成佳模

（重慶市運動技術(shù)學院，重慶 400015）

從人力資源供給側(cè)改革推進干部能上能下

成佳模

（重慶市運動技術(shù)學院，重慶 400015）

新形勢下，推進干部能上能下是實現(xiàn)“四個全面”的必然要求。構(gòu)建能上能下的新常態(tài)，必須處理好干部在涉及環(huán)境、標準、來源、公平、保障等方面的問題。加強和改進干部隊伍建設(shè)，要堅持抓當前與管長遠相結(jié)合，切實從人力資源供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革著手源頭治理，進一步形成干部有序流動、人才優(yōu)化配置的良好態(tài)勢。

干部人事制度；人力資源；供給側(cè)改革；干部能上能下

2015年7月，《推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下若干規(guī)定（試行）》出臺，標志著干部人事制度改革步入深水區(qū)，釋放了促進干部人才交流、優(yōu)化人力資源配置的積極信號。2015年11月中央財經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組第十一次會議，習近平首次提出了“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性”改革。推進干部能上能下，在聚焦“下”的同時，不妨從人力資源供給側(cè)著手，構(gòu)建干部隊伍建設(shè)的新常態(tài)。

一、推進干部能上能下的戰(zhàn)略意義

（一）全面深化改革的必然要求

黨的十八屆三中全會提出了全面深化改革的總目標，市場在資源配置中的作用由基礎(chǔ)性提升為決定性。干部作為重要的人力資源，必須符合優(yōu)勝劣汰的市場原則，能上能下正是經(jīng)濟規(guī)律在政治上的投射。鄧小平曾說，“要創(chuàng)造一種環(huán)境，使拔尖人才能夠脫穎而出。改革就是要創(chuàng)造這種環(huán)境?！蹦苌夏芟碌挠萌藱C制便能發(fā)揮市場指揮棒的作用，推動能者上、庸者下、劣者汰，增強干部隊伍的競爭力和流動性，優(yōu)化人力資源配置，為改革發(fā)展注入更多的正能量。

（二）全面依法治國的必然要求

黨的十八屆四中全會決定全面推進依法治國，其中一個重要方面就是完善黨內(nèi)法規(guī)體系。改革開放以來，關(guān)于干部退休、任期、調(diào)整、問責等制度措施的出臺，為干部能上能下做出了有益探索。2014年《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》修訂實施，2015年《關(guān)于推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的若干規(guī)定（試行）》制定出臺，可謂前后照應(yīng)、上下銜接。干部工作的制度鏈條日益完整，必將推動干部能上能下在社會主義市場經(jīng)濟條件下更具法治精神。

（三）全面從嚴治黨的必然要求

從“打鐵還需自身硬”到“踏石留印，抓鐵有痕”，從“八項規(guī)定”到“四風”建設(shè)，全面從嚴治黨已成常態(tài)?！叭龂廊龑崱币?、“二十字好干部”標準成為我們黨選人用人的明確導(dǎo)向。整肅吏治不僅要從政治紀律、黨風廉政方面嚴格要求，更要強調(diào)干部的履職能力和治理效率。推進執(zhí)政黨自身管理體系的現(xiàn)代化正是實現(xiàn)國家治理能力現(xiàn)代化的重要環(huán)節(jié)。著眼長遠和全局推進干部能上能下，才能更好地實現(xiàn)固本強基、創(chuàng)先爭優(yōu)。

（四）全面建成小康社會的必然要求

習近平在省部級主要領(lǐng)導(dǎo)干部研討班上指出，“全面建成小康社會是我們的戰(zhàn)略目標，全面深化改革、全面依法治國、全面從嚴治黨是三大戰(zhàn)略舉措?！蔽覀凕h是中國特色社會主義事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心，實施戰(zhàn)略舉措、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標關(guān)鍵在黨、在干部。能上能下旨在引領(lǐng)干部隊伍提檔升級，促進人力資源提質(zhì)增效，正是合力推進“四個全面”題中應(yīng)有之義。

