王小芳

（中國民航飛行學(xué)院新津分院，四川 成都 611431）

現(xiàn)代航材供應(yīng)單位人力資源優(yōu)化配置策略研究

王小芳

（中國民航飛行學(xué)院新津分院，四川 成都 611431）

文章分析了我國現(xiàn)代航材供應(yīng)單位在內(nèi)部人力資源配置中實(shí)際存在的人力資源配置不夠均衡、工作量分配不均等問題，并結(jié)合人力資源管理的相關(guān)知識，探討了優(yōu)化航材供應(yīng)單位的人力資源配置的措施。

航材供應(yīng)單位；人力資源；優(yōu)化配置

現(xiàn)今，國內(nèi)航材供應(yīng)系統(tǒng)在航材管理方面，對先進(jìn)軟件的應(yīng)用還不太普及，也缺乏較先進(jìn)的設(shè)施支持。在航材管理工作中，不論是航材庫房定位還是航材存取都需要大量人力完成。我國的航材供應(yīng)系統(tǒng)現(xiàn)行的人事管理制度在早期對提高管理技術(shù)水平和工作效率都有著很好地促進(jìn)作用，但由于這種制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展的，對于社會現(xiàn)代化而言，傳統(tǒng)航材供應(yīng)單位的人力資源管理機(jī)制逐漸呈現(xiàn)出很多不足之處。因此，研究和分析現(xiàn)代航材供應(yīng)系統(tǒng)人力資源配置的現(xiàn)狀，找出存在的不足并做出有效調(diào)整，優(yōu)化航材單位人力資源的配置，對當(dāng)代航材供應(yīng)系統(tǒng)的良好運(yùn)營及工作效率的提升具有非常重要的意義。

一、現(xiàn)代航材供應(yīng)單位內(nèi)部人力資源配置存在的問題

1.用人機(jī)制不靈活

現(xiàn)階段航材供應(yīng)單位用人機(jī)制存在的問題大致可以分為以下三種情況：（1）人才配置得當(dāng)，但是使用不足。人事管理中所說的人才浪費(fèi)，就是指人才的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出崗位職責(zé)的要求，并不能在工作中充分發(fā)揮出來，人才不能盡其所用，浪費(fèi)了有限的人力資源［1］；（2）人才配置失位。能位匹配原理是人事管理的基本原理之一，“能”是指人的才能、能力，“位”是指其工作職位，“匹配”是對稱性與一致性。人才配置失位即能位不匹配。指將人才放錯了位置，一些人具有某種工作崗位所需要的專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)能力，但是被錯置在其他工作崗位上，使其專業(yè)知識不能在崗位上發(fā)揮作用，學(xué)非所用，造成專業(yè)性人才配置失位。

2.崗位職能不均衡，團(tuán)隊意識差

近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，航材供應(yīng)部門所在單位的主飛機(jī)型在不斷調(diào)整變化，供教學(xué)訓(xùn)練的飛機(jī)機(jī)型逐漸集中在數(shù)量最多的塞斯納172R及逐漸增加引進(jìn)的羅賓遜R44機(jī)型上。而航材部門對于航材是分機(jī)型進(jìn)行倉儲管理的，因此，負(fù)責(zé)這種機(jī)型的航材人員崗位職能不斷強(qiáng)化，崗位任務(wù)逐漸繁重，人手緊缺；而數(shù)量較少的西門諾爾和逐漸淘汰的老機(jī)型TB20等航材崗位職能逐步削弱，這部分崗位工作變得簡單，人浮于事。若不及時調(diào)整人力資源的崗位配置，就會在實(shí)際工作中，造成人力資源配置不夠均衡，工作量分配不均，不同崗位員工之間也更容易產(chǎn)生隔閡、抱怨，影響團(tuán)隊凝聚力，阻礙企業(yè)的快速發(fā)展。

