白玉

摘 要：國以才立、政以才治、業(yè)以才興?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。為使人力資源的作用得到充分發(fā)揮，必須順應(yīng)時代的發(fā)展，改革傳統(tǒng)的人事管理。為此，企業(yè)可以從戰(zhàn)略化、動態(tài)化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手，推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，經(jīng)濟實力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪與競爭。人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，人也是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。當今社會 ，人才是一項非常珍貴的資源，在企業(yè)競爭中起著關(guān)鍵性的作用。對企業(yè)來說，有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵人才，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。人力資源管理工作必須認清形勢，提高認識，從事關(guān)全局和發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，充分認識“人力資源是最寶貴資源、第一資源”的重要性，增強做好人力資源工作的責任感和緊迫感，在思想觀念、工作方式、工作思路、職業(yè)素養(yǎng)等方面都要不斷轉(zhuǎn)變、提高和創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作的新局面。

一、要高度重視人力資源建設(shè)面臨的嚴峻形勢

要想把生產(chǎn)優(yōu)勢、管理優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟優(yōu)勢、轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢，必須依靠強有力的人才隊伍做支撐和保障。所以，我們要著眼未來、著眼長遠發(fā)展，不斷審視發(fā)展道路上所面臨的實際困難和挑戰(zhàn)。國家的宏觀經(jīng)濟形勢正發(fā)生巨大變化，煤炭行業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生深刻了的變革，企業(yè)改革創(chuàng)新的任務(wù)也更加繁重，人才工作不可避免地遇到一系列新情況、新問題、新矛盾。山東能源臨礦集團到目前在崗人數(shù)為2623人，30歲以下的青年職工達到1221人，已經(jīng)占到全體職工的46.56%，40歲以下的職工已經(jīng)占到全體職工的73.45%，28歲以下的新工人比例甚至已經(jīng)達到總?cè)藬?shù)的80%以上?！笆濉币詠恚R礦集團提出要重點建設(shè)好“經(jīng)營管理人才、科技人才、高技能人才、黨群工作人才和各類后備人才”五支人才隊伍，但從目前來看，這五支隊伍所占職工總數(shù)比例還相當?shù)?，特別是高端人才相當稀缺。如在各類專業(yè)技術(shù)人員中，擁有高級職稱的只有228人，僅占專業(yè)技術(shù)人員的8.28%，職工總?cè)藬?shù)的1.05%。從學歷上看，擁有研究生學歷的僅51人，本科1179人，分別占職工總數(shù)的0.2%和5.4%，高學歷人員所占比例還相當?shù)?。從專業(yè)上看，采掘、機電、通風等煤礦主導專業(yè)人才不足，冶金礦山開采、冶金洗選等方面的人才匱乏，資本運作、風險管理、企業(yè)管控等方面的高端管理人才總量更是與企業(yè)發(fā)展速度不相適應(yīng)。

要破解這個矛盾、“成功突圍”，只有靠公司上下各級組織共同努力，扎扎實實抓好人力資源工作，要充分認識人力資源工作的重要性，對公司的發(fā)展、變革和管理有一個全面、準確和系統(tǒng)的認識。進一步開闊思路、勇于創(chuàng)新，主動圍繞公司推出的重要管理政策進行思考理解，努力構(gòu)建與公司新時期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的工作機制，拿出切實可行的措施抓好人力資源工作，確保公司各項人力資源管理措施落實到位。

二、 強化人力資源管理 以人為本是關(guān)鍵

人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，合理配置，對于企業(yè)的發(fā)展顯而易見是有利的。人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。

（一）正常補充

這是針對企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。

（二）替補缺勤

這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責并不難確定。

（三）開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要

細分起來，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。對于任務(wù)工作，要考慮到求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側(cè)重于現(xiàn)實能力。而對于崗位職責不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。

通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的合理配置。在現(xiàn)實中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實能力有一個最大的優(yōu)點，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調(diào)現(xiàn)實能力的重要表現(xiàn)。配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

三、聚焦重點，切實解決當前人力資源的瓶頸問題

2015年是公司度危求進的關(guān)鍵一年，按照公司年度工作會議的戰(zhàn)略部署，一定要聚焦重點，把精力和資源集中到解決當前影響公司又好又快發(fā)展的關(guān)鍵問題上來，集中到解決人力資源“瓶頸”問題上來。

第一，構(gòu)建人才全方位培養(yǎng)機制，提升人才軟實力。

人才培養(yǎng)是進一步提升企業(yè)核心競爭力、做強做大企業(yè)的有效手段。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人力資源的競爭，企業(yè)的成功就是人力資源調(diào)配和整合的成功。根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需求，通過對資源的優(yōu)化配置，充分挖掘發(fā)揮資源的規(guī)模效應(yīng)，進一步增強企業(yè)競爭力。要以科學發(fā)展觀為指導，堅持“以人為本”，牢固樹立人力資源是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人才觀，按照集團“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略，積極推動人力資源發(fā)展規(guī)劃，加大人才培養(yǎng)力度，調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)，定期召開人力資源專題研討會，客觀分析人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展前景，研討人力資源可持續(xù)發(fā)展的思路和舉措，通過對組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實現(xiàn)人才的有序流動，在嚴把“進口”、理順“出口”上采取更加扎實有效的措施。要把提升各級領(lǐng)導班子和干部、黨員隊伍能力素質(zhì)放在首位，對那些長期在條件艱苦、工作困難地方工作的干部格外關(guān)注，對那些不圖虛名、踏實干事的干部要多加留意，對那些埋頭苦干、注重為長遠打基礎(chǔ)的干部不能虧待，把那些政治素質(zhì)過硬、政績突出、群眾公認的干部用到重要崗位上來。建立后備人才庫機制，凡德才兼?zhèn)?、工作實績突出、群眾公認、具有良好培養(yǎng)前景的人員均納入人才庫管理，選拔建立一支素質(zhì)良好、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的后備人才隊伍。

