● 馬麗 鮑紅娟 楊春江 毛承成 劉偉姣

新生代員工工作場所樂趣對離職的影響
——組織嵌入的中介作用

● 馬麗 鮑紅娟 楊春江 毛承成 劉偉姣

本文以新生代員工為研究對象，旨在研究工作場所樂趣對員工離職意愿的影響，分析了組織嵌入在工作場所樂趣和員工離職關(guān)系中的中介作用。通過對310名新生代員工進(jìn)行問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：工作場所樂趣對員工離職意愿具有顯著負(fù)向影響，即新生代員工在工作場所中所感知到的樂趣程度越高，他們想要離開組織的意愿越低；同時(shí)研究發(fā)現(xiàn)組織嵌入在工作場所樂趣與員工離職意愿之間起到完全中介的作用，提高新生代員工的工作場所樂趣，有利于增加員工對組織的嵌入程度，進(jìn)而降低員工離職意愿?；趯?shí)證結(jié)果，提出組織人力資源管理的對策建議。

新生代員工 工作場所樂趣 組織嵌入 離職意愿

近年來，隨著80、90后進(jìn)入到職場，并逐漸成為職場的主力軍，如何管理新生代員工成為實(shí)踐和理論界研究的重要問題。和其他代際的員工相比，新生代員工往往具有良好的教育背景，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新精神，能為企業(yè)帶來顯著效益。但是新生代員工成長于多元化環(huán)境所形成的獨(dú)特思維模式和價(jià)值觀使得他們在職場中不安于現(xiàn)狀、注重平等、蔑視權(quán)威、頻頻離職，被稱為“跳跳族”、“閃離族”等（韓宏穩(wěn)，2016）。因此如何留住新生代員工，讓他們?yōu)榻M織更好的服務(wù)成為人力資源管理實(shí)踐亟待解決的問題。

以往學(xué)者們在對員工的離職問題的研究主要集中在態(tài)度變量上，然而Hom 和Griffeth（2000）等的研究表明，態(tài)度變量能解釋的離職也僅為“4%-5%”。直到，Lee和Mithell（1994）開發(fā)出新的離職模型——“展開”模型，表明存在多條離職路徑。個(gè)體處在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，總會(huì)與組織和社區(qū)的各種因素相聯(lián)系，使得他們嵌入到工作中，進(jìn)而提出了工作嵌入（Job Embeddedness）概念（Mitchell et al.，2001；Lee et al.， 2014）。工作嵌入即為阻止個(gè)體離開工作的各種力量（Yao et al.，2004），它創(chuàng)新性地從留職的視角研究員工離職的問題。Lee等將工作嵌入劃分為職內(nèi)嵌入和職外嵌入，職內(nèi)嵌入也稱之為組織嵌入，即阻止員工選擇離職的各種組織力量之和。

另外，隨著物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對于精神需求有了更高的要求。工作是人們生活的重要組成部分，有關(guān)工作場所樂趣的研究也日益重要。在最近的前程無憂發(fā)布的離職調(diào)查里面顯示“工作內(nèi)容”超過“薪酬”成為人們離職的首要因素（靳世平，2016）。而新生代員工更崇尚自由的工作方式，不愿意受到來自組織制度、文化、環(huán)境等方面的約束，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和工作本身的挑戰(zhàn)性，對工作場所樂趣具有強(qiáng)烈的偏好，為他們營造工作場所樂趣，更容易帶來良好的組織結(jié)果（王聰穎、楊東濤，2012）。所以對于新生代員工而言，一個(gè)有樂趣的工作環(huán)境不僅會(huì)提高其工作熱情、滿意度、創(chuàng)造性（Ford et al.， 2003），還可以通過增加工作中的人際關(guān)系促進(jìn)員工和組織的聯(lián)系。一個(gè)有趣的工作環(huán)境能夠使新生代員工感受到上級和同事對自己的關(guān)懷、增進(jìn)相互之間的信任、壓縮組織中的權(quán)利距離，提高組織內(nèi)正式和非正式的溝通效率，從而增強(qiáng)組織成員對組織的嵌入與承諾，減少了員工的流失率（趙婷婷等，2014）。國外學(xué)者對工作場所樂趣的研究文獻(xiàn)眾多，但國內(nèi)卻寥寥無幾，雖然也有國外學(xué)者從實(shí)證方面驗(yàn)證了工作場所樂趣與員工離職意愿之間的關(guān)系，但卻沒有表明二者之間的發(fā)生機(jī)制。

