摘要：本文通過(guò)分析企業(yè)職能部門(mén)績(jī)效考核管理普遍存在的問(wèn)題，重點(diǎn)闡述了“管理創(chuàng)造價(jià)值”的工作理念，基于該理念如何將企業(yè)戰(zhàn)略與職能部門(mén)績(jī)效考核管理緊密聯(lián)動(dòng)，優(yōu)化與改進(jìn)職能部門(mén)績(jī)效考核的體系框架、考核內(nèi)容、考核辦法。

關(guān)鍵詞：職能部門(mén)；績(jī)效考核；價(jià)值理念

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）003-0000-01

眾所周知，績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的管理工具和管理手段?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核，將會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。但目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核往往針對(duì)性和有效性不夠，特別是作為企業(yè)戰(zhàn)略與年度工作目標(biāo)歸口管理的職能部門(mén)的績(jī)效考核更是流于形式。本文嘗試總結(jié)企業(yè)職能部門(mén)績(jī)效考核中存在的常見(jiàn)問(wèn)題，分析原因，在“管理創(chuàng)造價(jià)值”理念的導(dǎo)向下，探索將企業(yè)戰(zhàn)略與職能部門(mén)績(jī)效考核緊密聯(lián)動(dòng)優(yōu)化職能部門(mén)績(jī)效考核的有效措施。

一、職能部門(mén)績(jī)效考核中存在的突出問(wèn)題

1.考核定位模糊，與企業(yè)戰(zhàn)略和中心工作偏離

考核的定位直接影響到考核的導(dǎo)向和具體實(shí)施。當(dāng)前很多企業(yè)在進(jìn)行職能部門(mén)考核時(shí)，僅僅簡(jiǎn)單地結(jié)合企業(yè)年度工作計(jì)劃進(jìn)行責(zé)任分解，一味地強(qiáng)調(diào)工作計(jì)劃的責(zé)任落實(shí)，而沒(méi)有立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度中心工作對(duì)職能部門(mén)的考核內(nèi)容進(jìn)行定位，因此考核內(nèi)容立意不高，導(dǎo)向不明確。

2.考核內(nèi)容籠統(tǒng)，與職能部門(mén)管理職責(zé)不相匹配

很多企業(yè)在制定職能部門(mén)績(jī)效考核方案時(shí)，經(jīng)常使用通用的考核內(nèi)容，比如都寫(xiě)按要求完成年度工作計(jì)劃、按要求完成會(huì)議行動(dòng)項(xiàng)，按要求完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作任務(wù)之類(lèi)，不論職能部門(mén)承擔(dān)的什么管理職責(zé)，考核內(nèi)容基本相同，不能體現(xiàn)職能部門(mén)的管理職責(zé)區(qū)分。

3.考核流程形式化，與職能部門(mén)管理價(jià)值發(fā)揮導(dǎo)向兩張皮

本文特別針對(duì)職能部門(mén)的績(jī)效考核進(jìn)行分析，原因是筆者在工作實(shí)踐和走訪(fǎng)相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí)調(diào)研中均不同程度發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)認(rèn)為職能部門(mén)就是日常管理工作，無(wú)足輕重，因此考核內(nèi)容與權(quán)重因子設(shè)置經(jīng)常是拍腦袋，沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)分析。另一方面，部門(mén)績(jī)效考核作為一項(xiàng)綜合工作，很多職能部門(mén)均參與考核打分，職能部門(mén)既是考核者也是被考核者，職能部門(mén)之間考核互相制約，濫用360度考核，使得考核流程形式化，考核的真正價(jià)值導(dǎo)向不能發(fā)揮。

二、“管理創(chuàng)造價(jià)值”理念與職能部門(mén)績(jī)效考核的關(guān)聯(lián)性

價(jià)值是企業(yè)生存之本和發(fā)展之源，企業(yè)所有的活動(dòng)都要圍繞創(chuàng)造價(jià)值展開(kāi)，每一個(gè)部門(mén)都是價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。職能部門(mén)作為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的管理主體，就是要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略與中心工作，在職能范圍內(nèi)通過(guò)職責(zé)履行，完成本職工作，為其他部門(mén)提供各項(xiàng)管理支撐，使其他部門(mén)能夠在本部門(mén)的協(xié)同提供的服務(wù)和支持下更好地開(kāi)展工作。

1.職能部門(mén)績(jī)效考核要體現(xiàn)管理職責(zé)

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)采用了“直線(xiàn)職能制”企業(yè)管理模式，在這種模式下，職能部門(mén)主要是指組織中具有計(jì)劃、組織、指揮權(quán)力的部門(mén)，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、規(guī)劃發(fā)展部等。這些部門(mén)職能的發(fā)揮首先要體現(xiàn)管理職責(zé)，相對(duì)應(yīng)地，這些部門(mén)的績(jī)效考核也應(yīng)該與其承擔(dān)的管理職責(zé)緊密掛鉤，否則就是亂考核，無(wú)的放矢。

