● 潘泰萍 孟續(xù)鐸

外資代工企業(yè)專制生產(chǎn)體制下的勞動關(guān)系狀況研究
——基于H代工企業(yè)的調(diào)查

● 潘泰萍 孟續(xù)鐸

在外資代工企業(yè)的專制生產(chǎn)體制下，勞動關(guān)系雙方的沖突和矛盾突顯，各種工人抗?fàn)幮袨轭l繁發(fā)生。勞動關(guān)系矛盾的尖銳化和工人抗?fàn)幍亩喟l(fā)頻發(fā)促使外資代工企業(yè)進(jìn)行了一系列的制度調(diào)節(jié)，希望通過新制度的引入達(dá)到新的控制。但由于外資代工企業(yè)的專制生產(chǎn)體制并沒有發(fā)生根本性變化，制度調(diào)節(jié)的效果并不明顯，各種勞動關(guān)系矛盾和問題依然存在。解決外資代工企業(yè)的勞動關(guān)系問題還需要生產(chǎn)體制的根本性改變。

代工企業(yè) 專制生產(chǎn)體制 制度調(diào)節(jié) 勞動關(guān)系

外資代工企業(yè)在20世紀(jì)90年代以前就開始進(jìn)入中國大陸投資建廠，新世紀(jì)以來更是發(fā)展迅速，用工規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大。隨著外資代工企業(yè)的快速發(fā)展，其勞動關(guān)系問題也日益凸顯。當(dāng)前，我國外資代工企業(yè)已成為勞動關(guān)系矛盾和沖突易發(fā)多發(fā)的集中領(lǐng)域，各種員工事件與集體事件等工人抗?fàn)幮袨轭l繁發(fā)生。特別是那些雇傭員工數(shù)量多達(dá)幾十萬甚至上百萬的超大規(guī)模勞動密集型代工企業(yè)更是如此。外資代工企業(yè)的勞動關(guān)系問題與其專制生產(chǎn)體制有著必然的聯(lián)系。

一、H代工企業(yè)專制生產(chǎn)體制下的勞動關(guān)系

作為我國外資代工企業(yè)的典型代表，H企業(yè)主要從事計算機(jī)、通訊、消費(fèi)電子等3C產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路、云運(yùn)算服務(wù)及新能源、新材料開發(fā)應(yīng)用等，其生產(chǎn)基地分布于華北、華中、華東、華南、西南的數(shù)十個城市，橫跨珠三角、長三角、環(huán)渤海、中西部廣大區(qū)域，在全國各地成功建立了幾十個科技工業(yè)園，用工總量已超過100萬人。

（一）H代工企業(yè)的專制生產(chǎn)體制

關(guān)于“專制生產(chǎn)體制”下的勞動過程，在國際上已經(jīng)有過很過研究。首先是馬克思在《資本論》中對資本主義的生產(chǎn)過程進(jìn)行的研究，他認(rèn)為，在資本主義社會，除了自己的勞動力，工人一無所有，他們不得不將自己的勞動力出賣給擁有生產(chǎn)資料的資本家，并在資本家及其代理者的支配和控制之下從事勞動，以換取生存所需要的報酬。在馬克思勞動過程理論的基礎(chǔ)上，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈里·布雷弗曼重點(diǎn)分析了資本主義勞動過程中的“管理控制”問題，提出了“管理控制”的兩種基本手段：一是進(jìn)行具體的勞動分工，二是采用泰羅的科學(xué)管理方法（游正林，2006）。①之后，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家安德魯·L.弗來德曼進(jìn)一步提出，管理者通常采用兩種策略來行使他們對勞動力的權(quán)威，一種是責(zé)任自治，另一種是直接控制，所謂直接控制是指管理者采取強(qiáng)制性威脅、嚴(yán)密監(jiān)督、給予工人最少的責(zé)任等手段去限制勞動力的變化范圍，也即把工人當(dāng)機(jī)器對待。而理查德·埃德沃茲的研究重點(diǎn)則是資本家的控制系統(tǒng)是如何由簡單控制轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)控制的（馮同慶，2012）。這些研究雖然側(cè)重點(diǎn)不同，但

潘泰萍，中國勞動關(guān)系學(xué)院，教授、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。

