劉宇

摘要：鑒于軍工科研院所長期沿用計劃經(jīng)濟體制下的管理模式，在軍工科研院所引入PCMM管理模型，建立了一整套人力資源管理體系頂層設計、分級提升路線規(guī)劃、關鍵實踐系統(tǒng)實施、以及過程與結果綜合評估的方法及工具。組織通過對人力資源管理體系的設計、構建、實施和評價，分階段的解決人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理水平以及能力成熟度的不斷提升。

關鍵詞：人力資源能力成熟度模型；卓越績效模式；績效管理；薪酬管理；綜合評估

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）003-0000-03

大多數(shù)軍工科研院所由于長期沿用計劃經(jīng)濟體制下的管理模式，在人力資源管理方面存在著缺乏職業(yè)發(fā)展機會、績效管理不規(guī)范、薪酬不具備競爭力、激勵機制不健全等問題，嚴重制約著組織的管理提升和轉(zhuǎn)型發(fā)展。采用人力資源能力成熟度模型（PCMM）來指導和貫徹人力資源管理實踐，旨在通過分級提升的系統(tǒng)模型指導組織人力資源管理體系建設，提升整體的人力資源能力成熟度并持續(xù)改進，從而有效的吸引、培養(yǎng)、組織、激勵和留住人才，提升組織的核心競爭力，進而提升與人力資源能力直接相關的組織經(jīng)營績效。

一、內(nèi)涵

1.指導模型

PCMM（People Capability Maturity Model）是美國卡耐基梅隆大學提出的專門針對組織人力資源管理的能力成熟度模型，該模型一方面作為組織制定人力資源管理方針的指南，另一方面作為組織解決人力資源管理問題的指南。自1995年以來，PCMM既作為組織計劃和執(zhí)行工作改進的向?qū)?，又作為評估組織人力資源管理實踐的標準，其應用已遍及美國、加拿大、歐洲、澳大利亞和印度，幫助很多組織完成人力資源能力成熟度特征的識別，指導組織制定持續(xù)發(fā)展的人力資源計劃，確定改進工作的優(yōu)先級，通過將人力資源發(fā)展和過程改進相結合，創(chuàng)建組織文化。2001年起，PCMM在軟件工程發(fā)展較為先進的印度廣為認可，主要解決人才流失率較高以及薪酬壓力較大等人力資源管理問題，PCMM被譽為“應對人才流失的法寶”。

PCMM有五個能力成熟度等級，通過它們來不斷發(fā)展組織人力資源管理實踐和過程。每個成熟度等級都是基于前一等級水平的實踐基礎上建立一套新的實踐系統(tǒng)，從而提升了管理的綜合水平，使組織不斷發(fā)展其人力資源能力。與所有能力成熟度模型一樣，PCMM由初始級、已管理級、已定義級、可預測級和最優(yōu)級五個等級組成，分別定義了人力資源管理所處的五個不同的階段，即：矛盾管理、人員管理、能力管理、量化管理和變革管理。

2.根本原則

設計PCMM人力資源管理實踐系統(tǒng)采用“分級提升”的原則，關鍵改進實踐中的績效管理和薪酬管理兩大體系需要“規(guī)劃引領”，其中，績效管理的頂層設計依據(jù)“兩級考核、兩級分配”，“責權統(tǒng)一”以及“分類管理”的原則，薪酬作為績效的激勵手段，主要依據(jù)“按績效定薪”的原則進行設計。

二、必要性

1.是系統(tǒng)解決人力資源管理存在問題的需要

多年來，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中所發(fā)揮的作用與地位越來越突顯，據(jù)統(tǒng)計，70%的項目失敗不是因為技術實力不夠，主要是因為人力資源管理的落后。各企業(yè)對人力資源的管理也越來越重視，但人力資源管理并未獲得預期的效果和回報，人力資源管理水平低、員工積極性和主動性差、創(chuàng)新能力下降、人員離職率高、關鍵系統(tǒng)知識流失、薪酬和福利不具備競爭力、人才缺乏、工作量以及工作時間增長、產(chǎn)品和服務成本提高等問題仍然普遍存在。究其原因，主要是因為目前的人力資源管理大多基于機械式的管理模式，往往是對人力資源局部的職能加以改進和優(yōu)化，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，屬“零碎式變革”，沒有將人力資源各職能領域從系統(tǒng)的角度予以整合。同時，人力資源能力的提升僅僅應用到員工層面，沒有定位到組織層面的改進，因而不能長期持續(xù)改善。為此，軍工科研院所在人力資源管理方面，必須采用系統(tǒng)的、可持續(xù)的理念和框架體系來指導建設，并基于軍工科研型組織的特點、基于發(fā)展全所戰(zhàn)略和目標，構建一個系統(tǒng)、有效性、完整性的人力資源管理體系，并按計劃實施改進，才能從根本上徹底解決現(xiàn)有問題。

