付　彤

（安徽大學(xué)法學(xué)院，安徽合肥　230601）

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計(jì)件工資制中的加班制度法律問題探究

付彤

（安徽大學(xué)法學(xué)院，安徽合肥230601）

摘要：企業(yè)用人單位為提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)利潤最大化，會盡量地使用計(jì)件工資制，勞動者為獲得更多的報(bào)酬，在計(jì)件工資制下會主動加班。這種局面下，勞動者的加班問題受到忽視，其加班時(shí)間遠(yuǎn)超法定限制，用人單位一般不依法支付加班工資。造成這種現(xiàn)象的主要原因是用人單位對勞動定額和計(jì)件單價(jià)具有絕對的決定權(quán)，并且法律對勞動定額無專門規(guī)定，使其陷入了“尷尬”的局面。因此，必須細(xì)化法律對計(jì)件工資制下加班工資支付的規(guī)定，發(fā)揮工會對用人單位制定勞動定額和計(jì)件單價(jià)過程的監(jiān)督，加強(qiáng)勞動行政部門的監(jiān)管，從而實(shí)現(xiàn)對勞動者加班權(quán)益的保護(hù)。

關(guān)鍵詞：計(jì)件工資；加班；計(jì)件單價(jià)；勞動定額

一、計(jì)件工資制中的加班及加班工資支付現(xiàn)狀

所謂計(jì)件工資制，與計(jì)時(shí)工作制相對應(yīng)，都是計(jì)算勞動者工資的一種方式，主要是指在一定的技術(shù)條件下，根據(jù)職工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量，按計(jì)件單價(jià)支付的勞動報(bào)酬［1］。表面上看來，這種工資計(jì)算制度能夠大大激發(fā)勞動者的積極性，提高工作效率，也能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的利潤，但是在實(shí)際中卻存在著許多勞動者的合法權(quán)益被侵犯的情形，主要表現(xiàn)為勞動者加班時(shí)間的無限制以及加班工資無法足額發(fā)放，嚴(yán)重侵害了勞動者的生命健康權(quán)以及獲得合法勞動報(bào)酬的權(quán)利。

（一）加班時(shí)間的無限制

在計(jì)件工資制中，勞動者的工資主要取決于計(jì)件單價(jià)以及生產(chǎn)出的產(chǎn)品數(shù)，在計(jì)件單價(jià)一定的情況下，生產(chǎn)出的產(chǎn)品數(shù)越多，則工資越高，所以為了多得報(bào)酬，工人們很自然地會努力工作，主動并盡可能地工作更長時(shí)間，生產(chǎn)更多的產(chǎn)品。所以這種工資計(jì)算制度理論上會產(chǎn)生以下兩種結(jié)果：其一，實(shí)現(xiàn)勞動者的自我監(jiān)督和自我激勵，為了獲得更多的薪資而盡可能提升工作強(qiáng)度和工作效率，而對于用人單位整體來說，能夠提高工作效率，提升產(chǎn)量，增強(qiáng)企業(yè)在市場上的競爭力；其二，工作時(shí)間無限延長，加班成為家常便飯。不論是勞動者為了獲得更多工資而主動加班，還是用人單位為了自身利益安排勞動者加班，在這種制度下，延長工作時(shí)間是最主要的方法。對于加班的時(shí)間限制，雖然《勞動合同法》第41條有著明確的限制，即使是在特殊情況下安排的加班，每天也不能超過3小時(shí)，每月不能超過36小時(shí)，但是在實(shí)踐中，勞動者每月的加班時(shí)間卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止36個(gè)小時(shí)，他們既有工作日的加點(diǎn)，也有雙休日的加班，這種無限制地加班加點(diǎn)工作勢必會產(chǎn)生職業(yè)病甚至過勞死等嚴(yán)重危害其身體健康的狀況，但這種狀況目前得不到根本性的解決。勞動監(jiān)察部門對于監(jiān)管此類事件的原則都是“不告不理”，也就是說，監(jiān)察部門不會主動查找和懲治存在違法行為的用人單位，除非有勞動者投訴，并且投訴之后，解決的也只是投訴者的特定問題，很少涉及到合法權(quán)益同樣遭受侵害的其他勞動者。這種監(jiān)管不力問題不僅出現(xiàn)在加班時(shí)間問題上，也體現(xiàn)在加班工資的支付方面。