孟續(xù)鐸，中國勞動保障科學(xué)研究院，助理研究員、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。電子郵箱: mengxuduo@163.com。

本文受國家社會科學(xué)基金青年項目“我國勞動者過度勞動問題及其政府規(guī)制研究”（14CJY078）資助。研究的都是市場專制體制下的勞動過程，都認(rèn)為把勞動力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)利潤的有效勞動需要資本對勞動過程進(jìn)行控制。

在H代工企業(yè)的勞動過程，管理者通過金字塔管理結(jié)構(gòu)和流水線生產(chǎn)方式實(shí)現(xiàn)對工人的控制，以形成企業(yè)十分嚴(yán)格、指令協(xié)調(diào)、高度統(tǒng)一、超強(qiáng)穩(wěn)定的生產(chǎn)秩序，屬于比較典型的“專制生產(chǎn)體制”。這種“專制生產(chǎn)體制”主要通過以下兩種方式實(shí)現(xiàn)對工人的控制：

一是H企業(yè)的金字塔管理結(jié)構(gòu)與絕對服從的管理理念。H企業(yè)的員工隊伍呈現(xiàn)出一個典型的金字塔式的結(jié)構(gòu)，且頂層與底層之間相差的層級比較多，從普工到總裁共13個層級，下級對上級必須絕對服從。在這個金字塔結(jié)構(gòu)中，普工位于管理層級的最底層，在流水線（也稱產(chǎn)線）上從事加工工作，不同類型生產(chǎn)線上的普工人數(shù)并不相同，少則十幾人，多則幾百多人，最多的可達(dá)500人；管理一條生產(chǎn)線的負(fù)責(zé)人叫“線長”，他們都是從普通作業(yè)員中挑選出來的；線長上面是組長，一個組包括幾條產(chǎn)線，組長也就相應(yīng)管理幾百至上千人；在組長上面是課長，相當(dāng)于一般工廠的車間主任，一個車間內(nèi)往往包括一個產(chǎn)品由零件到出廠的所有工藝流程，也就相應(yīng)包括幾個組，下轄達(dá)到幾萬人；課長上面還依次設(shè)有專理、副理、經(jīng)理、協(xié)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁、總裁，共13個層級。根據(jù)H企業(yè)的管理制度，下級對上級必須絕對服從，因此形成了高度集中化和層級化的管理結(jié)構(gòu)。

二是H企業(yè)的流水線生產(chǎn)方式與高強(qiáng)度、長時間的簡單勞動。 H企業(yè)是典型的代工企業(yè)，在產(chǎn)品生產(chǎn)鏈條上技術(shù)含量低，其上游產(chǎn)業(yè)已經(jīng)將其成本壓至最低，將該企業(yè)代工需要多少工人、多長時間完工已計算至非常精確的地步。在這種情況下，H企業(yè)賺的是人力成本的差價，不斷地追逐廉價勞動力、節(jié)約人工成本。因此為了提高生產(chǎn)效率，H企業(yè)沿用了20世紀(jì)初美國人福特發(fā)明的流水線的生產(chǎn)方式。雖然流水線生產(chǎn)方式可以大大提高生產(chǎn)效率，但每天幾千次高強(qiáng)度、單調(diào)枯燥的連續(xù)反復(fù)操作，容易使生產(chǎn)工人的身體和心理產(chǎn)生疲勞，長期循環(huán)往復(fù)，甚至可能使一些生產(chǎn)工人厭煩流水線工作，嚴(yán)重的還可能失去繼續(xù)工作的興趣。生產(chǎn)單位需要效率化，為了提高生產(chǎn)效率，企業(yè)對生產(chǎn)工人勞動的每一個動作進(jìn)行精細(xì)化分解，每一個分解動作都有簡單化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的規(guī)定，以此作為安排一線員工每天生產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。H企業(yè)一線員工的生產(chǎn)量，往往由以秒計算的工人完成每道程序的時間和流水線上半成品的運(yùn)行速度以及員工作業(yè)的最大限度來確定。據(jù)受訪一線生產(chǎn)員工反映，大約每6秒鐘要完成一個動作。由于企業(yè)在分解作業(yè)人員工作和提高生產(chǎn)效率的同時，較少考慮多數(shù)一線生產(chǎn)員工的體力和心理承受能力，每一個生產(chǎn)工作分解精細(xì)緊湊，每天的生產(chǎn)量過高，工作本身又單調(diào)乏味，作業(yè)員工每天都做同一個簡單重復(fù)的枯燥工作，極易導(dǎo)致部分生產(chǎn)員工的勞動強(qiáng)度過大，以致筋疲力盡，心情煩燥。