2.是持續(xù)提升企業(yè)管理成熟度的需要

作為企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理亟需一套能力成熟度模型來有效指導管理水平的分級提升，實現(xiàn)組織經(jīng)營管理水平的有效落地和有力支撐。不同于以往人力資源管理中慣用的變革式方法，能力成熟度模型將組織可采用的改進實踐分階段貫徹執(zhí)行，即人力資源管理要進行分階段、可持續(xù)的提升，每個成熟度等級都建立一個新的實踐基線，便于更多、更深入的實踐在隨后的階段執(zhí)行，較好地杜絕了管理中因一次執(zhí)行太多、太快而造成組織“水土不服”或因理想和現(xiàn)實差距太遠而變成形式主義的現(xiàn)象，使組織在循序漸進的過程中走向成熟，最終達到先進企業(yè)的人力資源管理水平。

3.是全力保障企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要

目前，我國軍工行業(yè)正處于快速發(fā)展時期，面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，對軍工企業(yè)的核心競爭力提出了更高的要求。如何在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，是軍工科研院所轉(zhuǎn)型發(fā)展道路急需攻克的一道難關。應該看到，人力資源作為企業(yè)發(fā)展中最核心、最活躍的因素，也是企業(yè)的核心競爭力所在，直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)的決策也越來越多地受到人力資源的約束。軍工科研院所必須在人力資源體系構建上尋發(fā)展、求突破，學習借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的方法經(jīng)驗，并結合軍工科研院所的實際進行再創(chuàng)新，使人力資源持續(xù)、穩(wěn)定、有效地創(chuàng)造價值。

三、構建與實施

一是基于PCMM對人力資源管理體系進行頂層設計，提出人力資源管理體系架構。二是使用“卓越績效”管理模式作為“戰(zhàn)略引領”，通過人力資源過程域、目標和管理實踐有機融合形成一體化人力資源管理體系，進而創(chuàng)造性地擴充了PCMM管理模型，并搭建一套較為完整的人力資源管理實踐系統(tǒng)（達到PCMM二級水平）。三是在具體執(zhí)行層面重點關注績效管理和薪酬管理兩個過程域的關鍵實踐，分別建立“兩級考核、兩級分配”的全面量化指標績效考核體系和“以績效為導向”的系統(tǒng)化薪酬管理體系，用來激勵和提高人力資源的整體效能。四是通過“卓越績效自評+人力資源能力成熟度自評+管理評審”的綜合評價方式對人力資源管理過程和結果進行評估，提出組織的持續(xù)改進計劃和實施方案。

（一）人力資源管理體系的頂層設計

首先，基于PCMM的人力資源管理體系從卓越績效管理體系著眼，結合卓越績效自評的診斷結果，提出人力資源管理分階段提升成熟度的改進需求。其次，通過PCMM分級提升體系建設，設計人力資源能力成熟度持續(xù)提升的改進路線，結合軍工科研院所人力資源管理的特點設計了4個關鍵過程域和6個基礎過程域來規(guī)范人力資源能力是成長過程，設計了20個執(zhí)行類實踐和6個制度化實踐來規(guī)范人力資源管理流程，并選取績效管理和薪酬管理兩個關鍵改進實踐為抓手，確保PCMM分級提升體系在組織有效落實。再次，通過設計過程和結果相結合、實踐和成熟度相結合的多維度綜合評價體系，對人力資源實踐系統(tǒng)的執(zhí)行效果、人力資源能力成熟度等級的提升、人力資源整體管理水平予以評價，幫助體系持續(xù)改進。基于PCMM人力資源管理體系設計架構如圖1所示：

（二）人力資源管理體系分級提升路線的構建

1.明確人力資源管理的改進方向和要求

通過組織進行卓越績效自評，確定人力資源管理過程和結果成熟度。同時指出組織應該從戰(zhàn)略層面根據(jù)其使命、愿景、價值觀構建“以人為本”的人力資源管理體系，并根據(jù)各職能的長短期實施計劃，制定和實施長短期人力資源改進計劃，分階段的指導并促進組織結構和職位的再設計，促進員工和管理層的溝通，促進知識分享和組織學習，促進薪酬和激勵機制的改進，促進教育、培訓和員工發(fā)展。

2.評估組織的成熟度等級

通過“基于PCMM的自評方法”，確定人力資源管理所處的成熟度等級，進一步明確該級別主要任務，為執(zhí)行更高水平、更復雜的實踐做好準備。目前大部分軍工科研院所仍處于已管理級水平，本文以已管理級為出發(fā)點進行說明。

