甘春華（廣東金融學院 勞動經(jīng)濟與人力資源管理系，廣東廣州 510521）

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NGO參與勞資關系治理：理論演化與研究述評

甘春華
（廣東金融學院 勞動經(jīng)濟與人力資源管理系，廣東廣州 510521）

［摘 要］勞資關系治理理論演變路徑揭示，勞資關系治理主體日益走向多元化，NGO參與勞資關系治理順應這一趨勢。關于NGO的作用效果與機制，已有文獻研究表明，NGO對勞資關系改善具有許多正面影響，與工會、政府以及其他社會組織產(chǎn)生相互作用，NGO的參與為勞資關系治理開辟了新的路徑。

［關鍵詞］勞資關系治理；NGO；多元論

在我國，當前勞資關系的治理已進入關鍵時期。一方面，轉型期帶來的階層分化導致各利益主體的矛盾凸顯，教育事業(yè)的發(fā)展和網(wǎng)絡技術的廣泛應用帶來勞工維權意識的覺醒，勞資沖突能量不斷積聚；另一方面，傳統(tǒng)的勞資關系治理機制越來越顯得力不從心。由于我國不少企業(yè)工會缺位或缺乏獨立性，許多勞資沖突無法得到及時、有效的化解，勞工集體行動事件持續(xù)涌現(xiàn)，一些勞資沖突甚至演變?yōu)楣倜駴_突或政企沖突。尤其在當前的“經(jīng)濟新常態(tài)”和“劉易斯拐點”下，政府往往在平衡勞資利益、保增長與促公平之間進退兩難。因此，如何突破目前的勞資關系治理范式，探索建立更為靈活、高效的勞資關系治理體系就成為十分重要且迫切的問題。

一、勞資關系治理理論的演變路徑

國內(nèi)關于勞資關系的調(diào)整路徑，經(jīng)歷了從國家主導論到勞資自治論的轉變。國家主導論在計劃經(jīng)濟時期和改革開放初期較為盛行，其基礎是統(tǒng)合主義(Corporatist Model)，主張通過國家法律強制干預和體制內(nèi)工會、職工代表大會等行政性組織進行常態(tài)干預。由于許多在私營和外資企業(yè)中工作的工人，尤其是農(nóng)民工，缺乏組織依附，被排斥在統(tǒng)合制度之外，因此，國家主導論難以持續(xù)。學界對勞資關系調(diào)整的主流觀點在21世紀轉變?yōu)閯谫Y自治論，其主張是推行勞、資、政府三方協(xié)商制度或通過企業(yè)利益分享制度促進勞資合作。然而，由于不少企業(yè)工會主體缺位，勞方利益無法得到有效表達，構成勞資自治、集體協(xié)商的重要障礙。為此，學者們從工會改革、法制完善等方面提出改進意見[1]，但均囿于這兩種路徑，其關注的焦點集中在雇主、工會和政府的三方博弈上，均忽視社會團體或組織的作用。

20世紀初，隨著工業(yè)革命的深化，工業(yè)革命理論的代表人物之一迪爾凱姆創(chuàng)立了勞動分工理論，分析了前工業(yè)社會與后工業(yè)社會過渡中的問題，認為傳統(tǒng)的工人與資本家的階級分類已經(jīng)過時，面對沖突，相互依賴的利益群體不應進行階級斗爭，而應該尋找一種建設性的雙贏的解決方案。這些“解決方案”在科學管理之父泰羅和組織行為學家韋伯的理論中得到發(fā)展。泰羅主張用科學分工和管理的方法提高個體勞動效率，韋伯則主張通過組織管理變革改進對勞動過程的控制，并提高組織效率，兩者的共同點都是以漸進改革的策略增進勞資雙方的共同利益，以緩和勞資矛盾。這些理論觀點成為一元論理論的基礎。

從20世紀50年代開始，多元論崛起，打破了舊有的勞資關系調(diào)整范式，代表人物是英國牛津?qū)W派的學者?？怂梗ˋlan.fox）等。其核心觀點是，強調(diào)在勞資關系中達到各種個人和團體間的利益平衡，這些利益包括但不僅僅限于經(jīng)濟效率，勞資關系被看作是各方力量關于利益分配的談判。他們拒絕采用完全競爭的勞動力市場和理性人假設，認為權力是碎片化分布的，管理決策必須通過互動和討價還價過程做出，因而極力推崇社會團體的作用，把社會團體視為個人與國家之間的中介，這些社會團體不僅包括工會、雇主組織，還包括職業(yè)組織、行會、商會、財團和宗教組織等[2]。