“專制生產(chǎn)體制”下缺乏人性化的、僵硬的、簡單粗暴的機(jī)械化管理模式，不僅容易使員工成為機(jī)械模型中澆鑄出來的機(jī)械品，而且特別容易在企業(yè)勞動關(guān)系中積累矛盾，引發(fā)勞動關(guān)系的沖突（田春苗，2012）。

（二）H代工企業(yè)專制生產(chǎn)體制下的勞動關(guān)系

H企業(yè)“專制生產(chǎn)體制”下勞動關(guān)系的特征主要表現(xiàn)為：生產(chǎn)過程中高強(qiáng)度、長時間的簡單勞動，嚴(yán)苛而缺少人性的管理制度，微薄的工資待遇，惡劣與危險的工作環(huán)境等。伴隨著“專制生產(chǎn)體制”下資本對勞動過程的絕對控制，H企業(yè)勞動關(guān)系雙方的沖突和矛盾日益激烈化，并最終導(dǎo)致大量的工人抗?fàn)幮袨椤?/p>

自H企業(yè)在大陸投資建廠以來，工人抗?fàn)幘鸵恢睕]有停止過，具體表現(xiàn)為一系列的員工事件和集體事件。其中，員工事件以發(fā)生于2010年前后的系列墜樓事件最為引人關(guān)注，2015年2月2日全國總工會書記處書記、法律工作部部長郭軍曾就此事件做出評論“一些企業(yè)長期違法安排勞動者長時間加班，致使部分勞動者出現(xiàn)各種心理健康問題，導(dǎo)致過勞死或自殺現(xiàn)象時有發(fā)生”（李伊、易守寬，2010）。同時，H企業(yè)在各地的工廠還發(fā)生了一些影響較大的職工群體性事件。2012年4月，H企業(yè)在太原的工廠有三百余名干部因長期積累的晉升緩慢及薪資調(diào)整、配股、配房等問題聚集，二百余名員工同時也因同樣要求聚集?，F(xiàn)場員工一度達(dá)到約八九百人，并阻攔通行車輛。之后，由園區(qū)工會主持，員工通過與企業(yè)管理者對話、協(xié)商，達(dá)成統(tǒng)一意見并恢復(fù)工作（吳曉巍、王超，2011）。2012年3月，H企業(yè)在重慶的工廠300余名員工因未得到政府發(fā)放的返崗補(bǔ)貼（政府為鼓勵電子信息產(chǎn)業(yè)員工春節(jié)后能及時返回工作崗位而給與的補(bǔ)貼），而集體停工訴求，之后經(jīng)過協(xié)商得以解決。大量員工事件和集體事件表明“專制生產(chǎn)體制”下H企業(yè)勞動關(guān)系矛盾的尖銳化。

二、H代工企業(yè)的制度調(diào)節(jié)措施

系列員工事件和集體事件的發(fā)生促使H企業(yè)開始采取一些緩和勞資沖突、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的制度和舉措，希望通過新制度的引入達(dá)到對工人新的控制。H代工企業(yè)所進(jìn)行的制度調(diào)節(jié)主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

