陶信偉　　趙　　婷

（三亞學(xué)院　　海南　　三亞　572000）

心理契約視角下民辦高校教師隊伍建設(shè)研究

陶信偉趙婷

（三亞學(xué)院海南三亞572000）

教師隊伍建設(shè)是民辦高校人力資源管理工作中的重中之重。教師與高校之間，除了由勞動合同形成的法律契約外，還存在一種心理契約。如何建設(shè)一支滿足民辦高校日益成長所需的穩(wěn)定的教師隊伍，成為民辦高校人力資源管理工作者亟需思考的問題。本文從心理契約的理論基礎(chǔ)和民辦高校教師心理契約特點出發(fā)，探討心理契約理論在民辦高校教師隊伍建設(shè)中的應(yīng)用及現(xiàn)實意義，以期為民辦高校教師隊伍建設(shè)提供思考。

心理契約民辦高校隊伍建設(shè)

高校是教師從事教學(xué)活動和科學(xué)研究的場所，也是教師充分發(fā)揮個人潛能，進(jìn)而實現(xiàn)自我超越的舞臺。高校與教師之間，除了由勞動合同形成的法律契約外，還存在一種心理契約。只是這種心理契約屬于非顯性和非正式的，看不見、摸不著，但又真是存在。教師在實際教學(xué)活動中，除了有尊重和基本需求外，更希望得到學(xué)校的認(rèn)同，進(jìn)而讓學(xué)校為自己創(chuàng)造一個平等、和諧的工作環(huán)境。實踐證明，采用戰(zhàn)略人力資源管理和堅持以人為本的管理往往比人事管理和規(guī)章制度管理更具效果。通過充分開發(fā)和利用教師潛能，來增強(qiáng)學(xué)校核心競爭優(yōu)勢，保證學(xué)校實現(xiàn)最優(yōu)績效，使學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)與教師個人的職業(yè)成長目標(biāo)實現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一。

根據(jù)教育部2014年12月公布的《各級各類民辦教育基本情況》，在全國700余所民辦高校中，專任教師的數(shù)量僅為28萬余人，平均每所不足400人。作為高等院校，這樣的教師數(shù)量顯然不夠。那么，如何建設(shè)一支滿足民辦高校日益成長所需的穩(wěn)定的教師隊伍，成為民辦高校人力資源管理工作者亟需思考的問題。

一、心理契約的理論基礎(chǔ)及民辦高校教師心理契約的特點

“心理契約”一詞最早見于素有“當(dāng)代管理理論大師”之稱的英國科學(xué)家克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）在1960年所著的《理解組織行為》一書中。在這部書中，阿吉里斯認(rèn)為，組織與員工之間的關(guān)系，除了正式契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在非顯性的、非正式的期望，這種期望同樣影響著員工的態(tài)度和行為。[1]自從“心理契約”這一概念被提出來以后，引起了諸多管理學(xué)方面學(xué)者的注意。學(xué)者們通過各自的研究，從各個角度對這一概念進(jìn)行了新的定義。如盧梭（Rousseau）和麥克萊恩（Mclean Parks）于1993年將心理契約分為交易型和關(guān)系型兩種，前者追求的是外在的，經(jīng)濟(jì)方面的需求；后者追求的是社會情感方面的需求。[2]盧梭（Rousseau）和提喬瑞美勒（Tijorimala）1996年，通過實證研究，在麥克萊恩等人的二維基礎(chǔ)上，增加了團(tuán)隊成員維度，強(qiáng)調(diào)員工與組織之間應(yīng)注重建立良好的人際關(guān)系。[3]由此可見，心理契約屬于一種復(fù)雜的心理，受內(nèi)在和外在多方面因素的影響。心理契約包含內(nèi)容比較寬泛，具有主觀性、社會性和不穩(wěn)定性。民辦高校教師的心理契約亦具有這些特點，在具體表現(xiàn)更為細(xì)致。

