● 招德賢 鄭興山

工作中的親社會(huì)動(dòng)機(jī)：研究綜述和展望

● 招德賢 鄭興山

隨著心理學(xué)和組織行為研究對(duì)工作動(dòng)機(jī)研究的深入，非自利型動(dòng)機(jī)逐漸受到重視。員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)是一種希望通過(guò)自身的工作角色幫助他人，為他人謀利的欲望。作為員工工作動(dòng)機(jī)中的一種，國(guó)外的學(xué)術(shù)界對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)已經(jīng)多有關(guān)注，不少研究證實(shí)了它與員工個(gè)體因素和組織情境有密切關(guān)系，對(duì)員工的工作績(jī)效、任務(wù)持久度、生產(chǎn)量和組織公民行為都有積極影響；但是國(guó)內(nèi)對(duì)它的研究卻比較少。通過(guò)梳理大量的文獻(xiàn)，本文從員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的內(nèi)涵、測(cè)量、前因變量和結(jié)果變量等方面進(jìn)行了綜述，并對(duì)未來(lái)的研究進(jìn)行了展望。

親社會(huì)動(dòng)機(jī) 自利他利 動(dòng)機(jī)交互 工作績(jī)效和組織公民行為

在工作中如何激發(fā)員工的作用一直都是管理的重中之重。舊時(shí)的管理者希望通過(guò)對(duì)員工的嚴(yán)格控制來(lái)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，他們制定詳細(xì)而嚴(yán)苛的規(guī)章制度來(lái)控制員工的行為，同時(shí)壓制員工的抱怨和工作反饋。20世紀(jì)70年代以后，勞動(dòng)力密集型的生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)所取代，企業(yè)要發(fā)展就需要激勵(lì)員工主動(dòng)發(fā)揮知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和潛能。社會(huì)心理學(xué)揭示動(dòng)機(jī)在指引，驅(qū)動(dòng)和維持人們行為的重要作用后（Wrzensniewski et al.， 2014），組織研究者們開始探討工作動(dòng)機(jī)的類型和增強(qiáng)動(dòng)機(jī)的各種措施，來(lái)為激勵(lì)員工提供新的方法，提高員工的工作績(jī)效和組織公民行為等。

自利型動(dòng)機(jī)一直是許多領(lǐng)域研究的基礎(chǔ)和前提，不僅是經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)典假設(shè)“理性人”，還是心理學(xué)中人的“自利性”（Gebasi， 2013）。中國(guó)古語(yǔ)有云“天下熙熙，皆為利來(lái)；天下攘攘，皆為利往”，它形象描述了人們?yōu)樽晕依婺繕?biāo)而工作來(lái)往的景象。受限于自利型動(dòng)機(jī)的假設(shè)，在早期的企業(yè)管理中物質(zhì)和福利條件成為了激勵(lì)員工的不二之選，薪酬和福利的設(shè)置在員工激勵(lì)中往往被視為優(yōu)先考慮的手段。但事實(shí)上自利型動(dòng)機(jī)無(wú)法完全解釋員工的某些積極行為，如代課教師領(lǐng)著單薄的工資十年如一日為農(nóng)村孩子傳授知識(shí)和醫(yī)護(hù)工作者不顧病毒肆虐仍冒著生命危險(xiǎn)奮身在救治一線等。這些組織成員表現(xiàn)得比自己職責(zé)本分要更好，他們利用自己的工作角色積極為他人做貢獻(xiàn)。組織行為學(xué)者們開始考慮利他型的動(dòng)機(jī)的存在，提出員工可以因?yàn)橛H社會(huì)動(dòng)機(jī)（prosocial motivation）而在工作中表現(xiàn)積極出色。

本文以介紹親社會(huì)動(dòng)機(jī)這個(gè)概念的基本內(nèi)涵和層次開始，辨析親社會(huì)動(dòng)機(jī)與其他概念的關(guān)系。其次闡述了親社會(huì)動(dòng)機(jī)的測(cè)量方法。第三，就如何才能激發(fā)親社會(huì)動(dòng)機(jī)的問(wèn)題，從個(gè)人因素和組織因素兩方面闡述了親社會(huì)動(dòng)機(jī)的前因變量。第四，介紹了親社會(huì)動(dòng)機(jī)與工作績(jī)效，任務(wù)堅(jiān)持度和產(chǎn)量以及組織公民行為等結(jié)果變量的關(guān)系，同時(shí)揭示了動(dòng)機(jī)交互，人際聯(lián)系等因素對(duì)這些關(guān)系的影響。最后，闡述了親社會(huì)動(dòng)機(jī)在其他變量關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。文末對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)未來(lái)的研究提供了三點(diǎn)建議。

一、員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的內(nèi)涵

（一）親社會(huì)動(dòng)機(jī)的定義

即使得不到回報(bào)和贊美，但當(dāng)對(duì)方有需要時(shí)，為什么仍會(huì)施以援手？這其中應(yīng)該有一個(gè)非常復(fù)雜的心理過(guò)程，或者說(shuō)有一個(gè)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)過(guò)程，使得員工即使在沒(méi)有直接的物質(zhì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)情況下在工作中仍然表現(xiàn)出色。Batson（1987）最早定義“親社會(huì)動(dòng)機(jī)”，認(rèn)為親社會(huì)動(dòng)機(jī)是員工的一種想為他人付出和使他人受益的欲望。Grant（2007）也提出親社會(huì)動(dòng)機(jī)是員工基于幫助和貢獻(xiàn)他人的考慮而付出行動(dòng)的想法。

進(jìn)一步地，Grant（2008）概述了親社會(huì)動(dòng)機(jī)在性格（trait）和狀態(tài)（state）這兩個(gè)角度上的表現(xiàn)。在性格方面，作為一種相對(duì)穩(wěn)定的人格差異，高親社會(huì)動(dòng)機(jī)的人在“一致性”（agreeableness）、同情心、助人意愿以及關(guān)心他人方面比較突出。而作為一種當(dāng)下的心理狀態(tài)，親社會(huì)動(dòng)機(jī)是通過(guò)與需要幫助的對(duì)象接觸而激發(fā)，使員工專注在如何保護(hù)和提高他人利益的狀態(tài)（Grant，2008）。