1.建立集體協(xié)商及工資增長機(jī)制

H企業(yè)的工資集體協(xié)商機(jī)制是在逐年開展、穩(wěn)步推進(jìn)中建立起來的。2008年，簽訂了保險福利專項集體合同，內(nèi)容涵蓋員工自?；?、住宿員工免費(fèi)洗衣、每年全員免費(fèi)體檢、特困員工救濟(jì)金等涉及員工切身利益的事項；2009年，在上級總工會的指導(dǎo)下，企業(yè)工會結(jié)合企業(yè)現(xiàn)行調(diào)薪政策，制定了兩套工資增長方案，職工方和行政方各派出13名協(xié)商代表，通過三輪協(xié)商并經(jīng)職代會審議通過，簽訂了以集體協(xié)商及工資增長為核心內(nèi)容的集體合同，合同明確約定，集團(tuán)實(shí)際工作時間滿一年以上且符合績效考核要求的員工，2010年工資平均增長幅度不低于3%，并于每年12月定期就此進(jìn)行集體協(xié)商。這份覆蓋30家法人，40多萬員工的集體合同的簽訂，標(biāo)志著企業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制正式建立，受到了國內(nèi)外的普遍關(guān)注。而且，每年的集體合同都會明確約定下一年度員工工資調(diào)整幅度。

2.建立員工溝通與維權(quán)機(jī)制，調(diào)解勞資沖突與爭議

員工事件頻發(fā)，無論出于什么原因，起碼折射出基層員工與企業(yè)管理層面的矛盾和摩擦。面對一系列員工事件、各方熱議及有關(guān)調(diào)查，H企業(yè)著手探索建立一線生產(chǎn)員工與企業(yè)之間的溝通渠道與維權(quán)機(jī)制。首先，企業(yè)設(shè)立了78585投訴熱線、訴求信箱和工會溝通熱線，建立了員工關(guān)愛中心、法律援助中心、流動服務(wù)點(diǎn)和信訪工作制度。其次，有的園區(qū)還從上級工會部門聘請專門人員負(fù)責(zé)指導(dǎo)公司工會工作，建立工會主席聯(lián)絡(luò)員制度，在園區(qū)人流集中區(qū)域設(shè)置工會主席信箱和工會辦公地點(diǎn)指引牌，在生產(chǎn)線安裝員工服務(wù)信息牌，及時收集和處理員工的各類意見、建議與訴求。第三，向新招員工發(fā)放“大家都是一家人”聯(lián)絡(luò)卡，員工在生產(chǎn)生活過程中有任何意見和訴求均可按照聯(lián)絡(luò)卡的提示向相關(guān)主管人員反映，力爭得到及時處理和合理解決。此外，還建立了員工意見調(diào)查機(jī)制和職工代表座談機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)管理層與基層員工的互動和溝通。

H企業(yè)還在各園區(qū)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會，委員會成員由員工代表、各事業(yè)群代表、法務(wù)代表、集團(tuán)工會和邀請政府勞動部門代表共同組成，專職處理員工勞動爭議等調(diào)解事務(wù)。企業(yè)規(guī)定：員工如對勞動條件、合同、薪酬等發(fā)生異議，應(yīng)先向單位人資部門提出申訴，盡量內(nèi)部協(xié)商解決；如對人資部門解決方式不滿意，可向集團(tuán)勞動爭議調(diào)解委員會提出調(diào)解申請，請求協(xié)調(diào)解決。

3.關(guān)注員工生活和人際關(guān)系，建立員工關(guān)懷保障體系

近年來，H企業(yè)比較注重提升員工生活質(zhì)量和員工間的人際關(guān)系，通過組織各類社團(tuán)和開展豐富多彩的活動緩解工作生活壓力。H企業(yè)在園區(qū)內(nèi)成立了文學(xué)社、書畫社、羽毛球協(xié)會等社團(tuán)，開展有益身心健康的文體藝術(shù)社團(tuán)活動；免費(fèi)提供圖書室、電影院、運(yùn)動場所等休閑娛樂設(shè)施；為員工開設(shè)舞蹈培訓(xùn)班，開通“H企業(yè)云端網(wǎng)絡(luò)技術(shù)學(xué)院”免費(fèi)學(xué)歷教育，開展體育比賽活動；組建各部門的相親相愛小組，并以小組為單位在工會提供部分經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)上開展小型多樣的聯(lián)誼活動。這些密切員工之間情感交流的文體活動正是為適應(yīng)H企業(yè)勞動關(guān)系需要、減少勞資雙方矛盾出現(xiàn)的，旨在化解一線生產(chǎn)員工的工作壓力、身體壓力、心理壓力和抵觸情緒，預(yù)防員工異常事件的突然發(fā)生。此外，企業(yè)還改變了以往及其它地區(qū)科技園工廠與員工宿舍合二為一的封閉式狀況，租用當(dāng)?shù)卣峁┑纳鐣?，?shí)現(xiàn)居住環(huán)境與生產(chǎn)環(huán)境的分離，在相關(guān)公寓設(shè)有為居住員工提供服務(wù)的小區(qū)工作站。如此做有利于企業(yè)員工融入社會，避免與外界隔絕造成員工社會關(guān)系紊亂和社會需求難以滿足。