基于此，本文以新生代員工為研究對象，基于組織嵌入的視角，研究工作場所樂趣對員工離職意愿的影響，并且深入研究這種影響的作用機(jī)理，探討組織嵌入在這二者間的中介作用。以期在以下方面做出貢獻(xiàn)：（1）針對新生代員工的特點(diǎn)，基于工作場所樂趣的研究，豐富新生代員工的研究視角，同時(shí)對新生代員工的管理更具現(xiàn)實(shí)意義；（2）在中國情境下探討工作場所樂趣對離職的影響機(jī)制，基于組織視角，探討組織嵌入的中介作用，深化了工作場所樂趣對離職的影響機(jī)制研究。

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）工作場所樂趣與離職

McDowell（2005）提出，工作場所樂趣是那些不一定與工作相關(guān)，但是能夠使人產(chǎn)生愉悅感的玩樂性活動(dòng)。他將工作場所樂趣分為四個(gè)維度，和同事的社交活動(dòng)，組織中的慶?；顒?dòng)，個(gè)體自由程度以及整體工作中的樂趣，本文對工作場所樂趣的研究采用這四個(gè)維度的劃分，他通過對美國石油企業(yè)的599名員工的調(diào)查和實(shí)證分析表明，工作場所樂趣對員工離職意愿具有顯著的負(fù)向影響，McDowell的研究是針對美國情境做出的，而本文意在探究中國情境下，工作場所樂趣與新生代員工離職意愿之間關(guān)系如何。

新生代員工出生于改革開放的新時(shí)代，普遍生活在思想活躍、物質(zhì)條件充裕、市場經(jīng)濟(jì)逐步完善的大環(huán)境中，所以新生代員工的工作生活價(jià)值觀與其他代際的員工有很大不同，他們更傾向認(rèn)為工作不是生活的全部，也不是幸福的唯一來源，他們既追求事業(yè)的發(fā)展、物質(zhì)的豐富，又追求快樂的生活（李燕萍、侯烜方，2012）。另外，新生代員工習(xí)慣了良好的物質(zhì)條件，更喜歡追求愉快有趣的工作環(huán)境。他們更認(rèn)同工作和娛樂不是對立的，是可以相互融合和統(tǒng)一的，可以在工作中獲得樂趣，把工作變成樂趣的來源之一（劉鳳香，2011）。所以，新生代員工更關(guān)注工作場所樂趣，喜歡靈活、有樂趣的工作方式和工作環(huán)境，實(shí)施工作場所樂趣的組織對他們來說更有吸引力，更愿意留在這樣的組織中。學(xué)者王聰穎和楊東濤（2012）的研究中就發(fā)現(xiàn)新生代員工比其他代際員工更注重工作場所樂趣，并在工作場所樂趣同員工工作滿意度、任務(wù)績效的關(guān)系上展示出更強(qiáng)的正向關(guān)聯(lián)性。

基于需求層次理論，樂趣是新生代員工的一個(gè)主要精神追求，他們偏好并且習(xí)慣在輕松愉快、歡樂的環(huán)境中工作，當(dāng)組織能夠在工作場所中滿足他們的這種樂趣需求時(shí)，新生代員工會(huì)對組織產(chǎn)生更多的留職意念。另外，布勞將樂趣歸為一種內(nèi)在性的社會(huì)報(bào)酬，當(dāng)員工感知到組織通過投入來創(chuàng)造豐富的樂趣活動(dòng)，從而獲得這種內(nèi)在性報(bào)酬時(shí)，基于社會(huì)交換理論，他們會(huì)選擇留在組織中積極工作。根據(jù)以上分析，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1 ：新生代員工工作場所樂趣對員工離職意愿具有負(fù)向影響，即員工在組織中所感知的樂趣水平越高，員工就越不容易離開組織。

