顏　冰

(東北石油大學(xué) 人文科學(xué)學(xué)院，黑龍江 大慶 163318)

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交往理性與現(xiàn)代組織的交往困境
——基于哈貝馬斯的交往理論

顏冰

(東北石油大學(xué) 人文科學(xué)學(xué)院，黑龍江 大慶 163318)

摘要：根據(jù)哈貝馬斯的觀點(diǎn)，交往理性作為工具理性的制衡方式，是遏制系統(tǒng)向生活世界入侵、賦予人們交往意義和重建交往秩序的重要前提，這為從微觀組織層面考察交往行為提供了分析工具。出于工具理性目的產(chǎn)生的現(xiàn)代組織，雖然通過內(nèi)部社會(huì)化、權(quán)力運(yùn)行、分工協(xié)作等方式得以存在，卻往往由于對(duì)目標(biāo)和權(quán)威體系的過度強(qiáng)調(diào)，造成功利化交往方式、成員交往主體性喪失以及成員關(guān)系疏離等問題。喚醒組織成員交往理性，并使其從日常生活世界滲透到職業(yè)領(lǐng)域，恢復(fù)成員在組織中的主體地位和身份，是把組織成員從物化目標(biāo)中解放出來、提高組織活動(dòng)力和創(chuàng)造力的現(xiàn)實(shí)舉措。

關(guān)鍵詞：工具理性；交往理性；組織情境；成員主體性

現(xiàn)代社會(huì)，人的社會(huì)性愈來愈體現(xiàn)為與組織的契合、不可分割性，組織成為個(gè)體成長(zhǎng)的重要空間。然而組織由于具有一定物理邊界和內(nèi)部管理控制體系，往往會(huì)以內(nèi)部通行的行為規(guī)則屏蔽社會(huì)一般道德原則，侵蝕組織成員的思想獨(dú)立性或個(gè)體道德判斷力。隔絕于社會(huì)公共價(jià)值評(píng)判和監(jiān)督的組織個(gè)體，往往用個(gè)體或團(tuán)體私利綁架內(nèi)心的道德法則，唯個(gè)體私利或組織利益是從，缺乏伸張社會(huì)正義或堅(jiān)持一般倫理準(zhǔn)則的意愿和勇氣?，F(xiàn)實(shí)中，公務(wù)人員把腐敗利益作為掌控公共權(quán)力“福利”的恣意妄為，員工對(duì)企業(yè)違背社會(huì)道德生產(chǎn)偽劣產(chǎn)品，污染環(huán)境，欺騙消費(fèi)者行為的冷漠和無視，公眾對(duì)部分行政人員把個(gè)人利益凌駕于公共利益之上行為的默許和容忍也都源于此。因此，立足現(xiàn)實(shí)組織情境，喚醒、發(fā)揮人之為人所具有的內(nèi)在交往理性，充分調(diào)動(dòng)他們的交往潛能，反思、解釋、辯論組織交往理性的內(nèi)涵與意義，使人成為具有充分價(jià)值判斷和道德考量的主體，是規(guī)避當(dāng)前企業(yè)、政府乃至社會(huì)道德失范的重要選擇。

一、哈貝馬斯與交往理性

交往理性概念發(fā)軔于對(duì)韋伯現(xiàn)代社會(huì)理性觀的批判。韋伯通過解讀新教倫理與資本主義精神的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，把“事實(shí)”與“價(jià)值”截然二分，提出工具理性和價(jià)值理性范疇，強(qiáng)調(diào)在價(jià)值理性讓位于工具理性過程中，“職業(yè)勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)的內(nèi)部活動(dòng)，只有在社會(huì)行動(dòng)脫離規(guī)范和價(jià)值，并能根據(jù)有成效的方向、目的合理的結(jié)果改變各自特殊的利益時(shí)，才會(huì)在道德上調(diào)合”[1]289。于是，工具理性逐步制度化地走入社會(huì)組織與機(jī)構(gòu)，帶來經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的同時(shí)，卻不可避免地把人物化為經(jīng)濟(jì)的附庸，導(dǎo)致社會(huì)意義和自由的極大喪失。

