● 包元杰 李超平

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測量：理論結(jié)構(gòu)與量表修訂

● 包元杰 李超平

內(nèi)容摘要公共服務(wù)動(dòng)機(jī)已經(jīng)成為公共部門人力資源管理的熱點(diǎn)議題，但是學(xué)者對(duì)其概念的理論結(jié)構(gòu)和測量方式還存在較大分歧，制約了對(duì)現(xiàn)有研究的綜合和比較。特別地，當(dāng)前還缺乏一個(gè)具有良好信效度的，能夠反映公共服務(wù)動(dòng)機(jī)核心內(nèi)容從而可以跨文化比較研究成果的，較為簡短的中文量表。本研究在Kim公共服務(wù)動(dòng)機(jī)跨文化量表（Public Service Motivation Scale，PSMS）的基礎(chǔ)上，通過標(biāo)準(zhǔn)的“翻譯-回譯”程序和統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)對(duì)該量表進(jìn)行了修訂，分析提出了8道題的短版中文公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表。結(jié)果表明：修訂后的短版量表具有較好的信效度，且公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)工作滿意度和組織公民行為具有顯著作用，而價(jià)值觀匹配在這兩個(gè)關(guān)系中起完全中介作用和部分中介作用。本研究討論了所修訂的短版中文公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表對(duì)我國公共組織人力資源管理研究和實(shí)踐的意義。

關(guān) 鍵 詞公共服務(wù)動(dòng)機(jī) 親社會(huì)動(dòng)機(jī) 價(jià)值觀匹配 組織公民行為 工作滿意度

包元杰，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所，講師，管理學(xué)博士。

李超平（通訊作者），中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所，教授博導(dǎo)、心理學(xué)博士。電子郵箱：lichaoping@ruc. edu.cn。

本文系中國人民大學(xué)科學(xué)研究基金（中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助）項(xiàng)目成果（2014030058，14XNF010）。Supported by the Fundamental Research Funds for the Central Universities，and the Research Funds of Renmin University of China （2014030058，14XNF010）。”

公共組織的運(yùn)行效率直接影響其所提供的公共服務(wù)水平，對(duì)民眾的生活福祉、社會(huì)的公平正義、經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定運(yùn)行均具有十分重要的作用。公共組織雇員的工作態(tài)度和行為，是決定公共組織服務(wù)水平的基石。因而，對(duì)公共組織雇員的工作行為進(jìn)行有效激勵(lì)，提高其工作績效，是公共組織人力資源管理的核心議題。員工激勵(lì)是人力資源管理和組織行為研究的傳統(tǒng)內(nèi)容，但在公共組織內(nèi)又具有其獨(dú)特性。首先，公共組織的制度剛性使得公共組織管理者手中的激勵(lì)工具相對(duì)有限（Wright et al.，2012），因而對(duì)公共組織雇員進(jìn)行激勵(lì)的難度可能更大。其次，公共組織雇員與私營組織雇員在工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、基本心理需要等方面可能存在較大差異，因而其激勵(lì)要素和過程可能存在獨(dú)特性（Rainey， 1979）。

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)（Public Service Motivation，PSM），是在西方學(xué)者于1990年正式提出的概念。在認(rèn)識(shí)到公共選擇理論的局限性和公共部門雇員特殊性的基礎(chǔ)上，提出應(yīng)該通過價(jià)值觀選擇與引導(dǎo)、社會(huì)控制、自我概念的構(gòu)建等方式對(duì)公共組織雇員進(jìn)行激勵(lì)。自提出以來，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)已經(jīng)成為公共部門人力資源管理的熱點(diǎn)議題（曾軍榮， 2008； 李銳、毛壽龍，2015； Vandenabeel et al.， 2014）。國內(nèi)外的學(xué)者已經(jīng)從公私部門對(duì)比、職業(yè)選擇傾向、雇員工作態(tài)度與行為、組織文化變革等角度對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)進(jìn)行了廣泛的討論，分析驗(yàn)證了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度、組織承諾、親社會(huì)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀匹配、組織公民行為、工作績效等重要變量存在相關(guān)關(guān)系（朱春奎、吳辰，2012；朱光楠等，2012），強(qiáng)調(diào)了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在理解員工激勵(lì)過程，解釋組織行為方面的重要作用（葉先寶、李紓， 2008）。當(dāng)前，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究已經(jīng)對(duì)公共組織人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生了重要影響，并對(duì)其他學(xué)科（如經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)）有所滲透。我國學(xué)者也對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)開展了中國情境下的研究（Liu等，2015；寸曉剛，2013；李小華、董軍，2012；吳紹宏，2010），取得了具有令人矚目的研究成果，促進(jìn)了我國公共組織人力資源管理的發(fā)展。