（二）加班工資未支付或未足額支付

計(jì)件工資制中會當(dāng)然存在加班工資支付的問題，如今多數(shù)人片面認(rèn)為，在實(shí)行計(jì)件工資制的單位中，工資的計(jì)算僅僅只是計(jì)件單價(jià)與完成產(chǎn)品數(shù)量的乘積，即使存在加班的情形，那也不適用相關(guān)法律法規(guī)關(guān)于加班費(fèi)的規(guī)定。其實(shí)在計(jì)件工資制的加班工資支付方面，《工資支付暫行條例》第13條第2款規(guī)定，“實(shí)行計(jì)件工資的勞動者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資”；《安徽省工資支付規(guī)定》第16條對于普通加班情形下的加班工資進(jìn)行了規(guī)定，其第17條第2款規(guī)定，“用人單位在勞動者完成勞動定額后，安排勞動者加班或者延長工作時(shí)間的，應(yīng)當(dāng)按照本規(guī)定第十六條的規(guī)定支付勞動者的工資報(bào)酬”。目前，關(guān)于用人單位違法不支付或不足額支付加班工資的情形主要表現(xiàn)在以下方面：

1.不支付加班費(fèi)

也就是說用人單位選擇性地忽視了加班的存在，不承認(rèn)有所謂的加班，致使勞動者即使索要加班工資也無正當(dāng)理由。這種不支付加班費(fèi)的做法表現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一是直接不支付加班費(fèi)用，即使加班了也無任何額外工資；其二是將勞動總額制定的過高，致使勞動者不得不加班加點(diǎn)地完成規(guī)定的工作額度，故此時(shí)的加班也只是視為為完成定額而必須所做的，用人單位便可以以此為由而不支付加班費(fèi)。

2.未足額支付加班費(fèi)

這種情形下，用人單位表面上支付了勞動者加班所得的工資，但并未嚴(yán)格按照相關(guān)法律規(guī)定足額支付加班工資。這種做法可以算是較為常見的，主要表現(xiàn)為三種情形：其一，用人單位嚴(yán)格地按照計(jì)件單價(jià)和計(jì)件數(shù)量來發(fā)放工資，即使是超過了定額，且超過的部分即使是在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間之外完成的，也只是按照約定的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算，而并非法律規(guī)定的150%、200%以及300%的標(biāo)準(zhǔn)；其二，用人單位雖然是對超過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間之外且是超過定額的產(chǎn)品按照原計(jì)件單價(jià)的150%、200%以及300%來計(jì)算，但是因?yàn)樵谥贫ㄓ?jì)件單價(jià)時(shí)將加班情形算在內(nèi)，從而導(dǎo)致了原計(jì)件單價(jià)很低，而工人們?yōu)榱双@取更多的工資以保障生活只能不斷加班，表面上來看，用人單位支付了加班工資，實(shí)際上倒不如說是企業(yè)侵害勞動者合法權(quán)益的一種“掩護(hù)手段”；其三，企業(yè)不僅將計(jì)件單價(jià)設(shè)置地很低，而且在加班時(shí)只是按照原計(jì)件單價(jià)來計(jì)算加班工資，此種情形是結(jié)合了以上的兩種不合法方式。

二、計(jì)件工資制中產(chǎn)生加班工資相關(guān)問題的原因

（一）用人單位對勞動定額和計(jì)件單價(jià)的單方?jīng)Q定權(quán)

