● 李永周 易倩 陽靜寧

積極溝通氛圍、組織認同對新生代員工關系績效的影響研究

● 李永周 易倩 陽靜寧

新生代是改革開放以來經(jīng)濟轉型和社會變革中成長起來的“獨一代”，具有典型的“特立獨行”個性特征。本研究基于移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理模式變革，構建了積極溝通氛圍、組織認同與新生代員工關系績效的假設模型，采用相應量表進行實證調查分析。研究結果表明：積極溝通氛圍對組織認同具有顯著的正向影響，其中信任開放的預測作用更強；信任開放對關系績效具有顯著正向影響，話語權僅對責任意識產(chǎn)生正向影響；而組織認同在積極溝通氛圍對新生代員工關系績效的影響中起中介作用。據(jù)此，論文提出新生代員工的教練式管理、暢通且多樣化溝通渠道、關注個性化特征及建立情感信任等針對性措施。

溝通氛圍 組織認同 關系績效 新生代員工

2012年是90后大學生的入職元年。由此，80、90后這一新生代群體正式成為移動互聯(lián)網(wǎng)時代勞動力市場的主力并日漸成為企業(yè)發(fā)展的重要支柱。由于新生代員工成長于信息技術革命帶來的技術經(jīng)濟范式變遷，我國社會、經(jīng)濟轉型以及家庭結構等產(chǎn)生重大變革時期，典型的“4-2-1”式家庭結構、轉型轉軌的社會成長環(huán)境以及信息技術的快速發(fā)展變遷，使其形成了“特立獨行”的個性特征，并進而深刻地影響著新生代員工的工作態(tài)度和行為。特別是近年來，隨著新生代群體職場獨特表現(xiàn)的報道時常見諸媒體，其特立獨行的個性特征與傳統(tǒng)人力資源管理模式的沖突日益引起理論研究和實踐管理部門的廣泛關注。而2016年“全面二孩”政策的頒布與實施，更從國家層面印證了關注“新生代問題”的必要性。在以互聯(lián)網(wǎng)為核心的新一輪科技和產(chǎn)業(yè)革命蓄勢待發(fā)的大背景下，商業(yè)民主化思潮的崛起，員工自主意識的覺醒，多象限化組織生態(tài)結構的興起，以及智能化與人性化趨勢的增強等，都使工業(yè)化時代以控制和秩序為特點的人力資源管理模式面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

面對移動互聯(lián)網(wǎng)時代瞬息萬變的市場環(huán)境，企業(yè)技術創(chuàng)新與技術創(chuàng)新系統(tǒng)日趨復雜。與傳統(tǒng)的創(chuàng)新過程的技術驅動、需求拉動線性模型不同，現(xiàn)代創(chuàng)新系統(tǒng)更加關注和強調創(chuàng)新系統(tǒng)各要素的集成、網(wǎng)絡和交互性，更關注創(chuàng)新系統(tǒng)的創(chuàng)新生態(tài)。在企業(yè)創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)內，員工工作任務日漸模糊，協(xié)同交互越來越重要，對員工自發(fā)的有益于組織的行為即關系績效的研究則顯得尤其重要。但在以往對新生代員工的績效研究中，較多關注任務績效及其影響因素，且主要集中在個體態(tài)度及人格特征等變量，而對關系績效以及體現(xiàn)組織互動的具體情境影響因素的理論研究相對不足。在強調團隊協(xié)作的企業(yè)復雜創(chuàng)新系統(tǒng)內，積極的溝通氛圍能促進各代際員工間的互動與交流，從而更好地嵌入組織網(wǎng)絡，產(chǎn)生協(xié)同效應；處于信息爆炸時代的新生代員工多為網(wǎng)絡原住民，對信息具有強烈的需求，而決定職場信息獲取的是企業(yè)內部溝通環(huán)境?；诖耍疚臄M實證探討積極溝通氛圍、組織認同對新生代員工關系績效的影響和作用機制，構建新生代員工的積極溝通氛圍、組織認同和關系績效的關系模型，并針對性提出提高其組織認同及關系績效的管理建議。

