● 唐忠 張新安 王汪帥

高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效：?jiǎn)T工齊心協(xié)力的中介作用和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的調(diào)節(jié)作用

● 唐忠 張新安 王汪帥

內(nèi)容摘要本研究通過對(duì)中國(guó)67家企業(yè)的運(yùn)營(yíng)高管、人力資源經(jīng)理和916名下屬員工的調(diào)研，形成了配對(duì)數(shù)據(jù)，并通過回歸分析發(fā)現(xiàn)：（1）高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效有顯著的正向關(guān)系；（2）企業(yè)層面的員工齊心協(xié)力程度中介高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的正向影響；（3）行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的正向影響，即與低程度的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相比，在高程度的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的正向作用更強(qiáng)。本研究最后探討了這些研究結(jié)果的理論意義以及實(shí)踐啟示。

關(guān) 鍵 詞高績(jī)效工作系統(tǒng) 員工齊心協(xié)力程度 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度 企業(yè)績(jī)效

唐忠（通訊作者），上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，碩士研究生。電 子 郵 箱：tangzooey@ qq.com。

張新安，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，教授、管理學(xué)博士。

王汪帥，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，博士研究生。

一、引言

自從1982年Devama等發(fā)表了《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》以來，戰(zhàn)略人力資源管理（strategic human resource management，SHRM）研究蓬勃發(fā)展。SHRM強(qiáng)調(diào)高績(jī)效工作系統(tǒng)（high performance work system，HPWS）必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過有效管理企業(yè)的人力資源來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。換句話說，戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）試圖將人力資源部門所做的工作同企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來，以此來表明高績(jī)效工作系統(tǒng)（HPWS）的戰(zhàn)略價(jià)值。作為SHRM領(lǐng)域的基本問題，很多研究者發(fā)現(xiàn)HPWS與企業(yè)績(jī)效之間存在正向關(guān)系（Wright & McMahan，1992；Huselid，1995），然而HPWS與企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制卻一直缺乏系統(tǒng)的解釋（Delery，1997；Bowen & Ostroff，2004），對(duì)HPWS與企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制研究大多是從員工技能和員工行為等角度出發(fā)，很少有研究是從員工態(tài)度的角度出發(fā)。此外，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，我國(guó)企業(yè)面臨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和行業(yè)整合的動(dòng)態(tài)環(huán)境，國(guó)企改革更是未來幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要任務(wù)。在這種各行各業(yè)急劇變化的背景下，行業(yè)的環(huán)境特征必然會(huì)對(duì)HPWS與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生影響，Schneider等（2012）曾指出環(huán)境是HPWS與企業(yè)績(jī)效的重要影響因素，但是目前HPWS在不同的環(huán)境條件下如何影響企業(yè)績(jī)效沒有得到研究的重視（Kim & Ployhart，2014）。

在HPWS對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用過程中，只有在一個(gè)統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)下管理層才能高效協(xié)調(diào)不同的職能部門，HPWS的各個(gè)維度才能發(fā)生協(xié)同作用（Jiang et al.，2012），進(jìn)而企業(yè)才能夠?qū)⒆陨淼馁Y源轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工齊心協(xié)力程度是指員工在多大程度上感覺到彼此擁有共同的目標(biāo)以及他們個(gè)人的成功是建立在集體成功的基礎(chǔ)上的，因此，本研究引入這一變量，從員工態(tài)度的角度深入探討HPWS對(duì)企業(yè)績(jī)效的中介機(jī)制。此外，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型帶來的急劇變化對(duì)企業(yè)造成了很大的外部環(huán)境沖擊，傳統(tǒng)的調(diào)節(jié)變量例如公司戰(zhàn)略、企業(yè)類型等已經(jīng)難以解釋HPWS與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系（Jackson & Schuler，1995），研究企業(yè)所處的外部環(huán)境特征作為HPWS與企業(yè)績(jī)效的邊界條件是SHRM的發(fā)展趨勢(shì)（Campbell et al.，2012）。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度作為行業(yè)環(huán)境的一個(gè)重要特征，可能具有調(diào)節(jié)HPWS與企業(yè)績(jī)效的作用。因此，本研究引入行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度作為調(diào)節(jié)變量。

