□文/顧宇婷 張?zhí)煊?黃遠(yuǎn)清 姚 芳

（天津財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 天津）

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股權(quán)激勵(lì)下企業(yè)自主創(chuàng)新能力探討

□文/顧宇婷 張?zhí)煊?黃遠(yuǎn)清 姚 芳

（天津財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 天津）

［提要］ 伴隨著供給側(cè)改革和“雙創(chuàng)”戰(zhàn)略的提出，創(chuàng)新逐漸成為經(jīng)濟(jì)增長的重要推動(dòng)力，如何通過提升人力資本價(jià)值來提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力變成經(jīng)濟(jì)發(fā)展中亟待解決的問題。基于此，本文構(gòu)建人力資本-股權(quán)激勵(lì)-自主創(chuàng)新這一關(guān)系鏈，旨在通過對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的完善來促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；自主創(chuàng)新；創(chuàng)新者分層

收錄日期：2016年5月28日

一、引言

當(dāng)前，中國正處在傳統(tǒng)增長動(dòng)力不足、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)加速轉(zhuǎn)型的嚴(yán)峻形勢下。2016年1月，習(xí)近平主持召開中央財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組第十二次會(huì)議，研究供給側(cè)改革方案，提出要提高全要素生產(chǎn)率。供給側(cè)有勞動(dòng)力、土地、資本、創(chuàng)新四大要素，就勞動(dòng)力要素而言，應(yīng)著力推進(jìn)人力資本對(duì)物質(zhì)資本的結(jié)構(gòu)性替代過程，構(gòu)建人力資本投資與回報(bào)機(jī)制，全面提升人力資本價(jià)值；就創(chuàng)新要素而言，要明確以企業(yè)為主體的創(chuàng)新體系，優(yōu)化科技資源和創(chuàng)新要素配置。在供給側(cè)改革中創(chuàng)新要素?zé)o疑是一大核心，依靠創(chuàng)新挖掘新的增長點(diǎn)，創(chuàng)造新供給，釋放經(jīng)濟(jì)增長新活力。而創(chuàng)新要素與勞動(dòng)力要素之間又有著內(nèi)在聯(lián)系，因?yàn)閯?chuàng)新人才的培養(yǎng)與人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是密切相關(guān)的。那么，如何通過提升人力資本價(jià)值來促進(jìn)自主創(chuàng)新？如何充分利用這兩者之間的深層次聯(lián)系？本文基于當(dāng)前供給側(cè)改革和“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的大環(huán)境，結(jié)合國內(nèi)外文獻(xiàn)研究和對(duì)于中國民營企業(yè)的調(diào)查分析，從股權(quán)激勵(lì)角度，通過研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)自主創(chuàng)新能力的關(guān)系，構(gòu)建人力資本價(jià)值與企業(yè)自主創(chuàng)新兩者之間的相互作用機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)供給側(cè)改革中兩大要素的有機(jī)結(jié)合。

二、文獻(xiàn)綜述

企業(yè)股權(quán)激勵(lì)范圍的研究，國內(nèi)外已有研究大致分為三個(gè)方面：

（一）對(duì)于高管層股權(quán)激勵(lì)的研究。Jensen、Murphy（1990）從信息不對(duì)稱的角度考慮了CEO股權(quán)激勵(lì)的必要性。王燁等人（2012）通過對(duì)上市公司的實(shí)證研究分析，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大，越容易引發(fā)機(jī)會(huì)主義行為，從而弱化股權(quán)激勵(lì)的有效性。張晨宇等人（2015）通過建立結(jié)構(gòu)方程模型，驗(yàn)證了其原有假設(shè)，提出管理層權(quán)力與利益趨同效應(yīng)呈現(xiàn)背離趨勢，管理層權(quán)力越大，越易引發(fā)其短視行為，對(duì)于企業(yè)績效的改善效果不明顯。