H企業(yè)還建立了一整套員工關(guān)愛體系，對員工及家屬的困難給予幫扶，被稱為“五條保障線”。第一條保障線是為員工繳納法定社會保險；第二條保障線是設(shè)立自保基金，企業(yè)每年拿出幾千萬元為員工提供補(bǔ)充醫(yī)療保險，員工不繳費(fèi)；第三條保障線是設(shè)立特困員工救濟(jì)金，每年對患病或特困員工進(jìn)行專項救濟(jì)；第四條保障線是設(shè)立員工互助基金，對患重大疾病或特困員工進(jìn)行捐助；第五條保障線是設(shè)立員工直系親屬慰問金，對員工直系親屬因患重病而特困的家庭進(jìn)行慰問。

4.加強(qiáng)職業(yè)安全及勞動保護(hù)力度

以往有關(guān)H企業(yè)的媒體報道和調(diào)研報告，曾經(jīng)指出企業(yè)的部分車間存在安全隱患，工作環(huán)境惡劣，噪音、粉塵、高溫、高空操作、有毒有害化學(xué)品等容易導(dǎo)致工傷或職業(yè)病?，F(xiàn)在，通過在企業(yè)生產(chǎn)一線的調(diào)研可以看到，在有毒有害或存在職業(yè)傷害的工作崗位上方，通常會貼有相應(yīng)的文字說明，告知哪類人群不適宜在該崗位工作，對適宜工作的員工則采取一定的健康防護(hù)措施，配備相應(yīng)的勞保用品和器材設(shè)施。此外，企業(yè)一般還設(shè)有工業(yè)安全職能部門和專職安全管理人員，對涉及工業(yè)安全的廠房、設(shè)備、消防設(shè)施以及生產(chǎn)線與倉庫的電氣設(shè)備、危險化學(xué)品和安全管理等進(jìn)行監(jiān)控稽核，實(shí)行隱患排查制度。企業(yè)所在的園區(qū)內(nèi)也有當(dāng)?shù)卣?guī)醫(yī)院入駐，每年定期為包括一線生產(chǎn)員工在內(nèi)的全體員工進(jìn)行免費(fèi)體檢，并對在噪音大、粉塵重、輻射強(qiáng)、有毒有害物質(zhì)超標(biāo)場所等特殊工種崗位作業(yè)的一線生產(chǎn)員工安排專項體檢。同時，逐步加強(qiáng)了對三期女工和未成年工的職業(yè)安全保護(hù)。

5.建立員工教育培訓(xùn)體系，著力提升員工素質(zhì)

H企業(yè)面向全體職工設(shè)立了教育與訓(xùn)練課程體系，主要包括：第一，新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)：訓(xùn)練員工了解企業(yè)文化、人資政策、安全健康制度、技術(shù)實(shí)務(wù)等方面，一般為期3天；第二，在職教育與訓(xùn)練：依員工職業(yè)生涯發(fā)展并配合崗位需求，分級分類推動，鼓勵員工參與企業(yè)組織的各類學(xué)歷教育或技能培訓(xùn)項目（包括獎學(xué)金、返還培訓(xùn)費(fèi)等形式）。H企業(yè)目前正在推動內(nèi)部的云端網(wǎng)絡(luò)科技大學(xué)，積極給予員工技能培訓(xùn)。還同清華大學(xué)、國家開放大學(xué)等合作辦學(xué)，設(shè)立中專、大專、本科、碩士等多個層次的學(xué)歷教育。