具體而言，本研究的理論貢獻(xiàn)主要有三點(diǎn)：首先，本研究通過收集的大量中國(guó)企業(yè)的數(shù)據(jù)驗(yàn)證了HPWS與企業(yè)績(jī)效的正向關(guān)系在中國(guó)情境下的適應(yīng)性。其次，本研究把企業(yè)層面的員工齊心協(xié)力程度作為中介變量，以員工態(tài)度這個(gè)新的視角來探討HPWS與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。最后，本研究將行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度作為調(diào)節(jié)變量，增強(qiáng)了HPWS與企業(yè)績(jī)效研究在中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的情境化特征。具體的理論模型見圖1。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效

Wernerfelt（1984）首次提出“資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)”（resource-based view，RBV），他認(rèn)為企業(yè)是通過提高所占有資源的質(zhì)量，或者通過比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高效地利用資源來取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于擁有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有或者難以模仿的異質(zhì)性資源。隨著資金、能源、技術(shù)等過去的資源越來越容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，具有很強(qiáng)背景依賴性的人力資源逐漸進(jìn)入了管理層的視野。SHRM強(qiáng)調(diào)其實(shí)踐過程的匹配性，通過制定與各業(yè)務(wù)部門匹配（內(nèi)部匹配）和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)匹配（外部匹配）的HPWS，使得企業(yè)績(jī)效提高（Wright & Snell，1998）。

類似的，Huselid（1995）選取了968家公司進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)HPWS通過提高員工的生產(chǎn)率、降低員工的離職率進(jìn)而提高企業(yè)短期和長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)績(jī)效。Huselid 和Becker（2000）在收集了超過2000個(gè)公司的數(shù)據(jù)上通過分析得出HPWS的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差變化會(huì)使企業(yè)市值得到10%-20%的變化。通過對(duì)92篇關(guān)于HPWS與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的文章進(jìn)行元分析，Combs等（2006）的研究發(fā)現(xiàn)HPWS每提高一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的資產(chǎn)回報(bào)率增加4.6%。因此，本研究提出：

假設(shè)1： HPWS與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

圖1 研究模型

（二）員工齊心協(xié)力程度的中介作用

HPWS與企業(yè)績(jī)效的主效應(yīng)確定后，理清這其中的作用機(jī)制成為進(jìn)一步的研究方向。Boselie等通過對(duì)1994年到2003年的文獻(xiàn)回顧，提出員工感知和員工經(jīng)歷是HPWS與企業(yè)績(jī)效之間的首要中介變量。Kehoe和Wright（2013）指出員工感知到的HPWS在HPWS與企業(yè)績(jī)效之間扮演著重要角色，并進(jìn)一步檢驗(yàn)了其作為中介變量的作用。Park等（2003）將員工技能作為中間變量，研究了52個(gè)日本跨國(guó)企業(yè)的HPWS對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，結(jié)果表明員工技能部分中介HPWS與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。Li等（2007）發(fā)現(xiàn)服務(wù)導(dǎo)向的組織公民行為部分中介HPWS對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率和離職率的影響。Katou和Budhwar（2006）認(rèn)為HPWS帶來的直接結(jié)果是HPWS與企業(yè)績(jī)效之間的中介變量，包括技能層面、態(tài)度層面和行為層面的變化。但是這些中介機(jī)制研究大多都是從員工技能和員工行為等角度部分的闡釋HPWS影響企業(yè)績(jī)效的機(jī)制，很少有研究從員工態(tài)度的角度出發(fā)，因此還有不少其他角度特別是從員工態(tài)度的視角出發(fā)的作用機(jī)制需要進(jìn)行研究（張一弛、李書玲，2008）。