可以看到，員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的概念定義比較統(tǒng)一，都認(rèn)為親社會(huì)動(dòng)機(jī)是個(gè)體在工作崗位上表現(xiàn)出的幫助他人的欲望，具體表現(xiàn)為關(guān)心人，營(yíng)造良好的人際交往和為他人著想等行為。

（二）親社會(huì)動(dòng)機(jī)的維度

Grant（2011）認(rèn)為，借助心理學(xué)動(dòng)機(jī)研究的基本框架，員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)也可以被分為三個(gè)層級(jí)?？傮w型親社會(huì)動(dòng)機(jī)（global prosocial motivation）是一種相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)性傾向，指員工具有親社會(huì)價(jià)值觀，重視保護(hù)和增加他人整體福利水平；第二種是情景型親社會(huì)動(dòng)機(jī)（contextual prosocial motivation）指員工在一個(gè)具體的情境下希望幫助特定人群的想法，如工作情景，利用職業(yè)、工作和所擔(dān)任的角色來(lái)幫助他人，比如教師數(shù)十載對(duì)學(xué)生兢兢業(yè)業(yè)地傳道解惑，企業(yè)員工竭力為客戶提供滿意的服務(wù)等。情況型親社會(huì)動(dòng)機(jī)（situational prosocial motivation）則是個(gè)體在特定時(shí)刻表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)，它更具體且可變性很大。比如救援官兵們?cè)阢氪ù蟮卣鹬袑?duì)被埋人員不分日夜的搶救，或是教師為班里跟不上進(jìn)度的孩子提供義務(wù)輔導(dǎo)等，這些人的親社會(huì)動(dòng)機(jī)在某些時(shí)刻，對(duì)某些人群十分強(qiáng)烈，時(shí)過(guò)境遷則不復(fù)（Grant，2012）。

Gebauer及同事（2008）將親社會(huì)動(dòng)機(jī)分出兩種類型，即基于愉悅的（pleasure-based）親社會(huì)動(dòng)機(jī)和基于壓力的（pressure-based）親社會(huì)動(dòng)機(jī)。前者的親社會(huì)性源于獲得快樂(lè)，而后者則為了履行義務(wù)，前者對(duì)應(yīng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而后者對(duì)應(yīng)外在動(dòng)機(jī)，并且發(fā)現(xiàn)基于愉悅的親社會(huì)動(dòng)機(jī)更能夠促進(jìn)個(gè)體的身心健康發(fā)展。

2011年， Batson等主張按不同的受益對(duì)象來(lái)分，親社會(huì)動(dòng)機(jī)可以有四種形式，即自利型（egoism）、利他型（altruism）、集體型（collectivism）和信念型（principlism）。當(dāng)員工幫助他人是為了獲得各種回報(bào)，避免懲罰或降低逆向激發(fā)時(shí)親社會(huì)動(dòng)機(jī)是自利的。當(dāng)員工是以幫助他人為最終目標(biāo)，而不是謀求自己利益和感受的，那么親社會(huì)動(dòng)機(jī)是利他的。當(dāng)目標(biāo)不是針對(duì)個(gè)人而是群體利益時(shí)，是集體型的親社會(huì)動(dòng)機(jī)。最后，員工也可以出于自身的道德和良心而幫助他人，此時(shí)是信念型的。

總體來(lái)說(shuō)，立足于心理學(xué)長(zhǎng)久以來(lái)對(duì)動(dòng)機(jī)的研究基礎(chǔ)，親社會(huì)動(dòng)機(jī)可以從動(dòng)機(jī)的普遍性，動(dòng)機(jī)的目標(biāo)和作用對(duì)象等多種角度進(jìn)行維度劃分。同時(shí)也可以看到，親社會(huì)動(dòng)機(jī)背后不一定總是由積極的因素驅(qū)動(dòng)，也有可能來(lái)自不幫助別人帶來(lái)的心理壓力的“脅迫”；另外，親社會(huì)動(dòng)機(jī)也不一定總是“無(wú)私”的利他動(dòng)機(jī)，它可以源于自利，可以幫助某個(gè)個(gè)體對(duì)象，也可以是為了堅(jiān)守?zé)o形的美德或觀念（Eisenberg et al.， 2013）。

（三）員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)與相關(guān)概念的關(guān)系

1.員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)與自利。一些學(xué)者曾提出親社會(huì)動(dòng)機(jī)是自利的，這些員工不過(guò)也是想給他人留下好印象，為自己謀得贊賞等有形無(wú)形等回報(bào)而已。但有更多的學(xué)者認(rèn)為，親社會(huì)動(dòng)機(jī)作為一種想為他人做貢獻(xiàn)的心理，與自利性是相沖突的。De Dreu 和同事們（2000）發(fā)現(xiàn)親社員工在這樣的處境下表現(xiàn)獨(dú)特，即當(dāng)他們需要抉擇自己的金錢、時(shí)間、精力將要投放到何處，一方面這些資源用在集體上和他人上，產(chǎn)生總效益會(huì)比僅僅用在個(gè)人身上多，但另一方面資源用在自己身上才能給自己帶來(lái)最大的利益。這樣的兩難處境下，受親社會(huì)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的員工有時(shí)能夠提出不僅有利于他人，也有利于自己個(gè)人的整合型方案，甚至親社會(huì)動(dòng)機(jī)的個(gè)體還會(huì)主動(dòng)避免自己陷入兩難而選擇那些利益不會(huì)發(fā)生沖突的情境（De Dreu & Nauta， 2009）。這意味著親社會(huì)動(dòng)機(jī)與自利性不單純是相互排斥，而有可能是互相獨(dú)立或者說(shuō)正交。后來(lái)的情景研究進(jìn)一步說(shuō)明了親社會(huì)動(dòng)機(jī)甚至可以與自利性、自我印象管理成正相關(guān)（Grant & Berry， 2011）。因此學(xué)者們認(rèn)為親社會(huì)動(dòng)機(jī)可以包含但不一定完全等于利他動(dòng)機(jī)，它表現(xiàn)的是一種對(duì)他人的關(guān)懷，但不一定要在犧牲自我利益的基礎(chǔ)上（Batson & Stocks，2011）。

