馬靜

摘要：醫(yī)療人才是醫(yī)院中的稀缺要素之一，醫(yī)院管理者和社會也開始更加關(guān)注和重視，部分私立醫(yī)療機構(gòu)對公立醫(yī)療機構(gòu)人才進行大肆挖掘，讓公立醫(yī)療機構(gòu)的人才出現(xiàn)大量流失。對于公立醫(yī)療機構(gòu)來講，不僅需要在低投入的環(huán)境中生存，同時還需要不斷壯大和發(fā)展，因此就需要做好人才的引進，并留住和用好人才。本研究主要分析了醫(yī)院人才引進工作的人才內(nèi)外因和整體醫(yī)療環(huán)境，希望能為人才引進成功率的提高和人才引進后的最大效應(yīng)發(fā)揮打下良好基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人才引進 工作

未來企業(yè)和社會的競爭是人才的競爭最主要因素，醫(yī)療機構(gòu)也不例外，醫(yī)學人才越來越成為各單位用以迅速提高醫(yī)療質(zhì)量、擴大社會影響力、贏的社會認可的一個利器。有幸的是，隨著醫(yī)療體制的改革和人事管理制度的改革，醫(yī)務(wù)人員的流動因為缺少了種種限制而變得更加簡潔易行，這使得各醫(yī)療機構(gòu)在培養(yǎng)人才同時，有了培養(yǎng)人才以外的又一種獲得醫(yī)學人才的途徑，引進人才成為了一種有效選擇。在現(xiàn)代醫(yī)學技術(shù)快速發(fā)展的過程中，我國醫(yī)療機構(gòu)改革也正向縱深發(fā)展，醫(yī)學專業(yè)越來越細化，醫(yī)療技術(shù)也在不斷發(fā)展和更新，在醫(yī)療機構(gòu)的管理工作中，人才引進的作用也越來越顯著?，F(xiàn)階段全部醫(yī)院都在積極的引進優(yōu)秀人才，希望能促進學科的不斷發(fā)展，讓醫(yī)療技術(shù)水平得以有效改善和提高，最終讓醫(yī)療機構(gòu)的經(jīng)濟效益和社會效益提高，但是在實際的醫(yī)院人才引起工作中，大部分醫(yī)院都感到人才引進工作是引進難、使用難和發(fā)展難。

一、醫(yī)院人才引進工作存在的不足

1.誠信機制的缺乏

醫(yī)院人才引進工作一般都是由醫(yī)院的院長負責，而具體的操作則是由人事部門來完成。人事部門在實際的面談中會對人才享受的職務(wù)和待遇、科室設(shè)備、業(yè)務(wù)收入等優(yōu)勢情況加以強調(diào)，希望能對人才進行挽留，在人才進入科室后，如果發(fā)現(xiàn)實際情況和預(yù)期存在落差就會出現(xiàn)不信任感，最終對人才引進成功率造成影響。另一方面人才為了讓自身的價值提升，往往會在專家推薦信或者履歷上夸大其詞，這樣讓人才引進后不能有效勝任醫(yī)院安排的工作崗位，從而導(dǎo)致人才流失。

2.醫(yī)院缺乏正確定位

醫(yī)院在人才引進時存在較高的期望，認為人才的職稱、學歷越高越好，但是卻沒有正確認識醫(yī)院的自身環(huán)境。部分醫(yī)院在對高學歷人才進行引進時，并沒有考慮自身的硬件設(shè)備和自身業(yè)務(wù)水平，讓人才的自身優(yōu)勢不能得以有效發(fā)揮，進而導(dǎo)致人才萌生跳槽的念頭。

3.人才缺乏清楚的定位

傳統(tǒng)官本位等舊觀念會對專業(yè)技術(shù)人員的自我定位造成比較嚴重的影響。醫(yī)院所引進的人才雖然職稱和學歷較高，但是卻從來沒有從事過相關(guān)的管理工作，來院后人才就要求擔任學科帶頭人或者行政職務(wù)，人才因為不清楚自身的管理能力和科室的復(fù)雜環(huán)境，進而讓人才不能和科室和諧相處，最終導(dǎo)致人才產(chǎn)生跳槽的念頭。

4.重視外部引進，輕視內(nèi)部培養(yǎng)

醫(yī)院在對外部人才進行引進時，需要消耗大量的物力和精力，因此醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)比較重視，院部也給予人才非常好的待遇，存在“外來和尚好念經(jīng)”的觀念。因為對內(nèi)部人才的開發(fā)和培養(yǎng)不夠重視，進而讓內(nèi)部人才和整個科室環(huán)境出現(xiàn)嫉妒心理，導(dǎo)致人際沖突，最終讓外部引進的人才在孤立無援的情況下產(chǎn)生跳槽的念頭。

5.重視引進，輕視使用

醫(yī)院在對人才進行引進時，消耗了大量物力和精力，但是卻并沒有重視外部引進人才在科室的發(fā)展和成長，進而導(dǎo)致醫(yī)院和人才承受損失。醫(yī)院因為缺乏人才計劃，并沒有有機結(jié)合人才引進和人才使用，讓外部引進人才隨意發(fā)展，讓人才在彷徨或者遇到挫折時不能及時得到幫助，人才缺乏準確的定位，最終產(chǎn)生跳槽的念頭。

二、完善醫(yī)院人才引進工作的措施

1.觀念先行是完善醫(yī)院人才引進工作的基礎(chǔ)

