王雙

摘 要：在我國上市公司的股權問題還處于初步的探索階段，尤其是對于股權的激勵問題，在上市公司的各種業(yè)務實施過程中，各種新問題與新瓶頸不斷的出現(xiàn)，給公司的高層領導人帶來了很多困擾。為了提高上市公司的工作效率，應該在股權激勵方面有所研究，以提高公司在該方面的實施效率，要在多種理論的基礎上進行分析與討論，可以依據(jù)委托代理知識、人力資源知識、交易費用知識并與博弈論和對機制進行設計等理論結合，使上市公司做到在實踐過程中解決股權激勵工作中存在的問題，當然解決的主要問題是激勵條件的提升、激勵成本的降低、激勵對象權利風險的減少等。因此，為了股權分配問題的合理性，要從幾個重要的方面對該工作進行改進，這幾個方面包括：對公司的治理結構進行完善、公司的相關配套管理設備的完善、上市公司在經(jīng)理人才市場方面的建設、對于資本市場有效性的提高問題以及股權激勵工作的監(jiān)管工作力度加強等方面，做好以上幾點，就可以對自己公司的股權激勵機制進行優(yōu)化，進而可以在股權激勵工作上有所提升。

關鍵詞：上市公司；股權激勵效率；公司治理

現(xiàn)代的公司企業(yè)中，存在的最主要也是最根本的問題就是公司所有權不與公司的經(jīng)營權被同一個管理人員的所擁有，這是我國資本市場亟待解決的問題之一。從根本意義上來說，上市公司股東的所有權在一般情況下表現(xiàn)為所謂的收益權即索取權，而掌控整個公司的人卻不在股東之間產(chǎn)生，反而存在于經(jīng)營者當中，這就讓公司的經(jīng)營者能夠利用他們的專業(yè)知識對經(jīng)營的重要信息進行一個違法的壟斷行為，并掌握著公司最重要的控股信息。最近流行的一種言論指出，如果公司的經(jīng)營者沒有完全的擁有著該企業(yè)，也就是說有外部股權的存在時，經(jīng)營者可以通過自己的努力對公司的成本進行很大程度上的承擔，進而對部分的收益有所獲得。與上述情況一樣，當一個公司的經(jīng)營者進行在本職位的消費時，他只對部分的成本有所承擔但卻可以獲得所有的收益。這種企業(yè)機制最終導致經(jīng)營者對工作有所懈怠并增加了在職消費活動的頻率，那么這樣做的后果就是企業(yè)的總體價值遠小于企業(yè)被管理者完全擁有時的價值。以上兩種情況的差額就被叫做外部企業(yè)股權代理的機會成本，所以，為了解決公司所有者與經(jīng)營者之間的這種行為動機上的差別，激勵與約束企業(yè)經(jīng)營者的問題就被相關的人員提了出來，最終要解決的問題就是對經(jīng)營者的行為進行一定程度的改進，讓經(jīng)營者看到努力工作所帶來的優(yōu)點并努力的去工作，解決了以上兩個問題就能夠有效的減少代理所花費的成本。

一、我國上市公司股權經(jīng)營的現(xiàn)狀

1.經(jīng)營者激勵機制在使用上的混亂現(xiàn)象

現(xiàn)如今在很多的企業(yè)家口中流行的一種說法就是：經(jīng)營者的激勵機制是可以讓企業(yè)的剩余所有權力與企業(yè)的控制權力在最大程度上能偶對應的機制措施，因此，最好的安排方法就是實行經(jīng)理人與股東之間的一個有關權力的剩余分享制（張維迎所說）。因此，為了經(jīng)營者激勵制度的協(xié)調(diào)與穩(wěn)定，讓經(jīng)營管理人員持有合理比例的股分才是最直接有效的解決經(jīng)理人與股東在利益上相矛盾的方式。如今，各大上市公司的股權激勵理論大多來自于國外的馬斯洛所提出的需求理論、亞當斯所提出的公平理論、弗魯姆提出的期望理論以及有關委托代理的理論與人力資金成本理論等，這些理論各具特色，都是從管理學與經(jīng)濟學的角度對上市公司的股權問題提供了有力的理論依據(jù)。但其中，有些理論并不是非常適合中國的上市公司所使用，就像委托代理理論一樣，它是典型的契約型理論，它適合所有權與經(jīng)營權不被同一個人所有的情況下，主要研究的內(nèi)容就是保證企業(yè)代理人在管理工作上的高度責任感，由于信息的局限性與最終利益在分配上的問題，早晚都會引起企業(yè)代理人在經(jīng)營活動中的道德偏軌并做出一些逆向選擇的行為，那么為了避免這一問題的出現(xiàn)，就要實行針對代理人的一定的激勵措施以減少其余經(jīng)營者間利益的差距，與此同時，要注意花費一定的成本去監(jiān)督與限制代理人容易出現(xiàn)的一些因為目光短淺而做出的一些行為活動。因此，在使用一種激勵機制之前一定要了解其真正的作用并對其利弊進行全面的了解，并根據(jù)自己的實際情況去有目的的使用激勵機制。

