● 張韞 何斌 李澤瑩

新生代員工組織政治知覺對(duì)離職傾向作用機(jī)制的研究
——以心理契約破裂為中介

● 張韞 何斌 李澤瑩

本文以新生代員工組織政治知覺為前因變量、以心理契約破裂為中介變量，研究其離職傾向。首先，通過文獻(xiàn)回顧和理論推導(dǎo)構(gòu)建了組織政治知覺、心理契約破裂、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)新生代員工離職傾向發(fā)生影響的理論模型。然后基于對(duì)483名新生代員工的問卷調(diào)查 ，考察了組織政治知覺對(duì)新生代員工離職傾向的影響，并檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)以及心理契約破裂的中介效應(yīng)。實(shí)證研究結(jié)果表明新生代員工組織政治知覺和心理契約破裂顯著影響離職傾向，心理契約破裂在組織政治知覺和離職傾向中起部分中介作用。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在組織政治知覺和心理契約破裂、心理契約破裂和離職傾向中均起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

生代員工 組織政治知覺 心理契約破裂 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系 離職傾向

近年來，隨著新生代員工逐漸成為了職場(chǎng)中的主力軍，越來越多的研究者和管理者意識(shí)到新生代員工的管理與以往的員工不同（尤佳等, 2013; 李燕萍、侯烜方, 2013）。新生代員工普遍受到更高的教育，對(duì)工作的期望更高，崇尚更簡(jiǎn)單的工作環(huán)境，但普遍工作滿意度和忠誠度偏低（Meister & Willyerd, 2010），離職率較高（韓宏穩(wěn), 2016）。麥克思研究院2016年發(fā)布的數(shù)字顯示，2011屆本科畢業(yè)生平均3年內(nèi)就會(huì)換兩份工作，能堅(jiān)持在一份工作做滿兩年及以上的不到40%。新生代員工頻繁離職，給企業(yè)人力資源管理帶來困擾，造成企業(yè)成本和個(gè)人成本的浪費(fèi)（秦怡等, 2014; Hinkin & Traceey, 2000）。那么，到底是什么原因?qū)е滦律鷨T工離職率過高？

在新生代員工離職原因的研究中，研究者多從個(gè)體因素和組織因素兩方面進(jìn)行探討。個(gè)體因素方面：新生代員工的工作價(jià)值觀（尤佳等, 2013; 陳雪鈞、鄭向敏, 2016; 楊漫、汪群, 2014）、心理契約（錢士茹等, 2015; 余高雅, 2015）、工作滿意度（蘭玉杰、張晨露, 2013）、組織支持感（淦未宇等, 2015）等影響其離職傾向；組織因素方面：組織激勵(lì)（李樺等, 2011; Chung, 2013）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Dhevabanchachai et al. , 2013）、組織公平（韓宏穩(wěn), 2016）等會(huì)對(duì)新生代員工的離職傾向產(chǎn)生影響。這些研究從不同視角分析新生代員工離職的原因，取得了一定的成果。