20世紀80年代由于英美國家推行新自由主義，使多元主義一度衰落。但20世紀末期，又涌現(xiàn)出“新多元主義”，這一概念最早由英國學者阿克斯（Ackers）提出。與原來的多元主義相比，新多元主義加入了更多的與雇傭關系有關的社會方面的因素，其核心是：將社會與工作場所的勞動聯(lián)系起來研究，找尋解決勞動問題的綜合途徑。該理論賦予勞資關系新的定義，即：對雇傭關系中的規(guī)范法規(guī)以及對商業(yè)社會中的利益相關者的社會制度研究。這種理論擴大了傳統(tǒng)勞資關系的研究視野，在20世紀90年代直接推動了英國工黨的“社會伙伴關系”的社會政策實施[3]。

從西方勞資關系理論演進軌跡可以看出，早期各派雖然對勞資關系治理策略持不同看法，對市場、雇主、政府、工會等不同主體作用的認識各有偏倚，但共同點是主要注重資方的利益和企業(yè)生產(chǎn)效率。而后期的多元論和新多元論注重的則是各利益主體之間的利益平衡和協(xié)調(diào)，治理手段更多樣、全面、系統(tǒng)，治理主體也從工會、企業(yè)等擴展為多種多樣的社會組織。

二、勞工NGO參與勞資關系治理的必要性研究

隨著國際上新多元主義的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)管理民主越來越受到重視，勞資關系調(diào)整主體越來越走向多元化，這些多元行動者以相互交織的關系聯(lián)結在一起。在多元行動者中，非政府組織（NGO）的作用越來越受到學界重視。

非政府組織（Non-Governmental Organization，縮寫為NGO），指政府和企業(yè)之外的一切非盈利社會組織。它有許多功能優(yōu)勢，可彌補政府、市場和工會的失靈，被西方學者形象比喻為政府的減壓劑、減肥劑、勞資矛盾的稀釋劑、市場的增效劑和社會交融的粘合劑。

關于NGO產(chǎn)生的原因，理論界的解釋角度多種多樣，包括：從公民社會理論角度來解釋非政府組織的產(chǎn)生以及未來發(fā)展趨向；從結社自由理論角度分析結社自由是非政府組織的邏輯起點和技術保障；從國家社會和個人關系理論角度解釋政府與非政府組織的社會關系；從合法性理論角度闡釋非政府組織合法性問題的緣起；從公共治理角度闡述NGO對市場和政府的互補作用；從制度需求與制度供給的視角分析地方NGO的生成機制，從社會管理創(chuàng)新角度分析NGO介入的優(yōu)勢和必要性[4]。

NGO的種類形形色色，而參與勞資關系治理的非政府組織主要是勞工NGO。在我國，由于“資強勞弱”和廣泛的勞工侵權現(xiàn)狀，促使一批草根性勞工NGO近年在珠三角異軍突起。關于勞工NGO存在的必要性，涉及的理論基礎包括：制度需求與供給論、社會管理創(chuàng)新論、政府—市場失靈論、功能沖突論、公共領域論和社會資本論。

三、NGO參與勞資關系治理的作用效果

NGO對勞資關系改善具有正面作用效果，表現(xiàn)為：一方面，NGO對于勞工運動有推動作用，有助于提高工人就業(yè)能力，緩解失業(yè)和貧窮，保障靈活就業(yè)者和外來工的勞動權益[5]；另一方面，NGO促進企業(yè)承擔更多社會責任，推動反血汗工廠運動[6]。

Egels-zandén Niklas以1990年以來印尼勞工NGO的實證資料為基礎，揭示勞工NGO對于勞工運動有推動作用，認為應該為這類組織預留更大的發(fā)展空間[7]。Ranis Peter考察了阿根廷的工人合作社，證明它對緩解工人失業(yè)和貧窮有正面影響，這種工人自治組織提供了社會發(fā)展和企業(yè)民主管理的新路徑。Sim Amy考察了香港的東南亞流動勞工NGO的作用，認為這些組織對保障香港外國勞工的權利和改善他們的福利起了很大作用。

Christine Bonner and Dave Spooner研究了美國南部地區(qū)非正式就業(yè)者組織的形式與作用[9]。非正式就業(yè)者有許多種組織形式，包括會員制組織和NGO等。作者基于對廢品回收者組織的調(diào)查，揭示NGO在勞工會員組織發(fā)展中經(jīng)常起催化劑作用，會員制組織早期組建時都受到NGO的支持。在會員組織缺乏影響力或組織力的領域，NGO為他們填補真空：如動員工人、提供咨詢參考，建立工人小組或協(xié)會。雖然外界都認同非正式就業(yè)者應該組織化，但組建何種組織，比如是組建工會還是其他組織形式尚未達成共識。沒有一種單一的組織模式適合靈活就業(yè)者，必須采取多種形式進行組織。各組織之間應該建立聯(lián)盟，以提高群體在社會上的可見度和表達能力。