2.管理者的短期行為有了明顯改善

正確的股東權利激勵機制是一種對企業(yè)員工有長期性激勵效果的策略，對其的使用可以把股東利益、企業(yè)整體利益以及經(jīng)營者的個人利益三者連接在一起的一種舉措，它對于企業(yè)管理者短期行為的管理有明顯的效果。從理論的層面上來講，在企業(yè)管理者身上實行股權激勵制度是企業(yè)績效得到提高的根本保障，因為管理層都會期望自己所買的股票能夠有很大的升值空間，所以股票被管理者所買是一種有效提升企業(yè)管理效率的一種方式，管理者所持有的股票越多，企業(yè)的業(yè)績就會增長的越快，它們之間呈現(xiàn)一種正比例關系。由此可以看出，讓管理層持有股票對企業(yè)業(yè)績的激勵作用要遠遠高于其他激勵制度給的企業(yè)帶來的業(yè)績的提高。此外，股權激勵制度還能夠反應公司的員工對企業(yè)發(fā)展前景的信心，這樣做既可以減少員工去其他企業(yè)進行投資的行為，又可以提高持股員工的積極性，從而可以提高企業(yè)的管理工作效率與管理工作的質(zhì)量，進而有利于提升企業(yè)在市場上的知名度，提高企業(yè)的競爭力。

3.對于激勵體制的實施缺少成熟的市場環(huán)境

在我國，上市公司應該說是正處于一個初步的探索階段，探索階段的特點就是公司沒有專業(yè)完善的企業(yè)管理制度，企業(yè)的發(fā)展由于環(huán)境動蕩會受到很大程度的干擾，與發(fā)展聯(lián)系甚密的股票市場也存在不穩(wěn)定、不成熟、不完善的特點，這些都是股票市場存在的缺陷，而這樣一種消極的客觀實際情況使上市公司的股權激勵制度的實施呈現(xiàn)出被動的狀態(tài)。況且，在股票市場不夠成熟的今天，投機交易與內(nèi)幕交易的出現(xiàn)是一種常見的現(xiàn)象，而這樣的現(xiàn)狀所帶來的效果就是股票不能夠具有真正反應其價值的功能。這樣的循環(huán)往復就會讓很多的企業(yè)管理者們對企業(yè)的實際操作感到心有余而力不足的狀態(tài)，最后放棄對上市公司的管理工作，反而會使用職位的影響效果對股票信息進行秘密的獲取，然后在市場上尋找可以進行投機交易的機會，以對非法利益的獲取更加方面和快捷。如果是上述這種情況的出現(xiàn)，就會使上市公司股權激勵制度實施效果的弊大于利，使其變得沒有任何意義。進而對上市公司的正常經(jīng)營產(chǎn)生影響，因此不利于公司的穩(wěn)健發(fā)展，影響該公司在同行業(yè)中以及消費者間的口碑。

4.公司管理人員的知識儲備不夠

在我國上市公司的事務管理人員相比于西方國家存在著較為比較明顯的缺點，這種差距來源于人員選拔機制的不合理，同時也來自于管理人員對相關知識的掌握不夠嫻熟，這些是主要的引起上市公司管理問題的因素。很多上市公司管理人員的選拔是來自任職人員自身努力逐級晉升的，除此外，企業(yè)還會自己培養(yǎng)相關人員甚至根據(jù)內(nèi)部關系進行管理人員的選擇，只有少數(shù)企業(yè)選擇招聘專業(yè)的管理人員并且對這些人舉行科學合理的培訓活動。因為這種選拔的缺點有很多，所以會存在很多的漏洞，所以使用這種選拔機制的上市公司的管理人員不能夠徹底的適應企業(yè)將來的發(fā)展，如果有一批通過這種機制選拔的管理人員在對公司未來進行規(guī)劃時會受到這些人員自身知識的不足，而不能制定出該該公司長遠的發(fā)展規(guī)劃，所以這些管理人員的目光就被限制在當前的情況，這樣的情況從短期看，呈現(xiàn)出來的這種保守的管理思維會對企業(yè)利益有所維護，但是在長遠看來該種思維沒有對公司的未來加以考慮缺乏對公司前景的準確把控，極其不利于以后該公司的發(fā)展壯大。除了上述問題外，上市公司所選擇的管理人員在專業(yè)表現(xiàn)方面不夠堅挺，當公司遭遇威脅或者面臨重要時機時，以這種管理思維模式就不利于企業(yè)準確的抓住時機去應對困難或在新時機下發(fā)展壯大。試想如果一個上市公司在這類人才的需求上不能夠得到滿足，就會發(fā)生任職人員的能力與地位不匹配的現(xiàn)象，并且人力與財力的配合度不夠大，造成浪費，此外，由于任職人員的能力影響會引起權力與錢財交易方面的問題，會引發(fā)通過社會關系進行彌補自身不足的現(xiàn)象發(fā)生，影響企業(yè)的良好風氣，造成內(nèi)部腐敗，對企業(yè)的長遠發(fā)展造成一定程度的阻礙。因此，造成股權激勵機制受到阻礙的因素還包括管理人員的知識儲備與專業(yè)技能的不達標，對于該種管理工作，如果沒有專業(yè)的人才隊伍進行支撐，股權的激勵體制就會空手套白狼，無法顯示出其基本優(yōu)勢，甚至會事與愿違，對公司的發(fā)展有惡劣的影響，不利于公司各方面的發(fā)展與優(yōu)勢的傳播。