新生代員工頻繁更換工作，和他們的性格特點(diǎn)有關(guān)，也和組織社會(huì)宏觀環(huán)境有關(guān)（錢士茹等, 2015）。本文從新生代員工個(gè)人特質(zhì)和組織因素兩方面入手探索影響其離職的因素，以及影響機(jī)制。首先，中國是一個(gè)人情社會(huì)（李偉民, 1996），處處講求“關(guān)系”，組織是社會(huì)的縮影，人情交換法則在組織中普遍存在（陳曉萍等, 2013）。新生代員工的個(gè)性特征鮮明，藐視權(quán)威關(guān)注自我（伍曉奕, 2007; 侯烜方等, 2014），注重公平的組織環(huán)境（Hauw & Vos, 2010），如果組織中個(gè)人或者群體為了爭(zhēng)奪有限的利益而做出一些利己行為時(shí)，將會(huì)使新生代員工顯示出比老一輩員工嚴(yán)重的反感和警覺，他們的組織政治知覺（Ferris, 2000）就會(huì)提高。新生代員工組織政治的提高是否會(huì)影響其離職傾向，這是本文研究的第一個(gè)問題。其次，心理契約是組織中成員和組織之間的一種心理交換關(guān)系，而組織政治普遍存在于組織之中（Ferris et al., 2011），當(dāng)組織中員工感到組織不能履行他們之間的交換關(guān)系時(shí)，心理契約破裂（Morrison & Robinson, 1997），從而產(chǎn)生焦慮、工作績(jī)效和工作滿意度降低、曠工率和離職傾向增加等一系列負(fù)面結(jié)果（Kacmar & Baron, 1999; 錢士茹等, 2015; 余高雅, 2015）。新生代員工組織政治知覺是否會(huì)通過心理契約破裂來影響其離職傾向，這是本文研究的第二個(gè)問題。最后，新生代員工處于職業(yè)生涯探索期（牛振喜, 2013），在心理契約建立初期容易對(duì)組織設(shè)定較高的期望（錢士茹等, 2015），希望得到更多的重視和關(guān)注（Ng et al., 2010）。中國企業(yè)組織中普遍存在 “圈子”現(xiàn)象（張?zhí)铩⒘_家德, 2015），領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的高低（Graen & Uhlbien, 1995）會(huì)對(duì)新生代員工的心理契約和離職傾向產(chǎn)生影響（黃磊、周曉蘭, 2009）。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在新生代員工組織政治知覺、心理契約破裂和離職傾向之間的作用機(jī)理，是本文研究的第三個(gè)問題。

一、理論回顧與假設(shè)提出

（一）組織政治知覺與離職傾向

組織政治知覺的概念由Ferris等（2000）在前人研究的基礎(chǔ)上首先提出。組織政治知覺（Perceptions of Organizational Politics, POP）是“組織員工對(duì)工作環(huán)境中自利行為發(fā)生程度的主觀評(píng)估，其中包含了個(gè)體對(duì)這種自利行為的歸因” （Ferris & Treadway, 2011）。組織員工由于不滿組織帶有自利性的政治實(shí)踐和政策，或者厭倦上司或同事的自利性行為，導(dǎo)致他們對(duì)工作失去興趣，對(duì)前途不報(bào)希望，繼而降低績(jī)效水平，引發(fā)離職傾向（盧東等, 2014; 曾賤吉等, 2010; Huang, 2003）。當(dāng)組織中的領(lǐng)導(dǎo)或其他同事進(jìn)行自利性行為時(shí)，新生代員工獨(dú)立性格的特征使得他們更不容易順從（傅紅、段萬春, 2013），更容易引發(fā)不滿等負(fù)面情緒，進(jìn)而引起離職。同時(shí)，組織政治知覺也可以通過緊張感增加員工的離職傾向（Chang, 2009）。新生代員工崇尚更簡(jiǎn)單的工作環(huán)境，在面對(duì)組織中的自利行為時(shí)，會(huì)比以往的員工表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的緊張感和不適感。因此，我們做出以下假設(shè)：

H1：新生代員工組織政治知覺正向影響員工離職傾向。

（二）心理契約破裂與組織政治知覺和離職傾向

心理契約破裂（Psychological Contract Breach, PCB）是員工對(duì)于組織未能履行心理契約中的承諾和義務(wù)的感受、認(rèn)知和評(píng)價(jià)（Morrison & Robinson, 1997）。組織中的利益團(tuán)體或個(gè)人為了自己的利益，在組織政治深厚的環(huán)境下，不惜犧牲他人或組織利益為代價(jià)，利用已有的權(quán)力或資源從事違反組織規(guī)范的行為，如逢迎、利益交換、抱團(tuán)等（Robinson & Morrison, 1995）。當(dāng)此類現(xiàn)象在組織中經(jīng)常發(fā)生并且實(shí)施的人因?yàn)檫@些行為獲利，新生代員工更容易把其歸結(jié)為組織不公平不公正（胡翔等, 2014），他們會(huì)更傾向于認(rèn)為是組織的不作為導(dǎo)致這些自利行為的出現(xiàn)，從而導(dǎo)致新生代員工心理契約破裂。因此，提出假設(shè)：

