劉萊蕾

崗位聘任制視角下高校師資隊伍建設(shè)研究

劉萊蕾

一流的高校必須擁有一流的教師師資隊伍。在知識爆炸和科技不斷進(jìn)步的時代，高校要實現(xiàn)真正的跨越式發(fā)展，應(yīng)以高校師資隊伍的崗位聘任制為突破口，借鑒國外發(fā)達(dá)國家的高校教師聘任制度，從系統(tǒng)的角度對教師崗位設(shè)置、職務(wù)聘任、薪酬待遇制度等方面進(jìn)行完善與優(yōu)化，構(gòu)建優(yōu)勝劣汰的高校教師崗位競爭激勵機制，使教師在公開公平的競爭招聘渠道上不斷創(chuàng)新，推動整體師資水平的提升。

崗位聘任制；高校教師；師資隊伍

高校教師是高校辦學(xué)的主體核心和中堅力量，其學(xué)術(shù)專業(yè)水平和思想素質(zhì)決定了師資隊伍的整體素質(zhì)。當(dāng)前，對于高校教師師資隊伍建設(shè)的主題，即是以崗位專業(yè)技術(shù)聘任制為基點，進(jìn)行高校師資隊伍建設(shè)的聘任機制，調(diào)整師資結(jié)構(gòu)、優(yōu)化配置，推動我國高校教育的蓬勃發(fā)展。因此，學(xué)校應(yīng)立足師資隊伍聘任現(xiàn)狀，注重高校教師崗位聘任制度改革，優(yōu)化教師師資資源，堅持以專業(yè)職務(wù)為核心的合同聘任制改革，全面完善崗位聘任操作與優(yōu)化過程。

一、研究緣起及意義剖析

我國的高校教師崗位聘任制歷經(jīng)不同歷史時期的沿革，縱觀我國的高校教師聘任制度改革，對于打破終身制、高校自主權(quán)、高素質(zhì)人才引進(jìn)等方面取得了較大的成效，然而，在高校教師聘任過程中，仍然存在聘任不公平、崗位設(shè)置不合理、教師績效考核不完善、激勵效應(yīng)不顯著等問題，與國外發(fā)達(dá)國家的高校教師聘任制度相比還不夠完善。因而，有必要以國外高校聘任制度為借鑒，對我國高校教師聘任職務(wù)崗位設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化，構(gòu)建教師聘任制度的考核體系和績效反饋體系，使制度成為激勵教師的最大效應(yīng)驅(qū)動力，提升高校的教學(xué)質(zhì)量。其重大意義主要體現(xiàn)于以下兩方面。

（一）推動高校師資隊伍建設(shè)的長遠(yuǎn)發(fā)展

高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度可以開創(chuàng)一個規(guī)范而科學(xué)化的職務(wù)聘任平臺，在這個平臺之下，高校的教學(xué)、科研等不同崗位類別的職責(zé)得以明確，其崗位任職資格、聘任期限等都得到了科學(xué)而合理的設(shè)置，扭轉(zhuǎn)了原先的“身份管理”的狀態(tài)，替之以崗位管理之下的結(jié)構(gòu)比例控制模式，有助于推動高校教師隊伍高效精干。同時，在全新的平臺下，教師的自我價值也得到了充分的體現(xiàn)和認(rèn)可，在崗位職務(wù)聘任制度的競爭激勵機制下，打破了終身制的概念，創(chuàng)造了一個“能上能下，能進(jìn)能出”的良好氛圍，在優(yōu)勝劣汰機制的推動下，提升了高校教師整體素質(zhì)。

（二）提升了高校人力資源管理的整體效益

高校教師的崗位聘任制度與高校的人力資源管理制度相交融，它注重崗位聘任制之下的公正和公開，確保了高校教師的充分、科學(xué)而合理的調(diào)配，在教師與崗位匹配的前提下，對其職務(wù)教學(xué)活動進(jìn)行客觀全面的評價和考核，真正達(dá)到了組織行為與效率相統(tǒng)一的原則，并成為教師人力資源管理中選拔、培養(yǎng)、調(diào)動、升遷的重要參考指標(biāo)。［1］

