滕元良，李功田，洪芳（山東管理學(xué)院勞動關(guān)系學(xué)院，山東濟(jì)南250357）

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基層工會維權(quán)實效性研究
——以山東省部分企業(yè)為例

滕元良，李功田，洪芳
（山東管理學(xué)院勞動關(guān)系學(xué)院，山東濟(jì)南250357）

［摘要］通過對山東省部分企業(yè)工會的調(diào)查分析，可以認(rèn)為，我省企業(yè)工會維權(quán)的實效性不佳，距離黨和廣大職工的要求還有相當(dāng)差距。工會維權(quán)的實效性不佳原因是多方面的：主要有組織建設(shè)影響工會維權(quán)作用的發(fā)揮；地方黨組織對工會工作重視不夠；集體勞權(quán)落實不到位從根本上影響工會維權(quán)作用的發(fā)揮；職工對工會缺乏信任；工會干部自身素質(zhì)不適應(yīng)維權(quán)要求等。為了切實提高工會維權(quán)的實效性，可考慮主要采取以下措施：一是建立獨立于企業(yè)行政的工會組織；二是落實和完善集體勞權(quán)制度；三是改革和完善勞動合同制度；四是發(fā)揮合力構(gòu)建工會維權(quán)的社會聯(lián)動格局；五是加強(qiáng)工會干部職業(yè)技能培訓(xùn)，大力提升工會干部隊伍整體素質(zhì)。

［關(guān)鍵詞］基層工會；維權(quán)實效性；工會組織建設(shè)；地方黨組織；集體勞權(quán)

為了更好地了解我省基層工會維權(quán)的實效性，本項目組通過發(fā)放問卷和座談的方式，收集一手資料。問卷調(diào)查在2015年6月進(jìn)行，內(nèi)容涉及工會組織建設(shè)、企業(yè)民主管理、職工工作時間、勞動爭議處理、平等協(xié)商與集體合同、維權(quán)影響原因、工會干部培訓(xùn)等7類21個問題。共發(fā)出調(diào)查問卷107份，收回有效問卷99份，有效回收率92.52%。調(diào)查的對象包括國有企業(yè)、集體企業(yè)和非公企業(yè)基層工會干部。從調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，被調(diào)查的人員來自國有集體企業(yè)的占12.1%，來自非公企業(yè)的占74.7%。同時對于問卷當(dāng)中不方便涉及的問題，對部分工會主席和職工通過電話訪談和座談的方式了解更深層次的一些問題。本次調(diào)查基本涵蓋了工會的主要工作，調(diào)查對象有一定的工會工作經(jīng)歷或?qū)ぷ饔幸欢ǖ牧私?，能夠反?yīng)工會工作的真實狀況。調(diào)研的目的在于通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，得出結(jié)論，了解工會在維護(hù)職工權(quán)益中所起作用的真實狀況，從而為今后改進(jìn)工會工作、提高工會維權(quán)質(zhì)量提供依據(jù)，并提出相應(yīng)的對策和建議。

一、基層工會維權(quán)實效性問卷調(diào)查統(tǒng)計分析

（一）企業(yè)工會組織建設(shè)情況

依據(jù)《工會法》和《工會章程》的規(guī)定可以看出：工會主席作為工會委員會的主要負(fù)責(zé)人，應(yīng)由工會會員大會或會員代表大會民主選舉產(chǎn)生，也可以由選舉出的工會委員會委員再選舉產(chǎn)生。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：企業(yè)工會的建會方式，行政主導(dǎo)建會的占28.3%，上級指導(dǎo)建會的占到68.7%，自行建會的占3%。從建會的方式來看，上級工會的大力推動對于基層工會的組建起到關(guān)鍵的作用。上級工會是推進(jìn)工會組織建設(shè)的主要力量，而職工自行建立工會的意愿不足。