三、H代工企業(yè)的勞動關(guān)系矛盾和問題

勞動關(guān)系矛盾的突顯和工人抗?fàn)幍亩喟l(fā)頻發(fā)促使H企業(yè)進(jìn)行了一系列的制度調(diào)節(jié)措施，希望通過新制度的引入達(dá)到新的控制。但制度調(diào)節(jié)的效果并不明顯，H企業(yè)的勞動關(guān)系運(yùn)行和協(xié)調(diào)依然存在著沒有根除的問題。

1.一線生產(chǎn)員工超時勞動問題極為嚴(yán)重

一線生產(chǎn)員工的超時勞動是H企業(yè)長期存在的突出問題。H企業(yè)一線生產(chǎn)員工實(shí)行“黑白兩班倒”的工作安排，一個月倒一次班，白班作業(yè)人員從早上8：00工作到晚上17：00，晚班作業(yè)人員則從晚上20：00工作到早上5：00。作業(yè)員工周一至周五，通常每天加班2小時，周六加班10小時。雖然目前企業(yè)實(shí)行每個月加班管控，管控時間基本在每月60小時左右，但實(shí)際上作業(yè)員工每月加班80小時是常態(tài)。此外，H企業(yè)作為世界上電子代工業(yè)的巨頭，企業(yè)是以銷定產(chǎn)的訂單式生產(chǎn)，作業(yè)員工的加班管控時間是彈性的。在訂單大而多的生產(chǎn)旺季期間，企業(yè)往往組織員工突擊生產(chǎn)，一線生產(chǎn)員工每月加班時間長達(dá)100小時，有的作業(yè)員工甚至超過110多個小時。

2.員工基本工資水平偏低，加班收入比例太大

對于“作業(yè)員工都是自愿加班，企業(yè)并未強(qiáng)迫，如果不讓加班，員工會有意見”這一說法，筆者特意在調(diào)研中深入分析了這一現(xiàn)象。的確，有不少一線生產(chǎn)員工表示愿意加班，甚至希望加班。但究其原因，最根本的問題在于員工的薪資結(jié)構(gòu)中加班工資所占的比例一般都達(dá)到了30%-40%左右，員工的加班外收入（底薪）太少，現(xiàn)有的基本工資水平難以滿足他們的生活需要。

盡管作業(yè)員工的基本工資高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但扣除伙食費(fèi)、住宿或租房費(fèi)、繳納“五險一金”，還有水、電、氣等開銷，所剩不多。這些一線生產(chǎn)員工正處于年輕力壯時期，絲毫意識不到長期地超時加班會對其未來身體健康帶來什么樣的損害。所以他們?yōu)榱硕嘣黾右恍┕べY收入而選擇自愿加班，說到底是在工資收入強(qiáng)迫下的非自愿加班。雖然企業(yè)增加了不少文化體育設(shè)施和業(yè)余康樂活動項目，但一線生產(chǎn)員工在經(jīng)常的大量超時勞動擠占其業(yè)余時間的狀態(tài)下，他們往往沒有什么時間和精力去參與康樂活動和享受文體設(shè)施了。

3.部分一線作業(yè)人員的工作環(huán)境與勞動保護(hù)較差

在不同地區(qū)的H企業(yè)中，有的比較重視一線生產(chǎn)員工的勞動保護(hù)，有的則在勞動保護(hù)方面投入較少，重視不夠。例如，2012年至今，太原地區(qū)企業(yè)的四起勞動爭議仲裁案件中，就有三起屬于工傷與勞動保護(hù)方面的案件。在廠區(qū)部分生產(chǎn)一線，一些生產(chǎn)車間有粉塵或較刺鼻的氣味。在員工訪談和管理人員座談中，部分一線生產(chǎn)員工與管理人員也指出，有的生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)崗位存在噪音、高溫、粉塵多、對人的皮膚有傷害的試劑及有毒有害氣體和職業(yè)病隱患，工作環(huán)境惡劣。此外，據(jù)部分企業(yè)所在地的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)反映，有些員工進(jìn)廠后在一線崗位從事噴漆工作，受有毒有害氣體影響患上淋巴結(jié)腫白血病。這些情況表明，企業(yè)還存在勞動保護(hù)方面的問題和隱患。企業(yè)片面追求利潤最大化，把必不可少的勞動保護(hù)成本壓至最低，對產(chǎn)品生產(chǎn)的關(guān)心遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了對勞動保護(hù)的關(guān)心，未能嚴(yán)格遵守我國有關(guān)勞動保護(hù)的法律規(guī)定，不利于一線生產(chǎn)員工的身心健康。