H2a：新生代員工組織政治知覺正向影響其心理契約破裂。

以往學(xué)者的研究表明，心理契約的破裂會(huì)降低員工的工作滿意度（Turnley & Feldman, 2000; Rousseau & Robinson, 1994）、組織公民行為（王麗萍、于志川, 2012; Restubog et al., 2008）、以及組織承諾（Lester et al., 2002; Restubog et al., 2006）等。另外心理契約的破裂也會(huì)增加員工的離職傾向（Rousseau & Robinson, 1994; Suazo et al., 2005; Dulac et al., 2008）。當(dāng)新生代員工意識(shí)到組織并沒有履行其相應(yīng)的責(zé)任和承諾時(shí)，員工的心理契約破裂（張楚筠, 2011），他們就會(huì)采取相應(yīng)的態(tài)度或行為來反應(yīng)感知到的組織行為（沈伊默, 2007）?；谛律鷨T工的個(gè)性特點(diǎn)，容易在心理契約建立初期對(duì)組織抱有更高的期望。當(dāng)在心理契約履行的過程中，如果組織不能符合他們期望時(shí)，更容易導(dǎo)致他們心理契約破裂，產(chǎn)生離職傾向（錢士茹等, 2015）。

因此，提出以下假設(shè)：

H2b：新生代員工心理契約破裂對(duì)其離職傾向有正向影響。

根據(jù)社會(huì)交換理論，個(gè)體的行為可以依據(jù)個(gè)體在社會(huì)交往中獲得的收益和付出的代價(jià)來解釋（李鴻雁、吳小節(jié), 2014）。新生代員工在企業(yè)中察覺到有的人因?yàn)樽岳袨槎鵁o償獲利，而自己的付出沒有得到相應(yīng)的回報(bào)時(shí)，會(huì)認(rèn)為組織沒有履行承諾，從而導(dǎo)致心理契約破裂繼而引發(fā)離職行為。再綜合H2a和H2b，可考慮把心理契約破裂列為組織政治知覺和離職傾向之間的中介變量。因此，得出以下假設(shè)：

H2c：新生代員工心理契約破裂中介作用于組織政治知覺和離職傾向。

（三）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng) 導(dǎo)-成 員 交 換（Leader-member exchange, LMX）是指領(lǐng)導(dǎo)與其下屬之間長(zhǎng)期互動(dòng)過程中所存在的一種交換關(guān)系，包括經(jīng)濟(jì)水平和社會(huì)水平的交換（Graen & Uhlbien, 1995）。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)下屬進(jìn)行分類，在不同的下屬之間形成不同的交換關(guān)系，形成了“圈內(nèi)人”和“圈外人”（Grant & Mayer, 2009）?！叭?nèi)人”因?yàn)槠湫愿裉卣鳌⒐ぷ髂芰Φ纫蛩嘏c領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行小范圍的交換，能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也承擔(dān)一些職位外的角色?！叭?nèi)人”的位置是員工爭(zhēng)奪的有限利益，成為“圈里人”意味著得到領(lǐng)導(dǎo)的重用，那些非“圈里人”會(huì)感受到非正式組織的排斥，有更強(qiáng)的離職傾向（Maslyn & Fedor, 1998）。當(dāng)新生代員工成為了“圈內(nèi)人（in-group）”后，其本身會(huì)對(duì)組織政治產(chǎn)生與“圈外人（out-group）”不同的組織政治知覺（Maslyn & Fedor, 1998）?；谛律鷨T工更希望得到別人關(guān)注，更希望實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值的特點(diǎn)，“圈內(nèi)人”由于得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)注，即便其組織政治知覺提高，但基于“圈內(nèi)人”的身份，他/她的心理契約破裂的機(jī)會(huì)相對(duì)“圈外人”或許會(huì)更低（黃磊、周曉蘭, 2009; Dulac et al., 2008）。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3a: 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系負(fù)向調(diào)節(jié)新生代員工組織政治知覺與心理契約破裂之間的關(guān)系。

H3b: 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系負(fù)向調(diào)節(jié)新生代員工心理契約破裂與離職傾向之間的關(guān)系。

