田晶晶，陳玉梅

（湖北工業(yè)大學(xué) 職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院，湖北 武漢430068）

近年來(lái)，我國(guó)職業(yè)教育快速發(fā)展，高職高專(zhuān)院校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，但辦學(xué)層次和水平還有待提高?；诖耍瑖?guó)務(wù)院印發(fā)《國(guó)務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（國(guó)發(fā)[2014]19號(hào)），決定中提出職業(yè)院校要提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。隨著現(xiàn)代職業(yè)教育體系的推進(jìn)，對(duì)職業(yè)院校教師水平的要求逐漸提高。高職輔導(dǎo)員作為高職師資隊(duì)伍建設(shè)中的重要一員，其工作任務(wù)更加繁重，心理壓力不容小覷，專(zhuān)職輔導(dǎo)員尚未能完美完成工作，新進(jìn)輔導(dǎo)員是高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍中的新興力量，更需要在短時(shí)間內(nèi)完成從零基礎(chǔ)到服務(wù)能手的轉(zhuǎn)換。推進(jìn)高職新進(jìn)輔導(dǎo)員工作角色適應(yīng)是推進(jìn)高職院校建設(shè)的重要一環(huán)。因此應(yīng)幫助高職新進(jìn)輔導(dǎo)員適應(yīng)工作角色，提升高職院校服務(wù)能力，更好地為國(guó)家培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。

一、高職新進(jìn)輔導(dǎo)員工作角色定位

高校畢業(yè)生進(jìn)入高職院校擔(dān)任輔導(dǎo)員需要在短時(shí)期內(nèi)從學(xué)生角色成功轉(zhuǎn)型為輔導(dǎo)員角色，理清工作思路，認(rèn)清工作角色，明確崗位職責(zé)，這是高職新進(jìn)輔導(dǎo)員更好地開(kāi)展學(xué)生工作的首要前提，也是提高高職院校新進(jìn)輔導(dǎo)員工作質(zhì)量的重要保障。

1.服務(wù)者：服務(wù)學(xué)生思想道德建設(shè)

高等職業(yè)教育首先是成人的教育，其重要職能不僅僅表現(xiàn)在為培養(yǎng)適宜的應(yīng)用型技術(shù)技能人才，也在于幫助高職院校學(xué)生構(gòu)建精神世界，塑造學(xué)生良好的道德品質(zhì)。高職階段是學(xué)生人生觀、價(jià)值觀和世界觀形成的重要時(shí)期，輔導(dǎo)員作為學(xué)生思想道德建設(shè)的服務(wù)者，應(yīng)以服務(wù)者的姿態(tài)，在學(xué)習(xí)、生活中融入品德教育，引導(dǎo)學(xué)生形成正確的思想觀念。甚至將企業(yè)的生產(chǎn)文化和企業(yè)管理文化內(nèi)化成學(xué)生自身良好的品質(zhì)，并以此指導(dǎo)學(xué)生的行為，提高學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。幫助學(xué)生進(jìn)行完整的教育，促進(jìn)學(xué)生的和諧與全面發(fā)展是高職教育輔導(dǎo)員的重要職責(zé)所在。

2.助人者：幫助學(xué)生進(jìn)行高質(zhì)量的學(xué)習(xí)與生活

高職院校的學(xué)生剛從高中步入高職，不僅面臨學(xué)習(xí)環(huán)境、內(nèi)容和方法的不同；而且他們正值青春期，正處在身體和心理上的成熟和半成熟的矛盾狀態(tài)，心理承受能力、調(diào)適能力相對(duì)較差，在困難與挫折面前更容易造成孤獨(dú)、抑郁等心理問(wèn)題。高職新進(jìn)輔導(dǎo)員在年齡上與學(xué)生相近，也剛剛經(jīng)歷過(guò)大學(xué)生活，因此，可以憑借自身年齡與經(jīng)歷上的優(yōu)勢(shì)，做學(xué)生的朋友，與學(xué)生產(chǎn)生情感上的共鳴，這樣有利于學(xué)生敞開(kāi)心扉，吐露真情。當(dāng)學(xué)生明確表達(dá)自己學(xué)習(xí)與生活中的困難時(shí)，高職新進(jìn)輔導(dǎo)員可以運(yùn)用自我暴露的方法與學(xué)生共同探討解決問(wèn)題的方法、策略，使學(xué)生易于接受且便于操作，幫助學(xué)生進(jìn)行高質(zhì)量的學(xué)習(xí)與生活。