2.職能部門(mén)績(jī)效考核要凸顯價(jià)值創(chuàng)造

在企業(yè)管理方面，部門(mén)和管理層級(jí)的設(shè)置就是為了加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值鏈管理。企業(yè)管理工作的核心就是創(chuàng)造價(jià)值，而作為企業(yè)管理中最核心的單元職能部門(mén)尤其是創(chuàng)造價(jià)值的重要實(shí)施主體，其管理職能的發(fā)揮直接或間接幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)增值。因此，對(duì)職能部門(mén)的績(jī)效考核要特別注重價(jià)值創(chuàng)造的導(dǎo)向，一方面要關(guān)注職能部門(mén)在職責(zé)范圍內(nèi)履行管理職責(zé)創(chuàng)造的直接效益，另一方面還應(yīng)該關(guān)注職能部門(mén)在行使管理職責(zé)為其他部門(mén)提供管理驅(qū)動(dòng)和服務(wù)支撐后帶來(lái)的間接效益。

三、優(yōu)化職能部門(mén)績(jī)效考核助推管理創(chuàng)造價(jià)值的有效措施

1.基于企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

價(jià)值管理是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必須遵循的理念，而企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的核心在于企業(yè)戰(zhàn)略的指引與落地，因此在管理創(chuàng)造價(jià)值理念的導(dǎo)向下，職能部門(mén)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)首先應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密管理。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，在此基礎(chǔ)上明確職能部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator），也就是績(jī)效考核中常用的KPI關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)計(jì)法。比如某能源企業(yè)在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)模式下實(shí)施清潔能源優(yōu)先發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略，按照KPT考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，我們給各職能部門(mén)的考核指標(biāo)就要圍繞清潔能源戰(zhàn)略進(jìn)行設(shè)計(jì)，比如人力資源部人員招聘工作和人才培養(yǎng)工作是否滿(mǎn)足了企業(yè)清潔能源發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源需求，這樣才能使職能部門(mén)考核指標(biāo)有效服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利推進(jìn)。

2.基于部門(mén)職能下達(dá)考核任務(wù)

考核指標(biāo)確定了，接下來(lái)就是要將KPI轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)計(jì)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)與績(jī)效指標(biāo)一旦形成，績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須落實(shí)責(zé)任部門(mén)和具體行動(dòng)計(jì)劃，這就與部門(mén)職能緊密關(guān)聯(lián)了。同樣拿我們的清潔能源企業(yè)舉例，2016年要實(shí)現(xiàn)某大型核電機(jī)組的建成及并網(wǎng)發(fā)電，這就是我們的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，我們的職能部門(mén)考核任務(wù)就必須圍繞這項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分解，比如財(cái)務(wù)部就必須全力做好該核電機(jī)組建設(shè)的資金保障工作，安全質(zhì)量部就必須確保該核電機(jī)組建設(shè)過(guò)程中安全質(zhì)量萬(wàn)無(wú)一失。

3.基于全面量化績(jī)效體系實(shí)施考核

明確了考核指標(biāo)，下達(dá)了考核任務(wù)，接下來(lái)就是要抓好考核實(shí)施了。過(guò)去我們一直詬病考核的形式化，公司年度經(jīng)營(yíng)產(chǎn)值完成了，沒(méi)有質(zhì)量事故，沒(méi)有失泄密事件，職能部門(mén)就心安理得認(rèn)為工作完成了，管理水平高低和管理價(jià)值創(chuàng)造根本沒(méi)有得到大家的關(guān)注和重視。因此，我們必須對(duì)職能部門(mén)基于全面量化績(jī)效體系實(shí)施考核，也就是在KPI關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)計(jì)模式下，在關(guān)鍵考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程中，要抓好行動(dòng)計(jì)劃的量化考核，確切地說(shuō)就是要抓好短期行動(dòng)計(jì)劃、中期行動(dòng)計(jì)劃、長(zhǎng)期行動(dòng)計(jì)劃的全過(guò)程量化考核，從而最終確保企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略的成功落地。

4.基于價(jià)值創(chuàng)造培育以KPI為核心的高績(jī)效文化

績(jī)效考核是企業(yè)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是一項(xiàng)重要工作，因此要從企業(yè)文化的角度去抓高績(jī)效文化的培育，引導(dǎo)各部門(mén)在履行部門(mén)職責(zé)的過(guò)程中逐步提升管理職能的發(fā)揮，強(qiáng)化價(jià)值的創(chuàng)造。也只有基于價(jià)值創(chuàng)造打造高績(jī)效文化，才能鼓勵(lì)我們的職能部門(mén)更好地提升管理水平，能夠在管理中勇于創(chuàng)新，能夠注重與其他部門(mén)的協(xié)同作戰(zhàn)，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的價(jià)值最大化，創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪雪紅.職能部門(mén)績(jī)效考核存在的問(wèn)題與解決策略[J].北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，2.

作者簡(jiǎn)介：戴黎紅（1982-），女，籍貫：湖北，現(xiàn)就職于國(guó)核電站運(yùn)行服務(wù)技術(shù)有限公司，研究方向：企業(yè)管理工作。