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測量是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究中的關(guān)鍵問題，影響和制約著該領(lǐng)域的發(fā)展。只有在確定理論維度和量表題目的基礎(chǔ)上，才能通過經(jīng)驗(yàn)研究對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的水平進(jìn)行測量，從而分析其與其他相關(guān)變量之間的關(guān)系。并且，任何關(guān)于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的管理建議，如人員甄選和培訓(xùn)，都應(yīng)該建立在對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平科學(xué)測定的基礎(chǔ)上。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)測量十分重要，而國外研究者對(duì)其也相當(dāng)重視。可以說，當(dāng)前公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究的豐碩成果在很大程度上是因?yàn)镻erry等人較早的開發(fā)出了具有科學(xué)理論維度和信效度的量表，促進(jìn)了經(jīng)驗(yàn)研究的發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，國外研究者對(duì)量表應(yīng)該包含的維度進(jìn)行了深入的理論分析，并通過經(jīng)驗(yàn)研究提出了各自不同的量表，取得了相當(dāng)?shù)倪M(jìn)展。

但是，學(xué)者對(duì)量表應(yīng)該包含的理論維度、具體測量方式、不同文化情境下的測量方法等問題都存在較大爭議，制約了測量的進(jìn)一步發(fā)展。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)定義的多元化導(dǎo)致操作化過程中理論維度的多樣化，使得不同研究之間實(shí)際上使用了不同的操作化定義，不利于研究結(jié)果的綜合比較。例如，Coursey和Pandey（2007）就認(rèn)為應(yīng)該從3個(gè)維度而不是Perry一開始所認(rèn)為的4個(gè)維度對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量，并且認(rèn)為Perry量表過長，所以通過經(jīng)驗(yàn)研究確定了包含10個(gè)題目的短版量表。又如，Wright等（2013）認(rèn)為可以通過單維度的整體性測量方式對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量，而不需要區(qū)分公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的維度。Kim等（2013）則認(rèn)為量表的跨文化適用性是當(dāng)前比較研究結(jié)果最主要的障礙，認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在不同文化情境中應(yīng)該具有相應(yīng)的特點(diǎn)。為了跨文化比較，應(yīng)該開發(fā)具有公共服務(wù)動(dòng)機(jī)核心內(nèi)涵的跨文化公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表，從而將研究結(jié)果進(jìn)行跨文化對(duì)比和綜合。

我國學(xué)者對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測量相當(dāng)重視（曾軍榮，2008；李明，葉浩生，2012；李小華，2008；葉先寶，賴桂梅，2011），并在國外量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了修訂，增加了本土化的內(nèi)容。但是，正如Kim所言，單純具有本土化特色的量表，不利于研究結(jié)果的整合和跨文化比較。我們需要反映公共服務(wù)動(dòng)機(jī)核心內(nèi)容的，可以進(jìn)行跨文化比較的量表。而Kim開發(fā)的量表雖然具有一定的跨文化適用性，但是是否適合我國的情境，尚待檢驗(yàn)。另外，Kim的跨文化量表共有16個(gè)題目。題目稍多，可能在實(shí)際調(diào)查過程中產(chǎn)生問題，不利于后續(xù)研究的開展。基于以上考慮，本研究的目的是通過理論分析簡化Kim等人開發(fā)的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表，形成一個(gè)新的短版中文量表，并在中國文化的情境中分析其信效度，以期為我國開展公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究，特別是針對(duì)未來的跨國研究整合和比較提供一個(gè)信效度均比較理想的量表。在短版中文量表的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中國情境下的本土化研究，并將研究成果同國外研究進(jìn)行比對(duì)分析，可以更好地對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的內(nèi)涵及其前因和結(jié)果變量進(jìn)行理解，在此基礎(chǔ)上，就可以對(duì)我國公共組織人力資源管理提供循證基礎(chǔ)上的，具有針對(duì)性的管理建議。同時(shí)，一個(gè)簡短的，信效度良好的量表，也可以直接運(yùn)用于公共組織人力資源管理的實(shí)踐，如在雇員甄選的過程中進(jìn)行應(yīng)用，選擇公共服務(wù)動(dòng)機(jī)較高的求職者加入公共組織；或在公共組織內(nèi)部進(jìn)行不定期測量，了解公共組織人力資源管理對(duì)公共服務(wù)文化和價(jià)值觀的管理情況，跟蹤公共組織雇員在組織內(nèi)部社會(huì)化的水平等。

