馮 正

（高安市廣播電視臺，江西 高安 330800）

小媒體如何留住大人才

馮 正

（高安市廣播電視臺，江西 高安 330800）

在廣播電視媒體行業(yè)，正在掀起一股“離職熱”的風波，有人或轉(zhuǎn)行至新媒體，或跳槽到其他單位。縣級廣播電視臺作為我國最基層的媒體，人才流失現(xiàn)象更為普遍。而人才流失所造成的影響將直接影響縣級媒體的生存與發(fā)展前景?？h級廣播電視臺是當?shù)孛癖娏私獗就临Y訊的主要渠道，其存在有自身的合理性和一定價值。因此，解決如何留住人才，讓人才在縣級臺這個小平臺上有大發(fā)展的問題成為縣級臺決策者的當務(wù)之急。

人才；用人機制；縣級廣播電視臺

一、人才流失現(xiàn)狀分析

在新媒體迅速崛起的背景下，廣播、電視、報紙等傳統(tǒng)媒體受到巨大沖擊。相比20世紀90年代，傳統(tǒng)媒體迅速的發(fā)展勢頭，如今傳統(tǒng)媒體的發(fā)展現(xiàn)狀況為慘淡。而縣級廣播電視臺作為第四級媒體，其所受沖擊較為巨大，遭遇發(fā)展瓶頸，人才流失現(xiàn)象嚴重。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因具體可分析為：

（一）體制僵化

從職稱角度看，以記者為例，縣級臺的記者呈“金字塔”式分布，由助理記者、記者、主任記者到高級記者，助理記者比例最大，高級記者幾乎為零，而高級職稱聘用名額也較少，這就導(dǎo)致工作人員晉升無望，產(chǎn)生消極心理。此外，縣級臺一般依據(jù)用工身份不同，酬薪福利發(fā)放不均，聘用員工即使工作量比別人多、質(zhì)量比別人高，酬薪也不可能高于編制內(nèi)或級別高的人。由此，工作人員易產(chǎn)生不平衡的心態(tài)。若是有更好的企業(yè)用高薪伸出橄欖枝，工作人員極易跳槽。

（二）平臺低

縣級廣播電視臺處于我國四級電視結(jié)構(gòu)的最基層，受眾面窄，影響力和收視率都普遍偏低?？h級廣播電視臺下基層采訪時，被群眾拒絕的情況時有發(fā)生，群眾往往稱：“家里都不看縣電視臺，沒什么好采訪的?！边@樣一來，工作人員的積極性受到很大打擊，工作榮譽感較低，很容易產(chǎn)生轉(zhuǎn)行干其他工作的想法。

（三）待遇低

相對于縣內(nèi)許多其他單位來說，縣電視臺從業(yè)人員，尤其是在新聞采訪一線人員的工作量、工作壓力都比較大，付出的精力與汗水較多，但獲得的待遇和報酬較低。這種不平衡易讓工作人員的熱情與信心銳減，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)其他行業(yè)。

（四）新媒體的沖擊

新媒體的快速發(fā)展，對廣播電視媒體產(chǎn)生了一定的沖擊。一些廣播電視從業(yè)人員也紛紛跳槽新媒體。一方面，新媒體的薪酬相較傳統(tǒng)媒體更具誘惑力；另一方面，新媒體的體制機制較為靈活，受到的束縛也相對較小，一些年輕從業(yè)人員不用在傳統(tǒng)媒體從業(yè)人員當中“論資排輩”，可以放開手、邁開步去開拓創(chuàng)新。

二、縣級臺如何留住人才

（一）建立靈活的用人機制

縣級臺想要留住人才，就要打破傳統(tǒng)的人才管理模式，從根本上改變“官本位”、論身份、論資歷、論學(xué)歷等過時的用人理念，在廣播電視業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、價值創(chuàng)造導(dǎo)向和約束硬化的企業(yè)文化。

在縣級廣播電視系統(tǒng)體制下，可以爭取給有才能的人編制職務(wù)，對工作業(yè)績較為突出的從業(yè)人員進行參公事業(yè)編，讓其有提拔到行政單位的可能。例如，宜春地區(qū)的縣級臺就打破常規(guī)、大膽任用新人，出現(xiàn)了一批80后臺長以及90后總監(jiān)、主任等，在事業(yè)編制以及職務(wù)的保障下，其對工作的滿意度提高，更愿意在工作崗位上有所作為。

