朱吉玉，徐小東，張素敏

(安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 工商管理系，安徽 蕪湖 241002)

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□ 職業(yè)化、專業(yè)化研究

高校輔導(dǎo)員選拔、激勵、保障和發(fā)展機(jī)制創(chuàng)新
——以安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

朱吉玉，徐小東，張素敏

(安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 工商管理系，安徽 蕪湖 241002)

高校輔導(dǎo)員因工作任務(wù)重、責(zé)任大、地位低、待遇差，使得輔導(dǎo)員隊伍普遍存在著心理不穩(wěn)定、數(shù)量嚴(yán)重不足、整體素質(zhì)不高的現(xiàn)象，暴露出輔導(dǎo)員機(jī)制的諸多弊端。了解輔導(dǎo)員隊伍的現(xiàn)狀，剖析輔導(dǎo)員機(jī)制存在的問題，探索輔導(dǎo)員機(jī)制改革的新路，從而保障輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定，調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的健康發(fā)展。

高校輔導(dǎo)員；選拔機(jī)制；激勵機(jī)制；保障機(jī)制；發(fā)展機(jī)制

高校輔導(dǎo)員承擔(dān)著對大學(xué)生進(jìn)行教育、管理和服務(wù)的重要職責(zé)，對促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。當(dāng)前，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)面臨一系列困境，如輔導(dǎo)員任務(wù)重、責(zé)任大、風(fēng)險大、要求高和地位低、待遇低、無保障、無前途的矛盾，教師地位有名無實，極大地挫傷輔導(dǎo)員工作的積極性。致使輔導(dǎo)員隊伍人心不穩(wěn)、數(shù)量不足，整體素質(zhì)不高，暴露出輔導(dǎo)員機(jī)制的諸多弊端。因此，了解輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，剖析輔導(dǎo)員機(jī)制存在的問題，探索輔導(dǎo)員機(jī)制改革的新路，對調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性，保障輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定，促進(jìn)輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展有十分重要的意義，也是新時期提高大學(xué)生思想教育和管理水平，加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的必然要求。

一、高校輔導(dǎo)員隊伍現(xiàn)狀

專職輔導(dǎo)員數(shù)量嚴(yán)重不足。各高校，特別是高職院校，專職輔導(dǎo)員都存在著數(shù)量少、編制少，流動性大，隊伍不穩(wěn)定的狀態(tài)。一方面，高校編制有限，教師也在和輔導(dǎo)員爭編制，使輔導(dǎo)員編制較少，招聘數(shù)量有限；另一方面，因輔導(dǎo)員工作任務(wù)重、責(zé)任大、待遇低等客觀原因，使許多人把輔導(dǎo)員工作當(dāng)跳板和過渡，干幾年就轉(zhuǎn)崗，流失性很高，致使專職輔導(dǎo)員數(shù)量嚴(yán)重不足。

就業(yè)競爭激烈。在當(dāng)前就業(yè)困難局面下，專職輔導(dǎo)員是大多數(shù)冷僻專業(yè)畢業(yè)生獲得就業(yè)機(jī)會的重要渠道，還有大批思政、心理學(xué)、教育學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生，因此就業(yè)競爭十分激烈。一個崗位有幾十甚至上百人競爭。有編制的很少，大多是人事代理。

兼職輔導(dǎo)員缺口大，聘任難。因一線專職輔導(dǎo)員數(shù)量少，無法按國家規(guī)定的1比200配備專職輔導(dǎo)員，不得不需要大量的兼職輔導(dǎo)員?！皩Ｂ殹辈粔颉凹媛殹睖?。比如2015年我院有專兼職輔導(dǎo)員122人，其中兼職100人，占總數(shù)的82%。最頭痛的是兼職輔導(dǎo)員聘任十分困難，由于眾所周知的原因，一般都不愿帶。