正是看到理性的工具化將使理性走向自我毀滅的絕境，哈貝馬斯對(duì)韋伯的“合理性”理論進(jìn)行深入挖掘，提出交往理性概念。交往理性是所有人或彰顯或潛在具有的、申述意見、進(jìn)行批判與合理論辯的一種能力，“讓行為主體之間進(jìn)行沒有任何強(qiáng)制性、誠(chéng)實(shí)的交往與對(duì)話，在相互承認(rèn)基礎(chǔ)上達(dá)到‘諒解’與合作”[2]7。作為對(duì)工具理性的重要補(bǔ)充，它可以引導(dǎo)具有健全判斷力*哈貝馬斯認(rèn)為：“具有健全判斷力的人才能合理地行動(dòng)?！苯∪袛嗔κ侵溉藗兡軌蛟诠ぞ吆侠硇耘c交往合理性之間甄別與選擇的能力，可對(duì)自身行為進(jìn)行一定控制。的人合理地行動(dòng)。而且，交往理性分為表達(dá)理性和行動(dòng)理性，表達(dá)理性是指主體運(yùn)用語言對(duì)事件的論證和質(zhì)疑(說“不”)的能力[3]482-488，有助于交往者之間的互相理解與溝通；行動(dòng)理性則指行為者按照所論證的合理計(jì)劃，實(shí)施具體目標(biāo)的行為。[2]79-80哈貝馬斯在批判基礎(chǔ)上賦予交往豐富的理性內(nèi)涵，實(shí)現(xiàn)了理性與交往的深度結(jié)合。

其實(shí)，哈貝馬斯提出的交往理性植根于交往行為異化的社會(huì)場(chǎng)景中。他認(rèn)為現(xiàn)代社會(huì)本是“系統(tǒng)—生活世界”的統(tǒng)一體，卻由于工具理性的泛濫，致使二者發(fā)生嚴(yán)重分離，而且系統(tǒng)已殖民到生活世界，使生活世界愈來愈喪失自身的價(jià)值判斷與標(biāo)準(zhǔn)，為經(jīng)濟(jì)組織的金錢和政治組織的權(quán)力熏染，不斷走向工具化。隨著這一價(jià)值的普遍化*價(jià)值普遍化是美國(guó)功能主義學(xué)派代表人物帕森斯的觀點(diǎn)，是指一種價(jià)值目標(biāo)在社會(huì)進(jìn)化過程中不斷擺脫具體形式，轉(zhuǎn)向抽象價(jià)值的過程，從而成為全社會(huì)行為者必須遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。，日常生活的交往行為披上功利外衣，人以物化方式處理主體間的交往關(guān)系，造成了道德缺失、私利橫行、文化枯竭等社會(huì)危機(jī)。因此，亟須“在日常實(shí)踐自身中，在交往理性被壓制、被扭曲和被摧毀之處，發(fā)現(xiàn)這種理性的頑強(qiáng)聲音”[4]101，以交往理性為核心，喚醒人們參與交往的潛能，鼓勵(lì)他們拒絕工具理性的決斷，合理反思、修正引導(dǎo)日常交往的行為規(guī)范，在質(zhì)疑與辯護(hù)中實(shí)現(xiàn)生活世界的自我復(fù)興。在此基礎(chǔ)上，更需要建立主體間相互理解達(dá)成共識(shí)的理性交往模型，倡導(dǎo)社會(huì)成員真誠(chéng)地生活在一起，共同完成對(duì)生活方式的理想設(shè)計(jì)。

在人類社會(huì)存在工具理性與交往理性的緊張對(duì)壘，作為社會(huì)重要組成部分的組織也同樣面對(duì)工具理性的侵蝕問題。組織，特別是營(yíng)利性組織，作為追求績(jī)效最大化的功利實(shí)體，內(nèi)部也存在把成員及組織本身視作完成組織目標(biāo)工具的傾向，進(jìn)而忽視成員間公平、合理的對(duì)話和表達(dá)，造成人在組織中存續(xù)意義的缺失、組織整體的無凝聚力和無方向感的松散狀態(tài)。對(duì)組織成員交往理性的關(guān)注就是要改變組織情境中工具理性對(duì)交往理性的傾軋，強(qiáng)調(diào)以一種批判意識(shí)和反思精神考察隱匿在合理性背后的“管理與被管理”的矛盾問題。