企業(yè)工會主席的產(chǎn)生趨于規(guī)范化，指定和任命產(chǎn)生的占25%,通過選舉產(chǎn)生的占75%。其中單位指定候選人后選舉產(chǎn)生的占46%，接近一半；直接選舉的占到28%，接近三分之一。由此可以看出目前企業(yè)工會主席的選任方式會兼顧到職工的意愿和要求，趨于規(guī)范化。但依然有四分之一的工會主席的產(chǎn)生并不符合法律的規(guī)定，無法體現(xiàn)基層工會主席產(chǎn)生的民主原則。工會主席的選任更多的體現(xiàn)為企業(yè)行政行為。

關(guān)于工會主席的職務(wù)，有72.7%的工會干部在企事業(yè)單位兼任了其他職務(wù)，其中兼任同級黨政正職的有17.2%；兼任同級黨政副職的占20.2%；兼任黨政中層的占35.4%。由此可以看出工會主席的兼職化成為常態(tài)。調(diào)研組在與省內(nèi)某大型國有企業(yè)工會主席的座談中了解到，該企業(yè)有分工會主席40多名，全部為兼職，并且由分公司的經(jīng)理兼任。而在某大型外商投資企業(yè)的訪談中卻發(fā)現(xiàn)有專職工會工作者30多名。通過座談我們了解到，在國有企業(yè)特別是效益較好的國有企業(yè)，勞資矛盾不突出，由行政領(lǐng)導(dǎo)兼任工會主席從一定程度上有利于為職工爭取到更多的福利。而外商投資企業(yè)和民營企業(yè)職工要求組建相對獨立的工會的意識較為明顯。從調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)工會的行政化色彩濃厚，工會作為職工的代表由企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)兼任特別是居于雇主地位的領(lǐng)導(dǎo)兼任，本身就會使基層工會喪失其代表性。我們對職工的訪談也印證了我們的判斷。多數(shù)職工認(rèn)為工會并不能代表他們的利益。就勞動者是否認(rèn)可工會代表他們的合法權(quán)益的問題，21.4%的工會干部選擇認(rèn)可，不認(rèn)可和不完全認(rèn)可的高達(dá)72%，不清楚的占2.6%。[1]大部分工會干部已經(jīng)意識到了目前工會的代表性不足的問題。因而基層工會目前的建會方式、工會干部在企業(yè)中的兼職情況在不同程度上影響其獨立性和維權(quán)的實效性。

（二）企業(yè)工會維權(quán)情況分析

1、工會性質(zhì)的認(rèn)識

對于工會性質(zhì)的認(rèn)識是開展工會工作的出發(fā)點和落腳點。在關(guān)于工會性質(zhì)的問卷中，認(rèn)為工會是代表和維護(hù)職工利益的占25.3%，認(rèn)為工會既要維護(hù)職工利益也要維護(hù)企業(yè)利益的占72.7%：說明許多干部對工會的性質(zhì)認(rèn)識不清。雙維護(hù)依然是大多數(shù)工會干部的工作出發(fā)點。這可能更多的源于工會干部的行政兼職所導(dǎo)致的角色模糊。這也是基層工會代表性不足的重要原因。

2、工會工作的重點

在企業(yè)工會從事的主要工作的調(diào)查中，做的最多的是文體和宣傳工作,占57.6%；很多單位將工會納入黨團(tuán)工作，工會在企業(yè)文化宣傳和團(tuán)結(jié)職工、提高凝聚力方面發(fā)揮了重要作用；其次是解決職工困難占47.5%，如幫助員工辦理房屋、商品團(tuán)購，解決員工的午餐、班車問題，為困難職工爭取福利；再次為組織職工參與企業(yè)民主管理占28.3%；開展勞動競賽占27.3%,居第四位；處理勞動爭議占15.2%，居第五位；集體協(xié)商占10.1%，居第六位。近些年來，工會工作的娛樂性傾向有所轉(zhuǎn)變，工會在維權(quán)工作方面有了很大的進(jìn)步，但從目前的情況來看，基層工會工作中依然將大多數(shù)精力用于工會的建設(shè)職能和教育職能，而維權(quán)和參與職能一定程度上受到弱化。這與新時期工會工作要凸顯維權(quán)職能的要求相比是有偏差的。