2.員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)與利他。作為一種想要幫助他人的動(dòng)機(jī)，親社會(huì)動(dòng)機(jī)與利他性關(guān)系密切。但親社會(huì)動(dòng)機(jī)的屬性內(nèi)涵更加廣泛，不僅僅是利他性。Batson等（2011）主張按不同的受益對(duì)象來(lái)分，親社會(huì)動(dòng)機(jī)可以是利他型，即當(dāng)員工伸出援手是純粹出于想要幫助他人時(shí)，而不是出于自身的滿足感和報(bào)酬，則員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)是利他的。但當(dāng)員工幫助他人是出于其他原因，如為自己博得好名聲或只是為了堅(jiān)守道德品質(zhì)等，那么員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)就已經(jīng)超出了利他的范疇。

3.員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)。以往學(xué)者們很少對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的關(guān)系進(jìn)行區(qū)分。一方面，有些學(xué)者認(rèn)為親社會(huì)動(dòng)機(jī)就是內(nèi)在動(dòng)機(jī)的一種特殊形式，因?yàn)閹椭四軌驗(yàn)閭€(gè)體贏得內(nèi)在自我獎(jiǎng)勵(lì)增強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)；另一部分學(xué)者則堅(jiān)持它們是截然不同的兩種動(dòng)機(jī)。Grant（2008）結(jié)合前人研究，對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)的差異做了詳細(xì)的闡述。他從三個(gè)方面闡述兩種動(dòng)機(jī)的不同之處，分別是自律性（自發(fā)的還是中介的）、目的性（注重過(guò)程還是結(jié)果）和關(guān)注點(diǎn)（關(guān)心當(dāng)下還是將來(lái)）?？傮w而言，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是自發(fā)型的自律動(dòng)機(jī)，主要投入在當(dāng)下的過(guò)程，而親社會(huì)動(dòng)機(jī)則是由行為帶來(lái)的價(jià)值所中介自律的動(dòng)機(jī)，且關(guān)注未來(lái)的成果。這兩種動(dòng)機(jī)被認(rèn)為是相互獨(dú)立且可以產(chǎn)生交互。

親社會(huì)動(dòng)機(jī)到底是純粹的“毫不利己，一心利人”還是只是謀取私利的手段一直以來(lái)多有爭(zhēng)辯?？梢钥吹?，親社會(huì)動(dòng)機(jī)與單純的自利和他利都有區(qū)別，是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜和復(fù)合的概念。相較于發(fā)展研究已經(jīng)比較成熟的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，親社會(huì)動(dòng)機(jī)憑著其獨(dú)特的性質(zhì)特點(diǎn)給員工的工作動(dòng)機(jī)研究帶來(lái)了新的契機(jī)。

二、員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的測(cè)量

Batson等人雖然在理論上最先提出員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)，但是他們并沒(méi)有提出該概念的測(cè)量量表。Grant（2008）根據(jù)Ryan和Connell（1989）的自我調(diào)節(jié)（self-regulation）量表的條目編制出親社會(huì)動(dòng)機(jī)的五點(diǎn)利克特量表。以問(wèn)題“你為何而工作？”引入，親社會(huì)動(dòng)機(jī)的四個(gè)測(cè)量條目分別為“因?yàn)槲蚁Ｍㄟ^(guò)工作對(duì)他人有益”“因?yàn)槲蚁Ｍぷ鱽?lái)幫助他人”“因?yàn)槲蚁雽?duì)他人有好的影響”和“因?yàn)橥ㄟ^(guò)工作對(duì)他人做貢獻(xiàn)對(duì)我很重要”（α=.90）。

Grant（2008）在區(qū)分內(nèi)在動(dòng)機(jī)和親社會(huì)動(dòng)機(jī)中提出，親社會(huì)動(dòng)機(jī)的一個(gè)特點(diǎn)就是目標(biāo)導(dǎo)向（goal-directedness），關(guān)注行為的結(jié)果。概念之間的辨析和理解使他進(jìn)一步完善了親社會(huì)動(dòng)機(jī)的測(cè)量。2009年，Grant和 Sumanth對(duì)2008年Grant所提出的親社會(huì)動(dòng)機(jī)量表進(jìn)行了完善，將之前的四條目量表與VandeWalle（1997）的目標(biāo)導(dǎo)向（goal orientation）量表結(jié)合，編制出了親社會(huì)動(dòng)機(jī)的五條目七點(diǎn)利克特量表。首先讓研究對(duì)象思考誰(shuí)最有可能因自身的工作而收益，然后希望研究對(duì)象以思考得出的群體作為“他人”，回答五條目的親社會(huì)動(dòng)機(jī)量表，條目具體包括“在能夠?qū)λ擞欣娜蝿?wù)上我能精力充沛地工作”“對(duì)我來(lái)說(shuō)有機(jī)會(huì)利用我的能力對(duì)他人產(chǎn)生積極影響很重要”“我傾向于在那些能夠?qū)λ擞蟹e極影響的任務(wù)上工作”“在對(duì)他人的整體福利做貢獻(xiàn)的任務(wù)上，我會(huì)傾盡全力”和“我希望從事那些對(duì)他人有益的工作”（α=.96）。后來(lái)的研究者逐漸采用改進(jìn)后的親社會(huì)動(dòng)機(jī)量表進(jìn)行測(cè)量。

Gebauer和他的同事（2008）開發(fā)了測(cè)量基于愉悅的親社會(huì)動(dòng)機(jī)和基于壓力的親社會(huì)動(dòng)機(jī)的量表（the pleasure and pressure based prosocial motivation scale），分別用四個(gè)條目進(jìn)行五點(diǎn)量表測(cè)量，測(cè)量基于愉悅的親社會(huì)動(dòng)機(jī)的條目是“支持別人讓我非?？鞓?lè)”“當(dāng)我表現(xiàn)無(wú)私時(shí)我不覺(jué)得感覺(jué)很好（R）”“當(dāng)我能夠幫助他人時(shí)我事后總感覺(jué)良好”和“幫助表現(xiàn)差的人不能使我開心起來(lái)（R）”；基于壓力的親社會(huì)動(dòng)機(jī)的條目是“我不認(rèn)為無(wú)私助人是一種職責(zé)（R）”“不能支持他人讓我感到虧欠他人”“我不認(rèn)為大公無(wú)私是本份（R）”和“當(dāng)有可能的時(shí)候我有強(qiáng)烈的責(zé)任感去幫助他人”。