4.一線生產(chǎn)員工離職率過高

長期以來，一線生產(chǎn)員工離職率過高構(gòu)成了H企業(yè)的又一個突出特點(diǎn)。企業(yè)的員工離職率、特別是一線生產(chǎn)員工的離職率達(dá)到平均每月7%—8%，員工離職率高峰期甚至高達(dá)15%左右。一線生產(chǎn)員工離職率過高的原因主要有四個方面。一是企業(yè)根據(jù)客戶訂單以銷定產(chǎn)并決定用工需求，在訂單小、訂單少的生產(chǎn)淡季，用工需求隨之縮小。二是企業(yè)對員工的管理還不夠到位，特別是基層管理人員對一線生產(chǎn)員工的機(jī)械化管理模式有時過于嚴(yán)苛甚至簡單粗暴，加上流水線生產(chǎn)方式本身使一線生產(chǎn)員工的工作單調(diào)乏味和勞動強(qiáng)度過大。三是在生產(chǎn)任務(wù)不重、不急的情況下，企業(yè)進(jìn)行加班管控，一線生產(chǎn)員工的基本工資與整個社會的生活水平和其本身的發(fā)展需要相比有所差距，試圖通過超時加班較多較快地增加工資總收入的方式又受到限制。四是企業(yè)新招一線生產(chǎn)員工雖然絕大多數(shù)來自農(nóng)村，但大多沒有從事過農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，缺乏艱苦勞動的磨練，許多人在試用期就難以接受嚴(yán)考勤、高強(qiáng)度、極枯燥的流水線生產(chǎn)方式以及簡單粗暴的機(jī)械化管理模式對他們的多方面束縛。正是在這些因素的作用下，大量員工特別是一線作業(yè)人員選擇離開企業(yè)，另謀出路。

此外，盡管在2010年系列員工事件和之后發(fā)生的多起職工群體性事件之后，H企業(yè)采取了許多緩和勞資沖突、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的制度和舉措，也的確起到了一定的積極作用，但是近年來企業(yè)在各地的工廠仍然存在一些極端事件和群體性沖突。

四、結(jié)論

在“專制生產(chǎn)體制”下，企業(yè)長期采用簡單重復(fù)、單調(diào)枯燥的流水線生產(chǎn)方式，使一線生產(chǎn)員工承受著沉重的勞動強(qiáng)度壓力；同時，企業(yè)管理上的簡單粗暴、非人性的機(jī)械化模式，對一線生產(chǎn)員工也造成了沉重的心理情緒壓力。員工事件與集體事件等工人抗?fàn)幮袨榈囊装l(fā)、多發(fā)和突發(fā)都是“專制生產(chǎn)體制”下勞動關(guān)系矛盾的一種必然表現(xiàn)（王少波，2011）。在“專制生產(chǎn)體制”沒有根本性轉(zhuǎn)變的前提下，制度調(diào)節(jié)不會起到明顯的效果，各種勞動關(guān)系矛盾和問題將依然存在。解決外資代工企業(yè)的勞動關(guān)系問題還需要生產(chǎn)體制的根本性改變。

美國社會學(xué)家米歇爾·布洛維分析了資本主義勞動過程由“專制體制”向“霸權(quán)體制”的轉(zhuǎn)變，指出“專制體制”必然被“霸權(quán)體制”所取代（潘泰萍，2011）。布洛維認(rèn)為，在生產(chǎn)過程中除了應(yīng)該考慮管理者對工人的“強(qiáng)制”，還應(yīng)該考慮工人自發(fā)的“認(rèn)同”，在“霸權(quán)體制”下，勞動過程中的三種制造認(rèn)同機(jī)制包括：一是推行計件工資制，二是建立內(nèi)部勞動市場，三是建立內(nèi)部國家。②“專制體制”下我國外資代工企業(yè)中勞動關(guān)系雙方之間的沖突和矛盾無法得到根除已是不能回避的事實(shí)，布洛維的理論分析的是資本主義勞動過程的發(fā)展和變化，雖然不能完全適用于我國的外資代工企業(yè)，但可以給我國外資代工企業(yè)生產(chǎn)體制的轉(zhuǎn)型有所啟示，比如必須賦予工人維護(hù)自己權(quán)益的手段，通過建立集體談判制度和申訴仲裁制度來協(xié)調(diào)勞動關(guān)系雙方的沖突，等等。當(dāng)然，我國外資代工企業(yè)“專制體制”的根本性轉(zhuǎn)變還需要有切實(shí)發(fā)揮代表性的工會組織以及完善的社會保障作為前提。