一、新生代研究述評

所謂代（generation），是社會學概念，是指具有一致性或共時性年齡、在社會特質上存在差異的群體，具有自然與社會雙重屬性。1952年，德國著名哲學家、社會學家卡爾.曼海姆發(fā)表“代問題”一文，認為所謂“代”（generation）或“代群”（generation cohort）是在社會與歷史過程中具有共同位置（common location）的一群人，這種共同位置使其具有相似的經(jīng)歷，并產(chǎn)生趨同的思考、體驗和行動模式。曼海姆（2002）還從社會變遷角度提出了代際差異理論（generational difference），認為重大社會歷史性事件對處于不同年齡階段群體的影響具有差異，從而造成價值觀的分化，即代際差異。20世紀80年代，全球經(jīng)濟與社會經(jīng)歷著深刻變化，科技革命推動著生產(chǎn)力水平、社會結構與生產(chǎn)關系的發(fā)展。1991年，Strauss和Howe（1991）首次將勞動力資源明確劃分為沉默一代（1925–1942）、嬰兒潮一代（1943–1960）、X一代（1961–1981）及Y一代(1982–)，取得了西方學術界的廣泛認同。其中，Y一代，或千禧一代，即20世紀80年代后出生，伴隨互聯(lián)網(wǎng)等技術革命成長的一代，是西方新生代的代名詞（the Millennials, the Generation Y-ers, the Next Generation）。

20世紀90年代開始，以信息技術革命為主導的新技術革命迅猛發(fā)展、日新月異，技術、經(jīng)濟和社會環(huán)境的劇烈變化深刻地影響人類的世代關系并決定著不同“代”的自然與社會屬性，有關新生代的理論研究和實踐探討方興未艾。國外有關Y一代或新生代的研究主要基于組織行為、社會心理和人力資源管理視角，關注其與以往代際的差異及其管理對策。Smola和Sutton（2002）通過時滯研究，沿用1974年Cherrington的調查問卷并將結果與之對比，消除年齡效應對千禧一代工作價值觀的影響，發(fā)現(xiàn)其在對工作晉升的渴望、對工作感到驕傲、工作道德的重要性三個方面與以往代際存在差異；為了吸引和保留人才，企業(yè)要在福利和制度上做出調整，包括靈活的工作時間、自助式福利、工作生活平衡項目等。隨后，Twenge（2010）、Burkus（2011）等的研究也印證了上述觀點，他們發(fā)現(xiàn)千禧一代具有高度成就導向和自我導向、注重平等和漠視權威、更加追求工作與生活的平衡等價值觀特征。而Rudolph （2015）、Lyons（2014）等對代際差異帶來的價值觀多元化引起不同代群之間的沖突進行了深入探討，認為代際之間的交流包括多年齡群體成員之間可能的社會互動，以及互動中可能發(fā)生的代表分歧或摩擦的代際沖突；代際沖突更多來源于人們對于不同年齡個體的期望不同，以及跨年齡互動時這種期望所定義的行為模式不同。Hartman等（2011）提出，千禧一代具有缺乏耐心、以自我為中心、忠誠度低等缺陷，同時也具有較高的自信度、更易接受多樣性、擅長新的通訊技術以及渴望團隊協(xié)作等優(yōu)點。Gursoy等（2008）關注Y一代在組織中的關系及互動，發(fā)現(xiàn)其希望處于組織信息環(huán)中，渴望與主管保持頻繁積極開放的溝通。