3.指導(dǎo)者：指導(dǎo)學(xué)生對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃

職業(yè)教育是以就業(yè)為導(dǎo)向，根據(jù)社會(huì)需求辦學(xué)，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力的教育[1]。要針對(duì)市場(chǎng)的需求、有目的性的培養(yǎng)工作崗位所需的知識(shí)、技能，才能完成職業(yè)教育的目標(biāo)。然而很多高職學(xué)生在面對(duì)未來(lái)就業(yè)和自身的職業(yè)發(fā)展都感到困惑和迷茫，這時(shí)就需要高職新進(jìn)輔導(dǎo)員擔(dān)當(dāng)起職業(yè)生涯規(guī)劃師的指導(dǎo)角色，充分利用已經(jīng)掌握的相關(guān)知識(shí)和技能并在充分了解市場(chǎng)需求的情況下，引導(dǎo)學(xué)生形成正確的職業(yè)觀，幫助學(xué)生正確評(píng)價(jià)自己，結(jié)合自己的興趣和社會(huì)崗位需求，規(guī)劃未來(lái)。同時(shí)建立 qq群、學(xué)校網(wǎng)站、微信、微博等多種渠道為學(xué)生提供大量的招聘單位信息，為學(xué)生就業(yè)提供信息資源。

4.管理者：對(duì)學(xué)生的日常生活進(jìn)行管理

輔導(dǎo)員在學(xué)校與學(xué)生之間起到一個(gè)紐帶作用，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督學(xué)生遵守學(xué)校規(guī)章制度。具體的日常管理工作包括：班級(jí)管理，公寓管理，貧困生助學(xué)貸款與補(bǔ)助，優(yōu)秀學(xué)生獎(jiǎng)學(xué)金的評(píng)比、發(fā)放等等。面對(duì)自制力較差的“90后”高職生，高職新進(jìn)輔導(dǎo)員應(yīng)在學(xué)校規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新管理辦法，適時(shí)開(kāi)發(fā)出適合高職生的管理體系，發(fā)揮校學(xué)生會(huì)等組織，讓學(xué)生骨干做好帶頭引領(lǐng)作用，傳播正能量，帶動(dòng)周?chē)耐瑢W(xué)積極主動(dòng)地遵守學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度，維持學(xué)校正常的教育教學(xué)秩序。良好的教學(xué)秩序是高職院校培養(yǎng)全面扎實(shí)、技術(shù)技能卓越超群的應(yīng)用型人才的保障，使其更加符合國(guó)家與社會(huì)的發(fā)展對(duì)高職院校學(xué)生的要求。

二、高職新進(jìn)輔導(dǎo)員在角色適應(yīng)中面臨的問(wèn)題

由于近年來(lái)高職院校擴(kuò)招及其生源的特殊性，其對(duì)輔導(dǎo)員的數(shù)量和質(zhì)量要求逐漸提升。目前高職新進(jìn)輔導(dǎo)員大多數(shù)是高校畢業(yè)生，剛從學(xué)生角色進(jìn)入工作狀態(tài)，由于各方面因素的影響，使其在工作角色的適應(yīng)過(guò)程中定位不清、轉(zhuǎn)換困難、實(shí)踐錯(cuò)位。