在很多案例中我們可以發(fā)現(xiàn)，即使勞動者非常努力地工作，但最后實(shí)際所得的報(bào)酬也僅僅維持在中低水平，這與用人單位制定的基本工資、勞動定額以及計(jì)件單價(jià)有關(guān)。馬克思曾深刻地指出，“計(jì)件工資是克扣工資和進(jìn)行資本主義欺詐的最豐富源泉”，“計(jì)件工資有一種趨勢，就是在把個(gè)別工資提高到平均水平以上的同時(shí)，把這個(gè)水平本身降低”［2］。計(jì)件工資中計(jì)件單價(jià)和勞動定額的制定直接關(guān)系到工人的工資水平問題，而這種計(jì)件單價(jià)以及定額的制定和決定權(quán)一般都在企業(yè)手中，政府或是工會對此基本沒有干預(yù)。一般來說，企業(yè)在形成或變動計(jì)件單價(jià)和定額時(shí)，基本會考慮四種因素，即定單的價(jià)格、最低工資、工資指導(dǎo)價(jià)位、勞動力市場價(jià)格［3］。在企業(yè)有利潤，并且能留住勞動者這兩個(gè)基本前提下，綜合考慮這四方面因素，以“倒推”的方式來確定“計(jì)件單價(jià)”以及“定額”。這種“倒推”的方式實(shí)際上就是在一層一層減去企業(yè)利潤的基礎(chǔ)上來將員工工資降到最低，最后在“單價(jià)”和“定額”的雙重作用下，保證工人的平均工資控制在勞動力市場價(jià)格左右，以至于勞動者在非常努力工作之后方能拿到市場平均水平的工資，并且還盲目地認(rèn)為“多工作就能多拿工資”［4］。

而關(guān)于企業(yè)制定計(jì)件工資制中的勞動定額的法律規(guī)定方面，《勞動法》第37條規(guī)定，“對實(shí)行計(jì)件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時(shí)制度合理確定其勞動定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)”；《集體合同規(guī)定》第10條關(guān)于集體協(xié)商工作時(shí)間內(nèi)容中的第四項(xiàng)規(guī)定了對“勞動定額”的協(xié)商。這些都是抽象性的規(guī)定，而關(guān)于“定額”的具體規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，各省的規(guī)定不同?！栋不帐」べY支付規(guī)定》第17條第1款規(guī)定，“實(shí)行計(jì)件工資制的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定勞動定額和計(jì)件單價(jià)。沒有國家或行業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位確定的勞動定額應(yīng)當(dāng)是本單位同崗位80%以上的勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成的定額”，廣東省的比例則為70%以上。從上可以看出關(guān)于確定勞動定額和計(jì)件單價(jià)問題，雖然規(guī)定了需要依據(jù)國家或行業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)，但是最后沒有相關(guān)審批和監(jiān)督程序，故最終確定的勞動定額和計(jì)件單價(jià)實(shí)際上還是用人單位單方制作。

（二）法律關(guān)于加班工資規(guī)定的尷尬地位

在計(jì)件工資制的加班工資支付方面，《工資支付暫行條例》第13條第2款規(guī)定，“實(shí)行計(jì)件工資的勞動者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資”；《安徽省工資支付規(guī)定》第16條對于普通加班情形下的加班工資進(jìn)行了規(guī)定，其第17條第2款規(guī)定，“用人單位在勞動者完成勞動定額后，安排勞動者加班或者延長工作時(shí)間的，應(yīng)當(dāng)按照本規(guī)定第十六條的規(guī)定支付勞動者的工資報(bào)酬”。所以，我國法律法規(guī)關(guān)于計(jì)件工資制度中，對何為加班以及加班工資的計(jì)算方法的規(guī)定較為明確，即加班需要滿足超過標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)與超出勞動定額兩個(gè)條件，而加班所生產(chǎn)出的產(chǎn)品則需要按照平常計(jì)件單價(jià)的相應(yīng)倍數(shù)計(jì)算。