而且，當(dāng)金錢和權(quán)力作為普遍化的價(jià)值觀在生活世界泛濫時(shí)，組織境遇也不能幸免。組織同時(shí)存在著以交易雙方地位平等為前提的市場(chǎng)關(guān)系和以等級(jí)化權(quán)力結(jié)構(gòu)為要件的層級(jí)關(guān)系，于是，無論是倡導(dǎo)扁平化還是科層制組織結(jié)構(gòu)，成員都會(huì)面對(duì)是以平等的交換契約關(guān)系，還是以權(quán)力為標(biāo)志的決策服從關(guān)系進(jìn)行交往的問題。然而這二種關(guān)系作為組織微觀視域下異化了的社會(huì)關(guān)系，必需經(jīng)過適時(shí)的合理?yè)P(yáng)棄才能完成對(duì)本真交往關(guān)系的復(fù)歸。交往理性概念的引入，就可以有效緩解契約關(guān)系和權(quán)力關(guān)系的張力，使成員在組織的層級(jí)體系中獲得充分的交往自由和主體性表達(dá)。

質(zhì)言之，交往理性的復(fù)蘇最終歸結(jié)為以相互理解為目的的主體間質(zhì)疑、辯護(hù)的交往關(guān)系的建立。這是理性完成“以主體為中心”到“以主體間性為中心”的價(jià)值轉(zhuǎn)向，使話語性交往行為深入理性，實(shí)現(xiàn)理性交往化的結(jié)果。現(xiàn)代組織中尤其存在多元主體雜糅、沖突等問題，諸如主體身份何以取得，主體與他者關(guān)系何以確立，主體間交往的組織形式等，都是組織研究一籌莫展的難題。因此，吸納以言語為媒介的主體間交往行動(dòng)的思想精髓，提升主體的論辯能力，對(duì)建構(gòu)組織內(nèi)平等、自由的對(duì)話氛圍大有裨益。

二、組織本質(zhì)特征及交往困境

現(xiàn)代社會(huì)，組織*組織可從二個(gè)層面界定，一是將組織作為一種實(shí)體性存在，著重考察組織的結(jié)構(gòu)、機(jī)制、效率以及營(yíng)造的行為環(huán)境等問題；二是將組織作為管理的一種職能，強(qiáng)調(diào)有目的、系統(tǒng)地對(duì)人力資源進(jìn)行整合，從而保證管理單位內(nèi)個(gè)體活動(dòng)與關(guān)系的有序性。本文采用把組織作為社會(huì)實(shí)體的釋義。對(duì)于人們存在及生活的意義不言而喻，正如帕森斯所說：“組織的發(fā)展已成為高度分化社會(huì)中的主要機(jī)制，通過這個(gè)機(jī)制，人們才有可能‘完成任務(wù)’，達(dá)到個(gè)人而言無法企及的目標(biāo)?！盵5]41組織雖為集體合作行為的產(chǎn)物，但其一經(jīng)產(chǎn)生就作為非人格化的機(jī)構(gòu)成為人性化世界的活動(dòng)形式和背景。它與家庭、鄰里等共同體形式*需要澄清組織與群體的差別：群體往往指具有共同目標(biāo)和協(xié)作意愿，能夠交換信息、溝通情感的個(gè)體的集合。組織屬于群體的特殊形式，一般要求具有精心設(shè)計(jì)的目標(biāo)、明確的內(nèi)部結(jié)構(gòu)與人員分工，通過內(nèi)部協(xié)調(diào)以及與社會(huì)環(huán)境的交互作用而得到發(fā)展。一道共同構(gòu)成現(xiàn)代人的主要生活空間，人們?cè)诖送瓿筛鞣N社會(huì)性功能，例如學(xué)習(xí)各種行為守則，持續(xù)接受社會(huì)化洗禮，獲得與他人共存的生活能力，等等。

