在于制度形成的過程。雖然歷史環(huán)境與今天不同，但是勞工運(yùn)動(dòng)仍然可以有所借鑒，特別是工會(huì)在制度設(shè)計(jì)、推動(dòng)立法中應(yīng)當(dāng)有何堅(jiān)持。

在傳統(tǒng)左翼眼中，兩種制度顯然都不是最佳的，然而對(duì)于社會(huì)及其大多數(shù)成員來(lái)說，德國(guó)模式可能是一個(gè)較為公平的選擇。集體談判所協(xié)調(diào)的勞資矛盾主要是經(jīng)濟(jì)上的，強(qiáng)調(diào)雇員參與和經(jīng)濟(jì)民主。為了真正將工資放在競(jìng)爭(zhēng)之外，在制度設(shè)計(jì)上，集體談判應(yīng)當(dāng)像德國(guó)模式一樣在行業(yè)或區(qū)域內(nèi)進(jìn)行，以在高于單個(gè)企業(yè)的層面進(jìn)行工資和勞工標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)調(diào)。這也可以避免企業(yè)中勞資直接的對(duì)抗，消除雇主強(qiáng)烈的反工會(huì)情緒。同時(shí)，集體談判需要盡可能覆蓋行業(yè)內(nèi)大多數(shù)的勞動(dòng)者，而不是在內(nèi)部分化勞動(dòng)者，削弱工會(huì)進(jìn)行集體談判的根基。

在歷史上，任何制度的形成都是多種因素綜合的結(jié)果。實(shí)踐中集體談判制度從來(lái)不是國(guó)家自上而下推行的，即使在戰(zhàn)后德國(guó)，也是在以往傳統(tǒng)下由復(fù)蘇的工會(huì)運(yùn)動(dòng)推進(jìn)的。在這一過程中，外部條件確實(shí)存在，特別是大蕭條時(shí)期和戰(zhàn)后初期資本在生產(chǎn)和社會(huì)中的特權(quán)受到廣泛質(zhì)疑，而且國(guó)際意識(shí)形態(tài)爭(zhēng)論使得國(guó)家希望以相對(duì)友好的方式緩和勞資矛盾。在國(guó)家內(nèi)部，之所以德國(guó)制度比美國(guó)更為雇主所接受，工業(yè)生產(chǎn)組織的相對(duì)同質(zhì)化、社會(huì)保障制度的存在、產(chǎn)業(yè)自治的基本框架都是前提。

對(duì)政策制定者來(lái)說，美國(guó)以個(gè)體權(quán)利為基礎(chǔ)，嚴(yán)格限制工會(huì)組建和罷工的法規(guī)，在提升有效需求和制定長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略方面，被歷史證明是劣于德國(guó)培育勞資自治主體的模式的。在集體談判制度形成過程中，政治機(jī)會(huì)開啟，然而工會(huì)如何推動(dòng)、推動(dòng)何種制度，都是需要慎重的。一旦立法和政策確定，將會(huì)在長(zhǎng)期內(nèi)產(chǎn)生影響。應(yīng)當(dāng)說，國(guó)家介入是必要的，但是其主要任務(wù)是為勞工標(biāo)準(zhǔn)兜底，扶持集體勞動(dòng)關(guān)系主體并設(shè)定程序規(guī)則。