3、集體勞權(quán)的維護(hù)

集體協(xié)商和職工民主管理是工會開展維權(quán)工作的兩大抓手，工會工作是否能夠維護(hù)勞動者的合法權(quán)益的關(guān)鍵點在這兩大維權(quán)機(jī)制。近些年來，職代會和集體協(xié)商在構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系方面發(fā)揮了重要作用。但從統(tǒng)計的結(jié)果顯示，依然有較大的推進(jìn)空間。

從統(tǒng)計結(jié)果看，能夠定期召開職工代表大會的占73.7%，沒有召開的占26.3%。認(rèn)為職代會作用很大的占50.5%，認(rèn)為作用一般的占40%，認(rèn)為沒有作用的占9%，認(rèn)為職代會制度能正常發(fā)揮作用的企業(yè)剛剛過半。訪談了解到，中央八項規(guī)定特別是群眾路線的要求對于國有企業(yè)加強(qiáng)職工民主管理起到了一定的推動作用。

近年來集體合同在穩(wěn)定勞動關(guān)系、推動和諧勞動關(guān)系構(gòu)建、成功化解集體勞動爭議方面發(fā)揮著越來越大的作用。被調(diào)查的工會主席所在企業(yè)中，有67.7%的單位與職工簽訂了集體合同，沒有簽訂的占21.2%，不清楚的占11%。實際上不清楚的也不可能簽訂。也即依然有三分之一的企業(yè)沒有簽訂集體合同。集體合同的草案經(jīng)過職代會討論的占57.6%，沒有經(jīng)過職代會討論的占25%，不清楚的占17%。實則在已經(jīng)簽訂的集體合同中沒有經(jīng)過職代會討論的占了近乎一半。因而被調(diào)查的單位中認(rèn)為集體合同作用很大的只占43.4%，認(rèn)為作用一般和沒有意義的占48.5%。由此可以看出有近半數(shù)的企業(yè)在簽訂集體合同時僅僅是為了滿足上級對指標(biāo)的要求，并沒有把集體合同作為平衡勞資利益、解決勞動爭議的機(jī)制。這使得集體合同的作用大打折扣。在分析原因時，單就集體合同中最重要的工資協(xié)商來看，認(rèn)為職工對協(xié)商沒有積極性的占到28%，認(rèn)為單位領(lǐng)導(dǎo)不支持就無法協(xié)商的占35%。反映出存在工資集體協(xié)商制度內(nèi)生動力不足、工資集體協(xié)商主要靠行政和上級推動、職工對工資集體協(xié)商這一重要維權(quán)形式的認(rèn)識不足等問題。

4、對個別勞權(quán)的維護(hù)

（1）對勞動者的休息權(quán)的維護(hù)

對勞動者休息權(quán)的維護(hù)體現(xiàn)在工會在加班決策中的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在單位加班是否征求過工會意見的調(diào)查中，認(rèn)為加班征求了工會意見的只占32.3%，沒有征求工會意見的占到61.6%。我們在對一家外商投資企業(yè)的訪談中了解到該企業(yè)一線操作工每日工作12小時，每周工作6天。這嚴(yán)重違反勞動法。在問到“工會是否應(yīng)對單位的加班決策進(jìn)行干預(yù)”時，我們所獲得的答案是：“工人愿意加班，所以工會沒有干預(yù)”。由此可見，基層工會在對勞動者的休息休假權(quán)保障方面缺乏認(rèn)識。