政策執(zhí)行不統(tǒng)一，各行其是。首先學(xué)歷層次要求不一樣，入職門檻有高有低。一般本科高校以留校的本科生和研究生為主。高職院校一般研究生是起點。其次專業(yè)要求不一。有的需要思政、心理學(xué)學(xué)歷背景，有的和學(xué)校專業(yè)相關(guān)就行。再次，就是工資待遇不一，各校根據(jù)自身情況自行擬定。

整體經(jīng)驗不足。基本上都是年輕人。要么是入職不久的專職輔導(dǎo)員，要么是新進(jìn)教師，少部分中青年教師只是出于評職稱的需要不得不帶。高校一般都強(qiáng)制新進(jìn)教師必須帶。帶過一屆的教師一般都不愿再帶，所以隊伍一般比較年輕，缺乏經(jīng)驗，整體素質(zhì)不高。

二、高校輔導(dǎo)員機(jī)制存在的問題

高校輔導(dǎo)員制度經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展和演變，積累了許多寶貴的經(jīng)驗。但隨著社會的不斷發(fā)展，原有輔導(dǎo)員機(jī)制出現(xiàn)諸多弊端。主要表現(xiàn)在以下幾方面。

(一)選拔機(jī)制不合理

目前高校輔導(dǎo)員的選擇渠道單一，決策思維僵化。招聘的輔導(dǎo)員主要是留校的本科生、招聘的研究生和剛進(jìn)校的新教師，這些新輔導(dǎo)員一般學(xué)歷層次低，年齡輕、缺乏經(jīng)驗17。這就導(dǎo)致了一個基本事實：讓一個初出茅廬的、剛從學(xué)生轉(zhuǎn)化為新教師的年輕人去當(dāng)另一群大學(xué)生的“導(dǎo)師”和“引路人”，確實勉為其難，致使每屆大學(xué)生都成為新輔導(dǎo)員的“試驗品”。而他們一旦在輔導(dǎo)員崗位上待了3-5年，有了經(jīng)驗后就立即轉(zhuǎn)崗、跳槽，使得輔導(dǎo)員隊伍永遠(yuǎn)處于年輕、無閱歷、無經(jīng)驗的惡性循環(huán)中。這對大學(xué)生來說是不負(fù)責(zé)任，甚至是誤人子弟，必然嚴(yán)重影響大學(xué)生的成長和高等教育目標(biāo)的實現(xiàn)，也難以完成國家對高校輔導(dǎo)員的重托和期待。高校在選拔輔導(dǎo)員的過程中，還會存在著充其數(shù)量，不管其質(zhì)量的現(xiàn)象。因?qū)Ｂ気o導(dǎo)員數(shù)量少，不得不需要大量的兼職輔導(dǎo)員。每到開學(xué)季，各個院系找人帶輔導(dǎo)員，不管其學(xué)歷層次、專業(yè)背景、能力如何？只要愿帶輔導(dǎo)員就行14，哪里談得上選聘？致使輔導(dǎo)員隊伍素質(zhì)參差不齊。