從根本上說，產(chǎn)業(yè)關(guān)系需要?jiǎng)谫Y集體的自治。工會(huì)如何面對(duì)雇主，在兩國(guó)集體談判制度中既有共同點(diǎn)又存在差異。無(wú)論美國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)還是德國(guó)的合作伙伴關(guān)系，在90年代后都出現(xiàn)“讓步型談判”，主要是源于工會(huì)對(duì)產(chǎn)業(yè)和平的承諾和對(duì)管理特權(quán)的認(rèn)可。雖然激進(jìn)主義和改良主義對(duì)工會(huì)是否應(yīng)當(dāng)維持和平存在爭(zhēng)議，但是在和雇主的關(guān)系上，至少勞資雙方的經(jīng)濟(jì)矛盾是廣為認(rèn)可的，因此工會(huì)必須有較強(qiáng)的動(dòng)員力和戰(zhàn)斗性，以獲得相對(duì)于雇主的平衡和話語(yǔ)權(quán)。和美國(guó)雇主對(duì)工會(huì)的強(qiáng)烈抵制不同，德國(guó)雇主似乎較少反對(duì)，其根源很可能是德國(guó)強(qiáng)大的行業(yè)工會(huì)和國(guó)家立法從一開始限制了雇主的選擇。當(dāng)然，產(chǎn)業(yè)關(guān)系絕非靜態(tài)的。德國(guó)行業(yè)工會(huì)與企業(yè)委員會(huì)的分隔雖然避免了工資引發(fā)企業(yè)內(nèi)的矛盾，但是同時(shí)也弱化了工會(huì)對(duì)日常生產(chǎn)和組織改變的抵制能力。而美國(guó)工會(huì)對(duì)企業(yè)層面的關(guān)注則使其更有戰(zhàn)斗性。

最后，團(tuán)結(jié)的力量是勞工運(yùn)動(dòng)的根基，工會(huì)應(yīng)當(dāng)全面組織和代表大多數(shù)勞動(dòng)者。階級(jí)本身并非一個(gè)固定的范疇，但是工會(huì)在排他性地組織部分工人時(shí)實(shí)際造成了工人階級(jí)內(nèi)部的分化。不可忽視的是，集體談判制度和工會(huì)團(tuán)結(jié)可以相互促進(jìn)。強(qiáng)大的工會(huì)有能力進(jìn)行更具影響力的集體談判，而更高集中度的集體談判又能避免工人內(nèi)部分化，有助于提高工會(huì)凝聚力。在新的社會(huì)結(jié)構(gòu)下，為了擴(kuò)大工會(huì)的組織力量，工會(huì)應(yīng)當(dāng)聯(lián)合而非排斥更多主體和新社會(huì)運(yùn)動(dòng)，以結(jié)成更廣泛的社會(huì)聯(lián)盟。當(dāng)然，在全球化的經(jīng)濟(jì)和政治挑戰(zhàn)下，工人組成結(jié)構(gòu)變化，而勞工與其他社會(huì)認(rèn)同之間的聯(lián)系也在弱化，要“用相互協(xié)調(diào)的多樣性”來(lái)聯(lián)合不同利益并非易事（Hyman，2001：198）。而這正是今天美國(guó)和德國(guó)工會(huì)面臨的共同議題。

注 釋

①集體談判這一名詞在我國(guó)的正式法律法規(guī)中極為少見。更多地，工會(huì)將其稱之為“平等協(xié)商”（比如《工會(huì)法》和《工會(huì)章程》），而勞動(dòng)部門則叫做“集體協(xié)商”（比如：2004年勞動(dòng)部出臺(tái)的《集體合同條例》）。

②有時(shí)候集體談判并不一定最終達(dá)成集體合同，但集體合同必然是由集體談判達(dá)成的。此外，集體合同并非替代個(gè)別勞動(dòng)合同，或直接建立勞動(dòng)關(guān)系，而是對(duì)個(gè)別勞動(dòng)合同的補(bǔ)充或限定。

③可以說，在整個(gè)20世紀(jì)中，馬克思的影響遠(yuǎn)比不上19世紀(jì)后半期，然而在學(xué)術(shù)界“結(jié)構(gòu)馬克思主義”、“分析馬克思主義”等新馬克思主義思想流派相繼涌現(xiàn)。特別是在20世紀(jì)30年代、70年代左右，馬克思的理論均在短期內(nèi)重新得到高度關(guān)注。

④德國(guó)模式曾在美國(guó)由克林頓任命的鄧洛普委員會(huì)作為范例，希望改革美國(guó)的雇傭關(guān)系。

⑤通用汽車和UAW于1948年簽訂的集體合同被認(rèn)為是第一個(gè)真正意義上的的福特主義規(guī)制形式。其后，1982年，工資增長(zhǎng)的幅度在過去40年以來(lái)首次出現(xiàn)全面下降。See： Davis， 1986