3.激勵機(jī)制不完善

現(xiàn)階段航材系統(tǒng)單位普遍缺乏正確的激勵機(jī)制，按勞分配機(jī)制也尚未建立，由于考核指標(biāo)不夠量化，針對性不強(qiáng)，很難全面客觀地反映每個人的工作績效。用人環(huán)境仍然存在吃大鍋飯、排資論輩的風(fēng)氣，同時又過分鼓吹“能者多勞”，其在社會分工如此細(xì)化的今天，本質(zhì)上是一種個體間相互競爭，但缺乏團(tuán)隊合作的畸形的意識形態(tài)。按理來說，能者多勞的邏輯是對的，關(guān)鍵是能者多勞之后的激勵。能者多勞之后，無任何激勵，那肯定難以激發(fā)員工長期工作的積極性和主動性，也不利于人力資源的開發(fā)管理。按照社會分配制度，多勞的前提是以額外的報酬作為補(bǔ)償。這樣才能提升群體間的整體競爭實(shí)力。

合理的績效考核應(yīng)該很好地體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得的，不勞不得”這一績效管理基本原則。

4.人員結(jié)構(gòu)不合理

由于體制方面的原因，在現(xiàn)代航材供應(yīng)單位大部分人員的受教育程度及綜合能力都偏低。近年來，在財政人才支持政策的嚴(yán)格要求下，事業(yè)編制職務(wù)只減不增，事業(yè)單位高端專業(yè)人員引進(jìn)不及時，儲備人力資源升級更新緩慢。這也直接導(dǎo)致了其人力資源均衡性與互補(bǔ)性差、梯隊結(jié)構(gòu)不合理以及人力資源老齡化現(xiàn)象的出現(xiàn)。在人力資源規(guī)劃中，正金字塔的人才梯度結(jié)構(gòu)才是合理，其他異形分布結(jié)構(gòu)都對隊伍的發(fā)展不利。目前，航材系統(tǒng)人員構(gòu)成趨于倒金字塔形式，工程技術(shù)人員、經(jīng)管人員等技術(shù)類人才屈指可數(shù)，干部隊伍整體文化素質(zhì)偏低，職工年齡分布偏老齡化。當(dāng)人員的能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，單位的勞動力組合優(yōu)勢及整體能力勢必受到阻礙。

二、現(xiàn)代航材供應(yīng)單位的人力資源優(yōu)化配置策略

1.用人機(jī)制兩原則

（1）杜絕人才浪費(fèi)，用人所長原則。航材供應(yīng)單位的資源和能力都是有限的，杜絕人才浪費(fèi)，合理把控人力成本支出，對單位的發(fā)展具有重大意義。崗位跟人員能力都是有難易、繁簡或強(qiáng)弱之分的。在利用人力時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同人員的能力差異情況，結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)及其對人員資格條件的要求，來安排各崗位相應(yīng)的最合適的人選，用人所長，容人所短，因才使用。將員工的價值發(fā)揮到最大，杜絕人才浪費(fèi)，幫助員工發(fā)揮潛力，提高員工的工作主動性、創(chuàng)造性。

（2）科學(xué)設(shè)崗，人事相等原則。要使人崗配置達(dá)到最佳組合，就必須先對所設(shè)的崗位進(jìn)行周全而詳盡的梳理分析，檢驗崗位設(shè)置的合理性，明確各個崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)、履職所必須具備的各種素質(zhì)，優(yōu)化整合職責(zé)職能，做到崗位不重疊，職能不交叉，管理關(guān)系合理順暢，編制好崗位職責(zé)規(guī)范，為合理配置人員提供客觀依據(jù)。其次，對于航材供應(yīng)系統(tǒng)人員的個人具體情況要深入摸底，對每位員工的文化程度、專業(yè)背景、發(fā)展意愿進(jìn)行了解，做好職位測評，并將摸底情況記錄存檔，努力達(dá)到人事相宜、人位匹配。

2.保持人崗動態(tài)平衡，優(yōu)化工作模式

由于各個崗位工作的復(fù)雜性和不可完全區(qū)分性，企業(yè)進(jìn)行完全均等的崗位工作量分配是很難達(dá)到的。這就需要人與事的配合應(yīng)隨著環(huán)境的變化做好相應(yīng)的整頓，確保每一位員工都能獲得自身價值最大化，保持人員與崗位的動態(tài)平衡?；诖?，考慮改變航材現(xiàn)有專人負(fù)責(zé)某固定機(jī)型的日常倉儲管理工作模式，而提議借鑒銀行取號排隊系統(tǒng)工作模式。在部門定位上，航材單位無疑屬于內(nèi)場服務(wù)單位，日常面對的業(yè)務(wù)對象即外場機(jī)務(wù)領(lǐng)料人員。這與銀行的業(yè)務(wù)模式在很大程度上是一致的。在銀行的業(yè)務(wù)運(yùn)營中，所有銀行職員是一個大資源。顧客需求，整體是一個大資源。在銀行取號排隊系統(tǒng)工作模式，銀行職員與顧客之間就屬于一對一的服務(wù)了，不存在銀行職員資源浪費(fèi)，顧客也不用擔(dān)心自己排的隊列處理速度慢。這種工作模式極大地提高了銀行的服務(wù)效率，也避免了崗位職能不均衡及員工隔閡的產(chǎn)生。