（二）對(duì)于核心骨干員工股權(quán)激勵(lì)的研究。Alberto Petronl、Plerlulgl Colaclno（2008）通過376個(gè)研發(fā)工程師的問卷調(diào)查，系統(tǒng)地分析了目前在激勵(lì)工程師的管理實(shí)踐上的問題，并評(píng)價(jià)了這種激勵(lì)機(jī)制對(duì)于工程滿意度整體等級(jí)的相關(guān)貢獻(xiàn)。劉曉蕾（2008）結(jié)合中國民營企業(yè)實(shí)際，將人力資本進(jìn)一步劃分經(jīng)營性、專業(yè)性和一般性人力資本，并通過分析其需求特性，構(gòu)建了一套多層次的人力資本激勵(lì)模式。

（三）對(duì)于全員持股的研究。對(duì)于許多企業(yè)對(duì)所有員工實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制這一事實(shí)，Paul、Scott（2004）進(jìn)行了原因分析。通過對(duì)激勵(lì)對(duì)象的橫截面回歸分析，否決了對(duì)廣泛性股票期權(quán)計(jì)劃的獎(jiǎng)勵(lì)性解釋，并發(fā)現(xiàn)人才保留的解釋和數(shù)據(jù)相一致。

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)自主創(chuàng)新關(guān)系的研究大體可以分為兩種：（1）企業(yè)股權(quán)激勵(lì)和創(chuàng)新投入的關(guān)系研究。Tien（2012）發(fā)現(xiàn)高科技公司在創(chuàng)新投入上存在慣性影響效應(yīng)，并提供了關(guān)于CEO薪酬激勵(lì)如何連續(xù)影響公司在研發(fā)投入上的行為趨勢的證據(jù)。Wu Tu（2005）認(rèn)為二者的聯(lián)系是建立在閑置資源和公司績效兩個(gè)因素上的，他分析得出當(dāng)閑置資源很豐富或公司績效很高時(shí)，CEO股票期權(quán)在研發(fā)投入上的積極影響會(huì)更突出；（2）企業(yè)股權(quán)激勵(lì)和創(chuàng)新產(chǎn)出的關(guān)系研究。齊菲（2014）從創(chuàng)新產(chǎn)出角度構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)影響模型，將專利申請(qǐng)數(shù)、專利授權(quán)率和無形資產(chǎn)比率作為創(chuàng)新產(chǎn)出指標(biāo)，評(píng)估股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出的效果。Guan Ma（2003）研究了決定企業(yè)產(chǎn)出水平的7個(gè)創(chuàng)新能力因素，并認(rèn)為多種創(chuàng)新資產(chǎn)的相互作用和協(xié)調(diào)是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的產(chǎn)出增長的重要路徑。

以往對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與自主創(chuàng)新的關(guān)系研究大多從管理層持股比例上切入，研究其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，而從創(chuàng)新產(chǎn)出角度的考慮較為缺乏。

三、股權(quán)激勵(lì)下企業(yè)自主創(chuàng)新存在的問題

（一）股權(quán)激勵(lì)的范圍不合理，激勵(lì)人群與創(chuàng)新人群的范圍尚不重合。企業(yè)的創(chuàng)新能力體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是管理創(chuàng)新；一方面是技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)如果想要提高自己的自主創(chuàng)新能力，就應(yīng)該要保證激勵(lì)對(duì)象盡可能準(zhǔn)確地覆蓋更多的創(chuàng)新者。目前，國內(nèi)大部分實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)存在兩種情況：一種是激勵(lì)對(duì)象集中在高管層，顯然這樣的激勵(lì)范圍忽略了對(duì)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)的考慮，本應(yīng)受到激勵(lì)的核心技術(shù)員工被忽視，不利于生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新突破；另一種是全員持股，這種激勵(lì)全體員工的方式毫無疑問可以激勵(lì)到所有的創(chuàng)新者，但也是引發(fā)了另一個(gè)問題，創(chuàng)新并不是每一個(gè)人都具備的潛質(zhì)，在企業(yè)中，對(duì)于年齡、學(xué)歷、能力、職務(wù)、心理偏好等方面進(jìn)行綜合考量，有些員工是很難做出創(chuàng)新之舉的，如果不加重點(diǎn)地進(jìn)行全員激勵(lì)，不僅會(huì)造成資源上的浪費(fèi)，也使得整個(gè)激勵(lì)制度看上去更像是一場觸手可及的福利，而不是一種需要努力的激勵(lì)。