20世紀80年代，伴隨著社會各方面的劇烈變革，西方代際理論開始傳入我國。由于代群劃分是代際差異研究的基礎，國內的代群劃分由最初的基于重大歷史階段的“代”轉變?yōu)榘闯錾甏摹昂蟆眲澐郑@是中國社會快速變化與發(fā)展的結果（鄧希泉、鄒宇春，2002；趙豐，2007）。目前，學術界對新生代的定義廣泛采用基于年代劃分的方法，大多數(shù)學者認為我國的新生代是指出生于1980年以后、經(jīng)歷了深刻的社會變革的80、90后；新生代群體具有政治立場及政治參與方式多樣化、價值觀多元化、崇尚個人主義、文化娛樂追偶化和國際化、生活方式享樂化和去理想化，以及科技導向與創(chuàng)新力強、個性獨立而挑戰(zhàn)權威等個性特征與行為特點（宋德孝，2012；周文杰、王偉，2013）。進入新世紀后，隨著80后逐步邁入職場，對新生代的研究逐漸增多，主要包括工作價值觀、工作績效及管理對策等。陳堅等（2011）認為，新生代員工看重工作帶來的物質回報，追求內在需求偏好的滿足和匹配，漠視權威和強調人際平等及融洽的組織氛圍，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)和推動組織創(chuàng)新，謀求良好的職業(yè)發(fā)展并期待廣闊的發(fā)展空間。侯烜方（2014）等通過實證研究，構建了由功利導向、內在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導向、長期發(fā)展等五因子構成的新生代員工工作價值觀結構，并驗證了新生代工作價值觀對角色內和角色外績效都具有顯著的正向作用；變革創(chuàng)新、能力成長構成了新生代員工的積極在職行為，自我導向、消極偏差形成了員工的消極離職行為。李錫元（2012）從組織社會化的角度，基于“90后”無論是在個人特質、工作動機還是在工作期望與要求上都有別于組織中其他代際群體，提出企業(yè)需通過組織社會化策略加快構建一套適合90后的員工招聘、甄選及管理體系，縮短其適應工作環(huán)境時間。秦偉平和趙曙明（2014）以新生代農民工為研究對象，發(fā)現(xiàn)對農民、工人和組織3種身份的認知程度不同，組織公平感對工作嵌入的促進作用也隨之不同，解決多重認同困擾的關鍵在于彰顯員工的組織認同。余璇和陳維政等（2015）通過實證研究認為應對新生代員工實行彈性工作制、傳統(tǒng)師徒制并降低工作要求。還有學者從領導科學的角度，提出構建與實施包容性領導，倡導平衡式授權與走動式管理（李燕萍等，2012）。夏正晶等（2014）則聚焦雙向溝通，強調了解新生代個性需求與特征，從而進行個性化激勵，營造親和的組織氛圍、支持性的工作環(huán)境等。

綜上，國內外已普遍認可新生代員工無論是個性特征還是工作價值觀都與以往代際不同。對新生代員工影響績效的因素集中在其個人特質及價值觀，忽略組織情境因素對其績效尤其是關系績效的影響。而關系績效在當下激烈的市場環(huán)境變化及基于創(chuàng)新的復雜知識系統(tǒng)背景下，是企業(yè)應對多變且激烈的市場競爭環(huán)境下的必要條件?；诖耍疚膶嫿ǚe極溝通氛圍、組織認同與新生代員工關系績效的假設模型并進行驗證。

二、理論基礎與假設模型

（一）積極溝通氛圍與關系績效的關系

溝通氛圍的提出是基于認知心理學的發(fā)展，由描述環(huán)境刺激與人類行為間動態(tài)復雜關系的心理氛圍演變至組織氛圍，再由組織氛圍分化而來。20世紀90年代，學者們逐漸意識到脫離特定情境的組織氛圍研究缺乏有效性，轉而關注組織中特定行為(如建言、領導、創(chuàng)新等)和特定現(xiàn)象(如公平、服務等)，溝通氛圍作為組織氛圍的子概念應運而生（Reichers & Schneider，1990；Schneider，2006）。作為主觀感知的環(huán)境因素，溝通氛圍是個體對組織內部信息活動及與信息活動相關的環(huán)境質量的一種主觀感受；開放支持的溝通是工作場所學習、解決沖突及工作滿意度的重要促進因素之一，也是組織成功的關鍵因素（Roberts & O'Reilly，1979；Reddy et al.，1984）?；诮M織公民行為、親組織行為等的研究，Borman和Motowidlo（1993）提出與任務績效相對的關系績效概念，認為關系績效是指包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻精神以及與特定作業(yè)無關的角色外績效行為。