二、我國高校教師崗位聘任制度的實施現(xiàn)狀

（一）我國高校教師崗位聘任制度的成效

1.建立了教師職務(wù)聘任制的基本框架。在我國多年來的高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制下，初步創(chuàng)設(shè)了基本框架，教師與學(xué)校雙方以平等為前提，簽訂關(guān)于職務(wù)崗位、任職期限、崗位權(quán)利和義務(wù)、崗位薪酬等協(xié)議，它在較大程度上調(diào)動了教師的積極性，有效地開設(shè)了高校教師隊伍建設(shè)與管理。

2.提升了高校教師職務(wù)聘任自主權(quán)。在多年的改革體制下，高校教師職務(wù)聘任權(quán)由政府回歸了高校，政府由原先的指標(biāo)統(tǒng)管轉(zhuǎn)為了總體調(diào)控，在高校教師職務(wù)聘任權(quán)由政府回歸高校的過程中，相當(dāng)大程度上杜絕了“任人唯親”的行為，加強了崗位設(shè)置、監(jiān)督與管理，保障了雙方的合法權(quán)益。［2］

3.破除了職務(wù)終身制觀念。在原先的高校教師職務(wù)聘任過程中，專業(yè)技術(shù)人員職稱等同于終身受用，而隨著高校教師職務(wù)聘任制的不斷改革，以崗位聘任為突破口，將高校教師職務(wù)終身制改為了聘約管理，并隨之也形成了高校教師的競爭激勵機制。

（二）比較國外發(fā)達(dá)國家的高校教師職務(wù)聘任制，剖析我國高校教師職務(wù)聘任制的問題

1.崗位設(shè)置比較。在美國高校教師的崗位設(shè)置方式中，其做法是按照學(xué)科類型進(jìn)行崗位設(shè)置，主要有重點學(xué)科、博士點、碩士點、一般學(xué)科等不同類型，在研究型大學(xué)中對于重點學(xué)科和博士點學(xué)科設(shè)置較多的高級職位。同時，按照學(xué)科與任務(wù)相結(jié)合的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，以任務(wù)的數(shù)量和水平要求設(shè)置不同的職位。由此可見，美國高校的教師崗位設(shè)置是按需設(shè)崗，根據(jù)崗位空額情況進(jìn)行職位招聘，這樣不但控制了教師數(shù)量，而且保障了教師質(zhì)量，確定了合理的師資結(jié)構(gòu)和師生比例。我國的高校教師按需設(shè)崗的機制還未成熟，一般采用編制控制的方式，政府編制部門對于高校的教師編制有嚴(yán)格的指標(biāo)限定，致使在目前高校規(guī)模擴大的趨勢下，比例相差很大，呈現(xiàn)出滯后的態(tài)勢，與高校的實際工作任務(wù)變化情況相差甚遠(yuǎn)。同時，對于高校教師崗位設(shè)置和職責(zé)也不夠清晰，還采取以往的評聘合一的制度，公開度不足，導(dǎo)致真正符合條件的教師由于指標(biāo)限制而無法得到認(rèn)證，無法體現(xiàn)職務(wù)聘任制度的實質(zhì)。

2.聘任制度比較。在美國，大學(xué)董事會是高校的最高管理機構(gòu)，而校長負(fù)有管理高校的實權(quán)，對于高校教師的聘任制度有直接的作用。美國高校教師的聘任制度采用公開招聘制，以公開的平等競爭來遴選適宜的教師人選，在這個既定的招聘程序之下面向全世界進(jìn)行招募，并且可以擁有終身教授的職位。同時，美國高校為了適應(yīng)科研項目的變化，采取全職教師和兼職教師結(jié)合的人才流動機制，但兼職教師沒有獲得終身教師的資格，屬于流動編制。我國的高校教師招聘由于受到辦學(xué)條件、地理區(qū)域、聘任條件、崗位待遇等因素影響，招聘程度和范圍無法均等、公開，吸納不到優(yōu)秀的外來人才。美國高校不聘用本校的新畢業(yè)生擔(dān)任本校教師，這是其招聘制度的一個原則，但是這并不限制本校畢業(yè)的博士生在外教研之后再申請回本校任教，而在我國，高校畢業(yè)生留校任教者較多，教師自產(chǎn)自銷現(xiàn)象較為普遍，這在一定程度上影響了學(xué)術(shù)自由和平等的學(xué)術(shù)交流。另外，我國高校也出現(xiàn)了“特聘教授”“講席教授”等，把不同領(lǐng)域有經(jīng)驗的成功專家補充高校的教學(xué)科研活動，但是，還并未形成人事管理制度。

