方穩(wěn)根

摘要：《勞動合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對勞務(wù)派遣實(shí)施的崗位范圍、數(shù)量及比例、被派遣勞動者同工同酬權(quán)利及違法處罰等做出了明確規(guī)定，對于勞務(wù)派遣用工超比例的企業(yè)必須要采取有效措施降低勞務(wù)派遣用工比例。本文對降低勞務(wù)派遣用工比例進(jìn)行了初步探討，希望對企業(yè)解決目前的勞務(wù)派遣用工困境提供幫助。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 用工 比例

一、背景及法律法規(guī)新要求

勞務(wù)派遣是派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系后，根據(jù)用工單位的實(shí)際用工需求將勞動者派遣到用工單位的一種用工形式。勞務(wù)派遣中涉及三方主體，即勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間通過勞動合同形成勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間通過勞務(wù)派遣協(xié)議形成合同關(guān)系，用工單位與被派遣勞動者之間通過勞動者提供勞務(wù)形成用工關(guān)系。

勞務(wù)派遣最早起源于20世紀(jì)50年代歐美發(fā)達(dá)國家，主要用于企業(yè)季節(jié)性用工、業(yè)務(wù)突然增大、因員工請假造成崗位缺員等需要增加臨時(shí)雇員的情況。90年代以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn)，我國逐步出現(xiàn)勞務(wù)派遣用工形式。自2008年《勞動合同法》實(shí)施以來，勞務(wù)派遣用工形式受到很多企業(yè)的青睞，用工規(guī)?？焖僭鲩L，矛盾和問題日益突出，主要表現(xiàn)在勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)低、皮包公司過多過濫、經(jīng)營不規(guī)范，勞務(wù)派遣用工占比過大、非“三性”崗位用工問題突出，勞務(wù)派遣員工同工不同酬，權(quán)益得不到保障，在少數(shù)企業(yè)甚至成為主要用工方式。為解決勞務(wù)派遣用工出現(xiàn)的問題，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，2012年12月28日中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議審議通過了《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，自2013年7月1日起施行。2013年12月20日人力資源社會保障部第21次部務(wù)會審議通過了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，自2014年3月1日起施行?！秳趧雍贤ā泛汀秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：一是提高勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)門檻。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施以及向勞動行政部門依法申請行政許可等條件；二是突出強(qiáng)調(diào)被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法；三是進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)勞務(wù)派遣用工只能在“三性”崗位上實(shí)施。勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，并對“三性”崗位做出了明確界定；四是嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量比例，用工單位使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。用工單位使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例；五是明確對違法行為的處罰標(biāo)準(zhǔn)。

二、降低勞務(wù)派遣用工比例的探討

在新的勞動關(guān)系法律背景下，企業(yè)應(yīng)該梳理并準(zhǔn)確掌握本企業(yè)勞務(wù)派遣用工崗位情況、用工數(shù)量、用工比例、工資支付、社保等相關(guān)信息，重點(diǎn)關(guān)注勞務(wù)派遣用工崗位是否符合“臨時(shí)性、輔助性、替代性”崗位范圍，勞動報(bào)酬分配制度是否符合“同工同酬”原則，勞務(wù)派遣用工比例是否超過規(guī)定比例等問題，特別是《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對于勞務(wù)派遣用工超過規(guī)定比例的過渡期即將到期，對于超比例的用工單位如何降低比例迫在眉睫，個(gè)人認(rèn)為應(yīng)按照“守、轉(zhuǎn)、留、包、清”的思路來降低勞務(wù)派遣用工比例：

1.嚴(yán)守關(guān)口，不再新增勞務(wù)派遣用工?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》明確用工單位未將本規(guī)定施行前使用的被派遣勞動者數(shù)量降至符合規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者。因此，超出規(guī)定比例的企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)該條款嚴(yán)守入口關(guān)，嚴(yán)格按照“只出不進(jìn)”的原則不再新增勞務(wù)派遣用工，對于員工辭職等自然減員也不再進(jìn)行補(bǔ)充，可以逐步減少部分勞務(wù)派遣用工。該項(xiàng)措施只能擰緊勞務(wù)派遣進(jìn)入企業(yè)的“水龍頭”，對主動降低勞務(wù)派遣用工比例的影響較為有限，受制于員工的流動性。

2.轉(zhuǎn)換關(guān)系，采取競聘上崗將部分優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)為勞動合同制員工。企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，積累了部分優(yōu)秀的、技能水平較高、對企業(yè)較為熟悉的勞務(wù)派遣員工，這部分員工是企業(yè)需要的，但是由于歷史原因或者編制受限等，企業(yè)一直采用勞務(wù)派遣用工形式使用該部分員工。在降低勞務(wù)派遣用工比例工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人為本，充分重視人才，以完善的崗位體系為基礎(chǔ)，以崗位需求為前提，按照“不拘一格”的原則開展崗位競聘，將達(dá)到崗位要求的優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工招聘為勞動合同制員工，并依法簽訂勞動合同，轉(zhuǎn)換勞動關(guān)系，降低勞務(wù)派遣用工人數(shù)，同時(shí)也減少了重新招募、培訓(xùn)、培養(yǎng)新員工的人力、財(cái)力、物力消耗。該項(xiàng)措施為勞務(wù)派遣用工打通晉升渠道，減少了人員流失，降低了用工風(fēng)險(xiǎn)和勞動爭議，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛和社會責(zé)任，在條件允許的情況下較為有效。