SHRM提升企業(yè)績(jī)效的主要途徑是制定和企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一的HPWS，即通過HPWS影響員工績(jī)效，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。在這個(gè)途徑下，員工感受的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)氛圍以及形成的人力資本都將是朝著企業(yè)制定的戰(zhàn)略方向努力（田立法，2014），而在這個(gè)過程中，員工們之間會(huì)變得齊心協(xié)力。首先，根據(jù)Blau（1964）提出的社會(huì)交換理論，人與人之間的和諧相處是基于雙方互惠。企業(yè)對(duì)人力資源的重視和投入將會(huì)促使員工產(chǎn)生回報(bào)企業(yè)的動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工表現(xiàn)出幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的行為，將每一位員工在工作中的努力都協(xié)調(diào)到一致的方向上來（苗仁濤等，2013）。其次，HPWS如提高員工自主性、根據(jù)員工績(jī)效進(jìn)行薪酬衡量和鼓勵(lì)員工參與公司決策等，將會(huì)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的情感承諾，主動(dòng)調(diào)整自己在組織中的定位，達(dá)到齊心協(xié)力的效果（Delery & Shaw，2001；Lawler，1992；Pfeffer，1998）?；赟chneider（1987）的吸引—選擇—磨合理論，Barrick等（2015）通過研究發(fā)現(xiàn)員工共同感知到的高參與程度是HPWS與企業(yè)績(jī)效的中介變量，即企業(yè)層面的員工高參與程度會(huì)導(dǎo)致員工之間形成一致的目標(biāo)從而導(dǎo)致企業(yè)的高績(jī)效。最后，HPWS如培訓(xùn)和信息分享等，本身就能夠促進(jìn)不同職能部門員工的溝通交流，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織（張徽燕等，2015），增強(qiáng)他們彼此之間的熟悉和協(xié)作，從而提高他們?cè)趯?shí)際工作中的齊心協(xié)力水平（Collins & Smith，2006）。因此，HPWS能提升員工的齊心協(xié)力程度。而企業(yè)績(jī)效歸根結(jié)底是由員工創(chuàng)造的，當(dāng)所有的員工都為著一個(gè)共同的目標(biāo)而努力時(shí)，他們彼此之間就會(huì)有大量的協(xié)作配合，減少不必要的浪費(fèi)和損失，從而提升企業(yè)作為一個(gè)整體的運(yùn)行效率，并最終反映到企業(yè)績(jī)效上（Tjosvold，2001）。因此，本研究提出：

假設(shè)2：?jiǎn)T工的齊心協(xié)力程度是HPWS影響企業(yè)績(jī)效的中介變量。

（三）行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)資源依賴?yán)碚?，企業(yè)是一個(gè)開放的系統(tǒng)，依賴于外部環(huán)境的權(quán)變因素（Salancik，1978），因此HPWS對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制會(huì)受到環(huán)境特征的影響。Lepak等（2003）發(fā)現(xiàn)技術(shù)密集度是HPWS與企業(yè)績(jī)效之間的調(diào)節(jié)變量。張正堂等（2007）通過選取133家企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)行業(yè)技術(shù)變革速度和勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度在HPWS與企業(yè)績(jī)效之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。基于154家企業(yè)的調(diào)查研究，李雪峰和蔣春燕（2011）發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)程度和政府支持程度影響HPWS與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度作為一個(gè)典型的環(huán)境特征是指一個(gè)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)在多大程度上要面臨其他企業(yè)所帶來的競(jìng)爭(zhēng)壓力。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論（Jackson & Smith，1999），當(dāng)群體內(nèi)成員具有較高的安全認(rèn)同時(shí)，群體內(nèi)成員傾向于對(duì)群體外個(gè)體作出較好的評(píng)價(jià)和擁有較少的偏見，相反，當(dāng)群體內(nèi)成員具有較低的安全認(rèn)同時(shí)，群體內(nèi)成員會(huì)傾向于對(duì)群體內(nèi)其他成員作出較好的評(píng)價(jià)，對(duì)群體外個(gè)體擁有較多的偏見。在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度較高時(shí)，員工對(duì)企業(yè)具有較低的安全認(rèn)同，員工們會(huì)感覺到彼此之間的同質(zhì)性從而產(chǎn)生凝聚力，共同為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)努力，提高企業(yè)績(jī)效，一致對(duì)外。Kirzner（1973）指出企業(yè)通過在競(jìng)爭(zhēng)中快速發(fā)現(xiàn)新的機(jī)遇獲得高績(jī)效。D'aveni（1994）、Grimm 和Smith（1997）以及Hambrick等（1996）發(fā)現(xiàn)企業(yè)根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的運(yùn)作可以不斷地創(chuàng)造出新的優(yōu)勢(shì)，從而一直走在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的前面，這些成功的持續(xù)累積就形成了企業(yè)的高績(jī)效。Hitt、Keats和DeMarie（1998）指出企業(yè)面臨著高度不確定的環(huán)境，具有很強(qiáng)背景依賴性的HPWS帶來持久的，不易被其他企業(yè)模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)應(yīng)對(duì)不確定性環(huán)境的基本方法，企業(yè)通過構(gòu)造人力資本、運(yùn)用合理組織結(jié)構(gòu)等措施在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得成功，從而提升企業(yè)績(jī)效。反之，當(dāng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度較低時(shí)，員工對(duì)企業(yè)具有較高的安全認(rèn)同，對(duì)其他企業(yè)的敵對(duì)感會(huì)減少，員工們之間很少會(huì)信奉彼此的同質(zhì)性從而難以共同為企業(yè)績(jī)效作出貢獻(xiàn)。此外，市場(chǎng)格局處于穩(wěn)定狀態(tài)，企業(yè)對(duì)HPWS的需求較少（林亞清、趙曙明，2013），過分強(qiáng)調(diào)HPWS會(huì)導(dǎo)致更多的成本，而且HPWS帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)難以在企業(yè)績(jī)效上有所大作為。因此，本研究提出：