現(xiàn)階段大部分醫(yī)院都屬于公立性質(zhì)，在一定程度上醫(yī)院缺乏人員管理、人事任免和人員使用的權(quán)限，進而讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在觀念方面不能主動需找解決人才引進的方法。作為醫(yī)院管理者來講，應(yīng)該要樹立“政以才治、國以人興”的理念，針對人才問題應(yīng)該要樹立良好的危機意識和憂患意識，樹立現(xiàn)代人力資源管理的觀念。首先應(yīng)該要樹立人力資源是第一資源的觀念；開發(fā)人才資源具有增值和升值的作用，能讓醫(yī)院的利潤顯著提升。其次應(yīng)樹立人才資本投入優(yōu)先的觀念；人才作為投資客體之一，醫(yī)院的財力資源和物力投入，會對人才開發(fā)的水平產(chǎn)生直接影響。最后應(yīng)利用競爭來選拔優(yōu)秀人才，樹立良好的人才戰(zhàn)略理念。

2.科學分析人才現(xiàn)狀

要想保證人才引進工作的成功，首先就需要綜合分析現(xiàn)有人才的職稱、學科、學歷以及年齡等，并科學分析擬引進人才的崗位和職務(wù)。在人才引進的初始階段，應(yīng)認真分析醫(yī)療人才的現(xiàn)狀、現(xiàn)有人才的內(nèi)部環(huán)境以及工作崗位的職務(wù)內(nèi)容等。按照醫(yī)院的具體工作情況，醫(yī)院在進行人才引進時應(yīng)從多學科、多層次和多方面來考慮。醫(yī)院不僅需要研究型人才，同時也需要臨床型人才；不僅需要學科帶頭人，同時也需要學科業(yè)務(wù)骨干。而醫(yī)院在對人才引進時，最主要的問題就是醫(yī)院需要怎樣的人才來強科、強院，因此認真分析醫(yī)院人才現(xiàn)狀就顯得尤為關(guān)鍵。

3.認真落實相關(guān)的措施

制定完善的人才引進制度、構(gòu)建合理的人才脫穎平臺、認真落實人才引進的待遇、創(chuàng)造良好的工作氛圍對于人才引進工作的有效開展非常關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)從制度方面來對人才引進工作進行規(guī)范，針對引進人才的條件、范圍、考核方式、引進渠道、人才管理以及待遇等應(yīng)制定科學合理的措施。為了讓人才引進能為醫(yī)院提升效益，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)達成共識，從硬件方面和軟件方面為人才創(chuàng)造良好條件。首先應(yīng)對學科建設(shè)進行強化，在科內(nèi)人員配備和科室設(shè)備方面大力支持，并在工作政策、培訓學習以及科研啟動基金等方面給予一定的傾斜，讓人才有事能做、有事可做。其次應(yīng)加強宣傳，將醫(yī)院引進人才積極推薦到相關(guān)人才庫，并積極開展院內(nèi)外講座、義診、櫥窗、院報以及醫(yī)院網(wǎng)站等，進而來向患者和同行進行宣傳，提高人才知名度，讓人才的社會需求得以有效滿足。

應(yīng)對醫(yī)院職工進行教育和引導(dǎo)，讓其尊重人才、尊重知識，并對創(chuàng)新進行大力支持和鼓勵，尤其是中層干部，應(yīng)該要養(yǎng)成良好的引才、容才和愛才的觀念。積極開展中層干部會議，告知人才引進的重要性和必要性，對引進人才的工作情況進行定期了解，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強和引進人才的交流溝通，醫(yī)院人事部門也應(yīng)定期征求科室主任的意見。醫(yī)院應(yīng)構(gòu)建良好的團隊工作氛圍，利用員工崗前培訓、拓展訓練和人才引進等來加深信任和了解。

人才引進是一個復(fù)雜的工程，對人才的評估應(yīng)該結(jié)合多種因素，包括實際能力的考核，調(diào)動原因的分析，情商情況以及與醫(yī)院現(xiàn)有文化融合情況等等，應(yīng)該認真收集待引進人才的各方面信息，包括到其原單位調(diào)查等等，只有這樣才能基本保證引進人才的實用性。

三、討論

在社會生產(chǎn)力中，人是最活躍的因素之一，同時也是經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的創(chuàng)造者。人才是醫(yī)院管理中的核心競爭力，在競爭越來越激烈市場經(jīng)濟下，職能通過高技術(shù)和高素質(zhì)的人才才能讓醫(yī)院的教學質(zhì)量、管理水平、科研能力以及醫(yī)療水平提高，讓醫(yī)院的各項工作都能有效開展。所以引進人才是保證醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。對醫(yī)院人才引進的工作進行分析討論，從理論方面分析發(fā)現(xiàn)大部分都是可行的，然而在實際的操作中依然存在一定難度。

人才作為動態(tài)概念，在這個醫(yī)院可能是人才，但是在其他醫(yī)院則可能不是人才；在管理方面是人才，但是在業(yè)務(wù)方面則可能不是人才。所以只有讓外因和內(nèi)因兩者同時得以滿足，才能算人才引進成功。人力資源管理部門應(yīng)該要為人才引進提供管理對策和政策咨詢，對人才引進的培養(yǎng)方案進行認真制定，動態(tài)管理人才，另外還應(yīng)在實踐中不斷總結(jié)和完善。首先應(yīng)對外部人才環(huán)境進行優(yōu)化，為引進人才創(chuàng)造良好的生活環(huán)境和和諧的工作環(huán)境；其次要對人才的自身內(nèi)部因素進行分析，尋找人才在不同層次、不同階段實現(xiàn)自我價值的因素。將人才引進工作作為醫(yī)院管理工作中一項長期性工作，以此來提高醫(yī)院人才引進工作的成功率，提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，促進醫(yī)院健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻

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