3.依法設(shè)置輔助性崗位，在規(guī)定比例范圍內(nèi)留用部分必需的派遣員工?！秳趧雍贤ā泛汀秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》均明文規(guī)定了勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，并對“三性”崗位進(jìn)行了明確定義，其中臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位，輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位，替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。臨時(shí)性、替代性工作崗位允許使用勞務(wù)派遣的時(shí)間均比較短，其中臨時(shí)性崗位不超過6個(gè)月，替代性崗位僅在“一定期間內(nèi)”使用派遣用工，只有輔助性崗位可以長時(shí)間甚至永久性存在，且界定權(quán)在企業(yè)。因此企業(yè)可以充分利用這一優(yōu)勢，在部分非主營但又難以市場化的業(yè)務(wù)設(shè)置輔助性崗位，并依法履行民主和公示程序，通過后在規(guī)定比例以下?lián)駜?yōu)留用部分必需的勞務(wù)派遣用工，滿足企業(yè)多方位的需求。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要梳理并設(shè)置為主營業(yè)務(wù)提供支持或者服務(wù)的必要的輔助性崗位，提交工會組織，由工會提出召開職工代表大會征求意見和建議后，與工會或者職工代表共同協(xié)商確定，并在單位內(nèi)進(jìn)行公示。公示無異議后，企業(yè)可以根據(jù)設(shè)定的輔助性崗位制定用工調(diào)整方案，依據(jù)勞動合同人數(shù)計(jì)算勞務(wù)派遣用工的上限，在規(guī)定比例范圍內(nèi)聘用勞務(wù)派遣員工，并實(shí)行同工同酬。

4.充分利用社會資源，后勤輔助業(yè)務(wù)實(shí)施外包。對于后勤、安保、物業(yè)管理等社會化程度較高的業(yè)務(wù)，企業(yè)可以在兼顧安全、穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，選擇最適宜、最具經(jīng)濟(jì)效益的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，將精力集中在發(fā)展核心業(yè)務(wù)上，保持企業(yè)的長期核心競爭力。為防止“假外包、真派遣”的用工風(fēng)險(xiǎn)，除業(yè)務(wù)承包企業(yè)必須具備合法的資質(zhì)外，企業(yè)還需要注意以下幾點(diǎn)：一是外包業(yè)務(wù)具有一定獨(dú)立性，界面較為清晰，能夠有效區(qū)分外包的范圍，比如安全保衛(wèi)、保潔、綠化等；二是外包的內(nèi)容是某項(xiàng)業(yè)務(wù)而不是具體的崗位或勞務(wù)，企業(yè)與合作單位簽訂書面的承包協(xié)議，該協(xié)議約定的是某一范圍或者區(qū)域的業(yè)務(wù)，不能約定承包某個(gè)工作崗位或者派駐員工；三是從事外包業(yè)務(wù)的員工由合作企業(yè)直接管理，包括員工選聘、錄用、考勤、考核、薪酬、福利、社保以及勞動關(guān)系管理等，企業(yè)要做到對事不對人，避免對合作企業(yè)的員工進(jìn)行直接管理；四是企業(yè)與合作單位約定的費(fèi)用為業(yè)務(wù)承包費(fèi)，不能體現(xiàn)為“人工費(fèi)+管理費(fèi)+利潤”等方式，更不得出現(xiàn)工資、社保、福利等內(nèi)容，可以按照正常情況下的固定費(fèi)用加減考核服務(wù)質(zhì)量的費(fèi)用等方式進(jìn)行約定。對于市場化程度不高的業(yè)務(wù)或者考慮業(yè)務(wù)外包帶來的員工安置、隊(duì)伍穩(wěn)定等問題，具備條件的企業(yè)可以設(shè)立專門的后勤服務(wù)公司，為主業(yè)提供后勤服務(wù)。這種模式目前在高校比較成熟，很多高校均成立了自己的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)或者后勤集團(tuán)，這樣既可以降低對外部供應(yīng)商的依賴，降低外包市場主體不規(guī)范帶來的一系列風(fēng)險(xiǎn)，提升外包服務(wù)質(zhì)量，為主業(yè)提供更為優(yōu)質(zhì)全面的服務(wù)，又有利于增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，提升員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，但要注意相關(guān)法律法規(guī)中關(guān)于關(guān)聯(lián)交易和招投標(biāo)等方面的限制。

5.加強(qiáng)考核，堅(jiān)決清理部分不符合要求的派遣員工。加強(qiáng)勞務(wù)派遣員工的考核評價(jià)管理，利用績效考核、崗位勝任能力評價(jià)等手段，對于不符合要求的派遣員工在勞務(wù)派遣期限到期后不再使用，退回勞務(wù)派遣單位；對經(jīng)常遲到、早退、出勤不出力、曠工等違反企業(yè)規(guī)章制度的員工堅(jiān)決依法退回勞務(wù)派遣單位。工作過程中要堅(jiān)持依法依規(guī)，有理有據(jù)，聯(lián)合工會與被退回的勞務(wù)派遣員工協(xié)商處理有關(guān)分歧，并做好應(yīng)急預(yù)案，防止造成群體性用工事件。

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