（二）股權(quán)激勵(lì)的力度不合理，缺乏區(qū)分度和相對(duì)化考慮。隨著股權(quán)激勵(lì)制度的完善，許多企業(yè)開始突破最初的狹義股權(quán)激勵(lì)范圍，對(duì)核心員工進(jìn)行激勵(lì)。但大多數(shù)企業(yè)對(duì)這部分員工都是籠統(tǒng)地加以激勵(lì)，沒有在核心員工中對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行進(jìn)一步的區(qū)分?，F(xiàn)實(shí)中大多是給出行權(quán)條件，員工達(dá)到后便可行權(quán)。核心員工之間缺乏顯著的區(qū)分度，更像是一種平均化的激勵(lì)。而員工的創(chuàng)新熱情其實(shí)是不一樣的，有積極和消極之分。當(dāng)積極的員工做出不同的創(chuàng)新績效卻得不到區(qū)別的激勵(lì)時(shí)，顯然他的創(chuàng)新動(dòng)力就會(huì)被阻礙，這就導(dǎo)致員工的創(chuàng)新潛質(zhì)并沒有得到充分的發(fā)揮。

與此同時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)如果相對(duì)于總收入來說，普通員工的股權(quán)激勵(lì)力度偏小，在普通員工的收入中股權(quán)激勵(lì)所占的比重偏小，如果想要充分地實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)讓員工有企業(yè)主人的感覺的作用，員工得到的股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該能在很大程度上去影響他的總收入，如果即便得到了股權(quán)激勵(lì)，也只是起到錦上添花可有可無的作用的話，員工就會(huì)很難有熱情去挖掘他們的創(chuàng)新潛力，而這也就是現(xiàn)實(shí)的情況。

（三）股權(quán)激勵(lì)的指標(biāo)不合理，過于絕對(duì)且與創(chuàng)新關(guān)聯(lián)度小。一方面目前最常用的股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)是平均凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率，它們更多地都是和企業(yè)的業(yè)績?nèi)ミM(jìn)行對(duì)接，但是當(dāng)我們從希望股權(quán)激勵(lì)能夠促進(jìn)創(chuàng)新的角度來考慮時(shí)，很少有股權(quán)激勵(lì)制度的指標(biāo)能夠直接反映企業(yè)的自主創(chuàng)新能力狀況，這就容易使得員工更注重于通過非創(chuàng)新的方法來達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的指標(biāo)，也就起不到我們激勵(lì)創(chuàng)新的目的；另一方面目前的指標(biāo)過于絕對(duì)化，僅站在現(xiàn)在的角度，同公司過去的業(yè)績進(jìn)行對(duì)比，關(guān)注于自身的成長性，卻缺乏與同行業(yè)的比較，事實(shí)上，目前很少有企業(yè)會(huì)把類似相較于同行業(yè)平均水平百分比這樣的指標(biāo)納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這就導(dǎo)致我們股權(quán)激勵(lì)的環(huán)境缺乏競爭性，這使得公司對(duì)于發(fā)展的認(rèn)識(shí)局限于自身，不利于公司培養(yǎng)對(duì)于創(chuàng)新的急迫感以及對(duì)新技術(shù)的引進(jìn)。

（四）激勵(lì)方式單一，不符合員工的異質(zhì)性風(fēng)險(xiǎn)偏好。現(xiàn)有的主流股權(quán)激勵(lì)方式有兩種：股票期權(quán)和限制性股票。從資金上來看，股票期權(quán)是一種看漲的期權(quán)，員工無需墊付資金；而對(duì)于限制性股票，員工在一開始就需要墊付大量的資金等待解鎖。從權(quán)利義務(wù)的角度來看，在行權(quán)期內(nèi)，受股票期權(quán)激勵(lì)的員工可以根據(jù)當(dāng)時(shí)的股票市價(jià)選擇行權(quán)或是不行權(quán)，也就是說員工基本不會(huì)發(fā)生虧損的狀況，而對(duì)于限制性股票，員工承擔(dān)了更大的義務(wù)，一旦股價(jià)跌破當(dāng)初的授予價(jià)格，員工就會(huì)產(chǎn)生虧損。從激勵(lì)的強(qiáng)度來看，一方面限制性股票雖然承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，卻也能夠帶來更高的收益，因此比股票期權(quán)具備更強(qiáng)的激勵(lì)效果。我們認(rèn)為，對(duì)于普通員工層，尤其是在企業(yè)時(shí)間不長的員工，積蓄薄弱，難以承擔(dān)限制性股票的先期投入；另一方面由于對(duì)公司的前景不明，讓其承擔(dān)義務(wù)風(fēng)險(xiǎn)更大的限制性股票可能會(huì)使其產(chǎn)生抗拒，削弱激勵(lì)效果。而對(duì)于高管層，資金力量更強(qiáng)，能夠負(fù)擔(dān)起墊付資金，對(duì)企業(yè)的前景更加了解，且承擔(dān)更大的義務(wù)享受更高的收益也符合其與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的要求。