根據(jù)社會交換理論的互惠原則，員工通過與上級或同事的溝通交流，獲得有關組織愿景及目標等戰(zhàn)略信息，從中感受到組織對其貢獻及利益的關心，從而以積極的角色內和角色外行為對組織做出回饋（Tepper et al.，2007；Tremblay & Landreville，2014）。鑒于角色內行為即任務績效還受到個體工作能力的限制，因此角色外行為回饋的機制更強。而積極的溝通氛圍必然能催化更多的溝通互動，促進信息共享，幫助員工降低不確定性，建立可預期的環(huán)境，從而產(chǎn)生更多的利組織等角色外行為，提高關系績效。同時對于熟悉互聯(lián)網(wǎng)等新信息傳播媒介、有著人際和諧價值觀的新生代員工而言，唯有積極的溝通氛圍能滿足其尋求信息與信息共享的強烈需求，而強調信息共享是高績效工作系統(tǒng)研究中理想人力資源管理實踐中的決定性因素（張徽燕等，2012；Bolton et al.，2013；Ridder & Hooff，2004）。

另外在組織情境中，信息尋求更多是為了得到反饋如績效反饋。新生代員工具有較高的自我意識，希望在工作中擁有自主權和決策權，要求上級領導給予更多的引導、反饋與信任，比以往代際更加重視反饋的及時性（謝玉華等，2014）。而高自我意識者在自我保護動機下，會對反饋尋求成本的感知更高，更容易重新考慮和改變反饋尋求決策，結果表現(xiàn)出較少的反饋尋求行為（Levy et al.，1995）。因此，信任開放且具有話語權的溝通氛圍能保證新生代員工的高參與性，降低其信息尋求的成本感知，使其做出更多的反饋尋求決策，及時獲得所需反饋的同時回報以組織更多的角色外行為。研究結果表明，支持性組織溝通氛圍包括信息交換的開放性、易于接近同事、合作性的互動與鼓勵知識共享的文化等特征均會對員工績效包括角色外績效產(chǎn)生影響（Kacmar et al.，2003）。因此后續(xù)實證研究沒有將支持性維度納入積極溝通氛圍。綜上所述，本文提出以下假設：

H1：積極溝通氛圍對關系績效有顯著正向影響

H1a：信任開放維度對關系績效各維度有顯著正向影響

H1b：話語權維度對關系績效各維度有顯著正向影響

（二）積極溝通氛圍與組織認同的關系

組織認同是組織行為學的重要概念，基本內涵是指個人對于自己屬于一個組織或者與一個組織命運共享關系的知覺與感受，是個人用組織成員的身份來定義自己的過程，是一種對組織產(chǎn)生的歸屬感或者共同感（Mael & Ashforth，1992；寶貢敏、徐碧祥，2006）。從認知角度而言，溝通是組織信息活動的一種方式，而溝通氛圍是影響信息傳遞的組織情境特征。積極的溝通氛圍必然會促進組織內部的信息流通，其中與組織文化相關的組織歷史傳統(tǒng)、符號語言以及價值觀和目標等信息是重點和關鍵。對組織文化信息的交流與溝通，促使個體對所在組織核心特征形成更深刻的理解，并將自我概念與組織身份整合，為個體提供形成主觀規(guī)范的認知，從而建立對組織的認同。Dutton等（1994）的研究表明，對組織傳統(tǒng)的了解、對組織獨特語言的把握以及價值觀和目標的內化，都會強化個人的身份感，只要個體感到組織身份特征具有吸引力，個人的組織認同則會增強。

從情感角度而言，積極開放的溝通氛圍一方面利于滿足員工尤其是新生代員工對組織相關信息的需求，另一方面可以帶來頻繁的溝通與人際互動，形成良好人際關系，從而使員工產(chǎn)生組織支持與信任感，在情感上產(chǎn)生與組織的一致感與認同感。大量研究表明，同管理者擁有暢通溝通渠道的員工，更可能與其建立有效的工作關系，從而增強組織認同，提高績效及組織生產(chǎn)率（Smidts et al.，2001；Gray & Laidlaw，2004）。另外，根據(jù)領導-下屬交換理論，隨著領導下屬之間交換質量的提高，員工會與領導建立更親密和更信任的交換關系。這種穩(wěn)定的、情感性的連接具有潛在的促進情感交換的功能，能夠提升員工的內部人認知身份（汪林等，2009）。而新生代員工渴望與上級形成開放、頻繁的溝通，進而形成良好的交換關系，滿足自身在工作中所需的物質與非物質需求的同時，形成對個體或對組織的承諾及認同。