李陽(yáng)和白新文（2015）年利用實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)來(lái)操縱被試親社會(huì)動(dòng)機(jī)水平的高低。通過(guò)對(duì)實(shí)驗(yàn)任務(wù)中求助者的信息描述來(lái)操縱親社會(huì)動(dòng)機(jī)水平的高低。在高親社會(huì)動(dòng)機(jī)組中， 被試看到的背景描述更多透露出了求助人的困難處境，如“家庭經(jīng)濟(jì)條件很不好”、 “生活突遭變故”等，在低親社會(huì)動(dòng)機(jī)組中， 被試看到的求助人處境則不那么困難。

目前研究者測(cè)量員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的主要方法為問(wèn)卷調(diào)查法（自我報(bào)告法），最為常用的測(cè)量問(wèn)卷是Grant等人在2009年完善的親社會(huì)動(dòng)機(jī)測(cè)量問(wèn)卷。然而，采用自我報(bào)告法來(lái)測(cè)量親社會(huì)動(dòng)機(jī)，其有效性有待進(jìn)一步探討，諸如自我報(bào)告偏差和社會(huì)稱許性之類的問(wèn)題仍有待解決。除了自我報(bào)告法以外，親社會(huì)動(dòng)機(jī)還可以用實(shí)驗(yàn)研究法操縱，但是目前運(yùn)用得很少。在今后有必要對(duì)員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的測(cè)量方法進(jìn)一步檢驗(yàn)和完善。

三、員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的前因變量

員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的個(gè)體因素是學(xué)者們最初探討的內(nèi)容。研究者們嘗試研究是否特定人群會(huì)有更高的親社會(huì)動(dòng)機(jī)。

（一）個(gè)體因素

1.性別。一般人們普遍感覺(jué)女性比男性更具有助人傾向。有趣的是，調(diào)查表明不管是男性還是女性都贊同這樣的觀點(diǎn)。在幾組對(duì)年輕人的調(diào)查中，初步肯定了女性確實(shí)更多地與親社會(huì)傾向、關(guān)心他人和道德顧慮聯(lián)系在一起（Dennis et al.， 2015）。

2.社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位。除了性別，學(xué)者還將目光轉(zhuǎn)向社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位，但所得的結(jié)果卻不太一致。一方面，貧窮的壓力和有心無(wú)力使得社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位較低的人更少扮演親社會(huì)的角色（Brown & Lichter， 2016）。其他研究則不支持這一結(jié)論，認(rèn)為處于較低社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的人反而在日常生活中更加傾向于相互依賴，而且他們更加慷慨，樂(lè)于慈善和助人（Piff et al.， 2010）。

3.人格特質(zhì)。特定人格或個(gè)性與員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的關(guān)系也是關(guān)注點(diǎn)。Grant在2011年述道，一致性（agreeableness）和謹(jǐn)慎性（conscientiousness）高的員工更多表現(xiàn)出親社會(huì)動(dòng)機(jī)。一致性高的個(gè)體對(duì)他人是積極的，同時(shí)代表著利他、合作、同情等傾向。謹(jǐn)慎性高的個(gè)體則表現(xiàn)得謹(jǐn)慎可靠、自律負(fù)責(zé)、有能力以及追求成就等（Grant & Berry， 2011）。

（二）工作與組織因素

1.工作設(shè)計(jì)。Grant （2007）認(rèn)為工作設(shè)計(jì)中的兩個(gè)要素——工作重要性和與受益者的交流，對(duì)激發(fā)親社會(huì)動(dòng)機(jī)尤為有效。工作重要性指的是工作為個(gè)體提供的對(duì)他人的影響力，它增強(qiáng)了員工感知到其本身能對(duì)受益者帶來(lái)的影響，而與受益者的交流則是指工作為個(gè)體提供的與受益對(duì)象溝通的機(jī)會(huì)，幫助員工識(shí)別和重視自己的受益者，對(duì)他們提高情感承諾。這兩個(gè)心理狀態(tài)正是親社會(huì)動(dòng)機(jī)被工作設(shè)計(jì)激發(fā)的關(guān)鍵。員工與服務(wù)對(duì)象聯(lián)系感越強(qiáng)烈，他們?cè)侥墚a(chǎn)生親社會(huì)動(dòng)機(jī)，而這也會(huì)促進(jìn)員工投入更多的時(shí)間和精力去完成工作和幫助客戶。

2.群體關(guān)系。員工與集體的聯(lián)系也可以是有效的前因變量。員工基于組織的自尊感（organizational-based selfesteem）和親社會(huì)動(dòng)機(jī)之間被發(fā)現(xiàn)存在密切關(guān)聯(lián)?；诮M織的自尊感被定義為員工在組織情境下的自我價(jià)值感。這種感覺(jué)是員工在組織長(zhǎng)期的生產(chǎn)生活中受到關(guān)懷而產(chǎn)生的，因此高組織自尊的員工會(huì)對(duì)自己的崗位更加熱愛(ài)，同時(shí)更愿意幫助組織和同事。那些鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，給予正面反饋以及認(rèn)可員工工作成果的措施對(duì)提高員工基于組織的自尊感非常重要（Bear & Hwang， 2015）。后續(xù)研究指出，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神的人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)的形成提供了重要環(huán)境（Batson，1994）。同時(shí)，組織文化和職業(yè)文化也會(huì)對(duì)人們對(duì)于“幫助他人”有不同的感知和理解，從而導(dǎo)致各種助人行為（Perlow et al.， 2002）。

3.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)也是激發(fā)員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的一個(gè)重要對(duì)象。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)之一就是啟發(fā)式的影響和個(gè)性化的關(guān)懷，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被發(fā)現(xiàn)能通過(guò)模范效應(yīng)和情感魅力驅(qū)使員工關(guān)注組織集體價(jià)值甚于個(gè)人價(jià)值，也可以由于人際關(guān)懷使得員工心懷感激而投身于奉獻(xiàn)集體，由此提高員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)（Grant & Berg， 2012）。朱玥和王永躍（2014）指出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)也能有效促進(jìn)員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的魅力在于協(xié)助員工協(xié)調(diào)個(gè)人利益與他人利益的關(guān)系，化解內(nèi)心的道德沖突尋找平衡點(diǎn)。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所帶領(lǐng)的員工以領(lǐng)導(dǎo)為榜樣去考慮他人利益為他人做貢獻(xiàn)，即提升了親社會(huì)動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)員工工作滿意度和幫助行為。