1.定位不清：職責(zé)履行錯(cuò)位

許多輔導(dǎo)員在定位自己的工作職責(zé)時(shí)，簡(jiǎn)單地定位為“行政管理人員”。然而，社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的角色期待多元化，認(rèn)為輔導(dǎo)員是“教師”、是“保姆”、是“班主任”、是“通訊員”等等。在目前的輔導(dǎo)員工作過(guò)程中，其工作內(nèi)容繁雜，職責(zé)范圍不明確[2]。面對(duì)多元化的角色要求，輔導(dǎo)員常常覺(jué)得無(wú)所適從，抓不住工作重點(diǎn)。尤其對(duì)于高職新進(jìn)輔導(dǎo)員來(lái)說(shuō)，剛從學(xué)生的角色轉(zhuǎn)換到輔導(dǎo)員角色，沒(méi)有任何崗位經(jīng)驗(yàn)卻要面臨如此繁多的工作任務(wù)，輔導(dǎo)員角色邊界的無(wú)限放大，使得新進(jìn)輔導(dǎo)員對(duì)自己角色定位產(chǎn)生認(rèn)知上的混亂。角色定位的模糊直接導(dǎo)致輔導(dǎo)員在工作過(guò)程中工作效率低，跟不上學(xué)生的需求，學(xué)生在校期間的發(fā)展也得不到有效的保障。

2.轉(zhuǎn)換困難：工作效率大打折扣

角色轉(zhuǎn)換困難是指從一個(gè)角色轉(zhuǎn)換到另外一個(gè)角色的過(guò)程中，難以以新的行為模式適應(yīng)新的社會(huì)職位。高職新進(jìn)輔導(dǎo)員在其工作環(huán)境中不僅要很好的駕馭多重角色，有時(shí)更要嫻熟地轉(zhuǎn)化于不同角色之間[3]。近年來(lái)，大多數(shù)高職院校在招聘信息中明確規(guī)定輔導(dǎo)員的年齡限制，新進(jìn)輔導(dǎo)員大多數(shù)剛從高校畢業(yè)，從學(xué)生角色突然轉(zhuǎn)換成一個(gè)輔導(dǎo)員的角色，從以前的被管理者轉(zhuǎn)換成管理者的角色，缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)和角色轉(zhuǎn)換經(jīng)驗(yàn)，無(wú)論是從思想認(rèn)識(shí)上還是從其行為模式上，都難以轉(zhuǎn)換到新的角色上。這種角色轉(zhuǎn)換的困難無(wú)疑會(huì)使新進(jìn)輔導(dǎo)員很難適應(yīng)新的工作角色，難以調(diào)整自己行為模式來(lái)適應(yīng)高職院校和學(xué)生對(duì)一名合格輔導(dǎo)員的要求。

3.實(shí)踐錯(cuò)位：難以適應(yīng)發(fā)展需求

首先，高職輔導(dǎo)員工作任務(wù)瑣碎，占據(jù)了輔導(dǎo)員在校的大部分時(shí)間，導(dǎo)致自身缺乏對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的補(bǔ)充和吸納；其次，輔導(dǎo)員應(yīng)該是思想教育和日常管理并重，但由于高職學(xué)生自律性較差、學(xué)習(xí)主動(dòng)性、積極性不夠，使得日常管理任務(wù)相對(duì)較重，很多高職輔導(dǎo)員重視管理工作，而忽略思想教育工作；再次，在實(shí)際工作中，高職輔導(dǎo)員常常把自己置于一個(gè)行政管理人員的位置，一般都是坐在辦公室里發(fā)號(hào)施令，往往忽略了在實(shí)踐中服務(wù)學(xué)生的職能，日常工作中，過(guò)于依賴(lài)學(xué)生干部處理學(xué)生生活，存在角色錯(cuò)位。輔導(dǎo)員的實(shí)踐管理錯(cuò)位，導(dǎo)致其不僅難以適應(yīng)自身的發(fā)展需求，也很難適應(yīng)學(xué)生的發(fā)展需求，降低了輔導(dǎo)員的工作效能感。

三、高職新進(jìn)輔導(dǎo)員產(chǎn)生角色不適應(yīng)感的歸因分析

高職新進(jìn)輔導(dǎo)員初入職階段普遍存在不適應(yīng)感，特別是出現(xiàn)對(duì)輔導(dǎo)員角色認(rèn)同度低，難以在短期內(nèi)進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換與適應(yīng)。究其原因，有其自身的原因，也不乏高職院校的輔導(dǎo)員管理機(jī)制體制不健全的原因。