據(jù)此，本文提出以下假設：

H2：積極溝通氛圍對組織認同有顯著正向影響

H2a：信任開放維度對組織認同有顯著正向影響

H2b：話語權維度對組織認同有顯著正向影響

（三）組織認同的中介作用

組織認同的建立是一種心理過程，員工在此過程中將自我融入到組織身份中，進而從組織利益角度考慮問題。積極開放的溝通氛圍有利于組織價值觀與目標等戰(zhàn)略信息的傳播流動，增進員工對組織的了解，為形成組織認同奠定基礎。另外，良好的溝通氛圍也利于上級與員工之間建立良好的工作關系，上級作為組織的代言人，必然會使員工產(chǎn)生組織對其貢獻及利益關心的知覺，從而建立組織認同感。只有員工將自我身份融入到組織身份中時，才會考慮做出更加具有回饋性質的關系績效。對于新生代員工而言，平等、開放、積極的溝通氛圍是其對組織內部互動系統(tǒng)的要求，同時也契合其獨特工作價值觀及工作訴求，自身特征與組織特征得以重疊，使個人成為一個“組織人”，繼而從組織目標和組織利益角度來思考個人角色和工作行為。

大量學者的研究發(fā)現(xiàn)，組織認同會對組織公民行為產(chǎn)生顯著影響（Bergami & Bagozzi，2000；Dukerich et al.，2002）。Riketta（2005）的元分析表明，組織認同感對角色外行為有著非常好的預測效果。但在二者關系研究中，大部分是以組織認同為中介變量。葛建華等（2010）基于中國科技制造企業(yè)的實證研究認為，組織認同正向影響組織公民行為，組織認同在語言、價值觀和目標社會化與組織公民行為的關系中起完全中介作用，在歷史社會化與組織公民行為的關系中起部分中介作用。根據(jù)理性行為理論，無論是組織情境還是個體差異都可能會通過態(tài)度和主觀規(guī)范對員工行為產(chǎn)生影響（Martinko et al.，2003）。因此，個體在組織中的主觀規(guī)范以其對自身組織成員身份的認定為前提條件。

據(jù)此，本文提出以下假設：

H3：組織認同對關系績效有顯著正向影響

H4：組織認同在積極溝通氛圍對關系績效的影響中起中介作用

綜合以上假設，建立圖1所示的假設模型。

圖1 研究假設模型

三、研究方法與數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

（一）問卷設計與信效度檢驗

對于相關變量的測量，本研究均以Linkert 5級刻度來衡量，依“完全不符合”至“完全符合”的選項分別給予1-5分。所選取的量表均已在相關領域研究中得到廣泛應用，且結果證明各量表均有良好的信效度。本研究根據(jù)我國新生代員工的特點，對量表進行科學整合和設計，并通過小范圍試調查對量表信效度進行測量。

溝通氛圍量表借鑒Smidts（2001）的三維度量表，信任開放維度表示信息在組織內上行、下行、水平傳遞的質量，話語權維度表示員工在組織事務中發(fā)言的機會和權力，支持性維度表示被組織內成員認真對待的程度?？紤]到支持性維度對認同感形成的效果顯著（王國峰等，2016；顧遠東等，2016），因而選取信任開放、話語權維度進行研究，分別用三個題項對其進行測量。如“我相信同事在工作中告訴我的都是真話”、“公司提供了很多機會讓我發(fā)表看法和感受”。