(二)激勵機(jī)制不完善

目前高校輔導(dǎo)員隊伍普遍存在人心不穩(wěn)、數(shù)量不足，整體素質(zhì)不高，留不住人。一個重要原因就是缺乏激勵機(jī)制。首先是物質(zhì)激勵缺乏。各高校普遍存在“重教輕輔”現(xiàn)象。專職輔導(dǎo)員和同等條件下的教師相比，付出比一個專業(yè)教師多得多，但地位、待遇卻比教師低很多，輔導(dǎo)員任務(wù)重、責(zé)任大、風(fēng)險高、和待遇差、地位低、無前途的矛盾凸顯，造成輔導(dǎo)員心理不平衡。兼職輔導(dǎo)員狀況更糟。就拿我院來說，2013年每月津貼240元，2014年后調(diào)整至280元。一個月的津貼不如教師的一次職業(yè)技能監(jiān)考費，真是令人心寒。其次是精神激勵不到位。輔導(dǎo)員普遍認(rèn)為輔導(dǎo)員工作地位不高,低人一等，教師地位有名無實，輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同率低，“干好干壞一個樣”,“無事就是功,有事功全無”,嚴(yán)重挫傷了輔導(dǎo)員工作的積極性23。此外，輔導(dǎo)員績效考評機(jī)制不完善,考核馬馬虎虎，流于形式,考評結(jié)果也不能與完全與輔導(dǎo)員職務(wù)的晉升、職稱評選和職業(yè)發(fā)展有效掛鉤,從而影響其激勵功能的發(fā)揮25。輔導(dǎo)員的培訓(xùn)機(jī)制也不健全。一方面，學(xué)校不重視，缺乏系統(tǒng)性、計劃性；另一方面，輔導(dǎo)員整天忙忙碌碌，全天候、全過程陪伴學(xué)生，事務(wù)繁雜，哪有時間和機(jī)會去培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，脫產(chǎn)進(jìn)行系統(tǒng)全面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)可能性很小。這些激勵措施不到位，必然使輔導(dǎo)員的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感減弱，人心浮動。

(三)保障機(jī)制不到位

首先是制度無保障。一些高校的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)體制不健全，缺乏制度保障。國務(wù)院、教育部對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)早就有一些制度規(guī)定，但各高校往往執(zhí)行不一，各行其是，執(zhí)行阻力很大。各高校對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)大都缺少長遠(yuǎn)計劃和制度性保障。包括人員編制無保障，因為學(xué)校編制緊張，和教師爭編制，致使正式編制很少，大多是人事代理，數(shù)量上不能按1:200比例配備，還有輔導(dǎo)員的物質(zhì)待遇、職務(wù)晉升、職稱評定、合理流動等相應(yīng)政策也無法保障。其次是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)經(jīng)費無保障。許多高校對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)、教科研項目和職業(yè)發(fā)展無完整規(guī)劃，因而經(jīng)費也無保障。此外，現(xiàn)在大學(xué)生，思想較復(fù)雜，心理較脆弱，管理難度大，突發(fā)事件多，安全責(zé)任大，輔導(dǎo)員是班級安全穩(wěn)定的第一責(zé)任人，心理壓力大，工作安全也得不到保障。

(四)發(fā)展機(jī)制不健全

現(xiàn)在許多高校專職輔導(dǎo)員入職后，職業(yè)前景模糊,發(fā)展方向不明，沒有歸屬感。有的研究生畢業(yè)入職多年，還是人事代理，還在為正式編制而奮斗；有的高校目前還沒有單獨設(shè)立輔導(dǎo)員職稱評定序列,職稱多年難以解決。職務(wù)晉升通道不暢。究其原因，一是領(lǐng)導(dǎo)不重視。許多高校在輔導(dǎo)員編制投放、職稱評定、職務(wù)晉升等方面，往往阻礙重重，領(lǐng)導(dǎo)對輔導(dǎo)員的前途只是同情，但無行動。教育部現(xiàn)有的政策規(guī)定，各高校不能較好的落實，往往雷聲大雨點??；二是職業(yè)發(fā)展制度不健全。一些高校領(lǐng)導(dǎo)對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)重視不夠或意見不一，致使輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展缺乏長遠(yuǎn)性、規(guī)范性、制度化。 顯然，造成大多數(shù)輔導(dǎo)員不愿意長期潛心工作，后續(xù)發(fā)展渠道不通暢是原因之一。