那么在航材系統(tǒng)運(yùn)營中，比如航材發(fā)放工作模式，如何效仿銀行的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)各機(jī)型人力的充分利用？初步想象的模型為：一是庫管員為整體，隨意排出固定工作業(yè)務(wù)窗口；二是外場機(jī)務(wù)領(lǐng)料人員或其科室人員來辦理航材相關(guān)業(yè)務(wù)，排隊取號；三是通過取號系統(tǒng)顯示全部航材人員業(yè)務(wù)窗口運(yùn)行情況，庫管員工作情況，同時調(diào)度庫管員。比如2號業(yè)務(wù)輪到4號窗口庫管員去處理；3號業(yè)務(wù)自然輪到5號庫管員去處理；這樣依次循環(huán)下去，輪流辦理航材業(yè)務(wù)。這種工作模式打破了原來定線分配庫管員的現(xiàn)狀，避免某些機(jī)型業(yè)務(wù)量少，導(dǎo)致人員閑置。同時，動態(tài)分配人員的工作，也可以抽出動態(tài)的一組人力，進(jìn)行發(fā)放航材以外的工作。

動態(tài)化管理的模式可以增強(qiáng)現(xiàn)有人力資源隊伍的競爭意識和流動性，在保持人崗動態(tài)平衡的基礎(chǔ)上，能較好地克服和避免各機(jī)型人員之間存在的忙閑不均，崗位職能不均衡的狀態(tài)，做到各個崗位“能上能下，能進(jìn)能出”，人才流動有序、合理［2］。

3.搞活機(jī)制，發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用

要增強(qiáng)航材系統(tǒng)員工的群體認(rèn)同感，凝聚人心，激發(fā)活力，助力單位事業(yè)發(fā)展，減少新制度實(shí)行的阻力，就必須建立比以往更公平合理的獎懲激勵機(jī)制和科學(xué)靈活的績效分配制度。

（1）結(jié)合人崗動態(tài)平衡工作模式，實(shí)行按勞分配制度。在人崗動態(tài)平衡工作模式下，航材供應(yīng)單位可以記錄每位航材人員單獨(dú)處理業(yè)務(wù)的數(shù)量，并根據(jù)各崗位的職責(zé)、性質(zhì)、工作任務(wù)及業(yè)務(wù)的工作內(nèi)容繁易程度等標(biāo)準(zhǔn)來衡量每位員工的勞動量及對單位的貢獻(xiàn)大小，實(shí)行按崗定酬、按勞定酬、按業(yè)績定酬［3］。對于業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的骨干和部門關(guān)鍵崗位，應(yīng)該相應(yīng)提高其績效工資，在激勵機(jī)制上體現(xiàn)對業(yè)務(wù)骨干和關(guān)鍵崗位的傾斜，形成一種多勞多得，有能者上的氛圍。這樣才能充分調(diào)動員工工作的積極性、主動性及創(chuàng)造性，有效地留住人才，進(jìn)而改變一般事業(yè)單位目前都存在的吃大鍋飯、排資論輩等不利于單位發(fā)展的現(xiàn)象，避免真正人才的心理失衡，甚至人才流失，從而轉(zhuǎn)化資源分配不均衡狀態(tài)引起的群體間不和諧現(xiàn)象。