假設(shè)3：行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度調(diào)節(jié)HPWS與企業(yè)績(jī)效之間的正向關(guān)系，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度越高，HPWS與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系越強(qiáng)。

三、研究方法

（一）抽樣與調(diào)查

問卷發(fā)放與填答的對(duì)象為109家自愿參加本次研究的企業(yè)組織，調(diào)研團(tuán)隊(duì)向這些企業(yè)寄送了研究調(diào)查的材料包，包括三份調(diào)查問卷。第1份問卷由企業(yè)分管人力資源管理的經(jīng)理填寫，調(diào)查企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況；第2份問卷由企業(yè)的CEO或者負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)的高管填寫，調(diào)查企業(yè)的績(jī)效；第3份問卷由員工填寫，調(diào)查員工之間齊心協(xié)力程度的感知。為了保證員工問卷的代表性，每家參與調(diào)研的企業(yè)收到了20份員工調(diào)查問卷，并告知如果不夠可以自行復(fù)印填寫，以希望有盡可能多的員工參與調(diào)查。最終有71家企業(yè)返回了調(diào)查問卷，其中有67家企業(yè)返回了全部三套調(diào)查問卷。因此，我們最終分析的數(shù)據(jù)由這67家企業(yè)的反饋數(shù)據(jù)構(gòu)成（樣本回收率為61.47%）。在樣本企業(yè)中，國(guó)有企業(yè)17家（25.37%），民營(yíng)企業(yè)35家（52.24%），外資企業(yè)為15家（22.39%）。其中有14家企業(yè)屬于制造業(yè)（20.90%），其余均屬于服務(wù)行業(yè)。這些企業(yè)的平均員工規(guī)模為4125人（SD = 18719），平均企業(yè)歷史為23.73年（SD = 20.81）。在返回全部數(shù)據(jù)的企業(yè)中，除了各67份人力資源經(jīng)理問卷以及CEO或負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)的副總問卷外，共有916名員工返回了員工問卷（回收率為68.36%），平均每家企業(yè)由13.67名員工填寫反饋問卷（SD = 0.23），最少為8份，最多為18份問卷。

（二）變量測(cè)量

高績(jī)效工作系統(tǒng)：本研究采用Chuang和Liao（2010）使用的高績(jī)效工作系統(tǒng)測(cè)量量表，包括員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利，員工關(guān)愛以及員工招聘這五個(gè)維度，并另外補(bǔ)充了信息分享維度（Combs et al.，2006）。這些題目由企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源管理的經(jīng)理進(jìn)行打分，在7點(diǎn)尺度上依次評(píng)價(jià)這些題目所描述的情況在多大情況上與所在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況吻合（1代表“完全不符”，7代表“完全吻合”），該量表的alpha信度為0.97。其中員工培訓(xùn)量表包括6道題目，例題如“公司在人員培訓(xùn)費(fèi)用上有保證”等，量表的alpha信度為0.85；績(jī)效評(píng)估量表包括7道題目，例題如“績(jī)效考核基于客觀的，可以量化的指標(biāo)”等，量表的alpha信度為0.93；薪酬福利量表包括6道題目，例題如“員工薪酬高低取決于工作績(jī)效如何”等，量表的alpha信度為0.80；員工關(guān)愛量表包括7道題目，例題如“公司努力幫助員工減輕工作所帶來的壓力”等，量表的alpha信度為0.92；員工招聘量表包括6道題目，例題如“公司在招聘時(shí)選擇那些最為優(yōu)秀的候選人”等，量表的alpha信度為0.85；信息分享量表包括6道題目，例題如“不同部門間經(jīng)常交流分享重要的信息”等，量表的alpha信度為0.91。