就現(xiàn)代組織而言，其本質(zhì)特征主要在于整合性、結(jié)構(gòu)化和權(quán)威體系，而后兩者也是保障組織整合性的有力措施?；袈乖?jīng)指出，“現(xiàn)代社會(huì)的大型企事業(yè)組織都是建立在人類團(tuán)體的意志之上，不僅如此，組織更是這種意志的合理化反映”[6]186-187。這表明組織實(shí)際上代表了一種群體意志的整合，這一群體意志雖以個(gè)體意識(shí)活動(dòng)為源泉，但已遠(yuǎn)遠(yuǎn)擺脫了個(gè)體自我利益中心的局限，形成關(guān)于其獨(dú)立存在性的理性認(rèn)識(shí)。也就是說，組織超越了創(chuàng)建之初為組織締造者利益服務(wù)的功能性觀念，通過內(nèi)部社會(huì)化、制定與完成目標(biāo)、溝通、權(quán)力運(yùn)行等方式推進(jìn)保障自我生存的合理運(yùn)動(dòng)。進(jìn)言之，組織一旦建立，便會(huì)獲得生存論上的意義，走向個(gè)體的對(duì)立面(非矛盾面)，成為揚(yáng)棄個(gè)體行動(dòng)不完滿性的現(xiàn)實(shí)存在。不過，組織的整合性并不等于組織內(nèi)部的均質(zhì)性。實(shí)際上，組織正是通過內(nèi)部的結(jié)構(gòu)化布局達(dá)成表現(xiàn)于外的整體同一性。組織內(nèi)部依照能力、知識(shí)、經(jīng)歷等個(gè)體差異因素對(duì)成員進(jìn)行分工，最大限度地?fù)P棄了個(gè)體智力、體力上的局限性，使他們達(dá)成優(yōu)勢(shì)整合與重組，共處于追求特定目標(biāo)的協(xié)作體系之中。而且組織的結(jié)構(gòu)化特性也并非來自組織領(lǐng)導(dǎo)者的主觀任性，而是對(duì)組織目標(biāo)的分解和物化。這也是促使成員行為模式化和規(guī)范化的有效渠道，當(dāng)成員嵌入組織結(jié)構(gòu)并作為其組成部分發(fā)揮作用時(shí)，組織的目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。

既然組織并非群氓的集合，而是目標(biāo)明確、結(jié)構(gòu)清晰的共同體，那么目標(biāo)、結(jié)構(gòu)來自何處？這里就必須預(yù)設(shè)組織內(nèi)部權(quán)威及權(quán)力精英的存在?？赡苡腥藭?huì)提出質(zhì)疑，認(rèn)為目標(biāo)、結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)來自于成員的共同決定。這一觀點(diǎn)忽略了一個(gè)根本問題，即組織在前結(jié)構(gòu)化時(shí)期可以共同參與決策，但組織一旦進(jìn)入結(jié)構(gòu)化運(yùn)行軌道后，進(jìn)行跨結(jié)構(gòu)單元*組織跨越內(nèi)部結(jié)構(gòu)單元可分為兩種形式：一是跨越橫向的結(jié)構(gòu)單元，表現(xiàn)組織內(nèi)部平行結(jié)構(gòu)之間的整合；二是跨越縱向的結(jié)構(gòu)單元，即為權(quán)威等級(jí)結(jié)構(gòu)的貫通。的共同決策就成為一項(xiàng)效率極低的不明智之舉，此時(shí)組織內(nèi)部必然產(chǎn)生一種替代策略，即由帶有操控性質(zhì)的縱向組織結(jié)構(gòu)單元來設(shè)定目標(biāo)，從而保證組織內(nèi)部的社會(huì)控制體系因其合理性而獲生命力。無論如何，組織必然會(huì)走上由權(quán)威體系操控的道路。而且這種權(quán)威體系的存在又進(jìn)一步推動(dòng)了組織在意志、資源等方面的博弈與整合。

然而，現(xiàn)代組織愈是基于前面的三大特征不斷發(fā)展，愈凸顯出這一結(jié)構(gòu)化實(shí)體對(duì)組織成員造成的交往困境：

首先，組織情境在建構(gòu)成員交往現(xiàn)實(shí)空間時(shí)，也造成他們之間關(guān)系的疏離。理論上講，組織界限的確立會(huì)使內(nèi)部成員形成基于共同目的或利益的“內(nèi)群體”，這一歸屬觀念不僅會(huì)增加交往的密度和頻率，也會(huì)使交往更為平?；?、普遍化和規(guī)范化。然而，組織的現(xiàn)實(shí)交往狀況遠(yuǎn)非如此。雖然組織內(nèi)部正式及非正式的交往活動(dòng)頻繁而有序，但成員間心靈的距離并未必然因此親近，反而壁壘高筑、日益疏遠(yuǎn)。現(xiàn)代組織中，個(gè)體愈來愈被吸納入標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)過程。無論管理者還是普通成員都明顯感到，隨著勞動(dòng)產(chǎn)品的獨(dú)特性在流水線生產(chǎn)模式下的消失殆盡，成員從勞動(dòng)中獲得的安全感、歸屬感，乃至自我實(shí)現(xiàn)的成就感也日漸減少。這種勞動(dòng)者與直接勞動(dòng)成果的疏離，直接扼殺了勞動(dòng)的樂趣。原子式存在的組織成員之間只是基于簡(jiǎn)單的工作關(guān)系拼插、安置于喧囂的職業(yè)空間中，把工作視作組織強(qiáng)制的粗暴干涉而感到厭棄。而且面對(duì)與陌生者合作的交往現(xiàn)狀，他們?cè)谧员Ｓ^念的支配下往往把真誠(chéng)勞作的愿望審慎隱藏起來，無法敞開心扉、真誠(chéng)交流，造成交往關(guān)系的冷漠和疏遠(yuǎn)。