圖1 新生代員工組織政治知覺與其離職傾向的作用機(jī)制

綜上所述，本研究擬探討在我國組織情景中新生代員工組織政治知覺與其離職傾向之間的作用機(jī)制，研究框架見圖1。

二、研究方法

（一）樣本選擇

本研究調(diào)查樣本主要選擇廣西、廣東兩個(gè)省的企業(yè)，邀請(qǐng)2005年后畢業(yè)的研究上幫忙分發(fā)問卷，調(diào)查采用紙質(zhì)郵寄和網(wǎng)絡(luò)在線調(diào)研的方式，調(diào)查對(duì)象選擇1980年以后出生的員工（Tulgan, 2001）。在回收各個(gè)企業(yè)問卷后，將無效問卷予以刪除。本研究共發(fā)放調(diào)查問卷600份（其中紙質(zhì)問卷350份，網(wǎng)絡(luò)問卷250份），回收有效問卷483份（其中紙質(zhì)問卷292份，網(wǎng)絡(luò)問卷191份），問卷的有效回收率達(dá)80.5%。參加調(diào)研的男性為271人（56.1%）；女性212人（43.9%）；年齡方面，1980-1989年出生的有376人（77.8%）,1990年及以后出生的有107人（22.2%）；教育程度方面，高中及以下64人（13.3%）、大專86人（17.8%）、本科270人（55.9%）、碩士及以上63人（13.0%）；工作年限方面，10年以內(nèi)的402人（83.2%）；職位層級(jí)方面，基層員工311人（64.4%）、基層管理者117人（24.2%）、中層管理者52人（10.8%）、高層管理者3人（0.6%）。

（二）研究工具

為保證測(cè)量工具的有效性和可信性，本研究沿用權(quán)威的被研究者多次驗(yàn)證的成熟的調(diào)研問卷，結(jié)合適用的原則，讓若干MBA學(xué)生進(jìn)行試測(cè)，對(duì)問卷中有疑惑的地方進(jìn)行進(jìn)一步的修改，形成最終問卷。問卷包含了包括性別、年齡、教育程度、工作年限、職位層級(jí)等控制變量，其他問題采用李科特五點(diǎn)評(píng)價(jià)量表進(jìn)行（1表示很不同意，5表示很同意，1到5表示同意程度逐漸增加）。

組織政治知覺采用馬超（2005）開發(fā)的為本土實(shí)證研究所廣泛應(yīng)用和采納的量表，包括自利行為認(rèn)知、薪酬與晉升認(rèn)知和同事關(guān)系認(rèn)知3個(gè)方面,該問卷包含16個(gè)題項(xiàng)。

新生代員工離職傾向問卷主要參考 Camman等（1979）構(gòu)建的離職意愿問卷進(jìn)行修改得出，包括4個(gè)題項(xiàng)。

新生代員工心理契約破裂問卷主要采用Teklable等（2005）的問卷，包括3個(gè)問題，采取正向和反向計(jì)分相結(jié)合的辦法。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系問卷采用Graen和Uhl-Bien（1995）的問卷，在量表中說明領(lǐng)導(dǎo)指的是直接領(lǐng)導(dǎo)。這份問卷包含7個(gè)題項(xiàng)。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)矩陣和Cronbach’s Alpha值

表2 層級(jí)回歸的結(jié)果，驗(yàn)證假設(shè)H1，H2c

三、數(shù)據(jù)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1是用SPSS11.5統(tǒng)計(jì)的各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和person系數(shù)，數(shù)據(jù)表明各變量的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.77-0.89，說明各測(cè)量問卷信度較高。從表2可以看出，組織政治知覺和心理契約破裂及離職傾向顯著正相關(guān)，和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系負(fù)相關(guān)，變量間的相關(guān)系數(shù)均達(dá)到顯著水平,假設(shè)H1，H2a，H2b得到初步驗(yàn)證,可以進(jìn)行下一步研究。