綜上所述，個(gè)體、工作和組織因素都可能激發(fā)員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)。其中，工作和組織中有利于加強(qiáng)員工與目標(biāo)對(duì)象聯(lián)系感的因素對(duì)激發(fā)員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)最為關(guān)鍵。不管是通過(guò)工作與服務(wù)對(duì)象產(chǎn)生連接，還是在組織生活中與團(tuán)隊(duì)成員、同事和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生連接，它們都通過(guò)影響個(gè)體的內(nèi)在認(rèn)知和心理來(lái)最終影響個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)。

四、員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的結(jié)果變量

學(xué)者們一直致力于挖掘員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)與一系列工作表現(xiàn)的關(guān)系，最初普遍發(fā)現(xiàn)親社會(huì)動(dòng)機(jī)能正向促進(jìn)一系列積極工作表現(xiàn)。

（一）對(duì)工作績(jī)效的作用

Thompson和Bunderson （2003）提出當(dāng)員工意識(shí)到自己工作包涵著理想、使命和承諾時(shí)，通過(guò)奉獻(xiàn)精神的激發(fā)，即使在組織經(jīng)濟(jì)契約和社會(huì)情感契約激勵(lì)有所欠缺的情況下，員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)仍可以促進(jìn)組織忠誠(chéng)和工作表現(xiàn)。親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工對(duì)使命的投入提升了目標(biāo)感和個(gè)人觀念，增加了員工與工作的緊密度，從而提高工作表現(xiàn)。

Korsgaard， Meglino和Lester （1997）提出通過(guò)關(guān)注他人而非關(guān)注自我，以及優(yōu)秀的整合負(fù)面反饋和意見的能力，員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)能夠幫助員工更好地跳出個(gè)人利益得失的計(jì)算而采納他人的意見，從而在工作上表現(xiàn)得更好。

Grant等（2007）發(fā)現(xiàn)通過(guò)提升對(duì)工作對(duì)象的工作承諾感，員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)能有效提升員工完成任務(wù)的堅(jiān)持度。當(dāng)工作具有一定的重要性時(shí)，通過(guò)與工作受益對(duì)象的接觸而激發(fā)的親社會(huì)動(dòng)機(jī)可以提升員工的工作表現(xiàn)。

（二）對(duì)組織公民行為的作用

關(guān)于親社會(huì)動(dòng)機(jī)與角色外行為的聯(lián)系，研究發(fā)現(xiàn)親社會(huì)動(dòng)機(jī)能直接促進(jìn)部分組織公民行為，比如利他、謙恭有禮、盡職行為、個(gè)人首創(chuàng)性及整體組織公民行為表現(xiàn)（Zabielske et al.， 2015）。在一系列組織公民行為中包括諸如引導(dǎo)新員工，傳遞新知識(shí)和提供情感幫助等，而這些行為與員工擔(dān)任新人導(dǎo)師的意愿密切相關(guān)。最近的研究也作證了作為組織公民行為的一種具體表現(xiàn)形式，親社會(huì)動(dòng)機(jī)與員工擔(dān)任企業(yè)內(nèi)職工導(dǎo)師的意愿也有密切聯(lián)系（Bear & Hwang，2015）。

（三）調(diào)節(jié)變量的影響

然而，后來(lái)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)與各結(jié)果變量之間的關(guān)系不穩(wěn)定，有時(shí)甚至和前人的研究結(jié)果相矛盾。學(xué)者們開始挖掘親社會(huì)動(dòng)機(jī)與各變量關(guān)系的邊界和有效性條件，進(jìn)一步深化對(duì)員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)作用機(jī)制的了解。

1.內(nèi)在動(dòng)機(jī)。Grant（2008）嘗試通過(guò)動(dòng)機(jī)交互（motivation interaction）的角度進(jìn)行解釋，即在親社會(huì)動(dòng)機(jī)的作用路徑中加入其他動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)影響。他發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)可以加強(qiáng)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與員工完成任務(wù)的堅(jiān)持程度，工作績(jī)效和產(chǎn)量的關(guān)系。內(nèi)在動(dòng)機(jī)研究眾多，它驅(qū)動(dòng)員工因?yàn)楣ぷ鞅旧韼?lái)的興趣和快樂(lè)而努力工作。而內(nèi)在動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)恰恰于此——與其被迫因?yàn)閴毫瓦^(guò)度負(fù)擔(dān)而去完成一個(gè)任務(wù)，發(fā)自內(nèi)心的感到愉悅和快樂(lè)能帶來(lái)更好的工作結(jié)果。當(dāng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)低時(shí)，員工需要高度的自律性才可驅(qū)動(dòng)自己去幫助他人，而這會(huì)帶來(lái)壓力和負(fù)擔(dān)，耗費(fèi)大量的心理能量。相反，當(dāng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)高時(shí)，由樂(lè)趣和快樂(lè)驅(qū)動(dòng)去做好事則無(wú)須對(duì)自己心理施壓。當(dāng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)作為一個(gè)調(diào)節(jié)變量時(shí)，高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)能有效地促進(jìn)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與組織公民行為的聯(lián)系（Zabielske，2015）。這一研究結(jié)與Grant的結(jié)論不謀而合，即只有當(dāng)員工發(fā)自內(nèi)心地感到樂(lè)趣和快樂(lè)，而非壓力和自我逼迫，員工才更樂(lè)于幫助和關(guān)心同事，同時(shí)關(guān)注和維護(hù)組織利益。