其次，對(duì)組織目標(biāo)的不當(dāng)強(qiáng)調(diào)往往導(dǎo)致功利化交往方式在組織中泛濫。組織存在的依據(jù)和理由就在于對(duì)組織目標(biāo)的履行和實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略計(jì)劃、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員安排等均直接服務(wù)和指向組織目標(biāo)。以目標(biāo)為核心的組織定位成為組織內(nèi)合作和效率的源泉。應(yīng)當(dāng)看到，目標(biāo)導(dǎo)向固然是組織得以成立的重要前提和保障，但單純以利益最大化為旨?xì)w的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)卻會(huì)造成組織內(nèi)功利性交往方式的盛行。傳統(tǒng)社會(huì)和諧共生的家庭、鄰里成員由于抱有一種共同體觀念往往以協(xié)作互助方式毫無芥蒂地交往。而在現(xiàn)代組織中以理性、利益為先導(dǎo)的組織行為不大可能延續(xù)傳統(tǒng)互相扶持的交往習(xí)慣。在工具理性的操控下，互助合作方式被純粹量化的利害考慮所操控，交易、價(jià)格成為交往方式的粗鄙描繪。不僅組織工具性地對(duì)待成員，成員間也充滿了以物質(zhì)利益為重心的互相利用。人與人之間的交往也采取了像對(duì)待機(jī)器一樣的物化態(tài)度，以競(jìng)爭(zhēng)者、對(duì)手的方式功利性地看待對(duì)方，難以再現(xiàn)真誠(chéng)交往、親密溝通的身影，進(jìn)而導(dǎo)致組織整體道德水平的滑坡。

再次，組織權(quán)力、結(jié)構(gòu)的僵硬束縛導(dǎo)致成員交往活動(dòng)中主體性喪失。組織總是以集合之力尋求一種穩(wěn)定、有效的秩序結(jié)構(gòu)。在組織中通常同時(shí)存在權(quán)力結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系結(jié)構(gòu)，以及規(guī)范結(jié)構(gòu)和行動(dòng)結(jié)構(gòu)*規(guī)范結(jié)構(gòu)與行動(dòng)結(jié)構(gòu)的劃分來自于斯格特在《組織理論：理性、自然和開放系統(tǒng)》中對(duì)戴維斯“規(guī)范體系”和“既存秩序”的分析。他把將戴維斯的規(guī)范體系稱為“規(guī)范結(jié)構(gòu)”，包括價(jià)值觀、規(guī)章制度和角色期待等，是組織建構(gòu)過程中一系列指導(dǎo)參與者行為、相對(duì)持久的信條和規(guī)范；把戴維斯的“既存秩序”解讀為“行為結(jié)構(gòu)”，主要指參與者采取的行為。這種把組織結(jié)構(gòu)區(qū)分為“事實(shí)”與“應(yīng)當(dāng)”的分類方式有助于細(xì)化不同結(jié)構(gòu)層次的功能。等多種結(jié)構(gòu)模型*這些結(jié)構(gòu)模型是對(duì)組織客觀形態(tài)的理論抽象，為從功能主義視角考察組織的結(jié)構(gòu)狀況提供了重要的分析工具和理論框架。。客觀地說，這些組織結(jié)構(gòu)不能憑空建成組織的合理秩序，需要與組織成員能動(dòng)地結(jié)合才能發(fā)揮出現(xiàn)實(shí)效力。沒有人的參與，就沒有組織的結(jié)構(gòu)秩序，甚至連組織也不會(huì)存在。正是在成員的服從、遵循乃至協(xié)商對(duì)話中，組織及其結(jié)構(gòu)才獲得存在的真實(shí)性。這是組織與人內(nèi)在相關(guān)性的集中體現(xiàn)。但是隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大及在社會(huì)中滲透力的增強(qiáng)，組織愈來愈走向形式化成為理性模型，“這個(gè)模型是個(gè)‘機(jī)械’模型，把組織作為可操作部件的結(jié)構(gòu)，每個(gè)部件都可以單獨(dú)改變，以提高整體效率”[7]5。包含越來越多理性因素的組織像一架精密運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，不僅要求自身實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和形式化，也對(duì)組織中的人提出理性化要求，即人一旦參與到組織中就需要摒棄情感、偏好與價(jià)值觀念，在崗位的甄選下與組織建立契約關(guān)系，作為組織部件投入組織的運(yùn)行過程。此時(shí)，組織已逐漸消解了成員的主體性、能動(dòng)性因素。其實(shí)，組織的這一理性運(yùn)作模式有助于規(guī)避個(gè)體偏見與非理性情感的消極影響，使組織步入高效運(yùn)行的軌道。然而更應(yīng)看到，人在融入組織結(jié)構(gòu)之后，組織的結(jié)構(gòu)秩序?qū)嶋H上造成對(duì)人主體性的吞噬，人以物的形式出現(xiàn)時(shí)，他們通過交往建構(gòu)組織生活的愿望也被完全瓦解。