NGO對企業(yè)的作用主要體現(xiàn)在反血汗工廠和促進企業(yè)承擔更多社會責任上。許多學者從利益相關者角度解釋這種規(guī)制的形成，認為更好地適應了經(jīng)濟全球化發(fā)展。NGO雖然對引領企業(yè)社會責任起了重要作用，但其他利益主體與NGO之間的誤解和不信任會影響其作用的發(fā)揮。

Sama Thomas Babila研究揭示，芬蘭和瑞典的NGO都對勞動力市場政策的貫徹起到了有效作用，表現(xiàn)在：促進長期失業(yè)者得到雇傭、提供社會服務、組織當?shù)刭Y源、開展下崗工人再就業(yè)活動、提供義務工作崗位以提高失業(yè)者在勞動力市場的就業(yè)能力等。政府通過就業(yè)辦公室與NGO結成伙伴關系。Cameron John分析了尼泊爾NGO參與社會治理的影響，它們通過參與咨詢項目對社會產(chǎn)生作用。Abdelrahman Maha分析了埃及NGO作為雇主角色對勞動力市場的影響，揭示NGO作為雇主為中層技術人員提供了許多有吸引力的工作機會，這些人就業(yè)時不受私營部門歡迎同時自身又對國有部門不感興趣，NGO作為勞動力市場的雇主對他們的就業(yè)有獨特效果。

國內(nèi)關于NGO對勞資關系的影響集中于研究農(nóng)民工NGO的作用。農(nóng)民工NGO除了具有NGO的一般特征外,還具有民間性、直接性、針對性等特點。農(nóng)民工NGO的主要類型包括：第一種是帶有互助性質(zhì)的農(nóng)民工自發(fā)維權組織，如結構松散的同鄉(xiāng)會、打工者俱樂部等；第二種是接受資助的專家咨詢組織；第三種是境外NGO分部。

許多學者對珠三角的農(nóng)民工NGO組織實踐及作用效果進行了實證研究。農(nóng)民工NGO的作用表現(xiàn)為：為農(nóng)民工提供法律援助；促進農(nóng)民工的文化發(fā)展與休閑娛樂活動；在法律援助、文化發(fā)展、推動企業(yè)社會責任方面彌補了政府職能的某些不足。作用方式主要是對勞工群體進行賦權。賦權角色主要是擔當資源顧問和培訓者，賦權途徑是“外力推動途徑”和“內(nèi)力推動途徑”相結合，賦權內(nèi)容包括個人、人際交往、政治三個層面。在賦權過程中，維權 NGO 擴建了農(nóng)民工利益表達的社會支持網(wǎng)絡，重構了其社會資本，使農(nóng)民工獲取更豐富的社會資源，增強其進行利益表達的社會影響力。

但是，中國農(nóng)民工NGO發(fā)展仍處于初生階段，組織數(shù)量、活動資金、雇用人員、資源動員能力與服務的人數(shù)、規(guī)模都比較小，而且分布零散。在現(xiàn)有社會環(huán)境、資源和制度條件下，其發(fā)展舉步維艱。發(fā)展的最大約束來自法律合法性、政治合法性和民間合法性的缺失。此外，還存在維權功能單一、資源獲取能力不足等問題。

四、NGO參與勞資關系治理的作用機制

NGO對勞資關系的作用機制主要是通過與工會、政府和其他NGO的相互作用對勞資關系施加影響。

工會與NGO之間存在沖突與合作的關系。Egels-zandén Niklas，Hyllman Peter研究揭示，工會與NGO經(jīng)常產(chǎn)生沖突，這弱化了工人的維權效果。二者要形成合作關系比較難，這主要因為二者在組織方面存在差別：身份結構不同、治理體系不同、資源不同。Yevgeniya Dodina分析了烏克蘭工會與NGO的關系，后者多數(shù)是自利的，兩者合作存在許多障礙。Egels-Zandén Niklas基于1996-2005年瑞典服裝業(yè)的研究揭示，雖然NGO和工會填補了政府的治理空隙，NGO與工會的不同關系會導致不同的后果，兩者之間存在六種結構關系，其中高度認同的合作關系導致跨國公司對工人履行更多責任，而沖突關系，不論目標是高認同的還是低認同的，都會導致跨國公司對工人履行更少的責任。Anner Mark的研究卻揭示NGO與工會有時互補，有時卻產(chǎn)生沖突。這是因為NGO主要從是否符合國際勞工權利方面進行監(jiān)督，而工會主要從是否賦予工作權利進行組織?？傊蚇GO等組織對于國際反血汗工廠運動起了很大推動作用，然而由于工會和NGO之間缺乏協(xié)調(diào)，削弱了對勞工政策的改革力度。雖然工會與NGO有不少成功合作的案例，但恐懼、猜疑和敵意總是存在。一些原因來自政治目標或組織文化差異，另一些源自缺乏對各自功能和作用的相互理解。因此，為促進勞資關系和諧，工會與NGO 必須加強合作。