組織認同量表參考學術界使用較多、且經(jīng)檢驗適合在中國文化背景下使用的 Miller等（2000）編制的量表，分別從認知性、情感性、評價性三個維度測量。包括“公司的形象能夠很好地代表我自己”、“認為我的價值觀和公司價值觀非常接近”、“當外人批評本公司時我會感到不愉快”等十二個題項。

關系績效量表采用樊景立（2004）設計的結合中國國情的量表，分別從利他行為、責任意識、人際促進、保護資源四個維度測量。包括“我很樂意幫助同事解決問題”、“我愿意為同事分擔工作”、“工作中為了提高效率我努力學習”、“我會盡力幫助公司節(jié)省開支”等十五個題項。

試調查主要在一家大型建筑施工類國企進行，共發(fā)放90份問卷，剔除問題遺漏過多、同一答案連續(xù)出現(xiàn)頻次過高的無效問卷后，運用SPSS19.0及AMOS17.0統(tǒng)計軟件對80份有效問卷進行了信效度分析（如表1和表2所示）。問卷信度以克朗巴赫系數(shù)大小而定，系數(shù)值越大，表明信度越高。預調查樣本信度分析結果顯示克朗巴赫系數(shù)均大于0.8，表明問卷信度通過檢驗。探索性因子分析中，用主成分分析法，特征值大于1，提取因子，剔除因子載荷小于0.6的題項，最終形成溝通氛圍六個題項、組織認同十個題項，關系績效十五個題項的量表。最后進行驗證性因子分析，各擬合指標均符合標準，表明問卷有較好的效度。

表1 信度分析

表2 效度分析

表3 數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計分析

（二）數(shù)據(jù)收集

本研究調查對象為新生代員工即80、90后。正式調查采用方便抽樣方法，主要通過問卷星平臺，一方面利用導師及自身的關系網(wǎng)絡，另一方面聯(lián)系相關合作企業(yè)人力資源部，在企業(yè)內部進行調查。數(shù)據(jù)基本涵蓋國家標準行業(yè)分類中的各個行業(yè)，具有一定代表性。實際收集有效問卷496份，有效回收率達到90.8%。數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計如表3所示。

另外，從單一被試取得所有信息的問卷調查數(shù)據(jù)不可避免地會出現(xiàn)共同方法偏差（common method biases）。共同方法偏差是指同樣的數(shù)據(jù)來源或評分者、同樣的測量環(huán)境、項目語境以及項目本身特征所造成的預測變量與效標變量之間人為的共變，這種人為的共變對研究結果產(chǎn)生嚴重的混淆并對結論有潛在的誤導，是一種系統(tǒng)誤差（周浩、龍立榮，2004）。為避免共同方法偏差對研究結果的影響，本研究分別從研究設計和統(tǒng)計上采取措施。研究設計上，保證問卷回答的匿名性、明確答案無對錯之分、盡可能使用清晰明確的用語、減少模糊性；統(tǒng)計控制上，采用Haman單因素檢驗法，將所有研究變量放入，進行探索性因子分析。在未旋轉的情況下發(fā)現(xiàn)第一個主成分占比為30.097%，臨界值為40%，處于可以接受的范圍內，這說明本研究的同源方差問題并不嚴重。

（三）假設檢驗

變量之間的相關是后期進行中介效應檢驗的前提。對回收的496個樣本數(shù)據(jù)進行分析，各變量數(shù)據(jù)的特征如表4所示。結果顯示，溝通氛圍、組織認同及關系績效各維度之間均存在顯著正相關關系，其中信任開放與人際促進、組織認同與關系績效均有較強的相關性。

為進一步探究變量之間的關系，本研究運用AMOS17.0軟件進行結構方程建模的潛變量路徑分析。首先，構建溝通氛圍對關系績效的正向影響模型，即模型1。然后，根據(jù)假設H4構建模型2，檢驗組織認同在溝通氛圍與關系績效之間的中介作用。依據(jù)預設模型的適配統(tǒng)計量得出適配度指標（見表5）。