按照法律規(guī)定出現(xiàn)的最直接的現(xiàn)象就是根據(jù)計(jì)件單價(jià)的150%、200%或是300%計(jì)算工資，將進(jìn)一步刺激勞動者獲得更多薪金的欲望。但是值得注意的一點(diǎn)是，勞動者為何不惜自己的休息時(shí)間而加班加點(diǎn)地工作，那是因?yàn)樗麄兊墓べY水平太低。一般來說，如果僅僅完成勞動定額，其工資只能維持在當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，甚至低于最低工資水平，而在生活的壓力之下，勞動者無奈地選擇延長工作時(shí)間；另外，與加班相對應(yīng)的是用人單位加班工資的不支付以及不足額支付。那么既然法律對加班以及加班工資的規(guī)定已經(jīng)明確卻為何還會出現(xiàn)這種問題呢？在實(shí)踐中，用人單位有很多“鉆空子”的行為。正如《工資支付暫行條例》第13條第2款所規(guī)定的，計(jì)件工資制下，加班的另一個(gè)要件是“由用人單位安排延長工作時(shí)間的”，但在現(xiàn)實(shí)中所看到的大多都是勞動者自愿加班，表面上是工人們?yōu)榱双@得更高的報(bào)酬而主動延長工作時(shí)間，但實(shí)際上，很多都是迫于企業(yè)的壓力而不得已的行為。除去企業(yè)強(qiáng)制勞動者加班以及勞動者自愿主動加班的情形，企業(yè)的“隱形強(qiáng)制加班”主要表現(xiàn)在利用企業(yè)的獎懲制度以及嚴(yán)格的考核制度來給員工壓力，如生產(chǎn)數(shù)量評比或是末位淘汰等，使得勞動者為了保留住工作崗位而努力工作。另外在計(jì)件工資制中一個(gè)特殊的情形就是勞動定額的設(shè)定，用人單位為本單位中勞動者在一定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出產(chǎn)品所設(shè)定的最低數(shù)量，若定額設(shè)定得過高，致使勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)內(nèi)完成不了，那么只能通過加班的方式來完成任務(wù)，才能保證不被懲罰。

三、關(guān)于解決計(jì)件工資制中加班相關(guān)問題的建議

（一）關(guān)于解決勞動定額及計(jì)件單價(jià)制定的相關(guān)法律規(guī)定

因?yàn)槎~與計(jì)件單價(jià)直接關(guān)系到對于加班的認(rèn)定以及加班情形下加班工資的計(jì)算，所以這是維護(hù)勞動者權(quán)益的首要因素。從宏觀上來說，需要法律對于定額以及計(jì)件單價(jià)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)型的規(guī)定，然后各企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況在不違反此標(biāo)準(zhǔn)的范圍內(nèi)制定一個(gè)適用于本企業(yè)的具體標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定；微觀上來說，對于每個(gè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況，需要相關(guān)的行政部門進(jìn)行監(jiān)管，而且需要相關(guān)法律法規(guī)賦予這些職能部門以權(quán)力去進(jìn)行監(jiān)察和管理以及采取相關(guān)的處罰措施。

首先，建立統(tǒng)一相關(guān)的硬性法律標(biāo)準(zhǔn)。從上文我們可以看出，法律對勞動定額和計(jì)件單價(jià)并無相關(guān)具體的法律規(guī)定，只是在勞動定額方面，《安徽省工資支付規(guī)定》規(guī)定了“應(yīng)當(dāng)是本單位同崗位80%以上的勞動者在法定時(shí)間內(nèi)能夠完成的定額”，其他省份對此也有規(guī)定，只是百分比不同。其實(shí)在這樣的規(guī)定也相對具體，只是在執(zhí)行中用人單位并未嚴(yán)格執(zhí)行，相關(guān)監(jiān)管機(jī)關(guān)也沒有履行其法定職能。當(dāng)然，這種定額需要一個(gè)全國統(tǒng)一性的法律規(guī)定，一旦這樣的統(tǒng)一規(guī)定具有了法律上的效力，那么就更有利于其具體執(zhí)行，更有利于從實(shí)踐層面上保護(hù)勞動者的權(quán)益。在計(jì)件單價(jià)方面，雖然無法統(tǒng)一一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額，但是可以規(guī)定在完成本單位勞動定額的基礎(chǔ)上實(shí)際所發(fā)的工資不可低于同時(shí)期當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，并且這種計(jì)件單價(jià)水平需要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平每一年或每兩年調(diào)整一次。

其次，在勞動定額和計(jì)件單價(jià)有了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之后，法律法規(guī)需要對用人單位確定各自具體定額和計(jì)件單價(jià)的程序進(jìn)行規(guī)定，讓單位不僅僅要在“實(shí)體”上守法，更要在“程序”上公正。這種程序上的做法，筆者前文提到的是將勞動定額和計(jì)件單價(jià)的最終決定權(quán)轉(zhuǎn)移給相關(guān)政府部門或是工會，用人單位根據(jù)相關(guān)法律和自身實(shí)際情況確定勞動定額和計(jì)件單價(jià)的具體數(shù)額，然后將其報(bào)于工會或當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審核，審核通過后需要對外公布，之后方可在本單位施行。這樣的程序阻止了用人單位的專斷，阻止了其對勞動者的隨意壓制，從而更加公平公正，也有利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（二）關(guān)于計(jì)件工資制下勞動者加班費(fèi)支付方面的法律規(guī)定