概言之，上述困境實(shí)為組織內(nèi)部目的與手段的倒置。一方面，組織作為超越個(gè)體有限性的集合體，本應(yīng)在創(chuàng)造更大生產(chǎn)效率的同時(shí)，也應(yīng)使人在組織交往中獲得更多支撐和扶持，然而，現(xiàn)代組織僅利用工具性的物質(zhì)手段不斷驅(qū)趕成員每天機(jī)械重復(fù)工作內(nèi)容，使他們深陷毫無創(chuàng)造性的勞動(dòng)中無法自拔，疏離于工作意義和價(jià)值的思考，這種組織運(yùn)作形式極大地異化了成員間的交往關(guān)系。另一方面，組織本身也由手段轉(zhuǎn)化成目的。組織雖作為實(shí)現(xiàn)人類更宏大、更復(fù)雜目標(biāo)的理性選擇進(jìn)入人們視野，卻在獨(dú)立后演化為羈絆人性的牢籠。組織要求人在組織生活中采取非情感、非偏見的價(jià)值中立態(tài)度，即便這對(duì)組織效率好處頗豐，卻大大造成了人在組織中的空虛和冷漠，并已滲透、蔓延于整個(gè)社會(huì)。因此，在審慎考察組織本質(zhì)的基礎(chǔ)上，更應(yīng)對(duì)組織內(nèi)交往關(guān)系進(jìn)行深度反思，在鼓勵(lì)主體性互動(dòng)基礎(chǔ)上賦予參與者更多自由和意義，消解組織對(duì)人性的壓抑程度，重建組織中成員的主體地位。

三、喚醒組織情境中的交往理性

組織作為以恰當(dāng)分工和結(jié)構(gòu)為依托建立的合作機(jī)制，是一種基于能力差異互補(bǔ)的協(xié)作體系，是以生產(chǎn)、分配、交換、消費(fèi)活動(dòng)等物質(zhì)交換關(guān)系為基礎(chǔ)的集合體*在生產(chǎn)與交往這對(duì)范疇的關(guān)系問題上，不同學(xué)者觀點(diǎn)有所差異。哈貝馬斯在不否定勞動(dòng)之于人社會(huì)性、倫理性作用的基礎(chǔ)上，把交往理論向語言轉(zhuǎn)向推進(jìn)一步，將社會(huì)性互動(dòng)與勞動(dòng)能力并列為人的本質(zhì)，強(qiáng)調(diào)自由、有想象力的勞動(dòng)必然與語言相伴而生，轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)語言對(duì)于交往行動(dòng)的重要意義。而依據(jù)馬克思的觀點(diǎn)，生產(chǎn)和交往雖互為前提，相輔形成，但任何時(shí)代的意識(shí)都反映了這個(gè)時(shí)代生產(chǎn)力狀況，甚至每個(gè)人、每個(gè)社會(huì)都會(huì)帶有鮮明的經(jīng)濟(jì)印記，由此物質(zhì)交往對(duì)精神交往具有決定意義。這從一定角度確證了組織產(chǎn)生于彌補(bǔ)單獨(dú)個(gè)體能力與創(chuàng)造性不足的觀點(diǎn)。因而充分吸收對(duì)這兩種觀點(diǎn)的合理內(nèi)核可為組織問題分析提供更加有益的理論視角。。它雖依靠代理人運(yùn)作，卻已成長(zhǎng)為獨(dú)立擁有權(quán)利、承擔(dān)責(zé)任的實(shí)體。同時(shí)這一實(shí)體性存在也營(yíng)造了交往活動(dòng)發(fā)生的背景和空間，即組織情境。組織情境中時(shí)刻發(fā)生著組織實(shí)體和個(gè)人的相互選擇，成員情感興趣的交流與共享、意見表達(dá)、思想溝通等也成為組織行為不可或缺的組成部分。