⑥集體談判法包含了可以授權(quán)勞動(dòng)部宣布集體合同在全行業(yè)內(nèi)有效的條款，雖然現(xiàn)實(shí)中還沒有先例。

⑦德國(guó)通常的集體合同，比如五金工會(huì)的集體合同，包含了四項(xiàng)主要內(nèi)容：工資、薪水和培訓(xùn)報(bào)酬條款，非工資條款，工資和薪水制度條款，以及特別問題條款。其中，非工資條款覆蓋周工作時(shí)間、假期天數(shù)、合約解除、加班額外費(fèi)用、夜班等等。而特別問題條款則包括像圣誕獎(jiǎng)金、特殊儲(chǔ)蓄基金繳費(fèi)等內(nèi)容，以及各方簽訂集體合同的程序等。See： IG Metall網(wǎng)站公布的集體合同內(nèi)容。

⑧過去對(duì)藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)、技師和監(jiān)工等各自存在不同的分類，但是現(xiàn)在都是統(tǒng)一的類別表格。

⑨五金工會(huì)有很多成功例子，比如將周工時(shí)從50年代48小時(shí)降到1995年后的35小時(shí)；30個(gè)工作日的年假；假期薪酬和圣誕獎(jiǎng)金；病假時(shí)繼續(xù)支付工資和薪水；以及將提前退休和就業(yè)保障寫入集體合同等等。

⑩參見：WSI Collective Bargaining Archive， 1999， http：//www.boeckler.de/pdf/ta_ tarifbindung_1999.pdf （accessed on June 10， 2012）

?克萊斯勒拯救計(jì)劃是在1979年克萊斯勒幾近破產(chǎn)時(shí)，當(dāng)時(shí)UAW的主席Douglas Fraser采用了Walter Reuther在二戰(zhàn)時(shí)的名句”犧牲平等“來(lái)說服帶著疑心的汽車工人，讓他們相信企業(yè)的存續(xù)取決于UAW削減工資福利的新集體合同。這一集體合同使得克萊斯勒的工資福利低于其它競(jìng)爭(zhēng)者。作為借貸給克萊斯勒的保證，卡特政府監(jiān)察克萊斯勒管理層的每一個(gè)行動(dòng)，而克萊斯勒甚至也將Fraser任命為董事會(huì)的一員。然而，如果說這次談判暫時(shí)地打破了管理方一貫以來(lái)的”特權(quán)“，那么同時(shí)它也導(dǎo)致了接下來(lái)一系列的“讓步”談判潮，甚至在利潤(rùn)率高的企業(yè)中也是如此。

?2001年時(shí)西德僅62%，東德28%的雇員仍工作在隸屬雇主協(xié)會(huì)的企業(yè)中，在1991年的基礎(chǔ)上各下降68%和54%。

?東西德統(tǒng)一雖然大體上和平，卻造成了工會(huì)的大幅度波動(dòng)。DGB的800萬(wàn)會(huì)員，在德國(guó)統(tǒng)一后陡增至1200萬(wàn)，但隨后由于東德迅速地去工業(yè)化而流失了大量會(huì)員。

?分散化（Decentralization）主要是指集體談判在一些國(guó)家中從國(guó)家或產(chǎn)業(yè)一級(jí)的談判向工廠或公司一級(jí)的談判轉(zhuǎn)移。在其它國(guó)家，集體談判可能在兩或三級(jí)進(jìn)行，分散化程度各不相同。一般而言，分散化趨勢(shì)越明顯的地方，勞資雙方主體之間的力量對(duì)比越有利于雇主方。參見：2006年國(guó)際勞工組織報(bào)告