三、創(chuàng)新高校輔導(dǎo)員機(jī)制建設(shè)的設(shè)想

(一)改革輔導(dǎo)員選拔機(jī)制

改革輔導(dǎo)員選拔機(jī)制，把好入口關(guān)是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)。鑒于目前輔導(dǎo)員的選擇渠道單一，決策思維僵化的現(xiàn)狀，創(chuàng)新思維模式，拓寬選拔渠道，是改革輔導(dǎo)員選拔機(jī)制的重要途徑。輔導(dǎo)員是個綜合素質(zhì)要求很高的職業(yè)。選拔渠道不應(yīng)局限于常規(guī)的專業(yè)招聘或留校生，而應(yīng)將視野拓寬到全校所有教師和廣闊的社會環(huán)境中，廣攬人才。第一，可以擴(kuò)大到整個教師隊伍，在兼職輔導(dǎo)員中選聘優(yōu)秀的教師長期擔(dān)任輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員工作不能全部由專職輔導(dǎo)員擔(dān)任。實踐證明，通過正常渠道招聘的專職輔導(dǎo)員，有的并不適合做輔導(dǎo)員工作。要預(yù)留一部分給教師做兼職，以便選拔、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有潛質(zhì)的兼職輔導(dǎo)員，把他們充實到專職輔導(dǎo)員崗位或長期擔(dān)任兼職輔導(dǎo)員。建議當(dāng)年的新進(jìn)教師不準(zhǔn)帶輔導(dǎo)員，只有經(jīng)過在高校至少一年的磨合和鍛練，方可當(dāng)輔導(dǎo)員，以保障在校的每屆大學(xué)生能得到良好的教育和管理。第二，可以在社會上招聘有閱歷、政治思想覺悟高、有經(jīng)驗、愿意從事輔導(dǎo)員工作的人來擔(dān)任。帶得好的留下，走職業(yè)化的路。這才是職業(yè)化發(fā)展的健康途徑。第三，本科高校可繼續(xù)選留綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀畢業(yè)生從事輔導(dǎo)員工作，也可從思政教育、管理學(xué)、心理學(xué)等專業(yè)的畢業(yè)生中選聘輔導(dǎo)員。選拔視野寬了，渠道多元化，才有充分的選擇余地，質(zhì)量才有保證，也才能破解當(dāng)前輔導(dǎo)員數(shù)量不足、質(zhì)量不高的困局。

(二)建立輔導(dǎo)員激勵機(jī)制

輔導(dǎo)員激勵機(jī)制要立足長期、穩(wěn)定發(fā)展的角度，充分體現(xiàn)激勵性、發(fā)展性、公平性。

首先是物質(zhì)激勵。要讓專職輔導(dǎo)員能夠心理平衡，安心工作，收入和待遇是最基本的、也是最有效的激勵手段。物質(zhì)待遇不是萬能的，但不考慮是絕對不行的，僅靠政策強(qiáng)制帶不是根本辦法，也無法改變?nèi)藗儾辉府?dāng)輔導(dǎo)員的被動局面。輔導(dǎo)員工作忙、責(zé)任大，“教輔”收入不能倒掛，至少和教師一視同仁，應(yīng)略有傾斜才更符合實際。除專職輔導(dǎo)員外，兼職輔導(dǎo)員的積極性仍是各高校輔導(dǎo)員工作的瓶頸，一直困擾著各高校。要想改變兼職輔導(dǎo)員不愿當(dāng)?shù)膶擂尉置妫仨毚蠓岣呒媛気o導(dǎo)員的津貼，使其津貼收入和勞動付出大致相符。

其次是精神激勵。各級領(lǐng)導(dǎo)要帶頭轉(zhuǎn)變觀念，要從精神上關(guān)心、愛護(hù)和鼓勵輔導(dǎo)員，理解輔導(dǎo)員工作的艱辛，肯定輔導(dǎo)員的工作成績，學(xué)校要加強(qiáng)宣傳，營造氛圍，公平對待輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員在學(xué)生思政方面發(fā)表的論文和教科研成果，應(yīng)等同于教師教科研方面的論文成果；輔導(dǎo)員大賽成績應(yīng)等同于教師專業(yè)技能大賽成績，并作為評聘職務(wù)的條件。加大對輔導(dǎo)員的表彰獎勵的力度，以增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作的榮譽(yù)感。