（二）組織嵌入的中介作用

組織嵌入分為聯(lián)系、匹配和犧牲三個(gè)維度。從組織聯(lián)系的角度來看，組織聯(lián)系體現(xiàn)了個(gè)體在組織中與他人聯(lián)系的緊密程度，這包括員工與上級的關(guān)系、員工與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系以及員工與同事之間的關(guān)系。工作場所樂趣會(huì)增加員工與同事之間的互動(dòng)，使得員工之間產(chǎn)生情感和依賴，同時(shí)，在工作中為員工舉辦慶?；顒?dòng)，會(huì)提升員工的成就感和優(yōu)越感，進(jìn)而使得員工對組織的忠誠度提高，增加工作伙伴、同事等組織內(nèi)部的聯(lián)系，會(huì)提升員工對組織的依附感，可以促使員工留在組織之中（Mossholder et al.，2005）。從組織匹配的角度來看，組織匹配意指員工所感受到的對組織和周圍環(huán)境的相容性和舒適程度（楊春江等，2010；逯野等，2016）。這個(gè)維度表明員工所感知到的自身與組織的相容性，以及其個(gè)人價(jià)值觀與組織的匹配程度。新生代員工更關(guān)注工作場所樂趣，如果他們感受到的工作場所樂趣越高，他們就會(huì)更好地適應(yīng)組織氛圍，融入組織環(huán)境，并且降低與組織文化的沖突，從而提升員工對組織的歸屬感，也就是新生代員工與提供工作場所樂趣的組織匹配的更好，則員工更能感受到與組織的聯(lián)系。組織犧牲是指員工對離開組織所造成的所有物質(zhì)和心理損失的認(rèn)知。當(dāng)員工選擇離職時(shí)，員工將會(huì)失去舒適的工作環(huán)境、朝夕相處的同事、工作穩(wěn)定感等（Crossley et al.， 2007），這對于員工的情感上來說，是一種損失。工作場所樂趣可以增加組織凝聚力，加深同事之間的感情，同時(shí)組織為了提高工作場所中的樂趣，會(huì)為員工提供額外的福利，比如出游、節(jié)假日禮物等，使得員工一旦離開組織，會(huì)考慮所要犧牲掉的人際關(guān)系、情感因素以及組織所提供的福利。基于此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2 ：新生代員工工作場所樂趣對組織嵌入具有正向的影響，即員工在組織中所感知的樂趣水平越高，員工的組織嵌入度也就越高。

“嵌入”一詞來源于“場理論”，Mitchell等認(rèn)為嵌入是“一個(gè)將個(gè)體束縛其中的網(wǎng)絡(luò)”，當(dāng)員工與組織建立了密切的聯(lián)系時(shí)，他們對組織有了很深的嵌入度，因此就很難選擇離開當(dāng)前所在組織（Mitchell et al.，2001）。當(dāng)“震撼”發(fā)生時(shí)，由于個(gè)體對組織存在多重依附，那么他們在做出離職的選擇時(shí)會(huì)很艱難（楊春江等，2014）。因此，對于組織嵌入水平高的員工，即使工作中存在一些不利的條件，他們也會(huì)選擇繼續(xù)留在組織中（Debjani Ghosh，2015）。新生代員工在組織中處于主體地位，受到組織的高度重視，也被組織賦予很高的期待，因此他們在組織中處于事業(yè)上升期。隨著新生代員工與組織慢慢磨合，使得他們已經(jīng)逐漸適應(yīng)了組織的環(huán)境，并且被組織文化所感染，所以他們會(huì)在組織中有越來越高的舒適度。同時(shí)新生代員工也和朝夕相處的同事之間建立了默契的配合度。這會(huì)增加員工與組織之間的密切程度，當(dāng)出現(xiàn)動(dòng)搖他們留職的因素時(shí)，會(huì)考慮到將要失去的組織給他們帶來的職業(yè)前景以及形成的人際關(guān)系。因此，當(dāng)新生代員工在組織中嵌入度較高時(shí)，他們會(huì)更加不愿意離開組織。基于此，提出假設(shè)：

假設(shè)3： 新生代員工組織嵌入對員工離職意愿具有負(fù)向的影響，即員工在組織中的嵌入度越高，員工越不容易做出離職的選擇。

如前所述，新生代員工成長于經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，他們的父母高度關(guān)注他們的需求，因此一些娛樂活動(dòng)在他們生活中是必不可少的，新生代員工不愿意從事辛苦的工作，他們追求玩樂與工作之間的平衡（Ford et al.，2003）。新生代員工感知到的工作場所樂趣提高了其組織嵌入的水平，從而更愿意留在組織內(nèi)，降低其離職意愿。因?yàn)楣ぷ鲌鏊鶚啡に礁叩慕M織與新生代員工的工作生活價(jià)值觀更匹配，并且樂趣的非工作特性會(huì)促成更廣泛和更高質(zhì)量的關(guān)系的發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)更好的人際關(guān)聯(lián)，促使員工嵌入到組織中，從而當(dāng)促使離職因素（震撼）發(fā)生時(shí)，這種與組織的聯(lián)系、匹配和失去有趣的工作環(huán)境與工作伙伴關(guān)系，會(huì)促使員工留在組織中（鄭偉波，2016），因此，提出假設(shè)：