?通常有幾種主要的開放性條款：1. 經(jīng)濟(jì)困難條款（Hardship clauses），比如，如果某個(gè)企業(yè)可以證明經(jīng)濟(jì)困難，則可以通過保證就業(yè)而降低工資2.地區(qū)條款，如果企業(yè)增加新投資，可以在新的部門中免于施行集體合同3.新進(jìn)人員報(bào)酬。企業(yè)可以就雇傭年輕人或者失業(yè)人員而少付工資4.選擇性條款。企業(yè)決定全部、部分地實(shí)施集體合同，比如通過增加工資或者降低工時(shí)5.階梯條款，主要是針對(duì)靈活工時(shí)而言6.競(jìng)爭(zhēng)性條款。當(dāng)不同行業(yè)的集體合同都可以適用于同一企業(yè)時(shí)，企業(yè)層面的社會(huì)伙伴有權(quán)選擇較低的標(biāo)準(zhǔn)7.暫?；蛲七t條款8.分行業(yè)條款。比如，像公共服務(wù)等大型行業(yè)具有多個(gè)分支行業(yè)，那么各分支行業(yè)的集體合同可以補(bǔ)充或者替代整個(gè)行業(yè)的集體合同。See： Müller-Jentsch and Weitbrecht， 2003： 35

?事實(shí)上，Kittel（2001：25）的統(tǒng)計(jì)研究顯示，和“新自由主義”認(rèn)為分散的和去規(guī)制的勞動(dòng)力市場(chǎng)最靈活的假設(shè)相反，德國(guó)較為集中的協(xié)調(diào)從1971到1996年對(duì)外部經(jīng)濟(jì)沖擊反應(yīng)最為迅速。歷史表明，美國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)的靈活化未能在國(guó)際市場(chǎng)上取得成功，但卻無(wú)疑削弱了勞工運(yùn)動(dòng)。

?現(xiàn)代勞動(dòng)法體系在戰(zhàn)爭(zhēng)期間就在德國(guó)逐步建立起來(lái)，包括被譽(yù)為德國(guó)勞工大憲章的1916年《輔助服務(wù)法》、1920年《企業(yè)委員會(huì)法》、1927年《失業(yè)保險(xiǎn)法》等。

?法庭主要設(shè)置了七條標(biāo)準(zhǔn)：1）組織必須是永久性的（而非臨時(shí)的）；2）要求有企業(yè)結(jié)構(gòu)（即使成員可能離開組織，這一組織方式也可以保證持續(xù)性）；3）獨(dú)立于對(duì)立方的（從魏瑪時(shí)代總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)）；4）組織成員只能屬于一方，或者雇員方或者雇主方；5）一個(gè)雇員組織應(yīng)當(dāng)超越單個(gè)企業(yè)（同3）；6）必須獨(dú)立于國(guó)家和政黨；以及7）組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)要保證會(huì)員可以影響組織的行動(dòng)（民主組織的要求）。See： Weiss， 1989： 122-123

?比如，1935年是一個(gè)分界線，AFL將幫助建立CIO的六個(gè)工會(huì)驅(qū)逐出去。See： Abel， 1976

?比如，2005年當(dāng)勞聯(lián)產(chǎn)聯(lián)分開時(shí)，其爭(zhēng)議僅在于究竟是沿襲大多工會(huì)領(lǐng)袖支持的舊的商業(yè)工會(huì)主義，還是選擇Change to Win的部分創(chuàng)建者所主張的更依賴企業(yè)的新式“企業(yè)工會(huì)主義”。根據(jù)Moody（2007）的看法，后者僅僅是“一種更加依賴與企業(yè)之間的合作伙伴關(guān)系的新版本”，并且為工人提供的是脆弱的組織和局限于工作本身的“狹窄的力量”。

?特例也是存在的。聯(lián)邦勞動(dòng)法庭允許幾個(gè)工會(huì)存在于同一企業(yè)中，事實(shí)上確實(shí)有這樣的例子。比如，漢莎公司和德國(guó)鐵路。另外，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里，一些白領(lǐng)雇員也有自己獨(dú)立的工會(huì)DAG

?對(duì)于DGB，自1949年建立之后40年中唯一的變化是在1970年代納入了第17個(gè)行業(yè)工會(huì)——警察工會(huì)。DGB的會(huì)員從1950年的550萬(wàn)穩(wěn)定增加到80年代的800萬(wàn)。僅在1990早期由于德國(guó)統(tǒng)一而發(fā)生較大變化。See： Müller-Jentsch and Weitbrecht， 2003： 21