一、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論及其測量

在上世紀(jì)七八十年代美國公眾對(duì)政府部門績效情況擔(dān)憂的情形下，特別是對(duì)各級(jí)政府人事管理系統(tǒng)失去信心的情形下，公共管理領(lǐng)域進(jìn)行了一系列的改革，提出了“新公共管理”的理念（Dunleavy & Hood， 1994），企圖通過向私營部門學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)，改革公共組織運(yùn)行的機(jī)制?！靶鹿补芾怼币怨策x擇理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為公共部門雇員以自利性的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為驅(qū)動(dòng)機(jī)制，引入以績效工資為基礎(chǔ)的管理改革，取得了一定的成效。不過，Perry和Wise （1990）認(rèn)為經(jīng)濟(jì)人假設(shè)并不能完全代表公共部門雇員的動(dòng)機(jī)過程，提出了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的概念，認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是“個(gè)體響應(yīng)那些主要存在于公共部門的動(dòng)機(jī)的傾向。”。在Knoke和Christine（1982）等人動(dòng)機(jī)定義的基礎(chǔ)上，Perry和同事提出了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的三種潛在作用機(jī)制，分別是理性動(dòng)機(jī)、規(guī)范動(dòng)機(jī)和情感動(dòng)機(jī)。理性動(dòng)機(jī)是個(gè)人效用最大化基礎(chǔ)上的動(dòng)機(jī)，如參與公共政策制定、個(gè)人對(duì)公共項(xiàng)目的認(rèn)同、支持某個(gè)群體的利益等；規(guī)范動(dòng)機(jī)是由于社會(huì)文化的規(guī)范作用產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)，如希望服務(wù)于公共利益、忠于責(zé)任、提倡社會(huì)公平等；而情感動(dòng)機(jī)是由個(gè)人對(duì)公共服務(wù)和項(xiàng)目的情感認(rèn)同所產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)，如對(duì)公益項(xiàng)目的認(rèn)同、愛國主義等。在這三個(gè)作用機(jī)制的基礎(chǔ)上，通過統(tǒng)計(jì)分析，Perry提出了測量公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的4個(gè)維度（公共政策制定、公共利益承諾、同情心和自我犧牲），24個(gè)題目的量表（Perry， 1996）。而在此之前，測量公共服務(wù)動(dòng)機(jī)一般是通過公私部門的管理者對(duì)不同工作報(bào)酬的偏好程度來間接測量進(jìn)行的（Rainey， 1982），由于Perry量表具有更豐富的理論內(nèi)涵，因而獲得了廣泛的應(yīng)用，推動(dòng)了后續(xù)的研究。

后續(xù)研究在沿用Perry的定義和理論的基礎(chǔ)上，也針對(duì)此量表的問題進(jìn)行了批評(píng)，提出了改進(jìn)措施。首先，Perry是通過理論分析出6個(gè)維度，再經(jīng)因子分析得出的4個(gè)維度。這4個(gè)維度之間的關(guān)系尤其是區(qū)分性受到了質(zhì)疑。在Perry的分析中，公共利益和自我犧牲具有一定的重合，3維度和4維度的模型在統(tǒng)計(jì)上并沒有較大的差異。后續(xù)研究對(duì)這4個(gè)維度是否同時(shí)存在產(chǎn)生了懷疑，如有研究認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)只有3個(gè)維度（Coursey & Pandey， 2007；Leisink & Steijn， 2009； Vandenabeele， 2007）；而Brewer和同事使用Q-sort方法，認(rèn)為可以通過“見義勇為、社群主義、愛國和慈善”四個(gè)維度進(jìn)行測量（Brewer et al.，2000）；Vandenabeele則認(rèn)為應(yīng)該添加一個(gè)“民主治理”的維度（Vandenabeele， 2008）。而Ritz也認(rèn)為應(yīng)該對(duì)公共政策吸引等維度進(jìn)行再分析（Ritz， 2011）。其次，學(xué)者對(duì)在美國情境中開發(fā)的Perry量表的跨文化適用性進(jìn)行了反思（Liu等， 2008； Giauque et al.， 2011； Kim et al.， 2013；Vandenabeele， 2008），有學(xué)者提出了基于各自文化情境的解決方案（Liu等， 2015； Vandenabeele， 2008）。考慮到跨文化綜合比較研究成果的問題，Kim等（2013）發(fā)表了一個(gè)橫跨12個(gè)國家的量表研究。他們認(rèn)為，自我犧牲（SS）是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)最基本的概念，代表了利他性的，親社會(huì)的動(dòng)機(jī)；而公共參與吸引（APS）、公共價(jià)值承諾（CPV）和同情心（COM）分別代表了理性動(dòng)機(jī)、規(guī)范動(dòng)機(jī)和情感動(dòng)機(jī)3個(gè)作用機(jī)制。這4個(gè)維度是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的核心內(nèi)涵，只要是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)都應(yīng)該包括這些理論維度，從而使得該量表可以在跨文化情境的狀態(tài)下對(duì)各個(gè)國家進(jìn)行比較分析。統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果在一定程度上支持了其理論假設(shè)，認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)應(yīng)該通過4個(gè)維度和16個(gè)題目進(jìn)行測量。不過，該研究也認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的跨文化對(duì)比存在著一些先天的理論缺陷。再次，Perry的24個(gè)題量表雖然內(nèi)容翔實(shí)，但是一些學(xué)者批評(píng)其過于冗長，不適用于大型的調(diào)研，應(yīng)該刪減題目，進(jìn)行簡化和修正（Brewer & Maranto， 2000； Wright et al.， 2013）。例如Coursey和Pandey （2007）提出了10道題的版本；而Wright等（2013）則認(rèn)為可以通過5道題（MSPB量表）甚至1道題來測量單維度的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。