假設(shè)4 ：新生代員工組織嵌入在工作場所樂趣與員工離職意愿之間起到中介作用。即新生代員工工作場所樂趣對員工離職意向的影響是通過組織嵌入傳導(dǎo)的，新生代員工感知到的工作場所樂趣越高，他們對組織的嵌入程度也就越高，從而更加不容易離開組織。

二、研究設(shè)計(jì)和方法

（一） 研究樣本

本研究通過實(shí)地發(fā)放和電子郵件兩種方式調(diào)查了包括河北、山西、四川、深圳、天津、北京等地企業(yè)的在職員工收集所需數(shù)據(jù)，通過問卷網(wǎng)發(fā)放問卷442份、紙質(zhì)問卷30份，最終回收338份問卷。在剔除存在年齡不符、未答題項(xiàng)、連續(xù)數(shù)題選擇相同選項(xiàng)的問卷后，得到有效問卷310份，有效回收率達(dá)70.14%。

在310份問卷中，男性所占比例（48.7%）略低于女性（51.3%）；被試年齡分布在35歲及以下；擁有本科學(xué)歷的被試162人，數(shù)量最多，占總比的52.3%，其次是碩士及以上，占比17.4%；有關(guān)被試所在企業(yè)性質(zhì)，私營企業(yè)居多，占46.5%，國有企業(yè)其次，約占19.4%；被試工作年限多為3年及以下，與前面提到的被試年齡為35歲以下趨勢相符，工作年限在10年以上的被試較少。從以上數(shù)據(jù)可以看出，本次調(diào)研對象可以在一定程度上反映不同性別、企業(yè)背景等員工對于其所在企業(yè)的工作場所樂趣狀況、嵌入水平高低和員工離職意愿的狀況。

（二）變量測量

1. 工作場所樂趣

對工作場所樂趣變量的測量采用McDowell（2005）開發(fā)的量表（McDowell， 2003），該量表包含和同事的社交活動(dòng)、工作中的慶?；顒?dòng)、個(gè)體自由程度以及總體工作中的樂趣這四個(gè)維度，每個(gè)維度分別有6個(gè)題項(xiàng)，共24個(gè)題項(xiàng)，示例問題為“在工作中和同事的社交活動(dòng)”、“生日等個(gè)體紀(jì)念日慶?；顒?dòng)”、“在工作時(shí)玩樂”、“我所在工作的公司是個(gè)充滿樂趣的公司”等。采用Likert5點(diǎn)法測度，回答從“從未發(fā)生過”到“幾乎一直在發(fā)生”，該量表的Cornbach’s ɑ值為0.913。

2. 組織嵌入

對組織嵌入變量的測量采用Crossley等開發(fā)的組織嵌入整體量表（Crossley et al.， 2007），該量表共7個(gè)題項(xiàng)，示例問題為“我感到依附在這個(gè)公司上”、“離開這個(gè)公司對我來說將很困難”、“我太陷入這個(gè)公司以至于難以離開”等。采用Likert5點(diǎn)法測度，回答從“非常不同意”到“非常同意”，該量表的Cornbach’s ɑ值為0.861。

3. 離職意向

對離職意向的測量參考Richard等開發(fā)的量表（Ghiselli et al.， 2001），該量表共3個(gè)題項(xiàng)，分別是“我時(shí)?？紤]離開目前的工作崗位”、“我現(xiàn)在考慮離開目前的崗位”、“我現(xiàn)在考慮尋找本地的其他工作機(jī)會(huì)”。采用Likert5點(diǎn)法測度，回答從“非常不同意”到“非常同意”，該量表的Cornbach’s ɑ值為0.825。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1列出了各變量的相關(guān)系數(shù)、均值以及標(biāo)準(zhǔn)差。從表1所列數(shù)據(jù)可以看出，工作場所樂趣與組織嵌入正向相關(guān)（r =0.453，p＜0.01），與離職意愿負(fù)向相關(guān)（r =－0.274，p＜0.01），組織嵌入與離職意愿負(fù)向相關(guān)（r =－0.370，p＜0.01），這些結(jié)果初步支持了研究假設(shè)。

表1 各變量間的相關(guān)系數(shù)、均值以及標(biāo)準(zhǔn)差

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)