由圖2可知，溝通氛圍對關系績效的影響具有差異性。其中，信任開放維度對利他行為、責任意識、人際促進、保護資源的標準回歸系數(shù)分別為0.473、0.235、0.524、0.219（P＜0.001），H1a成立，而話語權維度僅對責任意識有顯著正向影響，標準回歸系數(shù)為0.188（P＜0.001），H1b部分成立。而話語權與利他行為、人際促進及保護資源的關系不顯著。因此，在模型中去除相關路徑系數(shù)。

由圖3可知，信任開放維度對組織認同的標準回歸系數(shù)為0.493（P＜0.001），話語權維度對組織認同的標準回歸系數(shù)為0.394（P＜0.001）。因此，溝通氛圍對組織認同存在顯著正向影響，但信任開放比話語權有更強的預測作用，H2a、H2b成立。組織認同對關系績效各維度的標準回歸系數(shù)為0.534、0.477、0.342、0.443（P＜0.001），表明組織認同對關系績效均具有顯著正向影響，H3成立。

加入中介變量后，信任開放維度對利他行為、人際促進的標準化路徑系數(shù)有所降低，但依然顯著，表明組織認同在信任開放對利他行為、人際促進的關系中起部分中介作用；信任開放對責任意識、保護資源的標準化路徑系數(shù)不顯著，表明組織認同在其中起完全中介作用。話語權維度對責任意識的標準化路徑系數(shù)不顯著，表明組織認同在話語權對責任意識的關系中起完全中介作用。因此，H4成立。

表4 各研究變量的描述統(tǒng)計結果（N=496）

表5 結構方程模型適配度指標值

圖2 溝通氛圍對關系績效的作用檢驗（模型1）

（四）數(shù)據(jù)結果的分析與討論

研究結果表明，積極溝通氛圍對組織認同具有顯著正向影響，其中信任開放維度的預測作用更強。信任開放的溝通氛圍感知，一方面能促進新生代員工與上級、同事之間的交流互動，形成暢通的信息流通網(wǎng)絡，滿足其對組織信息的需求從而提高對組織的正確認知。這對于大部分90后新員工而言利于其組織社會化過程。另一方面，與新生代敢于挑戰(zhàn)權威、期待平等的工作價值觀，以及網(wǎng)絡環(huán)境下形成的平等、開放的溝通認知相契合，從而利于增強與組織的一致感。而擁有充分的話語權會讓新生代員工意識到自己的意見將被重視，滿足其參與需求的同時增強其組織認同感。信任開放維度具有較強預測作用的原因是新生代成長過程中，網(wǎng)絡化的溝通環(huán)境使其從來不缺話語權，但缺乏信任與認可。

積極溝通氛圍對關系績效的影響具有差異性。信任開放的溝通氛圍感知促使新生代員工產(chǎn)生更多自覺的、幫助同事的行為，同時促進員工之間人際和諧，也能有效激發(fā)員工的責任意識和保護組織資源的利組織行為。而給予員工話語權僅會對其責任意識產(chǎn)生正向預測作用。相比信任開放維度而言，話語權維度是更加趨于保健的激勵因子，給予新生代員工話語權并不能激勵其自覺做出更多利他、利組織的行為。

前人研究發(fā)現(xiàn)，組織認同對關系績效具有顯著正向影響。這與本研究的結果一致。中介效應結果（見表6）表明，信任開放維度對利他行為及人際促進不僅產(chǎn)生直接影響，直接效應分別為0.210、0.356，同時也通過組織認同產(chǎn)生間接影響，間接效應分別為0.263、0.168，而對責任意識及保護組織資源則完全通過組織認同產(chǎn)生影響，總效應為0.219、0.215。另外話語權維度完全通過組織認同對關系績效產(chǎn)生影響，總效應為0.188。因此，要提高新生代員工的關系績效，必須使其對企業(yè)產(chǎn)生一致的認同與歸屬感，增強表現(xiàn)角色外行為的意愿，從而提升其關系績效。

