姚　濤　吳星辰

(九三學(xué)社天津市委員會，天津　河西　300193；天津市社會主義學(xué)院，天津　南開　300000)

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公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬制度優(yōu)化研究
——以天津市為例

姚濤吳星辰

(九三學(xué)社天津市委員會，天津河西300193；天津市社會主義學(xué)院，天津南開300000)

薪酬分配是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,同時也是當(dāng)前醫(yī)療體制發(fā)展與改革中的重點、難點問題。當(dāng)政府這只“看不見的手”逐漸退出后，經(jīng)濟杠桿發(fā)揮了重要作用。醫(yī)院要生存，醫(yī)生要生活。政府投入不足，轉(zhuǎn)而鼓勵醫(yī)院自主經(jīng)營，自負盈虧，按照經(jīng)濟學(xué)原理，成本只能轉(zhuǎn)嫁到患者的身上，醫(yī)患矛盾便從此產(chǎn)生了。

公立醫(yī)院；臨床醫(yī)生；薪酬

一、公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

(一)天津市公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬現(xiàn)狀

目前我國公立醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)普遍實行崗位績效工資制度。職工的薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構(gòu)成。崗位工資由個人所在崗位為基礎(chǔ)開始執(zhí)行，薪級工資是按工齡及職稱時間長短來執(zhí)行的，績效工資則是按一定的規(guī)則來測算員工貢獻大小以此來確定獲得的收入多少，是按相關(guān)國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的津貼。從這里可以看到，對于績效工資制度，同一崗位工資有可能都一樣，這樣就顯示不出業(yè)務(wù)水平的高低了。薪級工資主要依據(jù)工齡和所獲職稱的時間長短，不能體現(xiàn)出績效工資的優(yōu)勢，津補貼也是固定數(shù)目，只有獎金上有所區(qū)別，但它只占很少的一部分?？梢?，當(dāng)前醫(yī)院員工的薪酬仍是一種基于資歷、工作年限的資源分配系統(tǒng)，無助于個人實際能力的發(fā)揮及現(xiàn)實貢獻的評價，并且缺乏有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，這無法刺激那些從事高風(fēng)險、高強度、高經(jīng)驗積累、高附加值的專業(yè)醫(yī)師，是不尊重人才和知識的新形勢下的“一刀切”制度，因此難以有效發(fā)揮薪酬制度的激勵機制。

綜合來講，天津市公立醫(yī)院薪酬制度的現(xiàn)狀是：雖然絕大部分公立醫(yī)院已初步建立起社會主義市場經(jīng)濟制度下的薪酬制度，即按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的分配模式，但問題與弊病仍然存在，需要進一步完善和優(yōu)化；相對于醫(yī)療儀器的使用價值，醫(yī)務(wù)人員特別是掌握先進醫(yī)療技術(shù)的人員現(xiàn)有薪酬收入普遍較低，醫(yī)務(wù)人員對薪酬的滿意度普遍偏低；與薪酬激勵機制相配套的醫(yī)院內(nèi)部量化考核機制不完善、不健全。

(二)薪酬存在的問題

薪酬水平問題。薪酬水平是指醫(yī)院內(nèi)的各個崗位的平均工資水平的情況，是根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晁降慕^對值和競爭對手的薪酬情況制定的，體現(xiàn)了醫(yī)院薪酬的外部競爭力。薪酬水平的公式是：薪酬水平=薪酬總補償/在行業(yè)的員工總?cè)藬?shù)。薪酬水平客觀的展現(xiàn)了醫(yī)院內(nèi)各個科室和醫(yī)護人員平均薪酬的高低狀況，它也從一個側(cè)面體現(xiàn)了醫(yī)院薪酬的外部競爭性。

薪酬結(jié)構(gòu)問題。公立醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)就是指不同科室或者不同崗位之間薪酬水平之間的比例關(guān)系。所謂“金眼科，銀外科，累死累活婦產(chǎn)科”這句順口溜就真切的反襯出不同科室之間薪酬水平的比例關(guān)系；就是同一科室，每個醫(yī)院也都有著自己的薪酬計算方法，如我市某醫(yī)院是按系數(shù)分配，如一年資醫(yī)生系數(shù)為1，主治醫(yī)師為1.5，副主任醫(yī)生為2，主任醫(yī)師為2.33.這些系數(shù)也較為清楚的體現(xiàn)了同一科室內(nèi)不同崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系。

薪酬差距問題。公立醫(yī)院薪酬差距問題大體可以分為以下幾個方面：全成本核算，合理但欠公平；構(gòu)建公益性為核心的考核指標(biāo)；以醫(yī)務(wù)人員類別定分配差距。

通過對天津市三個級別同一科室(婦產(chǎn)科)調(diào)查問卷顯示，廣大醫(yī)務(wù)人員的薪酬存在的問題主要可以概括為“三個低”的問題：付出與回報不成比例問題，薪酬的滿意度低；醫(yī)院薪酬制度的吸引力較差，醫(yī)生職業(yè)滿意度低；醫(yī)生職業(yè)壓力大，社會認可度低。