（2）單方解除勞動合同的干預(yù)權(quán)方面

《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會”。在企業(yè)單方解除勞動合同是否征求工會意見的問卷中，通知過工會的占31.7%，工會主席參加過討論的占21.2%。其中通知了工會、而且工會進(jìn)行過干預(yù)的僅占14.1%。沒有通知工會的占到47.1%，接近一半。通知了工會但工會沒有干預(yù)的占到17.7%。沒有通知工會和通知了工會但工會沒有干預(yù)的兩項相加占到64.7%。這表明勞動合同法試圖通過工會保障勞動者的就業(yè)權(quán)在很大程度上并沒有得到落實。

（3）工會在勞資爭議解決發(fā)揮作用方面

在工會化解勞資矛盾中的作用的問卷中，選擇滿意和非常滿意的工會主席占61.6%，一般和不滿意的占38.4%。這說明有三分之一的工會主席也意識到了工會在化解勞資糾紛方面與職工的期望尚存在一定差距。在對待罷工的認(rèn)識上，56.6%的工會主席認(rèn)為應(yīng)允許，43.4%的持否定態(tài)度。是否應(yīng)當(dāng)在立法中寫明職工的罷工權(quán)，無論理論還是實務(wù)一直有不同意見。從調(diào)查情況看，工會干部在該問題上也是有相當(dāng)意見分歧。持否定意見的工會主席對于罷工給社會和國家?guī)淼牟环€(wěn)定表示憂慮。

二、影響企業(yè)工會維權(quán)的原因分析

（一）工會的組織建設(shè)影響工會維權(quán)作用的發(fā)揮

工會組織建設(shè)是工會維權(quán)的基礎(chǔ)。工會的建會方式，工會干部的產(chǎn)生方式直接影響職工對工會的信任度。2004年全總就提出“組織起來,切實維權(quán)”,要求把組建工會與維護(hù)職工權(quán)益結(jié)合起來。在計劃經(jīng)濟(jì)時期，傳統(tǒng)的基層工會的組建方式是依托黨的基層組織而建的，單位利益與職工勞動關(guān)系利益一致是其時代特征,勞動關(guān)系矛盾不明顯，工會更多的是履行建設(shè)和教育職能。但在今天的市場經(jīng)濟(jì)背景下,職工與企業(yè)利益目標(biāo)并不完全一致；特別是在非公企業(yè)，由于工會自身先天不足，工會和企業(yè)的關(guān)系從一開始就不對等。我國工會是一元化體制，工會組織以“自上而下”的體系構(gòu)成,先建會后加入的情況居多，企業(yè)管理者兼任工會主席的情形極為常見。工會對企業(yè)行政的高度依附性,決定了企業(yè)工會在開展工作時更多地貫徹建設(shè)職能和教育職能，激發(fā)員工的工作熱情和提高團(tuán)隊凝聚力，往往成為工會工作的出發(fā)點。而在涉及工資協(xié)商、集體合同、勞動安全等“維護(hù)職工權(quán)益”事項時,往往就要看老板臉色行事。工會主席由企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)任,要他們站在職工的立場上,代表職工的利益,這在企業(yè)幾乎是不可能的。如此，工會就失去了存在的價值。在市場經(jīng)濟(jì)下,勞資矛盾凸顯，這就要求工會以職工一方代表的身份去和企業(yè)行政進(jìn)行平等協(xié)商談判、討價還價,達(dá)成一個雙方都能接受的合理協(xié)議——集體合同。如果由企業(yè)負(fù)責(zé)人兼任工會主席,他的主要職務(wù)是企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo),其角色要求其開展工作的出發(fā)點首先是維護(hù)企業(yè)的利益，而非勞動者的利益，工會主席僅僅是他的一個兼職,在談判中他不可能也不會去站在職工的立場上說話。這樣的集體合同只能是在走形式,起不到協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的作用。