1.民辦高校教師心理契約更具主觀性。心理契約的實質(zhì)是員工對于企業(yè)與個體之間相互責(zé)任的一種心理認(rèn)知。而這種心理認(rèn)知源于個體的主觀感覺，即個體對他與組織之間責(zé)任義務(wù)關(guān)系的理解。與公辦高校采用編制內(nèi)的人事關(guān)系管理不同，民辦高校與所聘任的教師之間僅有勞動合同這一法律形式的關(guān)系。教師與學(xué)校之間只對合同中約定的雙方權(quán)利和義務(wù)負(fù)責(zé)，教師按照學(xué)校的課程安排上好課，學(xué)校根據(jù)合同約定，支付其相應(yīng)的勞動報酬。在這樣的關(guān)系下，教師的心理契約的主觀性或隨意性就更大。如果學(xué)校違背約定，沒有按照合同支付工資，教師將因此感到憤怒，甚至?xí)活櫿５慕虒W(xué)秩序，出現(xiàn)擅自離崗或采取其它過激的報復(fù)行為。

2.民辦高校教師心理契約更具社會性。與其他職業(yè)一樣，教師也希望通過自己的努力得到他人或社會的認(rèn)可。民辦高校因其辦學(xué)性質(zhì)屬于民辦，在當(dāng)前社會中的影響力和認(rèn)可度不及公辦高校。除此之外，政府對公辦高校在政策、科研項目、福利待遇等方面的扶持力度遠(yuǎn)大于民辦高校。由此，導(dǎo)致民辦高校教師所期待的社會回報無法滿足其內(nèi)心的需要。民辦高校在制定規(guī)章制度時，必須充分考慮教師的利益。只有在個人的人格得到充分尊重的前提下，教師才會以一種積極向上的心態(tài)去為學(xué)校工作，學(xué)校的教學(xué)水平和管理質(zhì)量才能得到提高。

3.民辦高校教師心理契約更具動態(tài)性。公辦高校與教師之間的關(guān)系屬于編制內(nèi)的人事關(guān)系，這種關(guān)系相對比較穩(wěn)定。而民辦高校與教師之間建立的勞動合同關(guān)系則容易發(fā)生改變，尤其是新勞動合同法頒布后，許多工作不如意的教師，根據(jù)合同法中的相關(guān)條款，在合同尚未履行完，就提前提出離職，從而導(dǎo)致教師與學(xué)校之間的關(guān)系更為緊張。學(xué)校為留住教師，會出臺各種制約制度，這給本就不穩(wěn)定的心理契約產(chǎn)生影響。

正如前文所述，心理契約屬于一種心理認(rèn)知狀態(tài)，不同的個體所具有的心理認(rèn)知是不同的。針對不同維度的心理契約，組織應(yīng)采取不同的管理方式。針對屬交易型心理契約的教師，學(xué)校應(yīng)制定科學(xué)合理的薪酬制度，滿足其對經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)的需求；針對關(guān)系型心理契約的教師，學(xué)校應(yīng)從人性化管理入手，滿足其對情感的需求；針對團(tuán)隊成員型心理契約的教師，學(xué)校應(yīng)注重校園文化和工作環(huán)境的建設(shè)，滿足其對良好人際關(guān)系的需求。民辦高校引入心理契約管理的最終目的是使引進(jìn)的各類人才產(chǎn)生對學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而以高度的責(zé)任感投入學(xué)校的教育事業(yè)中，與學(xué)校同發(fā)展、共命運。[4]

二、心理契約理論在民辦高校教師隊伍建設(shè)中的應(yīng)用

對民辦高校教師而言，學(xué)校與教師之間簽訂的勞動合同屬于一種經(jīng)濟(jì)契約。在這個契約中，明確了學(xué)校與教師雙方的權(quán)責(zé)利。但從民辦高校建設(shè)穩(wěn)定、高效的教師隊伍的需求而言，可以運用心理契約來進(jìn)一步鏈接教師與學(xué)校之間的關(guān)系。從心理上，了解教師對民辦高校寄予的各種期望，從而有針對性地制定和實施教師隊伍建設(shè)方案，在提升教師教學(xué)水平，增加教師歸屬感的同時，降低優(yōu)秀教師人才的流失，真正做到“以情留人”。