2.印象管理動(dòng)機(jī)。有趣的是，當(dāng)以自我中心的印象管理動(dòng)機(jī)作為調(diào)節(jié)變量時(shí)也被發(fā)現(xiàn)可以促進(jìn)親社會(huì)動(dòng)機(jī)和親和式組織公民行為的聯(lián)系（Grant & Mayer，2009）。親和式組織公民行為是指員工通過(guò)當(dāng)前的工作關(guān)系和流程，著眼于幫助組織內(nèi)的人而非組織整體本身所做出的公民行為，比如幫助有困難的同事，主動(dòng)承擔(dān)團(tuán)隊(duì)額外的任務(wù)等；與之相對(duì)的是另一種形式，挑戰(zhàn)式組織公民行為，則是就組織目前的現(xiàn)狀提出一些有利于改革的建議或改變組織目前狀態(tài)的行為。親社會(huì)動(dòng)機(jī)是一種關(guān)心他人福祉的動(dòng)機(jī)，而印象管理動(dòng)機(jī)則是一種關(guān)注自己在他人眼中形象的動(dòng)機(jī)，因此著力于人際關(guān)系互動(dòng)和諧的親和式組織公民行為更能同時(shí)滿足員工的兩種動(dòng)機(jī)需求。畢竟相對(duì)而言，挑戰(zhàn)式組織公民行為不直接與人產(chǎn)生交集且不容易引起別人的關(guān)注（高日光、李勝蘭，2015）。

3.競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)。同樣作為自我服務(wù)為目的的動(dòng)機(jī)，Cardador 和 Wrzesniewski（2015）的研究指出，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)高時(shí)，親社會(huì)動(dòng)機(jī)與親和式組織公民行為的聯(lián)系會(huì)被削弱。這一結(jié)論可以通過(guò)動(dòng)機(jī)擠出效應(yīng)（crowed out） 來(lái)解釋。當(dāng)外在動(dòng)機(jī)被引入時(shí)，動(dòng)機(jī)之間出現(xiàn)的沖突會(huì)使得原本的內(nèi)部動(dòng)機(jī)被削弱。高的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)驅(qū)使員工分神來(lái)關(guān)注自己是否比他人表現(xiàn)更出色更成功，因此減少了投入到人際互動(dòng)中親和式組織公民行為。

4.信任和公平感。除了動(dòng)機(jī)交互的影響，親社會(huì)動(dòng)機(jī)與工作績(jī)效也可以受個(gè)人感知組織因素影響，其中經(jīng)理的受信任度是一個(gè)重要調(diào)節(jié)變量。當(dāng)經(jīng)理的受信任程度高時(shí)，親社會(huì)動(dòng)機(jī)更能有效預(yù)測(cè)員工工作績(jī)效。在使命驅(qū)動(dòng)的組織中，在幫助員工認(rèn)識(shí)自身工作的重要性方面，經(jīng)理扮演著重要角色。然而，只有受信任的經(jīng)理，他的言行才受到員工的重視和信任。當(dāng)經(jīng)理被員工信任，員工才會(huì)對(duì)經(jīng)理的言語(yǔ)，目的和行為有信心，從與經(jīng)理的溝通中認(rèn)識(shí)到自己工作的重要性來(lái)促進(jìn)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與績(jī)效的關(guān)系（Grant & Sumanth，2009）。在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)親社會(huì)員工工作滿意度和幫助行為當(dāng)中，人際互動(dòng)公平感知也很重要。朱玥和王永躍（2014）表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工產(chǎn)生榜樣效應(yīng)，通過(guò)互動(dòng)公平產(chǎn)生相互信任和道德感知是關(guān)鍵。高互動(dòng)公平讓員工感受到了領(lǐng)導(dǎo)的尊重，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的高道德評(píng)價(jià)和信任引導(dǎo)員工效仿領(lǐng)導(dǎo)做出良好行為。

早年通常認(rèn)為親社會(huì)動(dòng)機(jī)能直接產(chǎn)生對(duì)員工自身和組織產(chǎn)生積極作用。但隨著文獻(xiàn)的不斷豐富，有關(guān)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與結(jié)果變量關(guān)系的結(jié)論有了更多的發(fā)現(xiàn)。近年的研究認(rèn)為員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)要產(chǎn)生積極作用，需要在一定的情景條件內(nèi)，如公平的人際互動(dòng)，良好的人際互信等，也需要個(gè)體調(diào)和自身的各種動(dòng)機(jī)，如對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與自利型動(dòng)機(jī)的整合。

五、員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)作為調(diào)節(jié)變量

作為工作動(dòng)機(jī)的一種，員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)也能顯著影響某些變量之間的關(guān)系。

1.調(diào)節(jié)上級(jí)的員工評(píng)價(jià)和關(guān)系

員工的主動(dòng)行為在管理中一直被推崇，但是不是任何時(shí)候員工表現(xiàn)出進(jìn)取，建言和擔(dān)當(dāng)都能受到上級(jí)的賞識(shí)，獲得高的評(píng)價(jià)。Grant， Parker和Collins （2009）研究了員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)在調(diào)節(jié)上級(jí)對(duì)員工主動(dòng)行為的感知與評(píng)價(jià)的作用。借助歸因理論，上級(jí)對(duì)員工主動(dòng)行為背后原因和動(dòng)機(jī)的理解是上級(jí)評(píng)價(jià)的關(guān)鍵（Hollander，1958）。當(dāng)員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)高時(shí)，員工的主動(dòng)行為更多指向了幫助同事，上級(jí)及組織，這給上級(jí)留下了員工的主動(dòng)行為是出于善意而非謀求私利的印象，因此更容易贏得上級(jí)積極的評(píng)價(jià)和信任。同樣從動(dòng)機(jī)角度切入，張喆和賈明（2016）認(rèn)為員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)其逢迎行為的效果有影響。根據(jù)動(dòng)機(jī)信息理論，員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)幫助員工做到站在上級(jí)的角度考慮問(wèn)題，從而提出更多對(duì)業(yè)務(wù)或公司未來(lái)發(fā)展有建設(shè)性的想法（McAdams & Aubin，1992）。如此一來(lái)，員工的逢迎行為不僅好聽而且有用。在上級(jí)看來(lái)是一種支持性和建設(shè)性的行為，因而更好地促進(jìn)了上下級(jí)關(guān)系。