員工齊心協(xié)力程度：本研究采用Wong等（2005）使用的合作性目標(biāo)測(cè)量量表，該量表包括4道題目，例題如“在這家單位里，其他人所做的事情和我的事情是方向一致的”，并另外補(bǔ)充了2道題目為“在這家單位里，如果其他人工作順利的話，我也會(huì)從中受益”，“在這家單位里，其他人的成功對(duì)我是有利的”。我們共采用6道題目來測(cè)量這一概念，這些題目由員工進(jìn)行打分，采用7點(diǎn)尺度依次評(píng)價(jià)對(duì)這些題目所描述情況的同意程度（1代表“強(qiáng)烈反對(duì)”，7代表“強(qiáng)烈贊同”）。量表在員工個(gè)體層面上的alpha信度為0.91。由于本研究采用企業(yè)作為基本分析單元，因此需要把每家企業(yè)內(nèi)的不同員工所提供的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)合并到企業(yè)層面上。為了檢驗(yàn)數(shù)據(jù)是否滿足合并的標(biāo)準(zhǔn)，本研究計(jì)算了Rwg指標(biāo)，它代表同一企業(yè)內(nèi)不同員工評(píng)分的一致性程度，Rwg指標(biāo)越接近于1代表一致性越高。所有67家企業(yè)Rwg指標(biāo)的平均值為0.91，表明不同員工對(duì)于齊心協(xié)力程度的評(píng)分具有足夠的一致性，能夠滿足合并的要求。此外，本研究還計(jì)算了ICC指標(biāo)，它們代表了員工在齊心協(xié)力程度上的評(píng)分差異在多大程度上是由于他們作為不同企業(yè)（即組間差異）以及不同員工（即組內(nèi)差異）所造成的。計(jì)算得出ICC［1］指標(biāo)為0.08，ICC［2］指標(biāo)為0.54，超過了James（1982）提出的ICC［1］＞0.05 和ICC［2］＞0.50的可接受標(biāo)準(zhǔn)，因此本研究可以將員工個(gè)體的評(píng)分合并到企業(yè)層面進(jìn)行分析。合并之后在企業(yè)層面上員工齊心協(xié)力程度的alpha信度為0.93。

行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度：本研究使用Miller（1987）的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度測(cè)量量表，采用3道題目來測(cè)量行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度。例題如“企業(yè)所在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈”，該量表的alpha信度為0.80。這些題目由企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源的經(jīng)理進(jìn)行打分，采用7點(diǎn)尺度依次評(píng)價(jià)這些題目所描述的行業(yè)情況在多大情況上與現(xiàn)實(shí)情況相吻合（1代表“完全不符”，7代表“完全吻合”）。

企業(yè)績(jī)效：本研究使用Huselid（1997）的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)，采用9個(gè)指標(biāo)來考察不同企業(yè)在績(jī)效方面的差異。這些指標(biāo)包括“銷售利潤(rùn)率”以及“投資回報(bào)率”等，反映了企業(yè)在現(xiàn)有產(chǎn)品以及現(xiàn)有市場(chǎng)上的績(jī)效表現(xiàn)。這些題目由企業(yè)CEO或者負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)的副總進(jìn)行打分，采用7點(diǎn)尺度依次評(píng)價(jià)在過去一年中，自己的企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比在這些指標(biāo)上的表現(xiàn)如何（1代表“比對(duì)手差很多”，7代表“比對(duì)手強(qiáng)很多”）。該量表的alpha信度為0.91。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

控制變量：為了排除其它因素可能產(chǎn)生的影響，我們?cè)诮y(tǒng)計(jì)分析中還控制了一些變量，包括行業(yè)類型（制造業(yè)、服務(wù)業(yè)）、企業(yè)類型（國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)）、企業(yè)歷史、以及企業(yè)規(guī)模。