本文研究采用兩種檢驗(yàn)方法來檢驗(yàn)共同方法偏差：（1）Harman單因子檢驗(yàn)，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的首因子解釋了28.759%的變異，未占到總變異解釋量（62.125%）的大部分，經(jīng)過對所有題項(xiàng)進(jìn)行的單因素驗(yàn)證性因子分析，其擬合指數(shù)均未達(dá)到可接受的水平（如表2中的Ma）；（2）不可測量潛在方法因子檢驗(yàn)，即允許各測量題項(xiàng)負(fù)荷在所屬理論因子的同時(shí)，也允許它們負(fù)荷在一個(gè)潛在的公共方法因子上。如果該模型明顯優(yōu)于理論模型Mc，則認(rèn)為各變量間存在嚴(yán)重的共同方法偏差。由表2可知，Mb的擬合指數(shù)并不明顯優(yōu)于Mc。根據(jù)以上兩種檢驗(yàn)方法的結(jié)果，可認(rèn)為變量間不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（三）驗(yàn)證性因子分析

本文將工作場所樂趣作為二階因子進(jìn)行研究，根據(jù)吳明隆學(xué)者對二階驗(yàn)證性因子的分析說明，二階驗(yàn)證性因子分析模型是在一階驗(yàn)證性因子模型中發(fā)現(xiàn)原先的一階因子構(gòu)念間有中高度的關(guān)聯(lián)程度，并且一階驗(yàn)證性因子分析模型與樣本數(shù)據(jù)可以適配（吳明隆，2009）。對工作場所樂趣進(jìn)行二階驗(yàn)證性因子分析，發(fā)現(xiàn)所有指標(biāo)在其各自計(jì)量的構(gòu)念上的因子載荷都符合標(biāo)準(zhǔn)要求，且都是顯著的（如表3），表明各個(gè)計(jì)量項(xiàng)目有較高的會(huì)聚有效性。和同事的社交活動(dòng)、工作中的慶?；顒?dòng)、個(gè)體自由程度和整體工作中的樂趣這四個(gè)初階因子之間的多數(shù)相關(guān)系數(shù)值達(dá)到中等以上，且其在工作場所樂趣因子上的負(fù)荷值分別為0.64、0.84、0.63、0.68，都是顯著的，表明工作場所樂趣這一高階因子構(gòu)念可以解釋所有的一階構(gòu)念。二階因子分析模型與數(shù)據(jù)的擬合指標(biāo)為：χ2/df = 1.981，CFI=0.93，IFI=0.93，GFI=0.88，TLI=0.93，RMSEA=0.056，模型擬合良好，故工作場所樂趣在以下的分析中作為二階因子進(jìn)行分析。

表2 共同方法偏差檢驗(yàn)

表3 測量題項(xiàng)載荷

為了檢驗(yàn)所涉及變量的結(jié)構(gòu)效度，本研究對所有潛變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。測量題項(xiàng)的載荷見表3，競爭模型的擬合優(yōu)度指數(shù)見表4。

從表3中可以看出，所有潛變量的因子載荷分布在0.58～0.89之間，且t檢驗(yàn)結(jié)果達(dá)到顯著性水平，說明同一因子下的測量題項(xiàng)可以有效地反映同一構(gòu)念，從而表明模型具有良好的聚合效度。

從表4中的數(shù)據(jù)可以看出，與二因子模型、單因子模型相比，三因子模型各項(xiàng)擬合指數(shù)最為理想，且均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，表明三個(gè)潛變量確實(shí)可以代表不同的三個(gè)構(gòu)念，模型具有良好的區(qū)分效度。

（四）研究假設(shè)的檢驗(yàn)

本研究通過結(jié)構(gòu)方程模型來驗(yàn)證研究假設(shè)，根據(jù)溫忠麟等學(xué)者（梁建，2014）提出的對中介作用的檢驗(yàn)程序，檢驗(yàn)步驟分為：第一步分析自變量對因變量的影響，第二步分析自變量對中介變量的影響以及中介變量對因變量的影響，第三步加入中介變量，進(jìn)行中介作用的檢驗(yàn)。本研究在檢驗(yàn)假設(shè)的完全中介模型M1的同時(shí)，還檢驗(yàn)了M2部分中介模型（在M1的基礎(chǔ)上增加了工作場所樂趣——離職的路徑）和M3直接作用模型，結(jié)果如圖1-3所示。

通過對模型M3的路徑分析，可以發(fā)現(xiàn)工作場所樂趣對員工離職意愿的路徑系數(shù)為-0.35***，說明員工所感知到的工作場所樂趣越高，員工離開工作崗位的意愿就會(huì)越低，從而證明了假設(shè)1。通過對模型M1的路徑分析，可知，工作場所樂趣對組織嵌入的路徑系數(shù)為0.60***，組織嵌入對員工離職意愿的路徑系數(shù)為﹣0.51***，表明員工所感知到的工作場所樂趣越高，員工對組織的嵌入程度就會(huì)越高，同時(shí)，員工對組織具有較高的嵌入度，也會(huì)降低員工的離職意愿，進(jìn)而驗(yàn)證了假設(shè)2和假設(shè)3。