然而長(zhǎng)期以來，在科學(xué)主義、工具理性主導(dǎo)下組織過于關(guān)注結(jié)構(gòu)和制度等外在約束方式的功用，極大地忽視了組織內(nèi)交往理性的存在，以及成員對(duì)協(xié)商對(duì)話等交往行為的需求，造成如上諸多交往困境。實(shí)際上，交往理性的高揚(yáng)在組織情境中具有一定合理性，它不僅是規(guī)避組織困境的途徑，也是扭轉(zhuǎn)組織理性工具化趨勢(shì)、恢復(fù)交往主體性的必然選擇。

第一，交往理性內(nèi)置于組織及其成員所具有的社會(huì)屬性之中，是社會(huì)化、組織化進(jìn)程開啟的理性基礎(chǔ)。無論從邏輯還是歷史角度考察，人都毋庸置疑地具有社會(huì)性。人能夠擺脫與動(dòng)物為伍的自然狀態(tài)關(guān)鍵在于他們獲得了極具深意的協(xié)作勞動(dòng)、語言溝通等能力。通過勞動(dòng)實(shí)踐建立與自然界的對(duì)象化關(guān)系，通過言語建立與他者的合作互助關(guān)系，個(gè)體對(duì)自身與自然做出劃分、獲得自主意識(shí)的同時(shí)，也在勞動(dòng)和言語交往活動(dòng)中確證了自我身份[8]291-302。所以，人的社會(huì)性很大程度上是人內(nèi)在交往理性的外在表現(xiàn)。換言之，正因?yàn)槿司哂薪煌睦硇阅芰托枨?，才?huì)擺脫個(gè)體獨(dú)自生存的境遇，從孤獨(dú)走向合作。所以，交往理性并不是人們重新獲得的理性能力，它從人類誕生那一天起就已內(nèi)置于人的本質(zhì)之中，建構(gòu)了人的一切活動(dòng)和行為。只是它與人的本質(zhì)如此接近，使得人們往往把其作為天賦能力視為不見。因而，交往是人本能的一種能力，是人的存在方式。正是立足于肯定人具有交往能力的基礎(chǔ)上，人們才能夠?qū)W習(xí)文化傳統(tǒng)和道德規(guī)范，展現(xiàn)其社會(huì)性，完成社會(huì)化的轉(zhuǎn)變。

第二，組織情境中的交往行為是交往理性向職業(yè)領(lǐng)域滲透的必然結(jié)果。人所具有的交往理性必然植根和展現(xiàn)于作為人們職業(yè)生活重要載體的組織當(dāng)中。雖然組織作為人群的集合往往具有非人格化的特征，但組織基于集群和效率優(yōu)勢(shì)的組建初衷，也表明它是人們運(yùn)用交往理性的產(chǎn)物。然而長(zhǎng)期以來，組織中工具理性因其能夠有效地選擇達(dá)到目的所采用的手段而在現(xiàn)代社會(huì)大行其道，這極大地掩蓋了組織中成員間的交往需求。實(shí)際上，在組織背景下，人不僅要進(jìn)行生產(chǎn)和生活資料的交換與融通，還需要坦誠(chéng)對(duì)話、表達(dá)合理意見以及慰藉情感。與工具理性分立的交往理性奠基于生活世界和社會(huì)的合理化，通過與工具理性的合題達(dá)到“人合理性”的整體構(gòu)建。

誠(chéng)然，單純就功能性組織而言，成員往往在表象上僅僅被視作滿足組織及個(gè)體需求的功能載體，而對(duì)他們是否具有和發(fā)揮交往理性不置可否，甚至嗤之以鼻。然而，不可否認(rèn)的是，交往理性內(nèi)在于人，即便人自身的交往理性暫時(shí)受到壓抑可能不會(huì)帶來組織利益的損失，反而可能由于成員質(zhì)疑能力的缺位而提高組織效率，可是，如果長(zhǎng)期以往下去，組織將蒙受成員創(chuàng)造性缺乏、主體性淡漠、歸屬感下降等巨大代價(jià)，甚至?xí)谷酥厥肮ぞ咝浴⒆晕依鏋橹行牡葯C(jī)械定位，最終將造成組織未來可持續(xù)發(fā)展的障礙和具有創(chuàng)新精神的人力資源的匱乏。因而，交往理性在組織情境中的彰顯是現(xiàn)代組織保持上升態(tài)勢(shì)、不斷進(jìn)步的重要基礎(chǔ)。組織情境中的交往理性的伸張可以重塑組織的價(jià)值觀念和思維模式，打破精英管理層的獨(dú)斷格局，使組織成為多元文化碰撞、交鋒的共同體，獲得不斷創(chuàng)新發(fā)展的能力。