1.加大對教師隊伍的戰(zhàn)略投入

戰(zhàn)略投入是民辦高校戰(zhàn)略人力資源管理的主要手段，也是民辦高校建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)、長期穩(wěn)定的教師隊伍重要的保障因素。民辦高校戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)就是要為學(xué)校的正常教學(xué)、管理提供人力資源保障，具體表現(xiàn)在為民辦高校吸引符合學(xué)校自身發(fā)展需要的各類人才，同時，為引進(jìn)的各類人才提供切實可行的培訓(xùn)、培養(yǎng)措施，最終實現(xiàn)對人才的戰(zhàn)略使用。由此我們可以發(fā)現(xiàn)，民辦高校教師隊伍的戰(zhàn)略投入包括三個方面：一是對人才引進(jìn)的戰(zhàn)略投入；二是對人才開發(fā)的戰(zhàn)略投入；三是對人才保障的戰(zhàn)略投入。只有這樣，民辦高校的教師隊伍建設(shè)才能實現(xiàn)，高校的教育改革才能得到保障。由于教師心理契約的內(nèi)容既包括物質(zhì)層面，也包括精神層面，因此，加大對教師隊伍的戰(zhàn)略投入，是維持學(xué)校與教師之間良好心理契約的有效途徑。

2.建立科學(xué)公平的績效考核

績效考核是高校人力資源管理工作中重要的一環(huán)?？冃Э己酥笜?biāo)的科學(xué)性和公正性，直接決定著考核的效果，即考核能否為教師的工作帶來正面的激勵作用。與此同時，考核的結(jié)果也直接影響了教師與學(xué)校之間的心理契約。從教師角度看，考核結(jié)果直接反映了學(xué)校對自己工作成果的認(rèn)同程度；從學(xué)校角度看，亦想通過考核來檢驗教師水平的高低，并由此來衡量雙方的聘任關(guān)系是否應(yīng)該繼續(xù)。如果學(xué)?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)置不科學(xué)，存在過多考評者主觀因素的影響，導(dǎo)致教師績效考核結(jié)果的誤差，這樣，很容易造成教師內(nèi)心的挫敗感和對立情緒，從而使教師的心理契約產(chǎn)生裂痕。因此，在實施績效考核過程中，應(yīng)充分考慮每個專業(yè)、每個類別教師的不同情況，采用科學(xué)的定量和定性方法，從多個角度對教師的工作業(yè)績進(jìn)行考量和評估。對于考核結(jié)果，應(yīng)及時做好反饋工作，使工作優(yōu)秀者獲得成就感，同時，幫助工作平庸者找到不足，提出改進(jìn)工作的意見，幫助其樹立對工作的信心。

3.營造積極和諧的校園管理文化

心理契約管理的另一個重要方面，就是建立以教師為本的校園管理文化。良好的校園文化有助于調(diào)節(jié)教師的工作氣氛，形成學(xué)校與教師之間和諧相處的良好習(xí)慣。學(xué)校作為校園文化的締造者，應(yīng)積極主動作為，幫助教師提高自身人文素養(yǎng)。在這種和諧的校園管理文化中，每位教師都能找到自己的定位，得到展現(xiàn)自我的舞臺，為管理者和被管理者的和諧關(guān)系的建立提供保障。同時，建立以教師為本的校園文化，可以實現(xiàn)人盡其用、人盡其能的功效，最大程度地挖掘教師的潛能，這無疑會給教師良好的心理契約創(chuàng)造良好的氛圍，也進(jìn)一步增強(qiáng)了教師工作的信念與熱情，使教師能夠發(fā)自內(nèi)心地兌現(xiàn)承諾。當(dāng)然，這種和諧的校園文化需要學(xué)校和教師的共同參與和維護(hù)。在此過程中，教師與高校需要不斷加強(qiáng)溝通、交流，并將此作為雙方共同的價值導(dǎo)向而不斷努力。