四、實(shí)證結(jié)果

（一）相關(guān)分析

表1列出了主要研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差，以及它們的相關(guān)系數(shù)。從中可以發(fā)現(xiàn)：HPWS與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)（β=.337，p＜.01），員工齊心協(xié)力程度與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)（β=.356，p＜.01），HPWS與員工齊心協(xié)力程度顯著正相關(guān)（β=.449，p＜.01），因此初步支持了我們的研究假設(shè)。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS軟件對(duì)提出的3個(gè)理論假設(shè)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見表2。HPWS與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)（β=.316，p＜.05），假設(shè)1得到支持。

根據(jù)Baron和Kenny（1986）提出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的方法：第一步，HPWS與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)（β=.316， p＜.05），第二步，HPWS與員工齊心協(xié)力程度正相關(guān)（β=.450，p＜.01），第三步，當(dāng)員工齊心協(xié)力程度加入HPWS與企業(yè)績(jī)效的模型中后，HPWS對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響系數(shù)變得不顯著（β=.178，p＞.05），而員工齊心協(xié)力程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響系數(shù)顯著（β=.307，p＜.05），同時(shí)R2變化顯著（ΔR^2=.092，p＜.05），假設(shè)2得到支持。

HPWS與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的交互項(xiàng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響系數(shù)顯著（β=.276，p＜.05），同時(shí)R2變化顯著（ΔR^2=.060，p＜.05），可見行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度調(diào)節(jié)HPWS與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。進(jìn)一步地，本研究依據(jù)Cohen等（2003）推薦的方法，繪制了具體的調(diào)節(jié)效應(yīng)模式（見圖2），并且使用Ullrich開發(fā)的SPSS宏命令進(jìn)行了簡(jiǎn)單斜率分析（simple slope analysis）。結(jié)果表明：在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度高時(shí)，HPWS與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)（β=.527，p＜.01），在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度低時(shí)，兩者沒有顯著的關(guān)系（p＞.92），假設(shè)3得到支持。

表2 回歸分析結(jié)果

五、討論

（一）研究結(jié)果和意義

本研究深入探討了中國(guó)管理情境下HPWS對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，研究結(jié)果表明HPWS對(duì)企業(yè)績(jī)效存在正向作用，員工齊心協(xié)力程度在HPWS對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制中扮演著中介作用，同時(shí)HPWS對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制受到行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的正向調(diào)節(jié)作用。本研究不僅補(bǔ)充完善了現(xiàn)有的理論，而且對(duì)企業(yè)的管理實(shí)踐也具有一定的借鑒意義。

首先，HPWS對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向影響，這與西方研究的結(jié)論基本一致，驗(yàn)證了西方HPWS與企業(yè)績(jī)效研究在中國(guó)情境下的適用性，說明HPWS在中國(guó)情境下也對(duì)企業(yè)績(jī)效做出了顯著貢獻(xiàn)，也為進(jìn)一步引進(jìn)SHRM的相關(guān)理論提供了一定的支撐作用。

其次，員工的齊心協(xié)力程度中介HPWS與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。換句話說，HPWS對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用是通過激發(fā)員工的齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)的。而將企業(yè)層面的齊心協(xié)力程度作為中介變量，為理論研究提供了一個(gè)新的效標(biāo)變量，從HPWS到員工齊心協(xié)力程度和從員工齊心協(xié)力程度到企業(yè)績(jī)效兩個(gè)環(huán)節(jié)的研究有助于HPWS對(duì)企業(yè)績(jī)效的“黑箱”問題得到更加系統(tǒng)全面的解釋，為HPWS對(duì)企業(yè)績(jī)效中間機(jī)制研究引入組織層次變量提供了廣闊的新視角。同時(shí)為企業(yè)的管理者提供了提高企業(yè)績(jī)效的具體措施，即企業(yè)若要實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效，就需要加強(qiáng)HPWS方面的投資和開發(fā)，開展同企業(yè)戰(zhàn)略相一致的HPWS，使得員工產(chǎn)生回報(bào)企業(yè)的動(dòng)機(jī)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的情感承諾，增強(qiáng)員工們之間的交流合作以提高員工的齊心協(xié)力程度。