?根據(jù)1972年修改過的企業(yè)委員會(huì)法，企業(yè)委員會(huì)在所有不少于5名雇員的企業(yè)中，若是雇員要求都應(yīng)當(dāng)依法建立。企業(yè)委員會(huì)每三年進(jìn)行一次選舉。所需費(fèi)用都由雇主承擔(dān)，并且在企業(yè)委員工作時(shí)間視為提供正常工作來(lái)支付工資。在企業(yè)層面，企業(yè)委員會(huì)對(duì)很多事務(wù)都具有知情權(quán)、建議權(quán)和共決權(quán)，并負(fù)責(zé)與雇主協(xié)商企業(yè)層面的勞動(dòng)協(xié)議，在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)可以向仲裁庭或者勞動(dòng)法庭起訴。

?比如當(dāng)經(jīng)濟(jì)利益難以保證時(shí)，即使是最為經(jīng)濟(jì)主義的工會(huì)也會(huì)以社會(huì)公正為據(jù)，主張勞動(dòng)力不是商品，并游說國(guó)家進(jìn)行勞動(dòng)立法等。See： Hyman，2001

?即使是基督教民主聯(lián)盟也曾在1947年通過了一份有著強(qiáng)烈社會(huì)主義思想的經(jīng)濟(jì)綱領(lǐng)（后被摒棄），拒斥以利潤(rùn)為目的，并要求對(duì)基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行社會(huì)化。引自：Hyman，2001：135

參考文獻(xiàn)

1.史探徑，《勞動(dòng)法》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1990年版。

2.國(guó)際勞工組織，《勞動(dòng)世界的格局改》，2006年報(bào)告，http：//www.un.org/ chinese/esa/labour/changingpatterns/4_5.html.

3.Abel， I. W. Collective bargaining - labor relations in steel： Then and Now. Benjiamin F. Fairless Memorial Lectures. Pittsburgh： Carnegie-Mellon University Press， 1976.

4.Aglietta， Michel， A theory of capitalist regulation： the US experience， （translated by David Fernbach）， London： NLB， 1979.

5.Budd， John， Employment with a human face： balancing efficiency， equity， and voice，Ithaca， NY： Cornell University Press， 2004.

6.Burawoy， Michael， Manufacturing Consent： Changes in the Labour Process under Monopoly Capitalism， University of Chicago Press， 1979.

7.Davis， Mike， Prisoners of the American dream： politics and economy in the history of the US working class， London： Verso， 1986.

8.Doellgast， V. and Greer， I.， Vertical Disintegration and the Disorganization of German Industrial Relations， British Journal of Industrial Relations， Mar. 2007， 45：1，0007-1080， 55-76.

9.Dunlop， T. John Industrial relations systems， Southern Illinois University Press：Carbondale and Edwardsville， Feffer & Simons， INC： London and Amsterdam， 1958.

10.Emmenegger， Patrick and Marx， Paul， Employer Preferences and Social Policy：Business and Job Security Regulations in Germany since World War I， July 2010， IZA Discussion Paper No. 5043.

11.Gyes， Van Guy Industrial relations as a key to strengthening innovation in Europe，European Commission Innovation papers， 2003， No 36.

12.Guilleband， C. W. Notes and Queries， The Works Council： a German Experiment in Industrial democracy. Cambridge University Press， June 16， 1928.

13.Hall， Peter A. and Soskice， David， An Introduction to Varieties of Capitalism， pp1-68， in： dies. （Hg.）： Varieties of Capitalism： The Institutional Foundations of Comparative Advantage， Oxford， 2001.

14.Jensen， Carsten Storby， Trade unionism： differences and similarities - a comparative view on Europe， USA and Asia， Journal of industrial relations， February 2006 vol. 48 no.1，p59-81.

15.Jessop， Bob， L'Economia Integrale， Fordism， and Post-Fordism， Lecture prepared for Italian-Japanese conference on Gramsci， Tokyo， 1997 15-16th November.

16.Katzenstein， Peter J. （ed.）， Industry and political change in West Germany， Cornell University Press， 1988.

17.Kaufman， Bruce E.， The Origins and Evolution of the Field of Industrial Relations in the United States， 1st Edition， Cornell University Press， 1992.