在保持公共服務(wù)動(dòng)機(jī)核心含義的同時(shí)做到測量的本土化，并且盡量精簡題目，是本研究的目的。為了保持公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的核心含義而做到跨文化對(duì)比，本研究在Kim量表的理論維度的基礎(chǔ)上，選取該研究中國樣本中每個(gè)維度上載荷最大的兩個(gè)題目，組成4個(gè)維度8個(gè)題目的短版量表。本研究認(rèn)為，開發(fā)具有文化情境因素的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表，首先應(yīng)該開發(fā)具有深層次、跨文化內(nèi)涵的量表，然后再在此基礎(chǔ)上添加具有情境特點(diǎn)的內(nèi)容。其次，當(dāng)前對(duì)公共服務(wù)的討論，首先應(yīng)該將其看作一個(gè)具有整體性、統(tǒng)一性的概念，作為單一的概念來分析。雖然分維度的分析可以加強(qiáng)我們對(duì)作用機(jī)制的理解，并且某些維度如同情心和自我犧牲具有其本身的研究意義（Perry & Vandenabeele， 2015），但將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)視為整體性的概念，對(duì)跨文化的比較，綜合現(xiàn)有研究成果，進(jìn)行概念之間的理論分析具有重要的意義。同時(shí)，將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)視作整體性的概念與分維度研究之間也并不矛盾，可以在需要分析公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的整體性概念時(shí)使用整體性量表，在需要單獨(dú)分析公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的維度時(shí)使用分維度量表。再次，過于冗長的量表不利于大型的調(diào)查研究?？赡軙?huì)讓被試產(chǎn)生疲倦和厭煩情緒，從而造成有效回答數(shù)量偏低，質(zhì)量較低等情形。最后，由于Kim量表是最新的跨國研究，還沒有被譯成中文使用，因而本研究也是驗(yàn)證其在中國情境下有效性的一次嘗試。

二、研究方法

（一）取樣過程

樣本分為學(xué)生樣本和在職樣本兩類。學(xué)生樣本我們選擇了在北京的兩家大學(xué)，對(duì)管理類本科生進(jìn)行了調(diào)研。共發(fā)放問卷350份，收回問卷273份，回收率為78%，其中有效問卷215份。在職樣本我們首先在某大學(xué)公共管理學(xué)院的一次人力資源管理培訓(xùn)班上，面對(duì)公務(wù)員群體發(fā)放問卷。共發(fā)放問卷80份，收回問卷54份，回收率為68%，其中有效問卷39份。其次，我們?cè)谀硨W(xué)術(shù)論壇上邀請(qǐng)網(wǎng)友填寫問卷，在10天的網(wǎng)絡(luò)問卷開放時(shí)間內(nèi)，共回收問卷182份，其中有效問卷141份。

（二）測量工具與分析過程

我們將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)定義為個(gè)體超越自身利益，為他人服務(wù)的動(dòng)機(jī)。為了對(duì)短版量表的信效度進(jìn)行檢驗(yàn)，本研究遵循如圖1所示的過程逐步進(jìn)行。

