林丹

【摘要】由于基層員工的薪資水平和工作待遇較低下，所以很多基層員工在工作中缺少干勁，不能主動(dòng)、及時(shí)、正確處理企業(yè)在發(fā)展中存在的問(wèn)題，影響了企業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)管理體系中的重要組成部分，能夠較為客觀準(zhǔn)確地反映企業(yè)在發(fā)展中存在的問(wèn)題，所以很多企業(yè)已經(jīng)將績(jī)效考核列入企業(yè)生產(chǎn)管理中，作為企業(yè)管理的重要手段。本文主要結(jié)合一些企業(yè)實(shí)際狀況，針對(duì)性提出了績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并提出了一些改進(jìn)措施，希望可以給相關(guān)人員提供參考。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；基層員工；考核方式；考評(píng)反饋

大部分企業(yè)進(jìn)行基層員工績(jī)效管理和考核已經(jīng)成為提高企業(yè)業(yè)績(jī)、傳播企業(yè)文化、提高基層人員工作積極性的主要方式，對(duì)企業(yè)效益提升、發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用，成為現(xiàn)階段企業(yè)不可缺少的一種管理手段。如何用績(jī)效考核激發(fā)基層干部積極性探索？許多企業(yè)在使用績(jī)效考核工具過(guò)程中存在較多問(wèn)題，亟須及時(shí)對(duì)其進(jìn)行分析和探索，以便更好地激發(fā)基層用績(jī)效考核激發(fā)基層干部積極性，探索員工工作的積極性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。

一、如何用績(jī)效考核激發(fā)基層干部積極性，探索企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核作用認(rèn)識(shí)不到位。很多企業(yè)由于不理解績(jī)效考核的真正作用，不能制定明確的績(jī)效考核目標(biāo)，僅將績(jī)效考核與基層員工薪資掛鉤，根據(jù)員工業(yè)績(jī)變化，用績(jī)效考核對(duì)員工薪資進(jìn)行分配，此種重視薪資忽視業(yè)績(jī)的思想，引起員工的反感，降低員工工作積極性，讓績(jī)效考核在運(yùn)行中受到了很大阻力，影響了績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用。此外，許多企業(yè)在制定和實(shí)施績(jī)效考核時(shí)不能體現(xiàn)以人為本理念，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，從而影響企業(yè)績(jī)效考核的推進(jìn)和實(shí)施，無(wú)法達(dá)到用績(jī)效考核手段激發(fā)基層員工的創(chuàng)新力和積極性的目的。

（二）績(jī)效考核目的不明確?？?jī)效考核的真正目的主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值。然而許多企業(yè)僅把績(jī)效考核作為薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)、薪酬獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，或者僅作為根據(jù)員工業(yè)績(jī)完成情況對(duì)基層員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，不能站在使企業(yè)和員工共贏的角度上推行績(jī)效考核政策，弱化績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。績(jī)效指標(biāo)的選擇和確定是績(jī)效考核內(nèi)容中比較重要的一部分，也是企業(yè)在發(fā)展遇到的棘手問(wèn)題。經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)了解發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)都將企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成狀況作為績(jī)效考核定量指標(biāo)，將工作態(tài)度和思想覺(jué)悟等納入定性考評(píng)指標(biāo)。雖然這兩方面考核對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期建設(shè)和發(fā)展具有很大作用，但往往在制定績(jī)效考核時(shí)卻忽視考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的科學(xué)性、合理性和可操作，造成了考核內(nèi)容的片面化發(fā)展。例如，很多企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)較模糊，用“出色完成”“較好完成”“一般完成”和“基本完成”等沒(méi)有制定統(tǒng)一判定標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，導(dǎo)致很多考核人員以模糊的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，經(jīng)常只能主觀判斷，極易導(dǎo)致不全面、非客觀公正的判斷，影響了考核結(jié)果的公正、客觀、公平，模糊的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。

（四）考核過(guò)程和考核方式存在較大差異。從上個(gè)世紀(jì)至今，很多企業(yè)根據(jù)企業(yè)實(shí)際變化制定了例如主管領(lǐng)導(dǎo)給下屬評(píng)分、部門(mén)人員自評(píng)、外聘人員評(píng)價(jià)等多種形式考核方法和考核形式，但這些形式依然不能公正、客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，既有利又有弊，實(shí)際中很多上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)有權(quán)對(duì)下級(jí)員工的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行修改，雖然各個(gè)考評(píng)人員站的角度不一樣，但是還是以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)表的言論為主，最終結(jié)果由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)決定。此種現(xiàn)象的產(chǎn)生，一方面基層人員認(rèn)為不得不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，走“上層級(jí)路線”，另一方面，上級(jí)人員感覺(jué)自己失去了權(quán)利，失去了責(zé)任感。