1.綜合素質(zhì)欠缺，工作經(jīng)驗(yàn)不足

高職新進(jìn)輔導(dǎo)員自身綜合素質(zhì)欠缺導(dǎo)致角色適應(yīng)困難。就目前而言，高職院校的輔導(dǎo)員擔(dān)任多重角色，角色的復(fù)雜性決定了對(duì)輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)要求較高，他們不僅要具備良好的思想道德素質(zhì)和人文科學(xué)知識(shí)，還必須掌握專(zhuān)業(yè)而系統(tǒng)的心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科理論與技能，以及解決學(xué)生實(shí)際問(wèn)題的能力等等。此外，高職院校的學(xué)生思想覺(jué)悟相對(duì)較差、自我約束性不夠、自卑等，這些因素決定了需要能力更高、素質(zhì)更強(qiáng)的輔導(dǎo)員。由于高職新進(jìn)輔導(dǎo)員大多數(shù)是應(yīng)屆畢業(yè)生，其專(zhuān)業(yè)知識(shí)單一，對(duì)崗位所需的知識(shí)缺乏系統(tǒng)性和專(zhuān)業(yè)性，缺乏相應(yīng)的崗位訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)，綜合素質(zhì)欠缺。因此，目前高職新進(jìn)輔導(dǎo)員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法適應(yīng)自身崗位需要[4]。

2.任務(wù)與待遇反差大，體制機(jī)制不健全

高職新進(jìn)輔導(dǎo)員的付出與回報(bào)反差大影響其工作積極性。輔導(dǎo)員角色是多重角色的組合體，而且高職學(xué)生學(xué)習(xí)的自覺(jué)性、主動(dòng)性、自制力相對(duì)較差，叛逆心強(qiáng)，使得新進(jìn)輔導(dǎo)員的工作任務(wù)更加艱巨、復(fù)雜。但待遇卻明顯較差。面對(duì)工作待遇與其付出不匹配，極易導(dǎo)致新進(jìn)輔導(dǎo)員群體產(chǎn)生心理上的不平衡，如果這種心理上的不平衡不能得到及時(shí)的調(diào)解和緩和，極易導(dǎo)致他們消極怠工，甚至辭職離校。

輔導(dǎo)員的管理體制不合理導(dǎo)致高職新進(jìn)輔導(dǎo)員缺乏相應(yīng)的自我發(fā)展內(nèi)驅(qū)力。目前高校對(duì)輔導(dǎo)員的角色定位不明確，輔導(dǎo)員工作容易受到其他部門(mén)的支配[5]。由于輔導(dǎo)員的上級(jí)管理部門(mén)較多，任務(wù)不明確，導(dǎo)致了處理問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，績(jī)效考核難以做到公平、公正，晉升機(jī)會(huì)少，給輔導(dǎo)員的工作帶來(lái)巨大的壓力和不便，使得輔導(dǎo)員無(wú)法獲得歸屬感，只是將其作為人生的“跳板”，難以走可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯。