三、心理契約理論對民辦高校教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)實意義

1.有利于提高教師對學(xué)校的歸屬感

歸屬感是穩(wěn)定高校師資力量，保障學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的一個重要因素，同時，它也體現(xiàn)了教師對學(xué)校的安全感和落實感。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，需要高度的認(rèn)同感和忠誠度，與此同時，教師亦屬于流動性較高的職業(yè)。如果教師對學(xué)校的心理契約沒有轉(zhuǎn)化為心理期望，或者學(xué)校沒有給予他們許諾的高額回報和晉升空間時，就會造成他們心理契約破裂，從而引發(fā)他們對學(xué)校歸屬感的降低。作為高校，應(yīng)該時刻關(guān)注教師不同階段的自我需要，在學(xué)校成長的過程中，不斷調(diào)整政策導(dǎo)向，讓教師的職業(yè)發(fā)展與學(xué)校整個發(fā)展不斷融合，以此來提高教師對學(xué)校的認(rèn)可，增強(qiáng)他們的組織歸屬感，從而主動降低個人的流動性。

2.有利于提高教師的工作業(yè)績

心理契約是教師和學(xué)校在相互信任、互利互惠的基礎(chǔ)上形成的一種隱性契約關(guān)系。如何督促教師履行好這種無形的契約，完成其對學(xué)校的組織承諾和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職業(yè)責(zé)任，最大程度地發(fā)揮他們的潛能，進(jìn)而創(chuàng)造性地開展工作，是需要高校人力資源部門努力思考的問題。學(xué)校應(yīng)為教師的教學(xué)活動和學(xué)術(shù)創(chuàng)新提供足夠的支持。教師會因為學(xué)校的支持，逐漸形成對個人職業(yè)發(fā)展的信心，更加主動地投入到學(xué)校教育事業(yè)中去。

3.有利于幫助教師盡快達(dá)到自我實現(xiàn)的境界

民辦高校的教師與公辦高校的教師一樣，具有對個人自我成長的較高需求。他們不僅需要得到社會的尊重和認(rèn)可，更希望通過個人開創(chuàng)性地開展工作為學(xué)校和社會帶來更多價值。心理契約使他們相信，在完成學(xué)校設(shè)定的工作目標(biāo)后，就能得到學(xué)校相應(yīng)的回報，如果完成了具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這種回報還會變得更加豐厚。教師與學(xué)校在相互信任的基礎(chǔ)建立起的心理契約，可以促織他們主動地投入工作，不斷開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)自我超越，在不斷完成工作任務(wù)后獲得成功的喜悅。而這種喜悅是一般勞動合同契約關(guān)系無法實現(xiàn)的。

［1］Argyris C.Understanding organizational behavior［M］.London：Tavistock Publications,1960.

［2］陳加洲，凌文輇，方俐洛.心理契約的內(nèi)容、維度和類型［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2003（4）.

［3］魏峰，李燚，張文賢.國內(nèi)外心理契約研究的新進(jìn)展［J］.管理科學(xué)學(xué)報，2005（5）.

［4］牛皖閩.基于心理契約的高校教師管理［J］.黑龍江高教研究，2007（7）.

［5］石若坤.心理契約:高校人力資源管理中不容忽視的方面［J］.遼寧教育研究，2007（1）.

G648.7

A

1007-9106（2016）04-0173-03

陶信偉（1985—），男，三亞學(xué)院人事處隊伍建設(shè)科副科長、經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生，主要從事高校人力資源管理研究；趙婷（1984—），女，三亞學(xué)院外國語學(xué)院日語專業(yè)副主任、講師，主要從事日本文學(xué)及高校教學(xué)管理研究。