二、構(gòu)建干部能上能下新常態(tài)的現(xiàn)實困難

（一）思想觀念陳舊，環(huán)境氛圍不佳

對“干部”“上”“下”片面保守的認識，從意識形態(tài)上束縛了能上能下機制的形成。由于歷史淵源，官本位文化的影響，干部仍被許多人視為最榮耀的職業(yè)；于上總覺得年資、關(guān)系極為重要，導(dǎo)致敢于擔當、民主監(jiān)督的意識淡薄；于下誤以為犯錯才下、下必不復(fù)，易招致干部的抵觸和群眾的冷漠。長此以往，決策者有顧慮、當事者有負擔、旁觀者有成見，凡事但求四平八穩(wěn)，組織缺乏創(chuàng)新，干部缺乏活力，能上能下就會淪為消極的空談。

（二）上下標準不明，干部評價困難

一定程度上對提任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，沒有分層次、分類別明確崗位的職責規(guī)范。對不適任的干部缺乏可量化、易操作的標準，特別是難以準確評價那些既無大過也無作為的干部。同時科學選拔與測評手段的缺乏，無法全面考察干部的知識技術(shù)、能力素質(zhì)，難以界定潛在與明顯實績、個人與集體成績、歷史與現(xiàn)實成績。加之評價主體相對單一且專業(yè)化不足，干部評價往往取決于各級領(lǐng)導(dǎo)和組工干部的主觀判斷，易造成用人不當、調(diào)整失準。

（三）來源結(jié)構(gòu)單一，同質(zhì)積壓嚴重

隨著《公務(wù)員法》和“凡進必考”準入機制的施行，從“家門”到“校門”再進“機關(guān)門”的“三門干部”日益充實了各級機關(guān)事業(yè)單位。他們普遍學歷較高、思維活躍，但知識結(jié)構(gòu)、成長經(jīng)歷趨同，缺乏基層工作經(jīng)驗。而干部隊伍慣于“從一而終”，人員流動比例較低，加劇了專業(yè)集中、經(jīng)歷單薄的同質(zhì)化，加上培訓、淘汰機制的缺失，很多干部即使不適任也難以分流，紛紛排隊等候自然減員帶來的崗位變動，最終導(dǎo)致干部上下不暢、人力資源浪費。

（四）一定程度上存在“信息不對稱”

這原是經(jīng)濟學的概念，指交易雙方中一方不能掌握另一方的全部信息，從而損害經(jīng)濟活動的公平與效率。一些部門或干部可能向組織夸大工作量，由于監(jiān)管困難就造成了一些干部備而不用、無所事事，而另外一些干部整日加班加點也有做不完的工作。干部過剩和短缺同時存在，無論數(shù)量還是質(zhì)量的配備都缺乏效率，就形成了能上能下的壁壘。此外，組織選拔干部可能陷入“在少數(shù)人中選人，由少數(shù)人選人”的泥潭，知人識人的視野有限，易使某些不務(wù)正業(yè)之輩憑借關(guān)系、手段上位，而真正的有識之士卻因埋沒而沉淪，就導(dǎo)致了庸才驅(qū)逐人才的逆向選擇。

（五）干部退出的保障機制有待健全

人員退出必然涉及養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保障問題，直接影響其流動程度。干部的職業(yè)生涯屬于管理能力型，對組織有很大的依賴性。能上能下可否順利推進，干部退出的保障機制格外敏感。我國的社會保障體系建設(shè)近年來獲得了長足發(fā)展，但仍有條塊化、碎片化的問題，不同地區(qū)、身份存在差異，例如機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險并軌尚在推進，實際操作中能否順利對接還有待觀察。同時，干部退出的配套措施也有待完善，例如從領(lǐng)導(dǎo)崗位退出轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)崗位本是樂見的，但由于崗位聘用限制“雙肩挑”和職稱評審要求“評聘結(jié)合”，干部無法及時取得相應(yīng)的職稱便不愿轉(zhuǎn)崗；而關(guān)于安置、補償、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、再就業(yè)服務(wù)等方面措施的缺乏，又使那些不適任、想退出的干部缺少動力和勇氣；加之延遲退休年齡勢在必行，干部年齡結(jié)構(gòu)將進一步老化，形勢的發(fā)展對推進干部能上能下也提出了新的挑戰(zhàn)。