二、公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化設(shè)計

(一)薪酬優(yōu)化原則

薪酬激勵機制既是醫(yī)院用來有效調(diào)動員工積極性的必要手段，也是一種基本行政管理工具，必須綜合考慮多方面的因素，才能獲得良好的激勵效果。具體歸納為三大原則，七項注意：

設(shè)計薪酬要遵循三大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則。

七項注意表現(xiàn)為：明確適合的薪酬導(dǎo)向；增強激勵性因素；加強福利體系建設(shè)；激勵措施差異化；調(diào)整激勵時間間隔；重視對團隊、集體的獎勵；重視高層員工和骨干員工。

(二)薪酬優(yōu)化流程

醫(yī)院薪酬制度應(yīng)該體現(xiàn)科學(xué)性、合理性的原則，整個工資制度考慮充分，實施得當(dāng)，關(guān)鍵是醫(yī)院薪酬制度必須要有一整套工作流程，設(shè)計出滿足醫(yī)院自身的工資制度(包括多種針對不同人群的工資制度)，并在實際實際運行中進一步優(yōu)化。在醫(yī)院薪酬制度的系統(tǒng)設(shè)計時，要體現(xiàn)公平性、合理性、合法性、競爭性、激勵性、補償性和保護性的原則，并按照以下步驟：制定醫(yī)院的薪酬原則和策略。運用人力資源與管理的方法進行分析-運用系統(tǒng)工具按各主要要素對工作進行評價-通過市場薪酬調(diào)查-確定薪酬結(jié)構(gòu)水平-進行薪酬評估與控制-調(diào)整薪酬原則與戰(zhàn)略，優(yōu)化薪酬設(shè)計。通過一個反饋循環(huán)，將薪酬管理在醫(yī)院發(fā)展的動態(tài)管理過程進行調(diào)整，最大的好處是保持醫(yī)院薪酬機制的活力和醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略的相互適應(yīng)。

(三)薪酬優(yōu)化策略

首先，結(jié)合醫(yī)院自身情況和發(fā)展戰(zhàn)略，將績效工資改革實施到底；其次，基于管理基礎(chǔ)，增加績效工資改革動力，提高管理水平；再次強調(diào)民主參與將績效工資改革與價值認同及醫(yī)院文化相結(jié)合；最后，強調(diào)發(fā)揮一個獨立機構(gòu)的作用，妥善平衡各方利益。

三、公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化保障

(一)公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化應(yīng)注意的問題

衛(wèi)生部于2012年2月2日下發(fā)的《2012年衛(wèi)生工作要點》要求，積極推進公立醫(yī)院改革試點，開展便民惠民服務(wù)。完善公立醫(yī)院人事和收入分配制度，適當(dāng)提高醫(yī)務(wù)人員待遇水平，營造良好的醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境。在國家聯(lián)系試點城市繼續(xù)圍繞政事分開、管辦分開、醫(yī)藥分開、營利性和非營利性分開，著力推進體制機制改革創(chuàng)新。加強對改革試點城市的指導(dǎo)，建立協(xié)作組，推進試點城市間交流。適時開展公立醫(yī)院改革試點工作總結(jié)、評估，充分發(fā)揮試點城市先行先試的示范引導(dǎo)作用，在重大體制機制改革等方面力爭形成可向全國推廣的經(jīng)驗。

此外，《“十二五”期間深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃暨實踐方案》和《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2012年主要工作安排》都指出醫(yī)生總體薪酬水平較低,不具備市場公平性；薪酬支付不具備內(nèi)部公平性；醫(yī)療服務(wù)價格體系不合理,容易引發(fā)醫(yī)生的道德風(fēng)險等問題。

(二)公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化的保障措施

公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化的保障問題是一個系統(tǒng)的工程，需要全社會的共同努力才可以實現(xiàn)。具體措施包括：

建議財政局、衛(wèi)生局、人力資源和社保局聯(lián)合出臺一個文件。文件如果能被人大通過形成地方性法規(guī)最好，如暫時不具備條件可以是暫行條例或者是實施辦法，在某一區(qū)縣的某幾個醫(yī)院開始試行。

由分管市領(lǐng)導(dǎo)牽頭成立相關(guān)職能小組。把此項工作當(dāng)做主管領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)年或近幾年的考核內(nèi)容之一，通過主管領(lǐng)導(dǎo)的年終述職，由實驗區(qū)醫(yī)院醫(yī)生全體對臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化的保障措施執(zhí)行的情況進行測評，并邀請市區(qū)兩級的人大代表、政協(xié)委員及民主黨派成員定期的監(jiān)督檢查。

對未進行薪酬優(yōu)化的區(qū)縣醫(yī)院進行對比，通過薪酬預(yù)算、總量控制、定期調(diào)整等方法保障措施的執(zhí)行，當(dāng)然，通過臨床醫(yī)生的滿意度來檢驗保障措施是否有效、到位也是不可或缺的手段。