首先，為了保證短版量表的內(nèi)容效度（content validity），本研究在遵循量表修訂建議的基礎(chǔ)上（Smith et al.， 2000），進(jìn)行簡化。本研究對(duì)原有16道題的量表進(jìn)行翻譯和回譯。翻譯過程中，也參考了Perry量表和劉幫成量表，以提高翻譯效果。同時(shí)，我們還對(duì)量表題目所可能產(chǎn)生的中文含義采用準(zhǔn)德爾菲法進(jìn)行了討論。為了保證翻譯題目能夠被被試?yán)斫?，提高表面效度（face validity），我們也詢問了公共組織雇員對(duì)此翻譯的看法，并在其建議的基礎(chǔ)上微調(diào)。

然后，通過對(duì)原量表的題目的內(nèi)容和載荷值進(jìn)行分析，我們從每個(gè)維度中提取了在原研究中中國樣本中載荷最大的2道題，共8道題，形成新的短版量表PSM-8。我們將學(xué)生樣本和在職樣本進(jìn)行合并，進(jìn)行大樣本的驗(yàn)證性因素分析，通過模型的擬合指數(shù)來確定短版量表是否具有結(jié)構(gòu)效度。驗(yàn)證性因素分析通過AMOS23統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行。

為了驗(yàn)證量表的信度（reliability），我們對(duì)短版量表的內(nèi)部一致性系數(shù)進(jìn)行分析，并將其在不同樣本中進(jìn)行比對(duì)。

圖1 本文的研究過程

為了驗(yàn)證短版量表的聚合效度（convergent validity），我們還使用Kim的原版16道題量表，Wright單維度MSPB量表（Wright et al.， 2013）中的4道題目，以及親社會(huì)動(dòng)機(jī)（Grant， 2008）量表對(duì)個(gè)體動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。如果短版量表與這些個(gè)體動(dòng)機(jī)相關(guān)系數(shù)較高，則證明聚合效度成立。MSPB是測量公共服務(wù)動(dòng)機(jī)常用的單維度量表，包含5個(gè)題目。在驗(yàn)證表面效度時(shí)某些公共組織雇員對(duì)第5個(gè)題目是否能在中國文化情境下代表公共服務(wù)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生了疑問，因而我們?cè)趯?shí)際的測量中沒有使用該題目，只是用了4道題來測量單維度公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。親社會(huì)動(dòng)機(jī)是個(gè)體通過自身的努力幫助他人的動(dòng)機(jī)過程，其與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)之間存在一定的概念相似性，也包括同情、幫助、照顧他人等動(dòng)機(jī)。上述題目都通過5分利克特量表進(jìn)行測量。

由于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之間存在相關(guān)性，因而我們對(duì)學(xué)生樣本測量了性別、年齡、所在年級(jí)；對(duì)在職樣本測量了性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度、婚姻狀況等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。為了驗(yàn)證短版量表的構(gòu)想效度（construct-related validity），我們還測量了學(xué)生的職業(yè)選擇傾向，在職人員的單位性質(zhì)。我們分析了不同性別個(gè)體的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平差異，以及學(xué)生的職業(yè)選擇傾向與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平，不同單位性質(zhì)人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平的差異。檢驗(yàn)通過T檢驗(yàn)和方差分析進(jìn)行。個(gè)體的職業(yè)選擇是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究的主要領(lǐng)域。學(xué)者認(rèn)為，個(gè)體是在其價(jià)值觀和特質(zhì)的基礎(chǔ)上進(jìn)行職業(yè)選擇的，因而公共服務(wù)動(dòng)機(jī)高的個(gè)體更加傾向于選擇公共組織作為工作單位（寸曉剛，2013）。我們通過詢問“你將來最想到什么樣的單位工作”測量學(xué)生的職業(yè)選擇傾向。針對(duì)在職樣本，我們通過詢問“您所在單位的性質(zhì)是”測量了被試所在單位的性質(zhì)。

為了驗(yàn)證短版量表的同時(shí)效度（concurrent validity），我們還測量了在職人員的工作滿意度、組織公民行為和個(gè)人與組織的價(jià)值觀匹配等變量。在在職樣本中，通過短版量表與工作滿意度、組織公民行為和價(jià)值觀匹配進(jìn)行回歸分析，驗(yàn)證同時(shí)效度。以上分析通過SPSS23統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行。