圖3 組織認同在溝通氛圍對關系績效影響中的中介效應檢驗（模型2）

表6 溝通氛圍對關系績效影響的效應分解

四、研究結論與展望

移動互聯(lián)背景下探討溝通氛圍與新生代員工關系績效之間的關系，是企業(yè)解決新生代員工管理難題進而把握時代脈搏獲取核心競爭優(yōu)勢的現(xiàn)實需要，同時也將在理論上豐富組織互動情境因素及關系績效的研究，拓寬相關理論的適用范圍，并進一步為新生代員工管理實踐提供更加科學可靠的理論依據(jù)。本文通過實證研究得出以下結論：信任開放比話語權更能激發(fā)新生代員工的組織認同感，同時對其關系績效具有更強的預測作用；組織認同在溝通氛圍對新生代員工關系績效影響中起中介作用，因此必須提高其組織認同感才能影響其關系績效。基于此，提出以下管理建議：

首先，建立暢通溝通渠道，搭建有效信息平臺，確保信息在各層次流動的質量，營造信任開放的溝通氣氛。針對新生代員工要求快速反饋等溝通特點，企業(yè)內應建立暢通且多樣化的溝通渠道，確保企業(yè)各層級之間的有效互動；同時在新生代熟悉的移動化管理平臺上搭建員工社區(qū)，實現(xiàn)人才互動圈子化。確保企業(yè)內信息在組織內上行、下行、水平傳遞的高質量，營造積極溝通環(huán)境，給新生代員工信任尊重的溝通體驗，使新生代員工在企業(yè)中想表達、能表達、愛表達，從而充分利用其創(chuàng)新性強的特點，為企業(yè)發(fā)展建言獻策。

第二，倡導教練式管理，注重平衡式授權，給予新生代員工充分話語權，提高其參與組織決策的機會。作為企業(yè)中新生代員工的上級，應強調教練式管理，注重授權，給予員工更多參與決策的發(fā)言機會，并積極反饋，挖掘員工潛能，進而幫助員工成長。這不僅符合新生代員工強成就動機、強參與意識及蔑視權威的特點，同時也有利于提高員工主人翁的心理感知，繼而提高其組織認同感。

第三，尊重代際差異，關注個性化特征及需求，建立基于情感信任的人力資源實踐，提高新生代員工組織認同感。企業(yè)應正視組織內勞動力多樣化的事實，充分了解并包容代際之間差異，構建融洽關系。對待“特立獨行”的新生代，要積極了解其現(xiàn)實需求，關注其切身利益，使新生代員工在情感與物質上都不愿意離開企業(yè)，提高情感性組織認同；企業(yè)管理者要積極塑造企業(yè)良好形象，提升企業(yè)在員工心目中的地位，使新生代員工對企業(yè)能夠做出積極評價，從而提升評價性與認知性組織認同，進而增強其對企業(yè)的整體認同感及歸屬感，進而提升其關系績效。

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Influence of Positive Communication Environment, Organizational Identification for Contextual Performance of New Generation of Employees

Li Yongzhou, Yi Qian and Yang Jingning
(School of Management, Wuhan University of Science and Technology)

The new generation is of "independence generation" which has been growing during economic transformation and social change since the reform and opening-up, with a typical "maverick" personality that has a profound impact on human resource management practices. Based on the mobile Internet era of human resource management model reform, this study builds a hypothetical model with communication environment, organizational identity and the relationship between the performance of the new generation of employees , and selects the corresponding scale to conduct empirical investigation and analysis. Results show: communication environment has a signifcant positive impact on organizational identifcation, and the environment of trust and open is a stronger predictor; the environment of open and trust has a signifcant positive impact on the contextual performance, and the right to speak only has a and the right to speak only has a signifcant positive impact on the sense of responsibility; organizational identifcation mediated the relationship among the communication environment and contextual performance. Accordingly, the study proposed some specifc measures such as coaching management, smooth and diverse communication channels, personalized attention and human resources practices based on emotional trust.

Communication Environment; Organizational Identifcation; Contextual Performance; New Generation of Employees

李永周，武漢科技大學服務科學與工程研究中心主任，管理學院教授、博士生導師。

易倩（通訊作者），武漢科技大學管理學院，碩士研究生。電子郵箱：1437576167@qq.com。

陽靜寧，武漢科技大學管理學院，碩士研究生。