注重溝通宣傳。宣傳工作的好壞關(guān)系到保障措施能否實施到位。如果溝通不良或宣傳不到位很容易在員工中產(chǎn)生不良影響，他們會擔(dān)心薪酬優(yōu)化后收入會下降，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬設(shè)計的進程。換言之，如果通過及時溝通和宣傳，讓他們認識到新方案的優(yōu)點，明確他們可以獲得的利益，讓他們成為方案的積極推動者，保障措施也就更容易實現(xiàn)了。

(三)公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化的必要條件

公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化的預(yù)期其實很簡單，從醫(yī)生的角度講就是提高薪酬，但如果簡單的通過提高薪酬就能將困擾我國多年的看病難、看病貴問題迅速解決的話，那就大錯特錯了，還需要做好以下幾項具體措施：加大政府投入的力度；建立合理規(guī)范薪酬協(xié)商體制，讓醫(yī)生的薪酬規(guī)范化、制度化、透明化；降低藥費，實行醫(yī)藥分家，隔斷醫(yī)藥不分的混亂局面，提高醫(yī)務(wù)人員的診療、手術(shù)費用，充分體現(xiàn)醫(yī)生的價值；改革現(xiàn)有的“以藥補醫(yī)”的機制，調(diào)動醫(yī)生多提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的積極性。

可根據(jù)醫(yī)生的業(yè)務(wù)水平、個人能力、職務(wù)職稱、對醫(yī)院的貢獻實行薪酬個體化。調(diào)整的目的就是讓廣大白衣天使們有相對穩(wěn)定的收入，同時還要做到向關(guān)鍵崗位和技術(shù)精英傾斜，形成在技術(shù)和服務(wù)上“比學(xué)趕超”的良性競爭局面。

(四)明確醫(yī)生薪酬的構(gòu)成與標(biāo)準(zhǔn)，杜絕藥品加成與回扣

目前在公立醫(yī)院的醫(yī)療費中，診療費、手術(shù)費、護理費都是非常低廉，遠不能滿足成本，并且多年沒有改變；現(xiàn)有的政府財政補償平衡機制，僅是固定資產(chǎn)投入和很少的人頭經(jīng)費，只夠養(yǎng)活醫(yī)院的退休職工。在過去的二十年間，公立醫(yī)院一直在“以藥養(yǎng)醫(yī)”、“以檢查養(yǎng)醫(yī)”的惡性循環(huán)中掙扎，在運行中求發(fā)展，在發(fā)展中解決問題的工作思路，這也是導(dǎo)致“大處方”和“看病貴”的癥結(jié)所在。

(五)政事分開

按照政事分開的要求，由衛(wèi)生局或者醫(yī)藥管理局等上級部門負責(zé)聘任醫(yī)院院長，院長直接對上級部門負責(zé)，接受醫(yī)管局嚴(yán)格的目標(biāo)管理和考核。醫(yī)院內(nèi)部實行全員聘用，專業(yè)技術(shù)人員職稱則實行評聘分開。醫(yī)院員工實行績效工資，并實施體現(xiàn)“向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜”的薪酬獎勵。

四、結(jié)　論

對于醫(yī)生這個職業(yè)的尊敬，不僅僅要反應(yīng)在社會地位上，同時，也應(yīng)該反應(yīng)在工資上。我國的醫(yī)療從事者，長時間地超負荷運轉(zhuǎn)，拿著較低的收入守護著億萬國民的健康。如果所謂的降低醫(yī)療成本要依靠給醫(yī)療工作者降低薪酬來實現(xiàn)的話，醫(yī)療人才數(shù)量不足的趨勢勢必會越來越明顯?？偠灾t(yī)療工作者的工資量與醫(yī)療事業(yè)的深遠持續(xù)健康發(fā)展是有很實際而且很密切的關(guān)系的。只有讓醫(yī)生工資陽光化、結(jié)構(gòu)合理化、途徑正常化、激勵合理化才能徹底改變?nèi)瞬殴┙o不足和質(zhì)量下滑的尷尬局面。

如何避免醫(yī)學(xué)人才的流失，是應(yīng)該下大力氣想辦法解決的問題。政府應(yīng)該支持公立醫(yī)院努力突破現(xiàn)有的事業(yè)單位工資分配模式的限制，加大人力經(jīng)費比例。特別是要提高剛畢業(yè)學(xué)生的工資標(biāo)準(zhǔn)，有利于留住人才與人才的培養(yǎng)。同時，政府應(yīng)該鼓勵并推薦民間資本引入醫(yī)院制度，促進良性市場競爭氛圍形成，使醫(yī)生薪酬“理性”靠近“市場”。 只有這樣“白大褂”才能重現(xiàn)光彩，醫(yī)生這一偉大職業(yè)才能重現(xiàn)生機。

[1]謝娟,何欽成.國內(nèi)醫(yī)院薪酬制度現(xiàn)狀研究及分析[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理, 2009，(1).

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[3]朱麗萍.基于人力資本價值的醫(yī)生薪酬激勵機制研究[D].同濟大學(xué)，2008.

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(責(zé)任編輯：許燁)

姚濤，九三學(xué)社天津市委員會組織部主任科員。

10.3969/j. issn.1009-2293.2016.04.025

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1009-2293(2016)04-0092-03

吳星辰，天津市社會主義學(xué)院副教授。