工作滿意度是個(gè)體對(duì)工作狀況是否滿足心理期待所產(chǎn)生的態(tài)度性認(rèn)知。一般認(rèn)為，由于公共組織提供了高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)者所期待的服務(wù)他人的工作條件，并且為他人提供服務(wù)滿足了高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)者對(duì)自身的認(rèn)知，因而具有高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體其工作滿意度也較高（吳紹宏，2010； Homberg et al.， 2015）。由于工作滿意度與雇員的組織承諾、缺勤率、流動(dòng)率、工作績效等變量都具有相關(guān)性，因而工作滿意度是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究最常使用的結(jié)果變量。我們使用徐淑英等開發(fā)的6道題的工作滿意度量表進(jìn)行測量（Tsui et al.， 1992）。該量表已經(jīng)多次被應(yīng)用于中國情境下對(duì)工作滿意度的測量，具有良好的信效度。

組織公民行為是個(gè)體做出工作要求以外的，有利于組織的工作行為的總稱，是個(gè)體有意做出的，不一定被組織的回報(bào)系統(tǒng)所發(fā)現(xiàn)，卻有利于組織績效的工作行為。由于組織公民行為具有很強(qiáng)的利他性傾向，對(duì)組織有效性具有積極作用，因而是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究的重要結(jié)果變量。因?yàn)閭€(gè)體具有服務(wù)于他人的動(dòng)機(jī)，所以很可能表現(xiàn)出幫助他人的行為。組織公民行為可以包括有利于組織的行為OCBO和有利于同事的行為OCBI。在本研究中，我們使用4個(gè)題目來測量面向個(gè)人的組織公民行為（Lin & Peng，2010）。該量表是在樊景立等人中國情境下組織公民行為量表的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，且同利他性行為具有理論聯(lián)系，很適合本研究的內(nèi)容。以上工作滿意度和組織公民行為使用5分利克特量表進(jìn)行測量。

個(gè)人與組織的價(jià)值觀匹配是指個(gè)人所感知到的，自身價(jià)值觀與組織的文化和價(jià)值觀匹配的程度，是個(gè)人與組織匹配最核心的內(nèi)容。研究發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)較高的個(gè)體，更有可能表現(xiàn)出價(jià)值觀匹配（Bright， 2007； Kim， 2012；Wright & Pandey， 2008），并且價(jià)值觀匹配也是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與其他結(jié)果變量之間的中介變量。這是因?yàn)橥ㄟ^互相選擇和組織內(nèi)的社會(huì)化過程，公共組織雇員的價(jià)值觀會(huì)客觀地類同于組織的價(jià)值觀，從而產(chǎn)生價(jià)值觀的內(nèi)化，提高認(rèn)同感。我們使用3個(gè)題目來測量感知到的價(jià)值觀匹配（Cable & DeRue， 2002），使用7分利克特量表進(jìn)行測量。

表1 題目對(duì)應(yīng)與載荷系數(shù)

表2 模型擬合指數(shù)

三、分析結(jié)果

表1表明了在原研究中每個(gè)維度在中國樣本中載荷最大的兩個(gè)題目，及其在當(dāng)前研究中的通過驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)。載荷系數(shù)均較為理想。同時(shí)，表2顯示模型具有較好的擬合指數(shù)，證明PSM-8可以在中國情境下使用的，因而結(jié)構(gòu)效度成立。通過內(nèi)部一致性分析發(fā)現(xiàn)，在學(xué)生樣本、在職樣本和合并樣本中，Cronbach’s alpha的分別為0.83，0.82和0.91，均較為理想，證明PSM-8具有較高的信度。

為了驗(yàn)證PSM-8與PSM-16，MSPB和親社會(huì)動(dòng)機(jī)的聚合效度，進(jìn)行相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，如表3所示，PSM-8與原版量表PSM-16的相關(guān)系數(shù)為0.967；與單維度公共服務(wù)動(dòng)機(jī)測量MSPB的相關(guān)系數(shù)為0.81；與親社會(huì)動(dòng)機(jī)的相關(guān)系數(shù)為0.54，且均統(tǒng)計(jì)顯著。雖然PSM-8比PSM-16的題目少一半，但是兩者與MSPB和親社會(huì)動(dòng)機(jī)的相關(guān)系數(shù)大小類似。結(jié)果表明PSM-8與其他相關(guān)測量之間具有較高的聚合效度，說明PSM-8可以作為一個(gè)測量公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的有效量表。

表3 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣

表4 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)要素與個(gè)體動(dòng)機(jī)的相關(guān)系數(shù)

表5 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的性別T檢驗(yàn)