由上可知，美國高校在師資招聘中擁有較多的自主權(quán)，招聘制度也有較強的公開平等性，利于高校之間不同學(xué)術(shù)流派的交流。

3.崗位薪酬比較。（1）我國的高校教師薪酬制度是以職務(wù)等級工資制度為核心的多元結(jié)構(gòu)工資制，以企業(yè)的薪酬制度為參照，有三種不同的崗位薪酬模式：以職位為參照的薪酬、以能力為參照的薪酬、以績效為參照的薪酬。在這三種不同的崗位薪酬模式之下，教師的薪酬都是受財政撥款支付的制約，招聘教師的職位與獲得的職業(yè)收入無法相符，高校作為聘任的契約主體無法以市場職位價值來聘任教師，而只能依循國家工資和地方性津貼補貼進(jìn)行擬定，高校唯有校內(nèi)崗位津貼是可以主導(dǎo)的，但是這個校內(nèi)崗位津貼在校際流動或事業(yè)單位間流動是不認(rèn)可的，因而，在對優(yōu)秀高校教師人才聘任的待遇方面，高校無法給予明確的約定，教師也無法進(jìn)行合理的流動。［3］而美國的高校教師薪酬制度與其市場經(jīng)濟相適應(yīng)，主要推行年薪制的薪酬制度，它根據(jù)不同的學(xué)術(shù)背景設(shè)置不同的年薪，不同級別之間的工資差別非常明顯，存在極為劇烈的人才競爭，它的薪酬體系也非常完善，體現(xiàn)出一種契約式的薪酬體制，其薪酬的增長均與工作績效直接相聯(lián)。

三、我國高校教師崗位聘任制的優(yōu)化與完善

（一）深化高校教師任職資格評審制度

在推行高校教師職務(wù)聘任制的改革之下，還要深化任職資格的評審制度，它與職務(wù)聘任制的優(yōu)劣具有直接的關(guān)聯(lián)。具體做法有如下四個方面：（1）下放任職資格的評審權(quán)。要對師資力量較強、管理水平較高的高校下放評審權(quán)，使高校具有自主的評價與聘任人才的權(quán)力；（2）健全相關(guān)法律法規(guī)。要完善職稱相關(guān)的法規(guī)，分布與深化職稱改革相適應(yīng)的政策措施；（3）構(gòu)建高校評審報批制度。高校要通過評審前匯報和評審結(jié)果檢查的方式，對教授、副教授等實施宏觀的監(jiān)控，并建立規(guī)范化的核查程序，以維護(hù)資格評審過程的嚴(yán)肅性；（4）注重思想素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平的并重、教學(xué)實踐與科研活動并重，體現(xiàn)出學(xué)歷、教學(xué)資歷與工作實績之間的關(guān)系。