第二，完善人才評價體系，發(fā)揮人力資源創(chuàng)造力。

我們加強和改進人才管理的主要目的是：通過科學的管理，實現(xiàn)人才的精干和高效，取得最大的使用價值。要不斷完善以績效管理、業(yè)績考核和公認度評價為主的全方位 “三維度、360度”動態(tài)評價體系，進一步建立完善常態(tài)考評激勵機制，并實行考核結(jié)果與薪酬掛鉤的激勵機制。建立起“十百千”人才二年一評選聘任、管理崗位一年一考評排位、專業(yè)技術(shù)崗位兩年一競聘、技能人員一年一考核、科級以上干部一年一考察的常態(tài)考評機制，對于考評不合格或排名末位的人員實行淘汰退出，以實現(xiàn)人才的更新更替?？己酥幸M專業(yè)評估機構(gòu)，建立符合自身實際的試題庫，以加強對“雙通道”人才的考試和測評，增強員工學習技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)的積極性，讓勤勤懇懇、踏踏實實工作的人，心情舒暢、得到發(fā)展、拿到實惠；讓濫竽充數(shù)、偷懶?；娜烁械綁毫?、混不下去，這樣有利于把員工的潛能最大限度地發(fā)揮出來，有利于打破“大鍋飯”，有利于激發(fā)內(nèi)部活力，有利于提高工效、提升企業(yè)效益。

第三、抓好三支隊伍建設(shè)，激發(fā)人才活力生動力。

要繼續(xù)推進管理技術(shù)技能三通道工程， 打破人才通道“天花板”，真正暢通員工晉升發(fā)展成長通道。首先要以提高領(lǐng)導人員的管理能力、決策能力、應(yīng)對復雜局面能力和科學發(fā)展能力為重點，加強管理干部隊伍建設(shè)。既要大力培養(yǎng)選拔年輕管理骨干，又要充分發(fā)揮各個年齡段領(lǐng)導干部的作用；既要通過年度考核和交流任職，實現(xiàn)領(lǐng)導骨干的高效配置，又要加強后備干部隊伍建設(shè)，使繼任干部隊伍管理常態(tài)化、動態(tài)化。其次，要圍繞提高專業(yè)技術(shù)管理水平，進一步加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，推進專家隊伍和技術(shù)帶頭人建設(shè)，實現(xiàn)員工多通道發(fā)展，加大急需專業(yè)技術(shù)人才的引進和培養(yǎng)力度，建立一支多專業(yè)高層次高素質(zhì)的技術(shù)骨干人才庫。再次，要牢固樹立技術(shù)工人、能工巧匠也是人才的觀念，多渠道開展專項技術(shù)、業(yè)務(wù)能力培訓，制定并落實員工技能培訓計劃，大力開展技能大賽和技師、高級技師、首席技師評選活動，大力培養(yǎng)和造就一支技術(shù)精湛、作風頑強、能打硬仗的技術(shù)工人隊伍。

第四、大力推進“云梯計劃”，著力構(gòu)建“人才高地” 要全面提高人才隊伍的素質(zhì)和能力，更好地適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和長遠發(fā)展的需要，實現(xiàn)人才效能的充分發(fā)揮，以人才、技術(shù)的提升推動公司各項工作的進步與發(fā)展，構(gòu)建臨礦人才高地。

大力實施人才培育“云梯計劃”。到2020年，建設(shè)一支具有行業(yè)領(lǐng)軍人才、技術(shù)人才500名以上的專家人才隊伍。2015年底前在公司內(nèi)部選拔出具有一定影響力的科技或管理專家、優(yōu)秀拔尖人才和優(yōu)秀高技能人才。與中國礦業(yè)大學、山東科技大學等高校聯(lián)合，舉辦碩士研究生班和學歷班，2020年全體管理人員達到?？埔陨蠈W歷水平，本科以上學歷達到80%以上。全面推行職業(yè)生涯規(guī)劃，引導員工結(jié)合公司人才需求和自身特點，積極主動設(shè)計個人職業(yè)生涯路徑，構(gòu)筑規(guī)范化、常態(tài)化的員工職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)體系，不斷提升員工綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。堅持每年開展、表彰“青工創(chuàng)新工作法”，用青工的名字命名20項以上創(chuàng)新工作方法，吸引更多的青年員工參與到活動中，為集團公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。堅持做到“三必四考”，即“逢晉必考、逢用必考、逢劣必汰”和“考試、考評、考察、考核”，堅持人才培養(yǎng)打破常規(guī)，空余崗位全部競聘，晉升必須參加考試考核，能者上庸者下，營造風清氣正的人才環(huán)境。進一步培育臨礦人才文化，針對集團發(fā)展戰(zhàn)略、商業(yè)模式和發(fā)展瓶頸，創(chuàng)建專家人才庫，建立學術(shù)報告會、技術(shù)論壇、管理沙龍、走出去學習等制度，借用外智外腦，達到借船出海、借力啟智的目的，真正破除管理和思維方式上的“窮矮矬”，構(gòu)建富有企業(yè)自身特色和優(yōu)勢的“高富帥”，用文化的力量將員工緊緊凝聚在一起。