三、著眼人力資源供給側(cè)改革的工作思路

（一）加強形勢宣傳和分層教育，積極樹立人才供給的輿論導(dǎo)向

宣傳貫徹干部任用條例和能上能下新規(guī)，要把各項配套措施、實施細則與深化人才發(fā)展體制機制改革、大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新、容錯糾錯機制相結(jié)合，把干部人事政策法規(guī)和經(jīng)濟社會發(fā)展形勢相結(jié)合。通過學習培訓引導(dǎo)各級干部強化宗旨意識，通過民主參與引導(dǎo)干部群眾認識到能上能下是市場經(jīng)濟資源配置的表現(xiàn)，通過人文教育引導(dǎo)青少年在潛移默化中樹立重德尚才的價值觀，從而提升個人素質(zhì)、更新組織文化、凝聚社會共識，發(fā)揮任人唯賢的標桿引領(lǐng)作用，推動優(yōu)秀干部脫穎而出、優(yōu)秀人才盡展其長。

（二）建立勝任模型，改進評價技術(shù)

要給領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)定明細化的崗位職責，結(jié)合工作實際建立勝任特征模型，分類引入描述性陳述和具有區(qū)分度的量化指標，再以此為基準向上、向下確立不同層級的標準，并分別賦予相應(yīng)的分值或等級，形成評價量規(guī)，交由干部的上級、平級、下級和服務(wù)對象判定，盡可能淡化主觀意識對結(jié)果公正性的影響，確保評價的信度和效度。實踐中可根據(jù)經(jīng)濟理性原則，確定評價的模糊性和項目的取舍，適當簡化、修正干部評價模型。對評價技術(shù)要求較高，可由組織部門成立評價中心接受委托考察，或與人力資源機構(gòu)、學術(shù)組織合作建立第三方評價機制。提高干部評價的科學化水平，做到精準供給，可降低人崗不適的比率和干部上下的成本。

（三）健全培訓開發(fā)，促進差異化發(fā)展

人才是干部資源的源頭，從供給側(cè)推進能上能下意在推動干部工作重心前移，做好干部人才的培訓開發(fā)。要加強智力開發(fā)，增強干部人才的可塑性，通過創(chuàng)新培訓改善人才的知識、專業(yè)結(jié)構(gòu)，提高現(xiàn)有干部的素質(zhì)并為其履行創(chuàng)造條件；要加強能力開發(fā)，增強干部人才的適應(yīng)性，通過輪崗交流、掛職鍛煉、參與重點工作、下沉基層一線等方式，豐富干部的經(jīng)歷和閱歷，為推進能上能下埋好伏筆。按照不同的層次、專業(yè)、個性特質(zhì)對干部人才進行科學分類，突出個體的差異性和特殊性，增強培訓開發(fā)的針對性和實效性。推行職業(yè)生涯管理，令其在探索期、成長期、成熟期、隱退期若干階段找準定位，并從政策面打通管理和專業(yè)技術(shù)崗位的雙通道，尊重干部的發(fā)展意愿，引導(dǎo)其上下有序流動。

（四）暢通進出渠道，完善干部人才的供給機制

于進，要完善社會優(yōu)秀人才對黨政干部隊伍的供給機制，確保有才可上、有才能上；于出，要將干部人才從黨政系統(tǒng)的單純退出轉(zhuǎn)變?yōu)閷ι鐣渌袠I(yè)領(lǐng)域的再次供給，確保下有出路、下有出息。要發(fā)揮體制外組織的人才培養(yǎng)作用，破除年齡、學歷、職稱、資歷、身份、編制等不合理的準入限制，采取多種方式吸納社會優(yōu)秀人才，全面推進崗位聘用與合同管理，建立內(nèi)外貫通、上下聯(lián)動的干部資源輸送機制。要疏通黨政干部合理分流的出口，設(shè)計出臺較為優(yōu)厚的貨幣安置或創(chuàng)業(yè)扶持政策，鼓勵其利用積累的政策水平、溝通經(jīng)驗、協(xié)調(diào)能力、專業(yè)特長到其它部門、行業(yè)再建新功或自主創(chuàng)業(yè)，注意合理設(shè)置過渡期并做好思想政治工作。要提高社會保障的統(tǒng)籌層次，建立健全行政、事業(yè)、企業(yè)和自由職業(yè)之間的銜接制度，有效降低干部人才進出的社會成本。