表6 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與職業(yè)選擇傾向的方差分析

表7 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與單位性質(zhì)的方差分析

為了驗(yàn)證構(gòu)想效度，即PSM-8應(yīng)該與理論預(yù)測一致的區(qū)別性，我們進(jìn)行了相關(guān)分析、T檢驗(yàn)以及方差分析。由于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)受個(gè)體社會(huì)化過程的影響，因而人口統(tǒng)計(jì)學(xué)要素與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)之間應(yīng)該具有相關(guān)性。如表4所示，性別（女性編碼為0，男性編碼為1）與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的3種測量之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明女性的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)高于男性，而表5的T檢驗(yàn)結(jié)果也證明了這個(gè)關(guān)系。其他人口統(tǒng)計(jì)學(xué)要素均與PSM-8無顯著的相關(guān)關(guān)系。

為了比較不同職業(yè)選擇的學(xué)生，以及不同單位性質(zhì)的在職人員是否在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)上存在差異，我們進(jìn)行了方差分析。如表6所示，學(xué)生樣本中，學(xué)生的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平不同，其職業(yè)傾向也存在差異（F=3.80， p=0.005）。LSD分析表明，選擇黨政機(jī)關(guān)的學(xué)生，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平PSM-8高于選擇私營企業(yè)的學(xué)生；選擇事業(yè)單位的學(xué)生PSM-8高于選擇私營企業(yè)和其他單位的學(xué)生；選擇國營企業(yè)的學(xué)生PSM-8高于選擇私營企業(yè)的學(xué)生。而如表7所示，在職樣本中，不同單位成員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)未表現(xiàn)出顯著不同（F=1.45， p=0.21）。

為了驗(yàn)證PSM-8的同時(shí)效度，即公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是否與理論上相關(guān)的變量之間具有以往研究業(yè)已發(fā)現(xiàn)的關(guān)系，我們?cè)诼殬颖局羞M(jìn)行了相關(guān)分析。如表3所示，PSM-8所測量公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度、組織公民行為、和價(jià)值觀匹配之間均成正相關(guān)。在此基礎(chǔ)上，我們進(jìn)行了在在職樣本中進(jìn)行了回歸分析，驗(yàn)證PSM-8是否對(duì)工作滿意度和組織公民行為具有顯著作用，以及價(jià)值觀匹配是否在這兩個(gè)關(guān)系中起中介作用。如表8所示，PSM-8對(duì)工作滿意度和組織公民行為均具有正向的顯著作用。如表9所示，價(jià)值觀匹配對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)工作滿意度的作用有完全中介作用，而對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)組織公民行為的作用有部分中介作用。這一結(jié)果不但又一次在中國的情境下驗(yàn)證了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作態(tài)度和工作行為之間的相關(guān)性，而且表明了價(jià)值觀匹配在這個(gè)過程中所起的中介作用，進(jìn)一步證明了價(jià)值觀匹配是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的一個(gè)作用機(jī)制。

表8 PSM-8對(duì)工作滿意度和組織公民行為作用的回歸分析

表9 中介作用的回歸分析

四、結(jié)果討論

Kim等人的跨文化量表提出以后，尚未得到廣泛應(yīng)用。這一方面是因?yàn)闀r(shí)間尚短，另一方面可能是因?yàn)?6道題目是的量表相對(duì)較長。本研究通過驗(yàn)證性因素分析，證明了從16道題目中提取8道題目的PSM-8，在中國文化的情境下是能夠測量公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的，具有較好的信效度。同時(shí)，PSM-8與原版量表PSM-16，以及單維度的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)MSPB之間具有較高的相關(guān)系數(shù)，說明短版量表和其他測量方式之間具有聚合效度。本研究發(fā)現(xiàn)3種公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測量與親社會(huì)動(dòng)機(jī)之間存在顯著的相關(guān)性，并且方向和大小較為類似，從另一個(gè)測量證明了PSM-8的聚合效度。需要注意的是，親社會(huì)動(dòng)機(jī)是否與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)之間存在區(qū)別性。如果公共服務(wù)動(dòng)機(jī)只是親社會(huì)動(dòng)機(jī)在公共部門內(nèi)的表現(xiàn)，則這兩個(gè)概念之間的區(qū)分性就不強(qiáng)。不過本研究中，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)只與親社會(huì)動(dòng)機(jī)存在0.54～0.55的相關(guān)性，證明這兩個(gè)概念之間并不等同。今后的研究可以使用本研究修訂的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)問卷，這是本研究主要貢獻(xiàn)之一。

