王永才

摘 要：隨著全球化與多元化等級的出現(xiàn)，企業(yè)在市場環(huán)境中也已經(jīng)實現(xiàn)更好的運營模式。但人力資源管理模塊在發(fā)展中成為主要的制約方式，為了使我國企業(yè)與世界接軌，原有的人力資源模式實現(xiàn)了更大的改進形式，特別是績效管理模塊中，利用KPI技術(shù)為企業(yè)實現(xiàn)了新的發(fā)展意義。本文針對KPI在應(yīng)用期間存在的問題進行分析，并闡述相關(guān)的改進策略，從而實現(xiàn)企業(yè)績效管理的標(biāo)準(zhǔn)化。

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵績效；指標(biāo)；考核法

引言

全球化與多元化給人力資源管理帶來較大困擾，利用何種方式來衡量企業(yè)與員工，在精細化管理方式上，根據(jù)不同的績效水平來決定，利用綜合性的指標(biāo)方式，在不同方式中實現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核方法。

1.KPI概述

KPI為關(guān)鍵績效指標(biāo)，它能夠?qū)π袨橐约岸炕瘜嵤┰u估以及評價等行為，是一種標(biāo)準(zhǔn)化體系。企業(yè)在生存與發(fā)展中，員工的行為與表現(xiàn)比較重要，它直接影響著企業(yè)在目標(biāo)以及業(yè)績能力上的體現(xiàn)。所以建立相關(guān)的績效考核方法能促進企業(yè)的行為建設(shè)，實現(xiàn)公平、公證的合理依據(jù)。在企業(yè)價值創(chuàng)造中，KPI是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及量化目標(biāo)來實現(xiàn)的，如果確立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，就可以利用直觀方法進行衡量，從而保證KPI體系的建立和實施。

2.應(yīng)用KPI期間應(yīng)注意的問題

2.1KPI在操作中的難點

KPI指標(biāo)在選擇上比較復(fù)雜，特別在內(nèi)容調(diào)整過程中。在設(shè)定KPI指標(biāo)期間，選擇合理目標(biāo)值比較重要，有些企業(yè)在選擇期間不僅要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)信息進行選擇，還利用一定的技術(shù)限制以及能力，但在綜合行為上看，這種選擇過程是比較合理的，在實際操作中就會出現(xiàn)指標(biāo)的脫離現(xiàn)象，從而影響整個指標(biāo)的設(shè)定過程[1]。而且，KPI最主要的績效管理主要對員工的思想意識進行改變、分析，還要根據(jù)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)進行考察，這樣才能實現(xiàn)良好的分配形式和目標(biāo)制定形式。但在這種要求下對主管能力要求比較高，還不能根據(jù)綜合素質(zhì)的分析和了解來完成KPI任務(wù)，從而降低了自己的KPI指標(biāo)。而且，KPI理念的實施和創(chuàng)造在企業(yè)員工中并沒有得到有效培訓(xùn)，因為KPI在目標(biāo)選擇、指標(biāo)選擇以及檢查等行為上具有較高要求，要實現(xiàn)對員工的更高要求，就要根據(jù)KPI管理的本來意圖加強員工的思想觀念，利用合理的工具和方法，改變原有的績效管理，從而實現(xiàn)更高要求的管理模式。

2.2KPI在傳統(tǒng)績效中的沖突

KPI績效管理模式是整個企業(yè)的綜合績效，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略管理和價值管理實現(xiàn)了導(dǎo)向作用，從而保證了企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)以及價值上的實施和體現(xiàn)。對于員工來說，績效管理主要對特征事件、行為以及實際工作的結(jié)果體現(xiàn)的成績，在思想和習(xí)慣上都發(fā)生較大差異。在績效管理體系中，績效考核是主要的任務(wù)管理，不僅要改進績效方式，還要實現(xiàn)價值評價[2]。但傳統(tǒng)的績效評價是利用績效來改進考核的，它不以薪酬為直接依據(jù)。在這種考核方式中，不僅能直觀體現(xiàn)出員工的平時表現(xiàn)，還能發(fā)揮主管的基本能力。而以KPI為核心的績效管理是根據(jù)價值評價來實現(xiàn)的，利用公平、公正原則直接與企業(yè)員工的基本利益有聯(lián)系。但這種考核方式對主管要求比較高，但職位價值的體現(xiàn)方式比較短，職位變動比較大，在評價方式上也不能實現(xiàn)簡單操作。

3.引入KPI管理的作用

PKI管理的實施是績效管理之間的橋梁，因為我們要實現(xiàn)企業(yè)中的一個戰(zhàn)略目標(biāo)就要利用一些工具或方法來實施。KPI體系正保證了企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)以及績效管理之間的橋梁，從而增加了不同的衡量作用。而KPI也為績效指標(biāo)的實施和創(chuàng)建形成導(dǎo)向作用，在企業(yè)中，要體現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)主要測量企業(yè)員工行為，在控制與管理變得比較簡單。而對于員工來說，他們能利用關(guān)鍵績效指標(biāo)中的測量標(biāo)準(zhǔn)和激勵標(biāo)準(zhǔn)實施工作，從而發(fā)揮最大引導(dǎo)作用[3]。而且，KPI在執(zhí)行過程中比較穩(wěn)定，為企業(yè)提供了較大目標(biāo)。KPI改變了企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核理念，在評價、監(jiān)督以及戰(zhàn)略實施上都實現(xiàn)了更多創(chuàng)造。KPI考核也能實現(xiàn)員工對激勵機制的反饋行為，保證了各個人員在工作期間的積極性，從而實現(xiàn)了高效率的工作隊伍。