3.期望過(guò)高，社會(huì)認(rèn)同感低

隨著我國(guó)高等教育人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)和層次的調(diào)整，國(guó)家對(duì)人才培養(yǎng)的質(zhì)量問(wèn)題愈加重視，怎樣將高職的學(xué)生培養(yǎng)成綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)的應(yīng)用型技術(shù)技能人才，學(xué)校的各級(jí)部門(mén)都對(duì)輔導(dǎo)員這個(gè)“綜合角色”抱有很高的期望。不同部門(mén)對(duì)輔導(dǎo)員過(guò)高的期望都會(huì)加重輔導(dǎo)員的工作量，影響輔導(dǎo)員的工作定位和工作績(jī)效。而且，對(duì)于高職新進(jìn)輔導(dǎo)員來(lái)說(shuō)，對(duì)待人生的第一份工作會(huì)充滿激情，精力充沛，但在我國(guó)目前的高等教育中，人們受傳統(tǒng)觀念的影響，高職院校的社會(huì)地位一直位于本科院校之后，因此對(duì)高職輔導(dǎo)員的社會(huì)定位也會(huì)存在一些偏見(jiàn)。加之高職院校旨在培養(yǎng)適合社會(huì)發(fā)展的高端技術(shù)技能型人才，以教授專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能為主[6]，重教學(xué)而輕思政，因此對(duì)輔導(dǎo)員工作重視程度不夠，對(duì)新進(jìn)輔導(dǎo)員的崗位培訓(xùn)時(shí)間不長(zhǎng)，資金投入不足。高職新進(jìn)輔導(dǎo)員的社會(huì)認(rèn)同度低，職業(yè)歸屬感缺失，難以適應(yīng)角色要求。

四、高職院校新進(jìn)輔導(dǎo)員角色適應(yīng)的路徑研究

美國(guó)教師發(fā)展研究領(lǐng)域杰出學(xué)者費(fèi)斯勒（Feesler）在1985年提出了教師生涯循環(huán)理論，將教師發(fā)展分為八個(gè)階段。其中新入職教師必須經(jīng)歷職前教育階段和引導(dǎo)階段，即必須經(jīng)歷一個(gè)適應(yīng)期，才能正式開(kāi)始建設(shè)自己的能力。在認(rèn)識(shí)新入職教師的階段性發(fā)展特點(diǎn)上，采取針對(duì)性措施，促進(jìn)其更快地適應(yīng)當(dāng)前角色，最大限度地發(fā)揮高職新進(jìn)輔導(dǎo)員的自身優(yōu)勢(shì)。

1.加強(qiáng)自身建設(shè)，滿足崗位需求

根據(jù)教師生涯循環(huán)理論，只有在就職之前充分做好工作態(tài)度、角色等各項(xiàng)工作的準(zhǔn)備工作，才會(huì)更快速地進(jìn)入角色，適應(yīng)角色。作為高職新進(jìn)輔導(dǎo)員對(duì)培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才有很大的影響，任務(wù)艱巨、角色復(fù)雜，想要短期內(nèi)達(dá)到崗位所需水平，就應(yīng)該主動(dòng)加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)與修養(yǎng)，提升其政治素質(zhì)、管理能力以及適應(yīng)能力等。提升個(gè)人素質(zhì)，是更好地適應(yīng)輔導(dǎo)員工作的內(nèi)在需求。隨著社會(huì)的發(fā)展和學(xué)生需求的更新，也要求輔導(dǎo)員在在職期間不斷熟悉教育學(xué)、心理學(xué)以及管理學(xué)等各學(xué)科知識(shí)，提升自己的職業(yè)能力，以滿足社會(huì)發(fā)展對(duì)輔導(dǎo)員的要求。

2.開(kāi)展培訓(xùn)工作，促進(jìn)角色認(rèn)同

正如埃里克森人格發(fā)展八階段理論認(rèn)為，前一階段的順利度過(guò)是下一階段危機(jī)得以解決的基礎(chǔ)，教師發(fā)展階段亦是如此。職前培訓(xùn)旨在為輔導(dǎo)員適應(yīng)崗位奠定基礎(chǔ)；入職培訓(xùn)是將學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中，更好地適應(yīng)角色[7]。高職新進(jìn)輔導(dǎo)員缺乏學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)，在工作過(guò)程中可能會(huì)遇到很多讓他們感覺(jué)無(wú)所適從的問(wèn)題，比如流程的不清楚、學(xué)生心態(tài)、習(xí)慣把握的不準(zhǔn)確等等。因此，校方應(yīng)定期開(kāi)展輔導(dǎo)員工作會(huì)議，開(kāi)展多種形式的學(xué)習(xí)及研討活動(dòng)，比如定期開(kāi)展例會(huì)、專(zhuān)家培訓(xùn)、以及優(yōu)秀輔導(dǎo)員工作心得講座等等，使其明確崗位職責(zé)，細(xì)化責(zé)任，了解學(xué)校管理的規(guī)章制度，更好地開(kāi)展工作，完成任務(wù)。