（二）回歸分析

為驗(yàn)證本研究提出的假設(shè)，用層級(jí)回歸分析方法，分別以心理契約破裂和離職傾向?yàn)橐蜃兞繕?gòu)建回歸方程。其中為驗(yàn)證假設(shè)H1，H2c構(gòu)建模型M1，M2，M3，表示對(duì)離職傾向進(jìn)行回歸的模型：第一步將控制變量（性別、年齡、教育程度、工作年限、崗位層級(jí)）放入回歸模型；第二步將預(yù)測(cè)變量（組織政治知覺）放入回歸模型；第三步將中介變量（心理契約破裂）放入模型。回歸結(jié)果如表2所示。為驗(yàn)證假設(shè)H2a，H3a構(gòu)建模型M4、M5、M6、M7，表示對(duì)心理契約破裂進(jìn)行回歸的模型：第一步將控制變量（性別、年齡、教育程度、工作年限、崗位層級(jí)）放入回歸模型；第二步將預(yù)測(cè)變量（組織政治知覺）放入回歸模型；第三步將調(diào)節(jié)變量（領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系）放入模型；第四步將調(diào)節(jié)效應(yīng)（組織政治知覺×領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系）放入模型?；貧w結(jié)果如表3所示。為驗(yàn)證假設(shè)H2b，H3b構(gòu)建模型M7、M8、M9、M10、M11，表示對(duì)離職傾向進(jìn)行回歸的模型：第一步將控制變量（性別、年齡、教育程度、工作年限、崗位層級(jí)）放入回歸模型；第二步將預(yù)測(cè)變量（心理契約破裂）放入回歸模型；第三步將調(diào)節(jié)變量（領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系）放入模型；第四步將調(diào)節(jié)效應(yīng)（心理契約破裂×領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系）放入模型?；貧w結(jié)果如表4所示。

由表2可見，在模型M2中以組織政治知覺為預(yù)測(cè)變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞浚現(xiàn)值為16.876（P＜ 0.01），調(diào)整R2為0.278，組織政治知覺對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.568且在0.001水平上顯著，因此，假設(shè)H1再次得到驗(yàn)證。模型M3中，加入中介變量心理契約破裂，根據(jù)Baron和Kenny關(guān)于中介效應(yīng)的驗(yàn)證：（1）由M2已經(jīng)驗(yàn)證自變量組織政治知覺對(duì)因變量離職傾向有顯著影響；（2）由表3中的M5可以驗(yàn)證作為自變量的組織政治承諾對(duì)作為中介變量的心理契約破裂有顯著正影響，標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)為0.431；（3）模型M3的F值為23.154（P＜ 0.001）且調(diào)整的R2為0.365，由M3作為自變量的組織政治知覺和作為中介變量的心理契約破裂共同解釋因變量時(shí)，中介變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.522，且作為自變量的組織政治知覺對(duì)離職傾向的影響變小，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.411。由以上三個(gè)條件,假設(shè)H2c得到部分證明，心理契約破裂在組織政治知覺和離職傾向的關(guān)系中起到部分中介的作用。

表3 層級(jí)回歸結(jié)果，驗(yàn)證假設(shè)H2a，H3a

表4 層級(jí)回歸結(jié)果，驗(yàn)證假設(shè)H2b，H3b

由表3可見，在模型M5中以組織政治知覺為預(yù)測(cè)變量，對(duì)心理契約破裂進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示其F值為1.937，調(diào)整R2為0.011，組織政治知覺對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.431且在0.001水平上顯著，因此，假設(shè)H2a得到驗(yàn)證。在此基礎(chǔ)上，模型M6為組織政治知覺和調(diào)節(jié)變量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系共同對(duì)心理契約破裂的回歸，F(xiàn)=13.765（P＜ 0.001），此時(shí)組織政治知覺和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.381（P＜ 0.001）和-0.201（P＜ 0.01），均顯著，對(duì)心理契約破裂的解釋度提高至24.5%。M7在M6的基礎(chǔ)上加上調(diào)節(jié)項(xiàng)組織政治知覺×領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，F(xiàn)值為13.845（P＜ 0.001），同時(shí)調(diào)整的R2提高至0.267，組織政治知覺和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.342（P＜ 0.001）和-0.261（P＜ 0.01），另外組織政治知覺×領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)心理契約破裂的調(diào)節(jié)效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.242（P＜ 0.001），說明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著存在,H3a得到驗(yàn)證。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在組織政治知覺和心理契約破裂中的調(diào)節(jié)作用