2.調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效力

Zhu和Akhtar （2014）指出變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠分別通過(guò)建立員工的情感信任和認(rèn)知信任來(lái)促進(jìn)員工的助人行為，但是員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)這兩種形式的信任有不同的調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)說(shuō)，因?yàn)榍楦行湃问墙⒃谏鐣?huì)交換上，即變革型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力使員工知恩圖報(bào)從而產(chǎn)生更多助人行為，當(dāng)員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)高，他們一方面更愿意遵循社會(huì)規(guī)范和社會(huì)交換，另一方面也他們更少計(jì)較個(gè)人得失，因此增強(qiáng)了情感信任在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工助人行為的調(diào)節(jié)作用。相反，高親社會(huì)動(dòng)機(jī)不利于認(rèn)知信任發(fā)揮作用，會(huì)削弱認(rèn)知信任的中介作用。親社會(huì)動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，越使得員工采用“熱烈”的經(jīng)驗(yàn)式判斷而不是“冷靜”的認(rèn)知判斷（Grant & Berg，2011）。因此。低親社會(huì)動(dòng)機(jī)反而能夠幫助員工在認(rèn)知上更好地辨識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的能力和才華，從而降低助人行為的風(fēng)險(xiǎn)感知，促進(jìn)助人行為。王永躍，祝濤和王?。?014）也探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平是完全中介變量，且員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)會(huì)增強(qiáng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的效力。親社會(huì)動(dòng)機(jī)促使員工重視他人利益同時(shí)主動(dòng)與他人建立良好的溝通互動(dòng)，從而當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)投入資源積極建立與員工的社會(huì)交換時(shí)，員工更能通過(guò)互動(dòng)公平感知從而“投桃報(bào)李”以幫助行為。

3.調(diào)節(jié)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新力的關(guān)系

員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新力之間的關(guān)系一直以來(lái)頗受關(guān)注。Grant和Berg（2010）指出親社會(huì)動(dòng)機(jī)能有效補(bǔ)充內(nèi)在動(dòng)機(jī)的短板從而更穩(wěn)定地激發(fā)員工創(chuàng)新力。內(nèi)在動(dòng)機(jī)帶給員工工作樂(lè)趣和享受，使員工有更高的可能性去產(chǎn)生新穎有趣的想法，但是創(chuàng)新不僅僅要“新”，還要“有用”。親社會(huì)動(dòng)機(jī)正好派上用場(chǎng)，想要幫助他人為他人做貢獻(xiàn)的欲望使得員工在產(chǎn)生新穎有趣的點(diǎn)子的同時(shí)也關(guān)注是否實(shí)用，是否能夠給他人帶來(lái)價(jià)值。因此，親社會(huì)動(dòng)機(jī)能增強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新力之間的聯(lián)系。

4.調(diào)節(jié)自我評(píng)價(jià)與工作績(jī)效的關(guān)系

核心自我評(píng)價(jià)（core self-evaluation）是員工的一種自尊自信的積極自我印象，它與員工績(jī)效的關(guān)系也是研究的關(guān)注點(diǎn)（Judge & Bono，2001）。Grant和Wrzesniewski （2010）指出雖然核心自我評(píng)價(jià)能夠帶來(lái)自信，但是也有可能導(dǎo)致自滿。因此，當(dāng)親社會(huì)動(dòng)機(jī)參與調(diào)節(jié)時(shí)，關(guān)心他人福祉的員工會(huì)設(shè)想到失敗帶來(lái)的愧疚感和成功帶來(lái)的他人的感激，從而指引他們將自信積極用在工作和任務(wù)上，從而產(chǎn)生更高的績(jī)效。

可以看到，親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)變量關(guān)系的調(diào)節(jié)作用主要體現(xiàn)在親社會(huì)動(dòng)機(jī)驅(qū)使員工更多地關(guān)注他人（otheroriented），采納他人的視角在他人的立場(chǎng)上考慮問(wèn)題（perspective taking）以及較少地考慮個(gè)人短期得失，最終幫助個(gè)體更容易受他人的積極影響，獲得更好的人際關(guān)系和實(shí)用產(chǎn)出。

六、未來(lái)的研究方向

盡管有三十年的研究，在動(dòng)機(jī)理論里面親社會(huì)動(dòng)機(jī)仍屬于比較新的概念，因此需要后來(lái)者更多的探索。以下會(huì)介紹一些未來(lái)比較有潛力的研究方向。

（一）探索親社會(huì)動(dòng)機(jī)的負(fù)面影響

目前大量關(guān)于親社會(huì)動(dòng)機(jī)的研究都著眼于其所能帶來(lái)的積極結(jié)果上，比如工作績(jī)效，組織公民行為等。然而值得留意的是，社會(huì)法律和道德對(duì)于個(gè)體自私自利，損人利己的行為是有限制和約束的，但對(duì)利他，幫助他人的行為卻少有限制。這讓人不禁揣測(cè)，會(huì)不會(huì)在有些情況下，利他行為比自利行為帶來(lái)更多破壞？

1.對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工自身而言，助人的意愿太強(qiáng)烈，他們很可能被上級(jí)和公司置于超時(shí)超額勞動(dòng)或負(fù)起不必要責(zé)任的境地。那么在某種情況下，員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)是否會(huì)導(dǎo)致精疲力竭（burnout）？目前的研究大多著眼于親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工收獲到了他人的積極反饋和感謝所帶來(lái)的積極影響，但是，為他人付出卻得不到認(rèn)可的情況也是時(shí)有發(fā)生。滿心歡喜付出卻引來(lái)負(fù)面回饋時(shí)，親社會(huì)動(dòng)機(jī)員工的情緒和熱情又會(huì)受到什么打擊產(chǎn)生什么行為也值得探索。

2.反過(guò)來(lái)說(shuō)，一心想要幫助他人以致于給予他人不需要或不領(lǐng)情的幫助，則可能會(huì)令受助者處于尷尬，依賴和甚至受辱和騷擾的境地（Alvarez & Leeuwen，2004）。如一個(gè)員工家庭突遭變故，而他/她偏偏屬于好面子，自尊心比較強(qiáng)的人，這時(shí)如果有親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工公開呼吁公司和同事給這位員工籌錢，只會(huì)使這位員工惱羞成怒，尷尬不已。因此，當(dāng)有人要施與幫助和恩惠時(shí)，受助人不總是心懷感激，給予積極響應(yīng)，也不總會(huì)給親社會(huì)的員工以積極的評(píng)價(jià)和人際反饋。親社會(huì)動(dòng)機(jī)不一定總能帶來(lái)理想的結(jié)果，反而存在騷擾，傷害和不道德行為的風(fēng)險(xiǎn)（Batson & Stocks，2011）。組織和人力資源領(lǐng)域的學(xué)者們恰可以在此處多做研究。