3.開(kāi)展心理輔導(dǎo)，排解角色困擾

費(fèi)斯勒（Feesler）教師生涯循環(huán)理論闡述了新進(jìn)教師經(jīng)歷了職前教育階段后進(jìn)入引導(dǎo)階段，此階段的教師會(huì)非常在意周?chē)藛T對(duì)自身的接納程度。高職新進(jìn)輔導(dǎo)員剛從學(xué)生角色進(jìn)入到教師角色，面對(duì)工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題以及社會(huì)認(rèn)同度低等現(xiàn)象，極易產(chǎn)生心理困擾，如果不能得到及時(shí)的引導(dǎo)，就會(huì)產(chǎn)生焦慮、抑郁等心理問(wèn)題，嚴(yán)重降低高職新進(jìn)輔導(dǎo)員的工作效率。因此學(xué)?？梢栽O(shè)置心理咨詢(xún)中心或網(wǎng)絡(luò)咨詢(xún)，對(duì)輔導(dǎo)員產(chǎn)生的短期的心理困擾給予及時(shí)的排解，對(duì)輔導(dǎo)員產(chǎn)生心理問(wèn)題后進(jìn)行及時(shí)的干預(yù)和診治，使高職院校新進(jìn)輔導(dǎo)員有一個(gè)更好地開(kāi)展工作的心理環(huán)境。

4.完善激勵(lì)體制，促進(jìn)角色轉(zhuǎn)換

高職新進(jìn)輔導(dǎo)員剛從校園生活轉(zhuǎn)換到教師崗位，在新手適應(yīng)階段主要關(guān)注的是生存適應(yīng)能力[8]。從上文可以看出，輔導(dǎo)員付出與回報(bào)落差較大，極易導(dǎo)致高職新進(jìn)輔導(dǎo)員產(chǎn)生心理上的不平衡。達(dá)到平衡狀態(tài)的方法有減少付出或者增加回報(bào)。顯然，無(wú)論從學(xué)校、社會(huì)還是學(xué)生的角度都不希望輔導(dǎo)員降低工作熱情和付出。因此，為使輔導(dǎo)員更好地適應(yīng)角色，保持工作熱情，需要建立一套完善的激勵(lì)制度：精神與物質(zhì)并存、注重公平、引入競(jìng)爭(zhēng)等。比如提供給他們良好的工作環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的福利待遇，及時(shí)覺(jué)察并幫助到每一位職工在生活中遇到的問(wèn)題，滿足新進(jìn)輔導(dǎo)員在職業(yè)發(fā)展“引導(dǎo)階段”的情感關(guān)懷的需要，使他們獲得歸屬感與角色認(rèn)同感，投入最大的精力完成工作所需。

5.細(xì)化專(zhuān)業(yè)職能，促進(jìn)角色適應(yīng)

輔導(dǎo)員工作的基本特點(diǎn)是工作量大、范圍廣且工作時(shí)間長(zhǎng)。對(duì)于高職新進(jìn)輔導(dǎo)員來(lái)說(shuō)，都會(huì)面臨工作內(nèi)容界限模糊、定位不準(zhǔn)確等問(wèn)題。因此，校方應(yīng)建立科學(xué)的工作機(jī)制，將冗雜的工作任務(wù)分流，使輔導(dǎo)員走向?qū)I(yè)化發(fā)展道路，將輔導(dǎo)員多重角色可以分為心理健康咨詢(xún)輔導(dǎo)員、生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)輔導(dǎo)員、思想教育與日常管理輔導(dǎo)員等，并對(duì)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)與指導(dǎo)，將輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)職能與培訓(xùn)內(nèi)容有效的對(duì)接，促進(jìn)新進(jìn)輔導(dǎo)員對(duì)自己的工作角色認(rèn)識(shí)清晰、明確，幫助其進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換。