表4 驗(yàn)證性因子分析的擬合指數(shù)

圖1 工作場所樂趣通過組織嵌入對離職的影響模型（M1）

圖2 組織嵌入在工作場所樂趣與離職之間的中介作用模型（M2）

圖3 工作場所樂趣對離職的影響模型（M3）

三個(gè)模型的擬合指數(shù)如表5所示，都在可接受范圍內(nèi)，但M2和M3并沒有顯著地提高模型與數(shù)據(jù)擬合的程度（梁建，2014），且在M2中加入組織嵌入這一中介變量后，工作場所樂趣對員工離職意愿的路徑系數(shù)為﹣0.04，且不顯著，表明組織嵌入在工作場所樂趣與員工離職意愿之間起到了完全中介的作用，所以，假設(shè)的完全中介模型M1更有效地反映了觀測變量之間的數(shù)據(jù)關(guān)系。假設(shè)4得到驗(yàn)證，即工作場所樂趣對員工離職意愿的作用是通過組織嵌入起作用的。

四、討論與結(jié)論

（一）結(jié)果討論

從本研究的結(jié)果中可以看出，新生代員工工作場所樂趣對離職意愿具有負(fù)向影響作用，表明組織在致力于自身利益的同時(shí)，更應(yīng)該關(guān)注員工的精神層面，為員工提供豐富的工作場所樂趣，不僅不會(huì)對組織產(chǎn)生不良影響，反而會(huì)對組織和員工產(chǎn)生雙贏的效應(yīng)。工作場所樂趣滿足了新生代員工對于娛樂偏好的需求，并且新生代員工會(huì)將樂趣作為一種內(nèi)在性的社會(huì)報(bào)酬，基于需求滿足理論和社會(huì)交換理論，會(huì)選擇留在組織中。

本研究也驗(yàn)證了組織嵌入在新生代員工工作場所樂趣與離職意愿之間的中介作用，表明工作場所樂趣對員工離職意愿的作用是通過組織嵌入傳遞的，即員工在工作中所感知到的樂趣越多，他們對組織的依附性也就越高，進(jìn)而也就越不容易做出離職的選擇。

以往的研究多探討工作場所樂趣對離職意愿的負(fù)向直接影響，本研究以新生代員工為研究對象，其結(jié)果對于解釋具有不同于父輩的工作生活價(jià)值觀的新生代員工離職的發(fā)生機(jī)制具有重要的意義，并且深化了工作場所樂趣對離職的影響機(jī)制研究。這項(xiàng)結(jié)果同時(shí)也可為組織留住新生代員工提供理論依據(jù)。

表5 各估計(jì)模型的擬合指數(shù)

（二）實(shí)踐意義

工作作為人們生活中的重要成分，工作中是否快樂將會(huì)嚴(yán)重影響人們的生活質(zhì)量（劉鳳香，2010）。新生代員工逐漸成為職場的主力軍，他們會(huì)為組織帶來新鮮的血液與能量，同樣他們的離職也會(huì)對組織產(chǎn)生巨大的損失，對于組織而言如何留住新生代人才，增加其對組織的忠誠度和依附性，是組織所面臨的重要問題。

很多管理者對于工作場所樂趣持懷疑態(tài)度，他們擔(dān)心員工在工作中玩樂或者開玩笑，會(huì)給組織帶來不良的后果，故而他們將工作場所樂趣看作是一種不正常的現(xiàn)象，這種想法的結(jié)果就是，工作場所樂趣經(jīng)常不被認(rèn)可，甚至?xí)浑[藏、掩飾或者被完全從工作環(huán)境中禁止（Sharon et al.， 2009）。從本研究中，可以看出對于新生代員工來說，工作場所樂趣可以增加員工對組織的嵌入程度，提高員工的組織忠誠度，從而降低員工的離職意愿?；诖?，有以下管理啟示：

1. 管理者轉(zhuǎn)變觀念鼓勵(lì)自發(fā)的工作場所樂趣

管理者對自發(fā)樂趣的鼓勵(lì)可以使新生代員工感受到組織整體的樂趣，并將自身和組織聯(lián)系起來，而不只是員工之間建立的人際關(guān)系。在實(shí)踐中，一個(gè)有幽默感、樂觀并且喜歡與新生代員工溝通的領(lǐng)導(dǎo)，往往會(huì)受到新生代員工的愛戴，因此管理者應(yīng)從自身做起，自己成為員工快樂的來源。管理者可以采用在業(yè)余時(shí)間和新生代員工一起就餐、一起參加活動(dòng)的方式，使得員工感受到管理者對樂趣活動(dòng)的支持，也可以在員工工作疲勞時(shí)，與員工溝通交流，這樣可以使得新生代員工在工作場所中更加放松，有利于更好地發(fā)揮才能。