3.親社會(huì)動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的員工如果不能將“熱心腸”發(fā)揮在工作中，那么也有可能對(duì)組織績(jī)效帶來(lái)不良影響。當(dāng)親社會(huì)的員工有目的性地幫助某一對(duì)象，組織利益可能會(huì)蒙受損失。舉例來(lái)說(shuō)，在保險(xiǎn)公司里面，如果員工懷有鋤強(qiáng)扶弱的慈善之心，那他也許會(huì)企圖通過(guò)尋找公司政策的漏洞來(lái)為有困難的客戶謀取利益，損公而肥“他人”。Morrison（2006）將這種損害組織利益的行為喻為親社會(huì)性規(guī)則違背 （ prosocial rule-breaking ），然而這一方面研究甚少。

（二）探索更多親社會(huì)動(dòng)機(jī)的前因變量

1.除了個(gè)體的身份、個(gè)性等因素，早有研究指出個(gè)體情緒可以引起有目標(biāo)趨向的親社會(huì)行為，比如表決或投票（Cosmides & Tooby，2000）。愧疚感、自豪感等情緒在激發(fā)親社會(huì)動(dòng)機(jī)的可能性開始受到重視。愧疚感能有效地激發(fā)親社會(huì)行為，個(gè)體可以因?yàn)閮?nèi)疚而對(duì)表現(xiàn)出更多的助人或慈善行為。中國(guó)文化中為了求的心安而“積德”就是這方面的反映。然而積極的情緒，如自豪感與親社會(huì)行為似乎更加明朗（Panagopoulos，2013）。

2.組織里何種情景能夠有助于培養(yǎng)員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)呢？組織文化是一個(gè)重要變量。研究表明組織中動(dòng)機(jī)溢出效應(yīng)（spillover）或社會(huì)聯(lián)系可以增強(qiáng)個(gè)體的親社會(huì)性（Leider & Do，2009），并且是通過(guò)這種良好行為的價(jià)值或者觀念的社會(huì)暗示來(lái)實(shí)現(xiàn) （ Benabou & Titole，2003）。比如，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以身作則教會(huì)下屬尋找個(gè)人利益與他人利益的平衡點(diǎn)，鼓勵(lì)員工去學(xué)會(huì)關(guān)心他人，培養(yǎng)了親社會(huì)動(dòng)機(jī)（朱玥、王永躍，2014）。因此，組織在文化建設(shè)上重視人際關(guān)懷和創(chuàng)造和諧人際交往環(huán)境，或能提升員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)。同樣，提倡集體主義的組織中的個(gè)體也更?；ハ鄮椭?。

3.組織以外，不同地區(qū)或國(guó)家文化差異是否也會(huì)影響不同國(guó)家員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)？早在1989年學(xué)者有論述美國(guó)與印度兩國(guó)的員工對(duì)于“幫助他人”的理解的差異，初步表明美國(guó)個(gè)體傾向于思考個(gè)人喜惡“我是否想要幫助他/她”，而印度員工則考慮道德衡量“我是否有義務(wù)幫助他人”。既然文化差異確實(shí)能左右人們的感知和行為，那一向提倡“和”與“中庸之道”的中國(guó)文化對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)又有什么樣的啟示（Miller & Luthar，1989）？跨文化或跨種族的親社會(huì)動(dòng)機(jī)也值得學(xué)術(shù)探討。

（三）探索其他層面的親社會(huì)動(dòng)機(jī)

除了個(gè)體層面，親社會(huì)動(dòng)機(jī)是否也可以表現(xiàn)其他層面上，如團(tuán)體和組織層面上？同樣擁有親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工群體是否能發(fā)展出一體的認(rèn)同感、目標(biāo)和使命來(lái)進(jìn)一步形成集體親社會(huì)動(dòng)機(jī)？理論上說(shuō)，團(tuán)隊(duì)或群體是高度互相影響的社會(huì)情景，員工在團(tuán)隊(duì)和圈子中消息互通，人際互動(dòng)頻繁（Hackman，2002）。成員們都面對(duì)一樣的事件，政策和實(shí)踐活動(dòng)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的親社會(huì)動(dòng)機(jī)和行為具有感染性（contagious），確實(shí)有可能培養(yǎng)出一種集體式的希望通過(guò)工作去幫助他人的動(dòng)機(jī)（Li et al.，2014）。事實(shí)上，團(tuán)隊(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)被定義為團(tuán)隊(duì)成員間共同的為了幫助他人而付出努力的愿望。研究初步發(fā)現(xiàn)這種動(dòng)機(jī)能對(duì)團(tuán)隊(duì)成就有突出貢獻(xiàn)，包括提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織公民行為和降低離職率（Hu et al.，2015）。而這方面的研究正待更多的補(bǔ)充。

1.高日光、李勝蘭：《親社會(huì)動(dòng)機(jī)與印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)組織公民行為的影響》，載《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》，2015年第3期，第79-86頁(yè)。

2.王永躍、祝濤、王健：《倫理型領(lǐng)導(dǎo)、互動(dòng)公平與員工幫助行為:親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用》，載《應(yīng)用心理學(xué)》，2014年第1期，第60-66頁(yè)。

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■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Prosocial Motivation at Work: Literature Review and Prospects

Zhao Dexian and Zheng Xinshan
（Antai College of Economics and Management， Shanghai Jiao Tong University）

With the development of psychology and organizational behavior study， nonself-interest motivation is gaining attention. An Employee’s prosocial motivation is a desire to help and benefit others through works and roles at workplace. Several studies posit that employee prosocial motivation， as a work motive， is closed related with individualistic and organizational factors and has a significant effect on employees’performance， persistence， productivity and organizational citizenship behaviors. Based on a literature review， this paper sorts out the accomplishments of prosocial motivation through several perspectives: concept， measurement， influencing factors， effects and moderating effects. It discusses the prospect of future research directions at last.

Prosocial Motivation； Self-interest； Motivation Interaction； Performance；Organizational Citizenship Behavior

招德賢（通訊作者），上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：dexianzaijiang@163.com。
鄭興山，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，副教授，管理學(xué)博士。