注 釋

① 布雷弗曼提出管理控制的兩種手段分別是:一是進(jìn)行具體的勞動分工，即把制造產(chǎn)品的各個過程劃分為由不同工人完成的許多工序。讓勞動過程中的每個步驟都盡可能地脫離專門知識和專門訓(xùn)練，都變?yōu)楹唵蔚膭趧?。二是采用泰羅開創(chuàng)的科學(xué)管理方法。布雷弗曼把泰羅制管理歸納為以下三個原則:第一個原則是勞動過程與工人的技能分離。第二個原則是構(gòu)想與執(zhí)行分離。第三個原則是管理者利用對知識的壟斷來控制勞動過程的每個步驟及其執(zhí)行方式。

② 布洛維提出了勞動過程中的三種制造認(rèn)同機(jī)制：一是推行計件工資制，讓工人們加入到“趕工游戲”中來，工人一旦選擇參與這種“趕工”游戲，就意味著對游戲規(guī)則即資本主義生產(chǎn)原則的認(rèn)同；二是建立內(nèi)部勞動市場，即指在工廠內(nèi)部，勞動的價格和配給由一套行政規(guī)則和程序來管理，在工廠內(nèi)部給工人提供工作流動的機(jī)會；三是建立內(nèi)部國家，主要是在公司內(nèi)部建立集體談判制度和申訴機(jī)構(gòu)。

1.馮同慶：《勞動關(guān)系理論研究》，中國工人出版社，2012年版。

2. 李伊、易守寬：《淺談現(xiàn)代企業(yè)的勞資關(guān)系：從富士康說起》，載《云南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》，2010年第6期，第113-114頁。

3. 潘泰萍：《非公企業(yè)勞動關(guān)系與工會作用——由本田停工事件引發(fā)的思考》，載《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》， 2011年第1期，第36-39頁。

4. 田春苗：《我國工會維護(hù)勞動者權(quán)益的現(xiàn)狀及法律改進(jìn)對策——以深圳富士康員工墜樓事件為背景》，載《職業(yè)時空》，2012年第8期，第144-146頁。

5.吳曉巍、王超：《人本管理環(huán)境下代工企業(yè)勞動關(guān)系探討——以富士康為例》，載《大連海事大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》，2011年第5期，第32-35頁。

6.王少波：《論我國當(dāng)前勞動關(guān)系中員工面臨的壓力問題》，載《中國流通經(jīng)濟(jì)》，2011年第1期，第104-107頁。

7.游正林：《管理控制與工人抗?fàn)帯Y本主義勞動過程研究的有關(guān)文獻(xiàn)述評》，載《社會學(xué)研究》，2006年第4期，第169-184頁。

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Research on the Labor Relations under the Autocratic Production System of the Foreign Capital Foundry Enterprises—— The Investigation of Foundry Enterprises Based on H

Pan Taiping and Meng Xuduo
（China Institute of Industrial Relations ；Chinese Academy of Labor and Social Security）

Under the autocratic production system of foreign foundry enterprises，conflicts and conflicts between the two parties are highlighted. The sharp contradiction between the labor relations and the workers' resistance of the frequent occurrence of the foreign foundry enterprises to carry out a series of institutional regulation，hope that the introduction of new systems to achieve new control. But because of the autocratic production system of foreign foundry enterprises， there is no fundamental change， the effect of the system regulation is not obvious， the contradictions and problems still exist in various labor relations. Solving the labor relations problem of the foreign capital foundry enterprises still needs the fundamental change of the production system.

Foundry Enterprise； Autocratic Production System； Institutional Regulation； Labor Relations