2. 工作內(nèi)容設(shè)計(jì)樂趣化

研究表明，工作中的樂趣能給人帶來積極的心理體驗(yàn)，使員工更全情投入工作任務(wù)。所以工作內(nèi)容設(shè)計(jì)中如果考慮樂趣的因素，那么對偏好娛樂的新生代員工來說則更具吸引力。盛大公司提出“游戲化”管理模式，圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)建立起一個(gè)經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng)，讓員工像在游戲中的打怪、做副本一樣完成自己的工作，員工平時(shí)的表現(xiàn)和工作業(yè)績，都通過經(jīng)驗(yàn)值體現(xiàn)，極大地激發(fā)了游戲玩家的工作興趣和熱情（馮其洪、石金濤，2012）。管理者可以針對新生代員工的特點(diǎn)，把挑戰(zhàn)性目標(biāo)、反饋機(jī)制、自主決策等游戲基本特征融入工作設(shè)計(jì)，可以激發(fā)新生代員工的工作積極性。通過工作內(nèi)容的樂趣化，調(diào)節(jié)新生代員工的工作壓力，讓常規(guī)性工作變得更有吸引力。

3. 創(chuàng)造官方的工作場所樂趣

首先，為新生代員工舉辦豐富的社交活動(dòng)，拉近員工之間的聯(lián)系。在對新生代員工的管理中，可以通過組織員工集體出游、聚會(huì)、聚餐等有趣的活動(dòng)來制造員工與其上級、同事之間的社交機(jī)會(huì)，從而使得員工之間除了具有工作關(guān)系以外，還可以培養(yǎng)生活中的情感，也可以通過舉行運(yùn)動(dòng)會(huì)、知識競賽、歌唱比賽等有趣的娛樂游戲來放松員工的身心，提高員工與組織和組織內(nèi)部員工之間的聯(lián)系，促使員工嵌入到組織中（Tews et al.，2013）。

其次，為新生代員工舉辦慶?；顒?dòng)，增加員工的認(rèn)同感和歸屬感。當(dāng)員工在工作中取得優(yōu)異的成績或者為組織做出重要的貢獻(xiàn)時(shí)，組織可以為員工舉辦慶祝活動(dòng)，以表明對員工個(gè)人成就的肯定和認(rèn)可，同時(shí)，在其他重要的節(jié)日時(shí)，比如中秋節(jié)、元旦以及員工生日等，組織也可聚集員工一起慶祝，使得員工對組織產(chǎn)生歸屬感，從而創(chuàng)造一種和諧的氛圍。另外，組織也可在工作場所中為員工提供零食和甜點(diǎn)等，以作為對員工的額外福利。

最后，為新生代員工創(chuàng)造自由的工作環(huán)境，降低員工工作時(shí)的緊張感。由于新生代員工崇尚自由的個(gè)性，他們不希望在壓抑的環(huán)境中工作。組織可以通過便裝日的形式，使得員工時(shí)?？梢杂行蓍e的著裝，從而感受到組織靈活、多彩的氣息，也可為員工提供休息空間，使得員工在工作之余，可以進(jìn)行短暫的舒緩調(diào)整，從而減輕壓力，以更好的狀態(tài)面對工作。另外，組織可以賦予員工工作一定的自由性和自主性，使得員工在自己的崗位上能夠更加靈活地施展，而不必事事都需領(lǐng)導(dǎo)批示才能完成一項(xiàng)任務(wù)，這樣不僅是對員工能力的鍛煉，也表明了組織對員工的重視和信任。