再次要健全輔導(dǎo)員考核和培訓(xùn)機(jī)制。開展輔導(dǎo)員培訓(xùn)是提高輔導(dǎo)員職業(yè)能力的重要手段，可以滿足輔導(dǎo)員自我發(fā)展的需要。要完善培訓(xùn)制度，制定詳細(xì)的、系統(tǒng)的實施方案，培訓(xùn)形式要多樣化，內(nèi)容應(yīng)具有時效性、針對性。要統(tǒng)籌安排，給輔導(dǎo)員創(chuàng)造條件，增加培訓(xùn)機(jī)會。對輔導(dǎo)員工作的考核關(guān)系到對輔導(dǎo)員工作業(yè)績的評估，關(guān)系輔導(dǎo)員的工作動力與從業(yè)熱情。對高校輔導(dǎo)員的考核與評價，不僅要考慮輔導(dǎo)員工作的一般規(guī)律，還要考慮到輔導(dǎo)員工作的特殊性。要建立一套完整、科學(xué)且切合實際的考核體系，科學(xué)設(shè)定考核內(nèi)容，既注重結(jié)果考核，又要注重過程考核；既注重定性考核，又要注重定量考核。

(三)完善輔導(dǎo)員保障機(jī)制

完善高校輔導(dǎo)員隊伍保障機(jī)制，對于輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定具有十分重要的意義。各高校要認(rèn)真貫徹執(zhí)行有關(guān)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的文件精神，并制定相應(yīng)配套措施，認(rèn)真落實輔導(dǎo)員的編制、職別、級別等問題。輔導(dǎo)員培訓(xùn)和發(fā)展經(jīng)費要有充分保障。要以人為本，從關(guān)心輔導(dǎo)員的工作、生活、發(fā)展各方面入手，不斷改善輔導(dǎo)員的工作條件，提高輔導(dǎo)員的經(jīng)濟(jì)待遇。要減輕其工作壓力，不能一遇到什么事都一股腦都交輔導(dǎo)員去辦。要充分利用學(xué)校各機(jī)構(gòu)、各部門、各社團(tuán)，包括院系學(xué)生會、團(tuán)委、宿管、保衛(wèi)處、治保隊等，分清責(zé)任，分流管理。比如：上課時間應(yīng)由任課教師管理，晚自習(xí)由學(xué)生干部和助理輔導(dǎo)員管理，開展文體活動有學(xué)生會、團(tuán)委管理，宿舍的事有“宿管”管理，形成齊抓共管的局面，以減輕輔導(dǎo)員的負(fù)擔(dān)和壓力。輔導(dǎo)員也是人，有家庭、有自己的私人時間，他們不是工作機(jī)器。出現(xiàn)了突發(fā)事件也要具體問題具體分析，不要動不動就指責(zé)輔導(dǎo)員工作不到位。切實為輔導(dǎo)員的日常工作、個人發(fā)展等方面提供支持與服務(wù)，解決他們的實際困難，排解他們的后顧之憂。學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)要充分理解、關(guān)心和支持輔導(dǎo)員的工作，積極營造尊重高校輔導(dǎo)員工作的良好氛圍，倡導(dǎo)全校的教職員工也要理解、支持、配合輔導(dǎo)員工作，為輔導(dǎo)員創(chuàng)造全方位服務(wù)體系。