（2）積極開展航材系統(tǒng)競賽活動，激勵員工加強(qiáng)崗位能力。人員配置過程中，對員工的工作積極性、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力等方面上級要定期進(jìn)行系統(tǒng)地考察，從而對其進(jìn)行動態(tài)的優(yōu)化與配置。通過競賽活動，人力資源部門既能對員工現(xiàn)任崗位的任職資格進(jìn)行檢驗，也能讓員工通過這些競賽提高業(yè)務(wù)能力。針對航材系統(tǒng)人員，競賽本身是一種有效的激勵因素。對優(yōu)秀的員工，競賽能激勵他們加倍努力，發(fā)揮其優(yōu)秀的潛能；對平時表現(xiàn)不好的員工，競賽能給他們造成壓力，激勵他們努力積極地提高工作技能，避免被企業(yè)淘汰。這種良性的競爭機(jī)制的實(shí)施，不僅有利于企業(yè)內(nèi)部形成比、學(xué)、趕、幫、超的工作氛圍，也促使員工們更加嚴(yán)格要求自己，其向更高、更寬、更廣領(lǐng)域探索的主動性也能很好地帶動起來。

4.航材系統(tǒng)人員結(jié)構(gòu)合理化對策

航材單位應(yīng)根據(jù)自身性質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃。首先，要想保持合理化人員結(jié)構(gòu)，航材系統(tǒng)人力資源的管理必須有一個科學(xué)的預(yù)測和合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃［4］。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中，既要有短期的人才規(guī)劃，又要有長期規(guī)劃。短期中注重復(fù)合型技術(shù)人才的培養(yǎng)、穩(wěn)定和引進(jìn)；長期規(guī)劃中應(yīng)具有超前意識，結(jié)合單位發(fā)展方向及人員的退休時間點(diǎn)，擬定具體的培養(yǎng)方向，提出合理的人才補(bǔ)充計劃及人才引進(jìn)具體年度，根據(jù)引進(jìn)人才對工作單位條件的實(shí)際需求，如：發(fā)展前景、薪酬等，給出有吸引力的薪資政策，提高人才的穩(wěn)定性。同時，應(yīng)將人才安排到能夠體現(xiàn)其價值的崗位上，賦予其相應(yīng)的責(zé)權(quán)利，給其以施展才能的空間，進(jìn)而提高部門知識型員工的比例和科技創(chuàng)新力量，增進(jìn)航材供應(yīng)部門的公共服務(wù)效益。

其次，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制。對結(jié)構(gòu)層次較低的群體應(yīng)該著眼于職位規(guī)范、航材倉儲管理理論的實(shí)踐運(yùn)用和日常收發(fā)料等業(yè)務(wù)能力的崗位技能培訓(xùn)。對于結(jié)構(gòu)層次較高的員工給予在職深造的機(jī)會，系統(tǒng)學(xué)習(xí)更先進(jìn)的航材管理方面的技術(shù)，鼓勵其參加具有創(chuàng)新性的業(yè)務(wù)研究，促使其業(yè)務(wù)技術(shù)能力得到升級，適應(yīng)未來高技術(shù)崗位的要求；通過在職學(xué)習(xí)與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，組織培養(yǎng)與自學(xué)提高，學(xué)習(xí)與實(shí)踐等新型培訓(xùn)形式提高員工綜合素質(zhì)與能力，讓員工個人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動性，提高自身的競爭力，輕松應(yīng)對來自內(nèi)外部的挑戰(zhàn)與壓力。

三、結(jié) 語

現(xiàn)代航材供應(yīng)單位只有充分利用航材管理人員的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能，使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)完美的結(jié)合，才能達(dá)到航材供應(yīng)單位的人員結(jié)構(gòu)合理化，使人力資源的利用價值最大化，讓每位員工的才智和潛能都得到充分的施展。這樣現(xiàn)代航材供應(yīng)系統(tǒng)才能產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，為民航飛行事業(yè)保駕護(hù)航。

［1］ 崔建麗.事業(yè)單位人事勞資管理及對策［J］.城市建設(shè)理論研究（電子版），2013，（24）.

［2］ 陳文婧.淺議事業(yè)單位內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置［J］.管理觀察，2014，（7）.

［3］ 郝景喜，宋先明.石油企業(yè)工資制度深化改革［J］.中國人力資源開發(fā)，2002，（2）.

［4］ 樊清華.淺論高校人力資源的和諧化管理［J］.山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué)報，2007，（5）.

2016-07-21

中國民航飛行學(xué)院青年基金

王小芳（1991-），女，中國民航飛行學(xué)院新津分院航材科助理經(jīng)濟(jì)師，研究方向：航材管理。