本研究發(fā)現(xiàn)女性的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)要高于男性，與文獻(xiàn)中現(xiàn)有的觀點(diǎn)一致（DeHart-Davis et al.， 2006）。我們還發(fā)現(xiàn)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)高的學(xué)生更傾向與選擇公共組織作為工作單位，這與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的理論假設(shè)一致（Lewis & Frank， 2002； Rainey， 1982）。我們的發(fā)現(xiàn)支持了具有高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體更傾向于加入公共組織的論點(diǎn)。不過，我們的結(jié)果還表明公共組織雇員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)并不比私營組織雇員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)高。造成這一現(xiàn)象的原因，有可能是因?yàn)楣卜?wù)動(dòng)機(jī)是同時(shí)可以在公共組織和私營組織中存在的現(xiàn)象（Perry & Hondeghem， 2008），因而私營組織雇員也有可能具有較高的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)；也有可能是因?yàn)楦吖卜?wù)的個(gè)體在加入公共組織以后，受到組織的影響，其公共服務(wù)動(dòng)機(jī)降低了。Moynihan等人曾指出過公共組織中雇員有降低公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的可能性（Moynihan & Pandey， 2007）。需要注意的是，我們樣本中的私營雇員是通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查參與研究的，因而這部分人的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)本身就可能高于普通的私營組織雇員，因而后續(xù)的研究可以繼續(xù)比較公私組織雇員在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平上的差異。

本研究進(jìn)一步支持了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度之間的正相關(guān)關(guān)系（Homberg et al.， 2015）。我們還發(fā)現(xiàn)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與組織公民行為之間存在正相關(guān)關(guān)系，證明具有服務(wù)動(dòng)機(jī)的人，更傾向于做出幫助其他同事的行為。同時(shí)，價(jià)值觀匹配對(duì)上述兩個(gè)關(guān)系有完全和部分中介作用，證明價(jià)值觀匹配是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的作用機(jī)制之一，支持了以往的發(fā)現(xiàn)（Bright， 2007； Kim， 2012； Steijn， 2008； Wright & Pandey， 2008）。

本研究的不足在于樣本和數(shù)據(jù)獲取方面。雖然我們從學(xué)生群體和在職群體兩個(gè)樣本開展了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的多樣本分析，并建立了較好的信效度，但是這個(gè)樣本能夠在多大的程度上代表中國文化的情境，還有待考證。今后的研究可以在更大的范圍內(nèi)繼續(xù)數(shù)據(jù)收集。同時(shí)，由于在線樣本中的個(gè)體很可能是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)較高的個(gè)體，因而我們建議比較不同工作單位性質(zhì)的在職雇員在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平上是否存在差異，以及存在或者不存在差異的原因。另外，本研究采用截面方法進(jìn)行測量，因而在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度、組織公民行為、價(jià)值觀匹配之間不能建立因果聯(lián)系（謝秋山、陳世香，2015），將來的研究可以進(jìn)行跟蹤調(diào)研。

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測量是一個(gè)重要而且有前途的領(lǐng)域。研究表明公共服務(wù)動(dòng)機(jī)高的個(gè)體更傾向于選擇公共組織工作，并在其中表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為。本文修訂的PSM-8短版公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表，將在公共組織篩選求職者和員工培訓(xùn)的過程中發(fā)揮作用，具有一定的實(shí)踐意義。

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■ 責(zé)編/王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

Measuring Public Service Motivation： Theoretical Structure and Scale Revision

Bao Yuanjie and Li Chaoping
（School of Public Administration and Policy， Renmin University of China）

Abstract：Public service motivation is a heated topic in public human resource management， but scholars have disagreements over its theoretical structure and measuring scale， which hinders the comprehension and comparison of current research. Particularly， a short， valid and reliable Chinese scale which has the core elements of public service motivation and can aid in cross-cultural comparison is lacking. Based on Kim's cross-cultural Public Service Motivation Scale， PSMS， this study used "translation-back translation" and statistical tests to revise the scale， and proposed a short Chinese scale which has 8 items. The results show that the revised scale is valid and reliable， and public service motivation is positively related to job satisfaction and organizational citizenship behavior， and value congruence fully and partially mediated those two relationships. This study discussed the meaning of this revised short Chinese scale of public service motivation to the research and practice of human resource management of Chinese public organizations.

Key Words：Public Service Motivation； Prosocial Motivation； Value Congruence；Organizational Citizenship Behavior； Job Satisfaction