四、通過股權(quán)激勵(lì)提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力的建議

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者已有的理論研究和實(shí)證檢驗(yàn)，我們分析了當(dāng)前中國上市公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)其中仍存在一些問題，某種程度上抑制了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高?；诖耍覀兲岢鲆韵聨c(diǎn)建議：

（一）擴(kuò)大激勵(lì)范圍，重視對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人員的激勵(lì)。根據(jù)《中國企業(yè)自主創(chuàng)新能力分析報(bào)告》，一個(gè)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以包括以下四個(gè)：潛在技術(shù)創(chuàng)新資源指標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出能力指標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境指標(biāo)。其中，產(chǎn)出能力是對(duì)技術(shù)創(chuàng)新成果的最終評(píng)價(jià)，是評(píng)價(jià)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力最直接、最重要的指標(biāo)。我們過去大多只狹義地理解股權(quán)激勵(lì)，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)是一種職業(yè)經(jīng)理人以一定形式獲取公司部分股權(quán)的長期性激勵(lì)制度，因而激勵(lì)對(duì)象側(cè)重于高管層，對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)關(guān)注較少。而通過周浩、徐海峰、李瑤等人對(duì)于CEO股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系研究，可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)高管層的股權(quán)激勵(lì)更多影響的是企業(yè)的創(chuàng)新投入。趙登峰、齊菲等人對(duì)于股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新績效的研究表明，對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵(lì)是企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出能力提高的主要因素。因而，要提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，需要擴(kuò)大現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)范圍，將激勵(lì)輻射到技術(shù)創(chuàng)新型人才上，通過股權(quán)激勵(lì)，滿足其對(duì)自我成長和發(fā)展的深層次需要，盡可能地規(guī)避了由于信息不對(duì)稱帶來的道德風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)核心技術(shù)員工與企業(yè)的長期利益趨同。在留住企業(yè)創(chuàng)新資源的同時(shí)，也起到了吸引創(chuàng)新人才的作用，為企業(yè)不斷注入新鮮血液。

（二）引入創(chuàng)新型人才篩選機(jī)制，實(shí)現(xiàn)核心員工分層。在構(gòu)建篩選機(jī)制時(shí)，我們借鑒了華為的員工分層實(shí)踐。華為的員工可以分為三類：普通勞動(dòng)者、一般奮斗者、有成效的奮斗者。對(duì)于不同類別的員工，華為給予不同程度的回報(bào)。與華為分類的衡量標(biāo)準(zhǔn)不同，我們的人才篩選機(jī)制根據(jù)創(chuàng)新能力的不同，將員工分為：一般勞動(dòng)者、消極創(chuàng)新者、積極創(chuàng)新者。一般勞動(dòng)者主要為普通生產(chǎn)線員工、外圍員工，其創(chuàng)新能力低，因而不在股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象范圍內(nèi)，無需施以股權(quán)激勵(lì)，只需定期給付適當(dāng)?shù)墓べY薪酬即可。消極創(chuàng)新者和積極創(chuàng)新者指那些處在對(duì)創(chuàng)新要求較高的崗位上的，具備一定創(chuàng)新能力的員工，二者的區(qū)別在于，消極創(chuàng)新者缺乏積極主動(dòng)的創(chuàng)新意識(shí)的員工，屬于被動(dòng)創(chuàng)新者；而積極創(chuàng)新者擁有主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新意愿，屬于主動(dòng)創(chuàng)新者。由于這種差別，對(duì)二者的股權(quán)激勵(lì)也應(yīng)有所不同。但這種差別是相對(duì)的，即二者并沒有嚴(yán)格的界限劃分，因而可以通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上的完善，來實(shí)現(xiàn)二者之間的轉(zhuǎn)化。在消極創(chuàng)新者中，搭建一個(gè)“員工提升機(jī)制”，消極創(chuàng)新者可以通過綜合考核提升至積極創(chuàng)新者；而積極創(chuàng)新者中也要引入“員工退出機(jī)制”，積極創(chuàng)新者若沒有通過綜合考核，將退化至消極創(chuàng)新者。