18.Kenworthy， Lane， Quantitative indicators of corporatism： a survey and assessment，MPIfG paper， 2000 00/4， Nov. 2000.

19.Kittel， Bernhard， How bargaining mediates wage determination： an exploration of the parameters of wage functions in a pooled time-series cross-section framework， MPIfG paper 01/3， July 2001.

20.Koch， Max， Roads to Post-Fordism： labour markets and social structures in Europe，ASHGATE， 2006.

21.Lichtenstein， Nelson， The most dangerous man in Detroit： Walter Reuther and the fate of American labor， BasicBooks， 1995.

22.Lipietz， Alain， Mirages and Miracles： the crises of global Fordism， translated by David Macey， London： VERSO， 1987.

23.Marx， Karl， Value， price and profit， International Publisher， New York， 1935.

24.McCammon， Holly J.， Legal Limits on Labor Militancy： U. S. Labor Law and the Right to Strike since the New Deal， Social Problems， May， 1990， Vol. 37， No. 2， pp. 206-229.

25.Hyman， Richard， Understanding European Trade Unionism： between market， class and society， SAGE， 2001.

26.Moody， Kim， A pattern of retreat： the decline of pattern bargaining， Labor Notes，F(xiàn)eb. 2010， p7-9.

27.-- Workers in a lean world： unions in the international economy， Verso， 1997.

28.Müller-Jentsch， Walther and Weitbrecht， Hansj?rg， The changing contours of German industrial relations， Rainer Hampp Verlag， München， 2003.

29.Sachse， Carola， A flow of people and a flow of goods： factory family policy at Siemens， 1918-1945， International journal of political economy， Spring 1988， Vol. 18， No. 1.

30.Schr?der， Wolfgang， The Europeanisation of collective bargaining？ Lessons of the strike in the German metalworking industry in 2002， in： Transfer 4/2002， pp707-711.

31.Strauss， Georgy， Industrial Relations： times of change， Industrial Relations， January 1984， V23， No.1： 1-15.

32.Streeck， Wolfgang， Successful adjustment to turbulent markets： the automobile industry， ， Jan 1988 discussion paper IIMV .

33.Streeck， Wolfgang and Visser， Jelle， An evolutionary dynamic of trade union systems， April 1998 MPIfG Discussion Paper 98/4.

34.Tolliday， Steven and Zeitlin， Jonathan， The auto industry and its workers： between Fordism and Flexibility， Polity Press， 1986.

35.Turner， Lowell， Fighting for partnership： labor and politics in united Germany，Cornell University Press， Ithaca and London， 1998.

36.Tüselmann， Heinz and Heise， Arne， The German model of industrial relations at the crossroads： past， present and future， industrial relations journal， 2000 31：3， pp162-175.

37.Webb， Sidney and Webb， Beatrice， Industrial Democracy （new edition）， Longmans， Green and CO.， 1902.

38.Weiss， Manfred， Labour law and industrial relations in the Federal Republic of Germany， Kluwer Law and Taxation Publishers： Deventer/ Netherlands， 1989.

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel： 010-88383907 E-mail： mengquan1982@gmail.com

The Resistance and Concession of Trade Unions in Collective Bargaining：A historical Comparison of Germany and the U.S.

Luo Siqi
（The School of Government， Sun Yat-sen University）

Abstract：By analyzing the 20th century labor history in Germany and the U.S.， this paper attempts to identify the key differences between the two classic models of collective bargaining and explore how such differences have developed. During the post-war economic upturn， collective bargaining became institutionalized in both countries but with largely divergent forms and effects. This paper argues that both German and American trade unions have accepted reformist concepts of industrial relations. Nevertheless， the formation process of “social contracts” resulted to the model of social partnership in Germany， in contrast to a competitive partnership in the U.S. Fundamentally， although the historical economic and political conditions restrained the space for labor， trade unions in both countries also made their own choices. Such choices， in the forms of resistance or concession， eventually lead to divergent institutions. Meanwhile， collective bargaining institutions， as the result of interaction between trade unions， the state and employers， also impact on industrial relations and social consequences in the long run.

Key Words：Collective Bargaining； Social Democracy； Industrial Relations； Labor History