3.搭建較為完整的人力資源管理實踐系統(tǒng)

針對已管理級別的要求并結合既有的人力資源管理方式和方法，選取了一攬子符合組織戰(zhàn)略和改進需求的人力資源管理實踐，搭建人力資源實踐系統(tǒng)。系統(tǒng)架構的頂層設計思路是“4（關鍵過程域）+6（基礎過程域）+20（執(zhí)行類實踐）+6（制度化實踐）+2（關鍵改進實踐）”。具體構建方法如下：

一是構建關鍵域發(fā)展路線，如表1所示：

二是構建基礎過程域模塊。依據(jù)已管理級，聚焦六類“基礎過程域”，每個過程域明確提出了相應的目標（如表2所示），作為各項工作的規(guī)劃引領；

三是構建標準的人力資源管理流程。具體指導人力資源管理的工具是“實踐”即標準的人力資源管理流程，這是本實踐系統(tǒng)的核心。針對組織的成熟度水平以及軍工科研院所的人力資源特點，設計為達成過程域目標的典型“執(zhí)行類實踐”和確保執(zhí)行類實踐有效性、可重復性和可持續(xù)性“制度化實 踐”。

四是選取關鍵改進實踐。選取關鍵改進過程域從四方面綜合考慮：第一方面，選取組織人力資源管理自評所所提出差距較大的人力資源實踐。第二方面，選取PCMM過程域所重點關注的實踐。第三方面，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)所證明對組織人力資源貢獻較大的實踐。第四方面，充分考慮外部環(huán)境的要求。最終確定績效和薪酬作為關鍵改進實踐

（三）人力資源管理體系的實施

著眼人力資源管理實踐系統(tǒng)落地，建立統(tǒng)一的軍工科研部門和機關職能部門薪酬體系和與薪酬體系銜接的績效考核體系。體系設計基于績效管理和薪酬管理兩個關鍵改進實踐，并融合考慮組織戰(zhàn)略、機構職責、制度、組織文化、工作環(huán)境、工作協(xié)同、員工能力等要素，全面覆蓋PCMM2級過程域?qū)嵺`，有效帶動和促進人力資源改進，使組織收獲卓越的人力資源過程和結果。具體實施為：

一是建立“兩級考核、兩級分配”的全面量化績效管理體系；

二是建立“以績效為導向”的系統(tǒng)化薪酬管理體系。

（四）人力資源管理體系的綜合評估

通過建立多維度的綜合評估體系，確保人力資源管理持續(xù)改進。評估體系從四個角度進行設計，包括：“制度化實踐”評價、基于PCMM的自評、管理評審以及卓越績效自評，分別針對人力資源管理實踐、能力成熟度、人力資源指標以及與其他管理體系的融合進行評價，從而提出全方位的改進建議。

四、結論

基于能力成熟度模型的人力資源管理體系能夠有效的幫助組織人力資源管理提升：

一是完善人力資源管理體系。通過頂層設計，確定了人力資源管理體系基礎過程域和實踐系統(tǒng)；制定了一個從特定的、不成熟的人力資源管理過程到制度化的、成熟的、高質(zhì)量、高效率的人力資源管理過程的4步走改進路線圖，即人力資源關鍵實踐系統(tǒng)；通過識別關鍵績效指標和測量指標可以建立人力資源指標庫，進而持續(xù)監(jiān)測人力資源管理實踐的效果，提高人力資源管理的規(guī)范性。

二是提升人力資源管理成熟度。依據(jù)關鍵實踐系統(tǒng)路線圖進行了人力資源管理改進，完整的人力資源管理實踐系統(tǒng)與組織的經(jīng)營目標、績效以及變革需求深度結合，并不斷成熟，有效的指導組織吸引、培養(yǎng)、組織、激勵和留住人才。

三是建立全面的薪酬和績效考核體系。著眼戰(zhàn)略的落地、實現(xiàn)分配與工作完成情況及貢獻效益有效掛鉤，結合上級單位要求，突出戰(zhàn)略與經(jīng)濟效益、人工成本導向性、分類管理等特點，建立了統(tǒng)一的軍工科研部門和機關職能部門薪酬體系，全面提升薪酬管理的科學性、規(guī)范性、自主約束性。制定了與薪酬體系相銜接、覆蓋全員的績效考核體系，形成了“兩級考核、兩級分配”的一整套管理體系。全面的薪酬和績效考核體系的有效執(zhí)行，調(diào)動了員工的積極性，健全了激勵約束機制，規(guī)范了內(nèi)部收入分配制度，完善了人力資源管理體系。