圖3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在心理契約破裂和離職傾向中的調(diào)節(jié)作用

由表4可見，模型M9結(jié)果顯示其F值為1.945，調(diào)整R2為0.012，心理契約破裂對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.512且在0.001水平上顯著，因此，假設(shè)H2b得到驗(yàn)證。模型M10為心理契約破裂和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系共同對(duì)離職傾向的回歸，F(xiàn)值為12.789（P＜ 0.001），此時(shí)心理契約破裂和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.356（P＜ 0.001）和-0.199（P＜ 0.001），均顯著，對(duì)心理契約破裂的解釋度提高至29.7%。M11在M10的基礎(chǔ)上加上調(diào)節(jié)項(xiàng)心理契約破裂×領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系,F值為13.022（P＜ 0.001），調(diào)整的R2提高至0.322，心理契約破裂和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.267（P＜ 0.001）和-0.243（P＜ 0.001），另外心理契約破裂×領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)離職傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.109（P＜ 0.01），說明顯著存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，H3b得到驗(yàn)證。

為更好地說明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本文采用Aiken等（1991）的方法，選取領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系均值正、負(fù)各一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之外的數(shù)據(jù)進(jìn)行 Simple slope 分析，所得交互圖如圖2、圖3所示。圖2表示，在低領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系下，新生代員工組織政治知覺對(duì)其心理契約破裂有顯著的正向影響（β=0.38，p＜0.01），而在高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的情況下，新生代員工組織政治知覺對(duì)其心理契約破裂的影響減弱（β=0.11，p＜0.01），表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系能在一定程度上降低由組織政治知覺引起的心理契約破裂。圖3表示，在低領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系下，新生代員工心理契約破裂對(duì)其離職傾向有顯著的正向影響（β=0.26，p＜0.01），而在高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的情況下，新生代員工心理契約破裂對(duì)其離職傾向的影響減弱（β=0.15，p＜0.01），表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系能在一定程度上降低由心理契約引起的離職傾向。

四、研究結(jié)論和啟示

（一）研究結(jié)論

新生代員工離職問題是有待解決的問題，本文在中國情景下，選取了從心理契約破裂為中介的視角，探討新生代員工組織政治知覺對(duì)離職傾向的作用。通過對(duì)483名新生代員工的問卷調(diào)査及數(shù)據(jù)分析，考察了組織政治知覺對(duì)新生代員工離職傾向的影響，并檢驗(yàn)了心理契約破裂的中介效應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（二）理論及實(shí)踐意義

首先，本文從組織政治知覺的角度來研究新生代員工離職傾向，通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)新生代員工組織政治知覺正向影響其離職傾向，當(dāng)組織中有新生代員工離職時(shí)，組織可以從多一個(gè)角度去反思。根據(jù)社會(huì)敏感視角和社會(huì)認(rèn)同視角，新生代員工對(duì)組織中的自利行為更加敏感，更容易覺察到組織中的“政治”。新生代員工追求自由平等，組織政治影響新生代員工對(duì)于組織的認(rèn)同，從而導(dǎo)致其產(chǎn)生離職傾向。中國社會(huì)處處存在人情交換，只有盡量減少企業(yè)內(nèi)部的組織政治，創(chuàng)造更加公平公開透明的企業(yè)環(huán)境，塑造組織氛圍，營造良好的組織文化，才能降低優(yōu)秀新生代員工的離職傾向。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)心理契約破裂在組織政治知覺和離職傾向中起部分中介作用?；谏鐣?huì)交換視角，新生代員工希望自身能力價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)他們也追求更高的薪酬、更靈活的工作方式，更好的工作環(huán)境、富于挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容等，他們更希望得到管理者的賞識(shí)和重用。企業(yè)要關(guān)注他們的心理特征，采取適當(dāng)?shù)拇胧┤绨才庞刑魬?zhàn)性的工作、彈性工作時(shí)間、具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬等來滿足新生代員工的心理需求，減少其心理契約的破裂。參與決策、合理分權(quán)也會(huì)對(duì)新生代員工心理契約的破裂產(chǎn)生顯著的抑制作用。作為管理者，要提供給新生代員工更多的發(fā)言機(jī)會(huì)、更多的決策參與機(jī)會(huì)，并通過改進(jìn)工作設(shè)計(jì)等對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化，讓員工的想法和建議得到重視和共享，提升新生代員工的自我成就感，降低其心理契約破裂的發(fā)生率。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系調(diào)節(jié)新生代員工組織政治知覺和心理契約破裂、心理契約破裂和離職傾向之間的關(guān)系。當(dāng)管理者意識(shí)到優(yōu)秀的新生代員工組織政治知覺增高或者心理契約破裂的時(shí)候，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、體恤等措施，減少心理契約破裂的發(fā)生，降低離職傾向。另一方面，也要運(yùn)用好領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系，過于強(qiáng)調(diào)“圈子”會(huì)加強(qiáng)“圈外”新生代員工離職傾向。總之，對(duì)于新生代員工的管理，既要有豐富挑戰(zhàn)的工作機(jī)會(huì)、合理公平的保障機(jī)制，也要有溫馨鼓勵(lì)的人文關(guān)懷，這樣才能有效地留住優(yōu)秀的新生代員工。