4. 將樂趣延伸至組織文化

將樂趣納入到組織文化中。組織文化是員工在組織發(fā)展的過程中所形成的一種共同價(jià)值觀,員工與組織文化的匹配程度是影響其離職意向的一個(gè)重要因素。而就新生代員工而言，他們對工作中是否有樂趣極其看重，因此當(dāng)樂趣文化成為組織文化的一部分時(shí)，新生代員工會(huì)更快地接受組織文化，并積極融入到組織中，從而對組織產(chǎn)生依附感。樂趣文化是樂趣氛圍創(chuàng)造的內(nèi)在因素，組織擁有樂趣文化表明組織以及組織管理者對工作場所樂趣的支持，當(dāng)員工感受到組織支持的時(shí)候，才會(huì)使得員工真正地從心理上得到放松，也才會(huì)有利于營造出充滿樂趣的、和諧的組織氛圍。另外，組織管理者應(yīng)重視工作場所樂趣，為新生代員工創(chuàng)造有樂趣的工作氛圍（Waldron，2016）。除了員工自發(fā)產(chǎn)生的樂趣以外，管理者也應(yīng)是樂趣氛圍的制造者，他們對工作場所樂趣的重視程度，影響著組織內(nèi)的樂趣水平。只有管理者自身對工作場所樂趣有一個(gè)良好的認(rèn)知，才能更好的促進(jìn)組織的和諧與凝聚。越來越多的企業(yè)力圖通過樂趣的工作氛圍使組織更加人性化、更加有吸引力。例如，阿芙精油實(shí)施個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)和娛樂化的懲罰，業(yè)績達(dá)成目標(biāo)的員工可以獲得他想要的好玩的獎(jiǎng)勵(lì)，如包子轎車旅游等，沒達(dá)成指標(biāo)的小組成員可能要每人吃一瓶小尖椒或臭豆腐榴蓮，強(qiáng)烈的玩興激發(fā)了新生代員工的工作熱情，營造了富有魅力的工作樂趣氛圍（趙婷婷等，2014）。

五、研究不足和展望

本研究發(fā)現(xiàn)了新生代員工工作場所樂趣與離職關(guān)系的作用機(jī)制，但是研究有以下局限。首先，以新生代員工作為研究對象，研究群體范圍有點(diǎn)狹窄，所以本文的研究結(jié)果對其他群體是否適用還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。未來的研究可以關(guān)注不同代際群體的工作場所樂趣，并且觀察不同代際群體的工作場所樂趣與離職意向之間關(guān)系的差異性。其次，本文沒有探討組織嵌入不同維度是否在作為中介變量的時(shí)候作用不同，未來的研究可以討論工作場所樂趣是如何通過組織嵌入的不同維度影響離職的。再次，本文的數(shù)據(jù)是從同一時(shí)點(diǎn)收集的，沒有對變量關(guān)系進(jìn)行縱向的分析，且隨著員工在組織中不斷地成長，他們會(huì)對工作場所樂趣具有認(rèn)知上的改變，且組織嵌入的程度也會(huì)有所不同，因此為了能夠深入地討論變量之間的因果關(guān)系，未來研究可以采用縱向研究設(shè)計(jì)。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Relationship Between Workplace Fun and Turnover Intention about The New Generation Staffs——Organization Embeddedness as a Mediator

Ma Li1, Bao Hongjuan1, Yang Chunjiang1, Mao Chengcheng2and Liu Weijiao3
(1. School of Management, Yanshan University; 2. School of Business Administration , Hebei University of Economics and Business; 3. Wen'an Electricity-supply Company, State Grid Jibei Electric Power Company Limited)

Taking the new generation staffs as the research object, this paper aims at studying the impacts of workplace fun upon turnover intention. Basing on “Field Theory” and Individual-organizational Dependency Theory, this paper analysis the mediating effects of organization embeddedness between employees’ workplace fun and turnover intention. Data were from a questionnaire survey of 310 employees. Results show that workplace fun has a significant negative effect on the turnover intention. That is, the higher the level of the new generation staffs in the workplace, the lower the willingness to leave the organization. At the same time, the study found that organization embeddedness plays a complete mediating role between employees’workplace fun and turnover intention. To improve workplace fun of the new generation staffs, it is beneft to increase the staff's degree of organization embeddedness, and reduce the turnover intention. Based on the empirical results, the suggestions of human resource management for organization were discussed.

The New Generation Staffs; Workplace Fun; Organization Embeddedness; Turnover Intention

馬麗（通訊作者），燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，副教授、管理科學(xué)與工程博士。電子郵箱：mary@ysu.edu.cn。

鮑紅娟，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，碩士研究生。

楊春江，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，教授、管理科學(xué)與工程博士。

毛承成，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院，本科生。

劉偉姣，國網(wǎng)冀北電力有限公司文安縣供電分公司，企業(yè)管理碩士。

本文受國家自然科學(xué)基金“多因素交互視角下工作-家庭界面縱向研究：形成、作用機(jī)制及應(yīng)對策略”（71502158）、國家自然科學(xué)基金“組織和職業(yè)嵌入下員工多路徑離職過程機(jī)理的多層次研究”（71572170），河北省社會(huì)科學(xué)基金“基于工作-生活平衡的河北省企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系管理研究”（HB15GL018）資助。