6.完善發(fā)展機(jī)制，滿足歸屬需要

目前，高職院校的輔導(dǎo)員在人事劃歸上沒(méi)有明確的管理隸屬部門(mén)，要服從學(xué)校不同部門(mén)的管理，使其任務(wù)復(fù)雜多變。因此，需完善管理體制，建立專(zhuān)門(mén)的上層管理部門(mén)，滿足輔導(dǎo)員的歸屬需要，明確其工作職責(zé)，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)[9]。另一方面，政策上雖給予高校輔導(dǎo)員既可以參與教師系列職稱(chēng)評(píng)定，也可以參與行政管理崗位的升遷競(jìng)爭(zhēng)。但由于目前高校的行政管理人員晉升一般看重的都是高學(xué)歷、高職稱(chēng)人員，高職新進(jìn)輔導(dǎo)員也無(wú)太多的時(shí)間和精力參與科研與教學(xué)，從而也少有發(fā)展機(jī)會(huì)。很多剛畢業(yè)的大學(xué)生只是把輔導(dǎo)員崗位作為自己職業(yè)道路上的一個(gè)“跳板”。因此，應(yīng)優(yōu)化高職輔導(dǎo)員發(fā)展機(jī)制，打通一條針對(duì)其晉升的專(zhuān)用通道，滿足新進(jìn)輔導(dǎo)員的發(fā)展需求。

五、結(jié) 語(yǔ)

在現(xiàn)代化、國(guó)際化、中國(guó)制造2025、互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)等背景下，職業(yè)教育的重要性已經(jīng)越來(lái)越凸顯，高等職業(yè)院校是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才的搖籃，培養(yǎng)質(zhì)量的高低對(duì)國(guó)家的建設(shè)也有著一定的影響，其任何一環(huán)的建設(shè)質(zhì)量都將影響高職院校學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量。然而高職院校和社會(huì)的眼睛一直放在專(zhuān)業(yè)教師的建設(shè)上，并沒(méi)有將輔導(dǎo)員的建設(shè)放在重點(diǎn)上，但是高職輔導(dǎo)員的工作建設(shè)是高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)的重要一環(huán)，應(yīng)該給予足夠的重視。因此應(yīng)該從一些基本的事情做起，幫助高職新進(jìn)輔導(dǎo)員進(jìn)行角色定位，深入了解高職新進(jìn)輔導(dǎo)員工作難以展開(kāi)的原因，并根據(jù)這些原因探討如何更好地幫助其開(kāi)展學(xué)生工作，使高職新進(jìn)輔導(dǎo)員發(fā)揮其應(yīng)有的作用，為高職院校培養(yǎng)出社會(huì)發(fā)展需要的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

[1]蒲偉,羅立民. 就業(yè)導(dǎo)向下高等院校的組織變革策略[J].教育發(fā)展研究,2006(15):78-82.

[2]程利. 統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)[J]. 中國(guó)高等教育,2014(Z3):54-59.

[3]林海亮,吳忠才,李雪. 新教師角色適應(yīng)的問(wèn)題及對(duì)策[J].教育理論與實(shí)踐,2009(35):36-40.

[4]陳潔瑾,薛艷. 高等教育變革與輔導(dǎo)員發(fā)展的適應(yīng)性[J].江蘇社會(huì)科學(xué),2012(S1):98-102.

[5]周源源. 高校輔導(dǎo)員心理壓力分析及其調(diào)適[J]. 江蘇高教,2010(4):107-110.

[6]符紅川. 高職院校學(xué)生思想政治教育存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J]. 教育與職業(yè),2014(3):48-52.

[7]靳玉軍. 論高校輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)化的知識(shí)基礎(chǔ)及其發(fā)展[J].高等教育研究,2008(3):81-88.

[8]趙偉. 高等實(shí)踐課教師專(zhuān)業(yè)能力發(fā)展的階段遞進(jìn)[J]. 中國(guó)高等教育,2011(22):36-42.

[9]劉明. 高等院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍專(zhuān)職化管理機(jī)制探討[J]. 中國(guó)高等教育,2010(24):27-31.