（三）研究不足與未來展望

1.本研究?jī)H以廣西廣東兩省483名新生代員工為研究對(duì)象，未來研究可以從不同行業(yè)方向進(jìn)行研究，也可以擴(kuò)大樣本的地域范圍；2.本研究屬于采用橫斷面數(shù)據(jù)，未來的研究可選取特定的企業(yè)進(jìn)行追蹤研究，研究當(dāng)新生代員工隨著年齡的增長(zhǎng)其各項(xiàng)變量（包括組織政治知覺、心理契約、離職傾向）發(fā)生的變化，考察影響新生代員工組織政治知覺的前置變量，考察當(dāng)組織內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化或變革時(shí)，員工組織政治知覺的變化。3.本研究只考察了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在新生代員工組織政治知覺和離職傾向中的調(diào)節(jié)作用，未來的研究可以考慮其他變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Study on The Relationship between Perceptions of Organizational Politics and Turnover Intention among The New Generation Employee——The Psychological Contract Breach as The intermediary

Zhang Yun1,2, He Bin1and Li Zeying3
（1. School of Management, Guangdong University of Technology; 2. School of Economics and Management, Wuzhou University; 3. School of Computer Information Engineering, HanShan Normal University）

This study selects the psychological contract breach as the intermediary, and discusses relationship between perceptions of organizational politics and turnover intention among the new generation employee. This study construct the theoretical model. The research treats 483 new generation employees as samples. Tried to explore the relationship between perceptions of organizational politics and turnover intention among the new generation employee. Examined the mediating effect of psychological contract breach and the moderating effect of leader-member exchange. The study found that perceptions of organizational politics has a signifcant positive impact on turnover intention. Besides, psychological contract breach has a significant intermediation between perceptions of organizational politics and turnover intention. Furthermore, leader-member exchange has a negative moderation effect on the correlation between perceptions of organizational politics and psychological contract breach, as well as between psychological contract breach and turnover intention.

The New Generation Employee; Perceptions of Organizational Politics; Psychological Contract Breach; Turnover Intention; Leader-Member Exchange

張韞（通訊作者）, 廣東工業(yè)大學(xué)博士研究生,梧州學(xué)院，講師。電子郵箱:yimi. zy@foxmail.com。

何斌，廣東工業(yè)大學(xué)，教授，博士生導(dǎo)師。

李澤瑩，韓山師范學(xué)院，講師，廣東工業(yè)大學(xué)博士研究生。

本文受國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（70671029）、教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目（16YJAZH014）、廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)“十二五”規(guī)劃項(xiàng)目（GD15CGL03）、廣西高?？茖W(xué)技術(shù)研究項(xiàng)目（KY2015LX456）、廣東省教育廳青年創(chuàng)新人才項(xiàng)目（2014KQNCX192）資助。