二、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核，激發(fā)員工積極性的方法

（一）加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。思想是行為的向?qū)?，只有正確認(rèn)識(shí)才能促進(jìn)考核的實(shí)施。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到考核只是管理的一種手段，管理的目標(biāo)是利用績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效等合理地反映工作結(jié)果，分析績(jī)效產(chǎn)生的差距及變化原因，進(jìn)而制定一系列的措施提升基層員工績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果還可以作為基層員工選拔、晉升和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，必須正確認(rèn)識(shí)到以上內(nèi)容，而且還要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通，消除企業(yè)內(nèi)部矛盾，讓企業(yè)員工正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的作用，促進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施。

（二）明確企業(yè)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)內(nèi)容?？己藰?biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容，必須具有實(shí)用性、有效性和可信度。因此考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇和確定非常重要，企業(yè)必須將其當(dāng)作重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行分析并解決。企業(yè)可根據(jù)績(jī)效考評(píng)任務(wù)、能力、態(tài)度等制定綜合指標(biāo)，保證考核指標(biāo)可以全方位反映考評(píng)對(duì)象實(shí)際情況。一般情況下，考評(píng)崗位不同，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所區(qū)別和側(cè)重，很多企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)都從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和思想態(tài)度兩方面實(shí)施考核，這完全可以滿足一線員工的考核需求，但因中基層管理人員承擔(dān)一定管理職責(zé)，進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，還要從管理工作創(chuàng)新和管理精神培養(yǎng)等方面進(jìn)行考核。

（三）選擇合適的考核方式。首先，制定考評(píng)和考績(jī)周期，實(shí)現(xiàn)兩者有機(jī)結(jié)合。一般情況下，業(yè)績(jī)考核比較客觀準(zhǔn)確，而且屬于量化內(nèi)容，可以在短期內(nèi)實(shí)施考核，應(yīng)該將業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)間確定為一到兩個(gè)月，最好不要超過(guò)一季度。由于素質(zhì)考核必須在長(zhǎng)期的努力和工作中才能看到，可以分年考核。這兩種考核內(nèi)容都很重要，為了體現(xiàn)考核的公平和公正性，在考核中占據(jù)比例應(yīng)根據(jù)不同崗位對(duì)于業(yè)績(jī)和素質(zhì)的不同要求確定考核比例。其次，考評(píng)方式的制定建議可以采取上下級(jí)互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、部門(mén)自檢等全方位多種考評(píng)方式的結(jié)合，按照比例系數(shù)，綜合得出評(píng)價(jià)結(jié)果，這種方法從不同人的角度進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，能較真實(shí)、客觀反映出考評(píng)效果。

（四）注重績(jī)效考評(píng)反饋。績(jī)效反饋是績(jī)效考核的最后一個(gè)步驟，有效的反饋對(duì)績(jī)效管理具有很大作用，可由管理人員和員工一起回顧和討論考評(píng)結(jié)果，在肯定成效的同時(shí)，找出工作中的不足及需要改進(jìn)的地方?？?jī)效反饋過(guò)程必須以全、精和細(xì)作為標(biāo)準(zhǔn)，提高員工對(duì)績(jī)效考核重視度，促進(jìn)考核工作順利開(kāi)展。第一，全面。積極做好全面的準(zhǔn)備，保證各項(xiàng)反饋?lái)樌M(jìn)展。第二，準(zhǔn)確。將反饋需要實(shí)現(xiàn)的目的、效果和問(wèn)題制定出來(lái)，明確反饋重點(diǎn)。第三，細(xì)節(jié)。管理人員必須重視考核反饋過(guò)程的細(xì)節(jié)管理，注意面談時(shí)間和場(chǎng)所選擇、表情和肢體語(yǔ)言、談話內(nèi)容保密等，從關(guān)注“細(xì)節(jié)”做起，用“心”溝通，就定能夠與員工達(dá)成共識(shí)，達(dá)到績(jī)效管理的目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

三、結(jié)束語(yǔ)

本文主要對(duì)績(jī)效考核激發(fā)基層員工積極性方面進(jìn)行探索。首先分析了企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，然后針對(duì)性地提出加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，制定企業(yè)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)內(nèi)容，選擇合適的考核方式和注重績(jī)效考評(píng)反饋等措施，希望可以給相關(guān)人員提供參考，提升基層員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)向長(zhǎng)遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王炳成，丁浩員.員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響程度研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012（03）.

[2]趙君，廖建橋，文鵬.績(jī)效考核目的的維度與影響效果[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2013（01）.

[3]吳俊濤.鎮(zhèn)農(nóng)村干部績(jī)效考核指標(biāo)體系研究[J].華中科技大學(xué)，2012（10）.

[4]肖獻(xiàn).縣鄉(xiāng)公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化研究[J].湘潭大學(xué)，2015（02）.

[5]劉靜.縣基層領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)體系研究[J].西南交通大學(xué)，2014（05）.