（二）優(yōu)化完善高校教師聘任制的操作過程

高校教師聘任制的具體做法有如下四個方面：（1）堅持公開公正的招聘原則。要置于群眾的監(jiān)督之下，破除“論資排輩”的觀念，并杜絕“暗箱操作”等不公平現(xiàn)象，要使優(yōu)秀教師在公平競爭中脫穎而出，得到及時的晉升和聘任，體現(xiàn)出崗位聘任的本質(zhì)含義；［4］（2）推行高校教師職務(wù)聘任制。學(xué)校要嚴(yán)格設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、聘任期限，以平等的契約化關(guān)系聯(lián)系高校和教師兩個主體，保障兩個主體在聘任過程社會化的競爭和擇優(yōu)機制中的權(quán)益；（3）科學(xué)合理的設(shè)置崗位。要根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)科研活動的需要，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，要統(tǒng)籌兼顧師資隊伍的整體建設(shè)目標(biāo)，要體現(xiàn)出支持重點學(xué)科、保持基礎(chǔ)學(xué)科、扶持新興交叉學(xué)科的模式，并妥善處理好崗位設(shè)置中的過渡性問題；（4）要架構(gòu)有限制條件的“終身”制度。要打破“教授”、副教授”終身制的光環(huán)，在改革中推行競爭擇優(yōu)的機制，同時，有學(xué)者認(rèn)為終身制被契約式的期限性所替代，這會使學(xué)者們在有限的聘任期限內(nèi)無法產(chǎn)生重大的原創(chuàng)性科研成果，針對這一顧慮，我國高?？梢越梃b美國高校的“終身教授”聘任制，但是，這種“終身教授”聘任制是有條件的制度，其嚴(yán)格性和特殊性在于：這個“終身”是相對于契約合同的聘任期限而言的，并非生命意義上的終身，類似于美國的全年聘任和學(xué)年聘任。還有，“終身教授”制的門檻起點要高，其考核機制不同于一般教師的職責(zé)和義務(wù)，而且這大多是為科研、學(xué)術(shù)而設(shè)，為了使教授可以進(jìn)行長期的研究而創(chuàng)造出新的原創(chuàng)成果。

（三）持續(xù)跟進(jìn)高校教師的聘后管理與考核

構(gòu)架兩期考核體系，即中期考核和后期考核，中期考核對于教師在教學(xué)科研方面的考評，具有重大的導(dǎo)向性作用，高校要科學(xué)合理、整體地設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)學(xué)科之間的差異性，探索不同學(xué)科、不同專業(yè)教師的考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位考察教師，不僅考核其教學(xué)科研專業(yè)水平，還要考察其師德素質(zhì)。同時，在對教師進(jìn)行可考核的目標(biāo)進(jìn)行考評時，還要對于標(biāo)準(zhǔn)之外的意外狀況，進(jìn)行專家組討論予以適當(dāng)?shù)淖兺?，以鼓勵教師進(jìn)行全面創(chuàng)新發(fā)展。最后，高校還要完成績效反饋，根據(jù)考核結(jié)果決定教師是否續(xù)聘、晉升、工資獎懲等措施，充分調(diào)動廣大高校教師的工作積極性。

綜上所述，高校師資隊伍建設(shè)要以職務(wù)崗位聘任制為基礎(chǔ)，健全相關(guān)法律法規(guī)，打破原有高校用人制度上的壟斷，用流動的人才機制、公開公平的競爭擇優(yōu)機制、績效工資機制等，優(yōu)化和完善高校教師職務(wù)聘任制度，并用科學(xué)合理而全面的考核機制，對高校教師進(jìn)行考核反饋，激勵高校教師在公開公平的競爭招聘渠道上不斷創(chuàng)新，推動高校整體質(zhì)量的提高。

［1］莫德輝.基于人力資源管理視角的我國高校教師職務(wù)聘任制研究［D］.武漢：華中師范大學(xué)，2011.

［2］郭晶晶.我國高校教師聘任制十年盤點與省思［D］.西安：陜西師范大學(xué)，2010.

［3］王馨雪.吉林省民辦高校專職教師薪酬問題研究［D］.長春：長春工業(yè)大學(xué)，2015.

［4］劉東霞.新制度經(jīng)濟學(xué)視角下的高校教師聘任制度研究［D］.青島：青島大學(xué)，2011.

［責(zé)任編輯李漪］

2015年度常州機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院院級課題“高職院校教師分類發(fā)展的研究與實踐”（項目編號：2015YJSHKX08）；2015年度江蘇省常州市武進(jìn)區(qū)科研項目“骨干院校建設(shè)下高職院兼職教師隊伍建設(shè)”（項目編號：CDGZ201100190）

劉萊蕾，女，常州機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院人助理研究員，主要研究方向為教育管理。

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1674-7747（2016）23-0055-03