4.關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的改進

4.1利用KPI實施戰(zhàn)略意義

KPI能夠促進企業(yè)在戰(zhàn)略實施、業(yè)務(wù)流程以及約束機制等發(fā)展中具有較大應(yīng)用價值。以KPI為主要基礎(chǔ)形式在績效管理中實現(xiàn)了企業(yè)整體的發(fā)揮和創(chuàng)造。但在商務(wù)實踐效果上來看，KPI的真正價值并沒有得到充分發(fā)揮，特別是高層管理者中也沒有得到充分認識。而績效管理在管理中是一種戰(zhàn)略工具，能對企業(yè)運行中的各個環(huán)節(jié)起關(guān)鍵作用。在實踐中，要提升整個企業(yè)的工作熱情，不僅僅要加大人力資源管理工作，還要保證績效管理工作的多種方面。企業(yè)將考核工作交給人力資源實施設(shè)計并落實，然后企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者充分認識該管理模式的重要性。這樣才能完善整個企業(yè)的戰(zhàn)略能力，提升組織的運營模式，實現(xiàn)企業(yè)的更長遠規(guī)劃。

4.2實施戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃

對于正在轉(zhuǎn)型發(fā)展的我國，企業(yè)只有具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和能夠?qū)嵤┑膽?zhàn)略規(guī)劃才能創(chuàng)造更好、更快發(fā)展[4]。根據(jù)KPI相關(guān)體制，將企業(yè)中的運營方式、行動目標(biāo)等規(guī)劃到企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)上來，從而形成更強的資源利用和執(zhí)行能力。因為KPI是一種多層次的目標(biāo)體系，主要在企業(yè)層、部門層以及工作人員層次上實施業(yè)績的相關(guān)指標(biāo)。所以建立合理、有效的KPI體系是企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)實施上的基礎(chǔ)條件，要實現(xiàn)具有導(dǎo)向性的戰(zhàn)略方向就要建立導(dǎo)向性的KPI戰(zhàn)略體系。但目前很多企業(yè)在建設(shè)中并沒有明確的企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)規(guī)劃，在員工業(yè)績考核中并沒有實現(xiàn)評價以及激勵等功能，沒有與企業(yè)實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)在同一發(fā)展方向上，從而增加了企業(yè)的管理成本。

4.3改進組織框架

改變企業(yè)的組織框架，使全員都能參與到KPI文化建設(shè)中來。首先，根據(jù)企業(yè)的實施戰(zhàn)略，找到各個部門、人員之間的平衡點，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，對考核對象在內(nèi)容以及性質(zhì)等方向上進行研究、分析，從而在各項要素中實現(xiàn)相關(guān)的評價標(biāo)準(zhǔn)。然后，組織企業(yè)全員都能參與到企業(yè)文化建設(shè)中來，不僅要強調(diào)管理層的KPI執(zhí)行過程，還要將KPI作為一種管控工具，利用激勵機制，提高企業(yè)員工積極性，從而保證各個階層人員都能實現(xiàn)良好發(fā)展[5]。最后，實現(xiàn)量化管理的企業(yè)文化，由于我國企業(yè)中缺乏量化管理工具，還在利用人性化的管理模式，所以利用KPI實施企業(yè)員工在工作職工的量化衡量，在實現(xiàn)個性化管理同時，創(chuàng)造更好的企業(yè)文化。

4.4規(guī)范企業(yè)信息流程

企業(yè)只有實現(xiàn)規(guī)范性的信息流程，才能提高信息化的管理水平。因為企業(yè)是一個完整而又嚴(yán)謹?shù)纳a(chǎn)系統(tǒng)，每個人員和每個部門都是不能缺少的主要因素，具有緊密聯(lián)系。所以為了體現(xiàn)這種內(nèi)容在聯(lián)系期間的規(guī)范性和完整性，就要利用KPI為主要核心內(nèi)容實施，從而在完善的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上推進KPI體制的實施。企業(yè)中的管理決策主要來源于信息，績效管理與KPI體制的建立都在信息上實現(xiàn)的，所以在獲取信息期間，不僅要保證信息內(nèi)容的完整性和準(zhǔn)確性，還要利用現(xiàn)代的信息技術(shù)提高企業(yè)在信息處理期間的效率。

結(jié)論

在企業(yè)中實現(xiàn)KPI是一種復(fù)雜而又操作性比較強的工作，根據(jù)企業(yè)不同的權(quán)責(zé)變化和觀點，在企業(yè)設(shè)定不同的行為標(biāo)準(zhǔn)，然后按照企業(yè)與員工的自身情況進行處理，從而實現(xiàn)企業(yè)在自身實踐中的具體要求。（作者單位：河南鄭州黃河科技學(xué)院）

參考文獻：

[1] 李紅衛(wèi)，徐時紅.績效考核的方法及關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定[J].經(jīng)濟師，2002，05：152-153.

[2] 劉潔.企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計研究[D].中國海洋大學(xué)，2009.

[3] 方紅霞.基于KPI的ZG研究院會計人員績效考核體系研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2014.

[4] 劉皓.營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的設(shè)計研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2012，17：6-7+10.

[5] 張君.S公司工程師績效考核體系研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué)，2013.