第三，對(duì)組織情境中交往理性的重視是恢復(fù)成員主體性地位和身份的必然選擇。就其本質(zhì)而言，交往理性研究是對(duì)從一己之我走向“我—你”互動(dòng)共生模式的有益探索。在此過程中，他者作為另一主體走入自我的視線，幫助自我實(shí)現(xiàn)身份的體認(rèn)與確證，從而建構(gòu)出主體之間的交互合作關(guān)系。在以理性組建的現(xiàn)代組織情境下，與組織相關(guān)的利益相關(guān)者、與組織權(quán)威相對(duì)的普通成員也應(yīng)進(jìn)入主體間的世界，成為建構(gòu)交互主體性的共在主體。應(yīng)該看到，長(zhǎng)期以來組織的主導(dǎo)地位一直由權(quán)力精英所把持，外部利益相關(guān)者與內(nèi)部基層參與者往往作為客體處于他們的操控下，管理與被管理、服從與被服從的糾結(jié)成為主客二分式哲學(xué)理念在組織領(lǐng)域的集中體現(xiàn)。然而，這種單一主體性思維在保持組織同一性方面有一定作用，卻付出了人性壓抑與扭曲的巨大代價(jià)。理論界大批學(xué)者致力于從組織立場(chǎng)出發(fā)建立理論模型，采取多種激勵(lì)手段，企圖實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人融合的理想，可總是差強(qiáng)人意，究其根源就在于他們?cè)谥骺投值乃季S模式下早就把人作為可操控、可利用的對(duì)象之物，又何談人的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮呢？改變這一狀況之根本就是要建立一種多元主體并存的組織觀念，擺脫管理者組織權(quán)威的壟斷姿態(tài)，把成員平等吸納到組織管理體系中，建立知識(shí)分享與重塑機(jī)制使個(gè)體知識(shí)匯入組織的集體“智庫(kù)”，使他們?cè)诮M織中獲得同等的參與主體地位。

組織中的交往理性不僅賦予成員表達(dá)意見、論證觀點(diǎn)的理性能力，還鼓勵(lì)他們的異質(zhì)性思維，通過組織內(nèi)部多元的溝通與反饋平臺(tái)，使他們能夠?qū)扔械囊?guī)范體系進(jìn)行質(zhì)疑，成為“不僅具有判斷能力和目的合理的行動(dòng)，具有道德審判力和可信任的實(shí)踐，具有敏銳的評(píng)價(jià)和美學(xué)表述能力，而且具有能力針對(duì)自己的主觀性進(jìn)行反思活動(dòng)，具有能力洞察對(duì)自己認(rèn)識(shí)方面、道德實(shí)踐方面和美學(xué)實(shí)踐方面表達(dá)的一系列不合理的限制”[1]39的主體。

因此，交往理性及行為并不是對(duì)組織情境的牽強(qiáng)嫁接，而是組織及其成員內(nèi)在本質(zhì)的再現(xiàn)。組織中管理層與被管理層交往理性的喚醒，會(huì)使他們交互成為對(duì)方工具化行為掣肘，進(jìn)而塑造出組織公平、誠(chéng)信的交往秩序。誠(chéng)然，敢于承認(rèn)不同群體的異質(zhì)意見并賦予他們充分辯論的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，是對(duì)組織精英提出的重大考驗(yàn)。換言之，組織精英充分包容下成長(zhǎng)起來的交往理性才是組織煥發(fā)生命力和創(chuàng)新性的源泉。

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[責(zé)任編輯：陸靜]

中圖分類號(hào)：C93-02

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2095-0063(2016)02-0018-05

收稿日期：2015-12-21

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年項(xiàng)目“全球化交往視野中的組織文化認(rèn)同研究”(12YJCZH241)。

作者簡(jiǎn)介：顏冰(1976-)，女，黑龍江雙城人，博士，教授，從事管理哲學(xué)、組織文化與傳播研究。

DOI 10.13356/j.cnki.jdnu.2095-0063.2016.02.004