（三）構(gòu)建多層次、復(fù)合式股權(quán)激勵(lì)模式。許多理論和實(shí)證研究都證明了限制性股票或股票期權(quán)在促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新上都各自存在問題。那么，這兩種激勵(lì)模式是否存在運(yùn)用上的針對(duì)性？徐寧、彭慧斌進(jìn)行了二者的比較研究從企業(yè)基本特征、股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營現(xiàn)金流方面對(duì)兩種激勵(lì)模式的適用傾向進(jìn)行了探討，但其主要站在企業(yè)層面的相對(duì)宏觀視角探討?；诖?，我們引入了一種“復(fù)合式人才股權(quán)激勵(lì)模式”，站在員工層面的相對(duì)微觀視角探索兩種模式的應(yīng)用傾向性。

由于限制性股票和股票期權(quán)在風(fēng)險(xiǎn)、激勵(lì)力度、激勵(lì)效果等方面存在差異，因而我們對(duì)不同的創(chuàng)新者采取不同的股權(quán)激勵(lì)模式。對(duì)于消極創(chuàng)新者，采用股票期權(quán)模式；對(duì)于積極創(chuàng)新者，采用限制性股票模式。消極創(chuàng)新者相對(duì)積極創(chuàng)新者，其對(duì)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)承受能力較差，而股票期權(quán)的模式下，員工可以選擇行權(quán)獲益，也可以選擇放棄行權(quán)，并不會(huì)有直接經(jīng)濟(jì)損失，適合風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。同時(shí)，其激勵(lì)力度較限制性股票也更小。由于股票期權(quán)定價(jià)一般較高，能獲取的收益相對(duì)限制性股票較少，但這種模式能帶來更好的激勵(lì)效果，其給予了消極創(chuàng)新者較大的彈性增長空間，更能服務(wù)于“員工提升機(jī)制”——由于行權(quán)價(jià)格較高，基于理性人的假設(shè)，消極創(chuàng)新者會(huì)更加努力，以求提升股價(jià)，獲取更多收益，更能刺激消極創(chuàng)新者向積極創(chuàng)新者的轉(zhuǎn)化。并且，這種激勵(lì)力度上的差異也體現(xiàn)出了積極創(chuàng)新者與消極創(chuàng)新者之間的區(qū)分度。

（四）提升員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)可度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值的認(rèn)同。我們一直在談如何通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制自身的完善來促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，但忽視了對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最初選擇上的考慮，即創(chuàng)新型人才是否有意愿參與企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，形成與企業(yè)未來發(fā)展的長期利益趨同。而這就需要從員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)可度上切入，企業(yè)文化某種程度上可以說是領(lǐng)導(dǎo)者自身的意識(shí)選擇和行為塑造，而這種理念如何傳遞給員工，如何使其真正理解并主動(dòng)踐行，則需要建立上下級(jí)之間的良好溝通機(jī)制，通過一定的溝通和反饋，向員工宣傳企業(yè)文化理念和發(fā)展前景。同時(shí)，也可以通過開展定期員工培訓(xùn)、大力推廣模范榜樣等方式，提升員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可度、樹立共同價(jià)值觀。當(dāng)員工自愿主動(dòng)地接納企業(yè)文化時(shí)，其自然而然會(huì)有意愿通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立其與企業(yè)更深入的聯(lián)系，從而參與到企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展當(dāng)中。

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中圖分類號(hào)：F27

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