（五）搭建信息平臺，引進干部資源的市場機制

組織部門可牽頭組建專門的干部交流中心，整合所轄機關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)的崗位信息，建立覆蓋體制內(nèi)外的干部人才庫，及時為組織和個人提供相關(guān)的資訊與服務(wù)，提高干部資源的配置效率。要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，加快干部人才市場培育：建立市場激勵機制，強化績效管理，推進干部薪酬制度改革，吸引各種層次的優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍；建立市場監(jiān)督機制，強化民主參與，推進公平、公正、公開、擇優(yōu)的原則與干部能上能下的制度相適應(yīng)，杜絕選人用人的不正之風；建立市場儲備機制，強化人才支持，推進干部資源多元化、項目化、團隊化，形成群賢畢至、英才匯聚的生動局面。

（六）加強干部資源規(guī)劃，落實戰(zhàn)略管理理念

干部資源逐步轉(zhuǎn)向市場化配置，難免會出現(xiàn)“市場失靈”等問題，積極主動作出具有預(yù)見性、前瞻性的統(tǒng)籌安排極為重要。要加強對環(huán)境和形勢的動態(tài)分析，精準掌握干部隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)并科學預(yù)測其變化趨勢，系統(tǒng)整合干部的選、育、管、用等各環(huán)節(jié)，滿足事業(yè)在不同發(fā)展階段對人才的需要，保證干部人才資源在體制內(nèi)外的供給與需求平衡，促進干部考核、培訓、調(diào)配、激勵各項工作相互協(xié)調(diào)，實現(xiàn)干部成長與事業(yè)發(fā)展有機統(tǒng)一。要堅持與時俱進，把黨管干部、黨管人才原則與戰(zhàn)略人力資源管理理論相結(jié)合，提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部和組工人事干部的戰(zhàn)略意識、管理能力，大膽創(chuàng)新干部工作的思路、載體、方式、方法，不斷健全能上能下的決策、運行、落實、反饋機制，逐步形成相互銜接、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、約束得當、保障有力的組織制度規(guī)范體系。

當前，至少15個省份已經(jīng)出臺推進干部能上能下的實施細則，不少地區(qū)在中央規(guī)定的基礎(chǔ)上增加了問責和調(diào)整的情形，在干部的“出口”管理上進一步健全了組織調(diào)整的機制。加強和改進干部隊伍建設(shè)，必須堅持抓當前與管長遠相結(jié)合，切實解決涉及環(huán)境、標準、來源、公平、保障等方面的深層次問題。構(gòu)建干部能上能下的新常態(tài)，必須堅持標本兼治、正本清源，加強宣傳教育、改進考核評價、深化培訓開發(fā)、暢通進出渠道、健全市場機制、實施戰(zhàn)略規(guī)劃，切實從人力資源供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革發(fā)力，逐步形成干部上下有序流動，人才進出優(yōu)化配置的良好態(tài)勢，為實現(xiàn)“四個全面”提供堅實的組織保證。

［1］ 姜曉萍，史云貴.當前我國干部退出機制存在的問題與對策論析［J］.新視野，2012，（5）：54-57.

［2］ 劉霞.公務(wù)員退出機制漏洞及其修補［J］.人民論壇，2011，（12）：42-43.

［3］ 明庭權(quán)，楊盛云.社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍的障礙及對策［J］.陜西行政學院學報，2012，26（1）：15-19.

［4］ 王卓.黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的結(jié)構(gòu)性缺陷探析［J］.四川大學學報（哲學社會科學版），2012，（1）：132-138.

［5］ 趙曉呼，倪明勝.新形勢下改進和創(chuàng)新后備干部選拔培養(yǎng)管理機制的若干思考［J］.理論探討，2013，（3）：145-148.

2016-07-16

成佳模（1984-），男，重慶市運動技術(shù)學院經(jīng)濟師，研究方向：黨建和干部人事工作、組織設(shè)計與組織文化。