在加班費(fèi)方面，主要是需要細(xì)化并且強(qiáng)化相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，在上文中，筆者列出了現(xiàn)今法律關(guān)于計(jì)件工資制下加班費(fèi)的規(guī)定，其中也基本上明確了相關(guān)的加班工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。但是，法律法規(guī)需要更加細(xì)化來達(dá)到可以徹底執(zhí)行的程度，來擺脫目前“尷尬”的局面。

首先，在細(xì)化相關(guān)規(guī)定的方面，筆者認(rèn)為，此項(xiàng)關(guān)于加班的認(rèn)定以及加班工資的計(jì)算規(guī)定地過于粗糙，其間有一些問題在相關(guān)法律法規(guī)中找不到解決方案，如上文提到的“隱形加班”問題，此時(shí)對于勞動者主動延長工作時(shí)間的情形該如何認(rèn)定？是否要按照加班工資的規(guī)定計(jì)算其工資？在用人單位來說，當(dāng)然會僅僅按照原計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動者超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的工資，這與制定加班工資的初衷相違背，但若是仍然按照加班工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，勞動者可能會為了獲取更多報(bào)酬而不停工作，從而產(chǎn)生職業(yè)病或是過勞死等危害身體的狀況，這其中該如何權(quán)衡，是我們需要思考的地方。

其次，在強(qiáng)化相關(guān)法規(guī)效力的方面，我們能看到，這些關(guān)于計(jì)件工資制加班工資的內(nèi)容主要規(guī)定在《工資支付暫行條例》以及各省的“規(guī)定”中，其中《暫行條例》屬于行政法規(guī)，并且屬于暫時(shí)性的法規(guī)，各省的“規(guī)定”屬地方性法規(guī)，需要將其上升到法律層面，讓其統(tǒng)一并且具有法律之效力，以便于其能夠更好地得到施行。

（三）加強(qiáng)對用人單位的監(jiān)管以及對其違法后的懲治

不管是在用人單位確定勞動定額和計(jì)件單價(jià)方面，還是在用人單位支付勞動者加班費(fèi)過程中，都需要進(jìn)行監(jiān)管。筆者認(rèn)為，工會在這一方面需要發(fā)揮其重要的監(jiān)督作用，另外當(dāng)?shù)貏趧有姓块T更需要在監(jiān)管的同時(shí)對相關(guān)違法行為進(jìn)行懲治。監(jiān)管主要體現(xiàn)在用人單位在實(shí)行確定定額、計(jì)件單價(jià)以及支付加班費(fèi)的事前和事中，而對其的懲治和懲罰則體現(xiàn)在事后，也就是只有當(dāng)其行為違法時(shí)，相關(guān)行政部門才可對其采取懲治措施。不管是監(jiān)管還是懲治，都必須首先明確執(zhí)行部門，這些權(quán)利是否應(yīng)歸于工會，還是應(yīng)當(dāng)全部歸于勞動行政部門，或是其他的政府部門？其次，應(yīng)當(dāng)明確劃分這些執(zhí)行部門的具體權(quán)力；最后，需要嚴(yán)格并明確細(xì)致地規(guī)定各執(zhí)行部門在行使各自權(quán)力時(shí)應(yīng)當(dāng)遵守哪些程序。只有明確了這三點(diǎn)，才能增強(qiáng)執(zhí)行力，并且通過對用人單位的監(jiān)管和懲治，規(guī)范各用人單位在這些方面的做法，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，更有利于維護(hù)法律的權(quán)威，也鼓勵人們遵守和尊重法律，使我們在創(chuàng)建法制社會的過程中邁出嶄新的一步。

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［作者簡介］付彤（1994-），女，安徽馬鞍山人，安徽大學(xué)民商法學(xué)碩士研究生在讀，研究方向?yàn)槊裆谭▽W(xué).

［收稿日期］2016-01-25

中圖分類號：D922.5

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-4658（2016）02-0073-04