NGO與政府之間的公私伙伴關系是近年勞工領域的突出現(xiàn)象，且公私部門的邊界正日益模糊。NGO通過提供社會服務、參與政府咨詢項目等途徑與政府合作，甚至創(chuàng)立一些工程讓政府來完成。部分NGO得不到政府的認同和支持，處境艱難，地方公私部門的協(xié)同機制尚有待建立。

Pilny, Andrew，Atouba, Yannick分析了影響56個NGO之間聯(lián)系結構的內(nèi)生和外生因素，揭示影響因素包括：集中化程度、資源的獲取條件、地域影響、組織類型和媒體關注等。主張NGO之間要加強聯(lián)系，建立同盟關系。

五、小結

以上研究表明，NGO參與勞資關系治理將成為一種趨勢：第一，將NGO引入勞資關系治理體制，有利于開辟多元的、上下交錯的勞資溝通路徑，突破國內(nèi)原有的勞資關系調(diào)整范式，實現(xiàn)勞資沖突從關口管理到全程管理、從消極抑制到積極防控、從剛性統(tǒng)治到柔性治理的徹底轉變，切實提高勞資關系治理的有效性；第二，彌補政府治理空隙，減輕政府行政壓力，促進政府職能轉變，有利于政企分開、政社分開，為公共部門制度改革提供決策參考；第三，探索NGO參與勞資關系治理的多種路徑，有助于激發(fā)社會和市場活力，規(guī)制社會組織，形成多元共治的善治格局，推動社會管理模式創(chuàng)新。

但是，關于NGO介入勞資關系治理的研究仍處于起步階段，尚存在許多局限：首先，從研究層面看，已有研究多是基于某個行業(yè)或企業(yè)的“點”的微觀層面研究，缺乏“面”的宏觀研究，呈現(xiàn)“碎片化”研究特點；其次，從研究對象看，集中于NGO對勞工維權和政府關系的探討，而對于NGO與工會的關系以及NGO之間的關系研究較少；再次，從研究的地域看，關于NGO的研究，發(fā)展中國家相對發(fā)達國家更多。國內(nèi)研究側重考察勞工NGO對農(nóng)民工維權的影響，忽視了NGO更為多樣的角色和作用，比如NGO對企業(yè)生產(chǎn)效率和政府執(zhí)政效率的影響，研究視角也多基于單維的、平面的視角，缺乏立體的、網(wǎng)狀視角。

參考文獻：

[1] 常凱.勞資關系的集體化轉型與政府勞工政策的完善[J].中國社會科學，2013(6).

[2][3] 馮同慶主編.勞資關系理論研究[M].北京：中國工人出版社，2012.

[4] 岳經(jīng)綸.依附、分立、嵌入:中國發(fā)展社會組織的三種邏輯[J].探索與爭鳴，2014(10).

[5] Ranis ,Peter, Argentine worker cooperatives in civil society：a challenge to capital-labor relations: Working USA 13.1,Mar 2010:77-105

[6] Cameron, John，A participatory approach to evaluating the impact of NGOs on development in Nepal. Development in Practice. Feb2006, Vol. 16 Issue 1, p91-96. 6p.

[7] Egels-Zandén, Niklas，Hyllman, Peter，Exploring the effects of Union–NGO relationships on corporate responsibility: the case of the Swedish Clean Clothes Campaign. Journal of Business Ethics. Mar2006, Vol. 64 Issue 3, p303-316. 14p.

[8] Sim, Amy，Organising discontent: NGOs for Southeast Asian migrant workers in Hong Kong. Asian Journal of Social Science. 2003, Vol. 31 Issue 3, p478-510. 33p.

[9] Christine Bonner' and Dave Spooner，Organizing labour in the informal economy: institutional forms & relationships，Labour, Capital and Society ,44:1 ,2011

[編輯：牛雪峰]

［中圖分類號］F246

［文獻標識碼］A

［文章編號］1008-7753（2016）03-0023-04

[收稿日期]2016-05-09

[作者簡介]甘春華（1970-），女，江西豐城人，廣東金融學院勞動經(jīng)濟與人力資源管理系副教授，主要研究方向：勞動經(jīng)濟學。

[基金項目]廣東金融學院2015年度“創(chuàng)新強校工程”教改類建設項目省級精品資源課“勞動經(jīng)濟學”；廣東金融學院2016年度“創(chuàng)新強校工程”自主創(chuàng)新能力提升類項目“全面二孩政策背景下女性就業(yè)與生育的關系研究”