二、提升股權激勵措施作用的建議

1.使用一個客觀公正又合理的用人機制

從客觀上來說，其實股權激勵體制對于一個上市公司來說真的是一個行之有效的可以讓公司利益最大化的前衛(wèi)管理辦法，但是，我國的客觀現(xiàn)象表明該體制并不能在我國這種不成熟的上市公司環(huán)境中發(fā)揮其最大的效用，似乎與我國的上市企業(yè)的融合格格不入，進而無法發(fā)揮其最大的優(yōu)勢。為了讓上市公司的基礎設施得到完善，應該先從人力資源入手進行改進，去建立健全公司的人事基礎。因此，人才就是一個企業(yè)的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展過程中起著至關重要的作用，想要成為一個合格的上市公司就要看重人才隊伍的建設，注重對人才的吸收與接納，在升遷體制上要摒棄循規(guī)蹈矩的一步一步提升的原則，并鼓勵對基層人員的破格提拔，因為這樣做可以提高員工對于本職工作的積極性，利于員工間的良性競爭，從而增強人員間的模范意識，做到人盡其力、物盡其用，做到這一點一個企業(yè)才能夠有勢不可擋的發(fā)展勢頭。如果在上述的這種競爭體制下實行股票激勵制度，才更能夠使企業(yè)的員工有主人翁精神，提高自己當家作主的意識。做到上述這一點才能夠讓員工積極的為企業(yè)的前景考慮，從而在實現(xiàn)自身價值的基礎上，為企業(yè)做更大的貢獻，最終獲取自己應有的利益。

2.增強國內(nèi)上市企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培訓力度

一個企業(yè)從本質(zhì)上來講，股權激勵制度是企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)管理者之間固有的特殊的市場交換關系，對于二者來說，選擇經(jīng)營管理人員要慎重考慮，因為如果經(jīng)理人選用不當，股權激勵制度在實施工作上也就變得沒有任何價值。因此，如果企業(yè)在有效的進行股權激勵制度的實施基礎上，又有大量的優(yōu)質(zhì)管理人員的配合，就應該配備一個足夠成熟與經(jīng)驗豐富的職業(yè)市場經(jīng)理人，與此同時，企業(yè)的經(jīng)營者在選拔體系上足夠的公平，有了以上幾點基礎，我國的上市公司就應該對職業(yè)經(jīng)理人的隊伍建設加強認知，并結合公司的實際能力創(chuàng)建出一套及完整性與專業(yè)性結合的員工績效評價機制，以便推動不斷升級的高級管理人才市場的建設。

3.對企業(yè)的發(fā)展環(huán)境有所預測

目前我國已經(jīng)著重出臺了的有關上市公司的法律法規(guī)，以扶持各上市公司的穩(wěn)健發(fā)展，因為上市企業(yè)的發(fā)展情況對國民經(jīng)濟有著最深遠、最直接的推動作用。近幾年，我國的上市企業(yè)發(fā)展環(huán)境與競爭態(tài)勢還不夠完善，并且存在著不同程度的漏洞，而這些問題與企業(yè)所面臨的有問題的外部環(huán)境有著很大的關聯(lián)。在資本市場發(fā)展有漏洞的今天，上市企業(yè)也存在著各種問題，對其發(fā)展很不利，因此，對企業(yè)外部的環(huán)境進行預測是上市公司得以發(fā)展的重要前提。

綜上所述，對股權激勵制度的實行所帶來的最大優(yōu)勢是能夠把股票升值后與原來的價差作為經(jīng)營管理的回報，同時也作為經(jīng)營人員的價值回報，以此來實現(xiàn)高層管理人員的與企業(yè)經(jīng)營所得的緊密聯(lián)系，進而實現(xiàn)二者利益的同向性，同時還可以有效的避免管理人員的機會主義思想變成現(xiàn)實的行為出現(xiàn)。因此，對企業(yè)投資人進行監(jiān)督可以很大程度的降低成本的投入，從而使管理人員的管理行為得到有效的實施與作為，最后對企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展起到促進作用。利用好股權激勵的促進作用，這樣會進一步的使企業(yè)發(fā)展得到健康的延續(xù)。因此，企業(yè)需要調(diào)整自己有問題的內(nèi)部政策制度，并對股權激勵制度進行迎合，做到這幾點就可以在激烈的商業(yè)競爭中做到唯我獨尊，做到“一直被模仿，從未被超越”的模范企業(yè)。

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