（二）建立競爭性工資制度

縣級廣播電視臺大多存在吃“大鍋飯”，做多做少一個樣的現(xiàn)象?？h級廣播電視臺要打破利益分配機制，針對不同崗位，按照不同貢獻度和不同工作業(yè)績制定不同報酬等級。同時，按照多勞多得、獎勤罰懶的原則制定獎懲制度，拉開收入差距，在待遇上產(chǎn)生不同檔次，充分調(diào)動從業(yè)人員的工作積極性。

例如，高安廣播電視臺出臺稿費獎勵辦法，獎勵標準為：被中央媒體采用，按照1000元/條實行獎勵；被省級媒體采用，按照500元/條進行獎勵；若被宜春臺采用，按照100元/條進行獎勵。有了梯度形的稿費獎勵制度，高安廣播電視臺從業(yè)人員的積極性有所提高。

（三）創(chuàng)新人才管理系統(tǒng)

縣級廣播電視臺往往不重視人才管理，工作人員常常按部就班，照葫蘆畫瓢地工作，有熱情的年輕人也極易變?yōu)楹炔杩磮蟮拇蚩ㄗ濉Ｒ虼?，縣級臺在人才管理上存在很大漏洞。為科學(xué)留住人才，需要建立由人才引進機制、員工培訓(xùn)機制組成的人才動態(tài)管理系統(tǒng)。

一要完善人才引進機制。要落實引進的人才能否在自己崗位上發(fā)揮作用，考慮人才本身的發(fā)展空間和意向，全方位了解引進人才的職業(yè)趨向，幫助其找到適合的崗位。二要為引進人才職業(yè)發(fā)展提供支持。千方百計提高員工的業(yè)務(wù)能力和水平，如通過采取定期培訓(xùn)、到外面參加專業(yè)進修等學(xué)習措施，為他們開闊視野、增長見識，引導(dǎo)其制定長遠的職業(yè)規(guī)劃和目標，提高工作質(zhì)量。三要增強縣臺文化建設(shè)和發(fā)展?？h臺可根據(jù)當?shù)靥厣O(shè)立臺標、臺徽，展開從業(yè)人員入職宣誓，形成臺內(nèi)特有的工作理念，并代代傳承，增強臺內(nèi)工作人員的使命感、責任感以及凝聚力。四要實行縣臺工作人員自愿入股創(chuàng)辦特色節(jié)目的相關(guān)做法。實行臺內(nèi)工作人員自愿入股創(chuàng)辦特色節(jié)目的措施，為有才干、有積極性的人提供發(fā)揮自身才能的平臺，讓其自負盈虧。根據(jù)節(jié)目的創(chuàng)辦效果、廣告收入來劃分收益，將是一個破解體制僵化的可行方式。

（四）走精細化發(fā)展道路

首先，對新舊媒體進行整合。給受眾提供多樣化服務(wù)，擴大受眾范圍?？h臺在原有廣播、電視發(fā)展的基礎(chǔ)上，應(yīng)注重開發(fā)微博、微信、網(wǎng)站、App等新媒體，新舊媒體共同發(fā)展，靈活應(yīng)對市場變化。

其次，對內(nèi)部進行整合。縣臺一般分為新聞部、廣播節(jié)目部、專題部等部門，各個部門之間交流較少，都是埋頭苦干自己的事，這樣相對閉塞的工作環(huán)境不利于制作出高質(zhì)量的節(jié)目。因此，各個部門之間應(yīng)加強交流，充分利用各自長處進行合作，制作出高質(zhì)量的節(jié)目。

此外，對于新聞記者的整合。由于各個縣的發(fā)展不均，而且所偏重的產(chǎn)業(yè)也不一樣，民俗風情也有一定差別?？h級臺應(yīng)根據(jù)本地實際情況，有側(cè)重點地劃分新聞記者，并根據(jù)本地特色，委派多名記者進行長線式報道，針對性分派。

最后，與外部媒體的整合?？h級媒體橫向之間應(yīng)互相交流，稿件互換，進行經(jīng)驗借鑒?？h級媒體與省級媒體應(yīng)為縱向式交流，縣級媒體委派優(yōu)秀記者到省級媒體進行培訓(xùn)，以提高縣級廣播電視臺從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)。

G222

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1674-8883（2016）21-0149-01

馮正（1990—），男，安徽銅陵人，本科，助理記者，研究方向：縣級媒體改革發(fā)展。