最后，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度調(diào)節(jié)HPWS與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度較高時(shí)，HPWS與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的正向關(guān)系，但在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度較低時(shí)，HPWS與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系不顯著。在HPWS影響企業(yè)績(jī)效的機(jī)制中強(qiáng)調(diào)行業(yè)環(huán)境的邊界條件響應(yīng)了SHRM的發(fā)展趨勢(shì)，即HPWS并不一定與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，即使彼此是正向關(guān)系但在不同邊界條件下的影響強(qiáng)弱也不同?？梢娖髽I(yè)在實(shí)施HPWS時(shí)要考慮企業(yè)自身所處的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度來量身打造具有特色的HPWS，在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度高時(shí)開展HPWS，激發(fā)員工們表現(xiàn)出提高績(jī)效的行為以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中奪得頭籌。而在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度較低時(shí)，則要慎重投入過多的HPWS，以免造成浪費(fèi)。

圖2 HPWS與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系受到行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度調(diào)節(jié)的效應(yīng)模式

（二）研究局限和展望

本研究也存在一些缺陷，首先，盡管理論上來說企業(yè)績(jī)效的數(shù)據(jù)是在HPWS和員工齊心協(xié)力的數(shù)據(jù)采集之后隔一段時(shí)間再獲取的，但是由于客觀條件的限制本研究沒有進(jìn)行縱向研究設(shè)計(jì)，研究變量的數(shù)據(jù)采集都是在同一時(shí)間點(diǎn)上獲取的。其次，本研究的因變量是企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效，員工齊心協(xié)力程度作為一個(gè)態(tài)度變量中介HPWS和企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效，是否在企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之前員工齊心協(xié)力程度之后還存在中間變量，比如員工行為等HR績(jī)效和企業(yè)創(chuàng)新、生產(chǎn)效率等運(yùn)營(yíng)績(jī)效（Jiang et al.，2012；Hancock et al.，2013），后續(xù)研究需要更加細(xì)致的完善這個(gè)理論框架。最后，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度作為一種行業(yè)環(huán)境特征調(diào)節(jié)HPWS和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，是否還存在其他重要的行業(yè)環(huán)境特征或者企業(yè)內(nèi)部的情境條件影響HPWS和企業(yè)績(jī)效，也需要進(jìn)行后續(xù)的深入研究。

六、結(jié)論

調(diào)查結(jié)果顯示7點(diǎn)量表中HPWS的平均值已達(dá)到5.175，遠(yuǎn)高于中值3.500。可見HPWS得到了企業(yè)的認(rèn)可和重視并已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐中，因此本研究旨在探討HPWS怎樣以及何時(shí)影響企業(yè)績(jī)效。通過對(duì)中國(guó)的67家樣本企業(yè)共916名企業(yè)員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整理，本研究形成三個(gè)不同來源的配對(duì)數(shù)據(jù)，減少了同源誤差的影響。分析結(jié)果表明：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向影響；其次，員工齊心協(xié)力程度中介高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響；最后，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響，即與低程度的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相比，在高程度的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向作用更強(qiáng)。

本研究從員工態(tài)度的角度深入探討了HPWS與企業(yè)績(jī)效之間的影響機(jī)制，同時(shí)考慮了中國(guó)情境下經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型帶來的環(huán)境變化對(duì)企業(yè)所造成的影響。我們希望通過本研究能夠吸引更多的研究者在未來考察更多不同的視角、不同的中介機(jī)制和不同的情境條件來完善HPWS與企業(yè)績(jī)效的研究，同時(shí)為企業(yè)管理實(shí)踐提供有價(jià)值的參考意見。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail：chrd_luo@163.com Tel：010-88383907

High Performance Work Systems and Firm Performance： The Mediating Role of Employee Goal Interdependence and The Moderating Role of Degree of Industry Competition

Tang Zhong， Zhang Xinan and Wang Wangshuai
（Antai College of Economics & Management， Shanghai Jiao Tong University）

Abstract：By using regression analysis， this study based on a sample of 67 Chinese companies and 916 employees reveals that： （1） high performance work systems and firm performance have a significantly positive relationship； （2） employee goal interdependence in the enterprise level mediates the relationship between high performance work systems and firm performance； （3） degree of industry competition moderates the relationship between high performance work systems and firm performance， compared with that in a low degree of industry competition environment，the positive effect between high performance work systems and firm performance in a high degree of industry competition environment is stronger. Finally， this study discusses the theoretical significance and practical enlightenment of these results.

Key Words：High Performance Work Systems （HPWS）； Employee Goal Interdependence； Degree of Industry Competition； Firm Performance