(四)落實輔導(dǎo)員發(fā)展機(jī)制

輔導(dǎo)員工作有無發(fā)展前途、職業(yè)發(fā)展渠道是否暢通，關(guān)系到輔導(dǎo)員的長遠(yuǎn)利益和輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定。各高校要切實為輔導(dǎo)員發(fā)展創(chuàng)造條件，解決好輔導(dǎo)員的“出路”問題。對專職輔導(dǎo)員的職稱評定、職務(wù)晉升、素質(zhì)提高、學(xué)習(xí)進(jìn)修等職業(yè)發(fā)展渠道要暢通。對兼職輔導(dǎo)員工作成績突出的、能力強(qiáng)的要吸收到思政或?qū)W生管理崗位，給予提拔重用，充實到輔導(dǎo)員管理隊伍中。認(rèn)真解決輔導(dǎo)員的職稱評聘、干部的雙重身份問題，輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘要實行指標(biāo)單列、評議單列。要促進(jìn)輔導(dǎo)員的職業(yè)提升與合理流動，打通輔導(dǎo)員與管理干部、專業(yè)教師崗位交流的渠道，形成輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展空間的多元化。

職業(yè)化、專業(yè)化是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的發(fā)展趨勢，也是教育部的統(tǒng)一要求，關(guān)系到輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定和輔導(dǎo)員事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對愿意長期從事輔導(dǎo)員工作且綜合素質(zhì)較高的輔導(dǎo)員，一定要給予他們良好的職業(yè)發(fā)展空間。通過學(xué)歷提升、科研資助、訪學(xué)交流等形式，將這些有潛力的輔導(dǎo)員骨干逐步培養(yǎng)成“專家型”輔導(dǎo)員，帶動整支隊伍的可持續(xù)發(fā)展。通過有效的制度安排，讓一部分輔導(dǎo)員樂意終身為之奮斗。輔導(dǎo)員工作是一項能力、經(jīng)驗要求很高的職業(yè)。不適合的可以轉(zhuǎn)崗，帶得好的留下，走職業(yè)化的路。這才是職業(yè)化發(fā)展的健康途徑。輔導(dǎo)員應(yīng)等同于專業(yè)骨干。級別和待遇應(yīng)略高于、優(yōu)于普通教師。要營造人人爭當(dāng)輔導(dǎo)員的氛圍?！耙屳o導(dǎo)員成為天下最陽光的職業(yè)，要在高校形成人人爭當(dāng)輔導(dǎo)員的局面”。

[1] 王冬梅.高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)研究.石家莊：河北師范大學(xué)，2008

[2] 穆青.大學(xué)生思想政治教育的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)研究.太原：太原科技大學(xué)，2011

[3] 趙瓊.高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制研究.西安：西安理工大學(xué),2010

[4] 馬振遠(yuǎn)，等.新形勢下高校輔導(dǎo)員管理制度存在的主要問題及對策.高等農(nóng)業(yè)教育，2013，(5)

[5] 李莉.試論專業(yè)化發(fā)展與高校輔導(dǎo)員職業(yè)資格準(zhǔn)入.黑龍江高教研究，2012，(4)

(責(zé)任編輯：陳勇)

New Recruitment, Incentive, Security and Advancement Mechanisms for College Advisors

Zhu Jiyu, Xu Xiaodong, Zhang Sumin

(DepartmentofBusinessAdministration,AnhuiBusinessVocationalTechnicalCollege,Wuhu,Anhui, 241002,China)

College advisors typically have a heavy workload with great responsibility but a relatively low status and poor pay. The result is a less-than-qualified team that is psychologically unstable and seriously inadequate in number. This paper examines the existing problems with the advisors system and explores ways to improve the mechanisms to stabilize the team, tap its initiative and promote the development of its construction.

college advisor; recruitment mechanism; incentive mechanism; security mechanism; advancement mechanism

2015教育部人文社會科學(xué)研究專項任務(wù)項目(思政二類)(15JDSZ2037)

朱吉玉(1963- )，男，安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系教授，黨總支書記；徐小東(1987-)，男，安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系輔導(dǎo)員；張素敏(1987-)女，安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系輔導(dǎo)員。

10.13585/j.cnki.gxfdyxk.2016.05.006

G641

A

1674-5337(2016)05-0026-04