《中共中央關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)黨群團(tuán)工作的意見》（以下簡稱《群團(tuán)工作的意見》）指出，群團(tuán)組織工作存在機(jī)關(guān)化、脫離群眾現(xiàn)象。這就精確地指出了工會在體制上存在的問題，影響了工會維權(quán)職能的發(fā)揮。要增進(jìn)工會維權(quán)的實效性,必須從工會組織的本身屬性出發(fā),從改革、完善工會體制入手。在基層工會的設(shè)置上,根據(jù)現(xiàn)行的勞動關(guān)系特點,建立黨領(lǐng)導(dǎo)下的、獨立于企業(yè)的基層工會組織。

從調(diào)查的結(jié)果也可以看出，工會對企業(yè)行政的依附性是導(dǎo)致基層工會工作開展不力的重要原因。一方面，53.5%的工會主席認(rèn)為所在單位領(lǐng)導(dǎo)非常支持工會工作，而選擇一般和不支持的占46.5%。但在影響工會作用發(fā)揮的因素調(diào)查中，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)重視不夠的卻占69.7%。這說明，雖然有些單位領(lǐng)導(dǎo)對工會工作比較支持，但卻并不支持工會維權(quán)工作的開展。企業(yè)行政更多的看重工會的建設(shè)和教育職能。組織力量薄弱成為影響工會作用發(fā)揮的第二因素，有64.7%的工會主席選擇了這一項。認(rèn)為不能與其他職能部門有效配合的占55.6 %；認(rèn)為工會干部精力和能力不足的僅占16.2%。

（二）地方黨政組織對工會工作重視不夠

地方黨委和政府目前的工作中心是經(jīng)濟(jì)建設(shè)，要求工會工作服從黨委政府的中心工作，把經(jīng)濟(jì)建設(shè)與職工維權(quán)割裂開來，甚至對立起來，對工會工作不夠重視。雖然在市場經(jīng)濟(jì)下職工與企業(yè)的沖突屬于經(jīng)濟(jì)范疇，并不針對國家和政府，但地方政府擔(dān)心工會維權(quán)會“影響投資環(huán)境”，嚇跑投資者。于是，以發(fā)展經(jīng)濟(jì)為中心演變成了以維護(hù)投資者利益為中心，代價就是職工的合法權(quán)益不斷受到傷害?！度簣F(tuán)工作的意見》指出：“有的地方和部門黨組織對群團(tuán)工作重視不夠，對群團(tuán)工作的特點和規(guī)律缺乏深入研究，對發(fā)揮群團(tuán)組織作用缺乏有力指導(dǎo)和支持?！闭f明一些地方黨組織沒有把群團(tuán)工作放在關(guān)系黨的執(zhí)政地位、關(guān)系黨與群眾的血肉聯(lián)系的高度上看待問題。

（三）集體勞權(quán)落實不到位從根本上影響工會維權(quán)作用的發(fā)揮

1、職代會制度執(zhí)行力度不夠

從調(diào)查數(shù)據(jù)看，認(rèn)為職代會作用很大的只占到50%，這還只是在工會干部中的調(diào)查結(jié)果，如果在職工中調(diào)查得出的結(jié)論相信會更低。職代會搞形式主義，為開會而開會，會后職工代表的建議和職代會決議沒有相關(guān)的程序落實，職工無法參與監(jiān)督企業(yè)廠務(wù)，職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)、監(jiān)督權(quán)落空。

2、平等協(xié)商和集體合同流于形式化

平等協(xié)商和集體合同制度是從根本上維護(hù)勞動者切身利益的重大舉措。現(xiàn)在社會各方面對集體合同的重要性仍然認(rèn)識不足，集體合同存在的問題是重視簽訂的多，關(guān)注效果的少；滿足上級要求和統(tǒng)計數(shù)據(jù)的多，解決實際問題的少；抄寫勞動標(biāo)準(zhǔn)的多，進(jìn)行了實質(zhì)談判和協(xié)商的少，集體合同形式化。因而認(rèn)為集體合同作用很大的只占43.4%，不到一半，集體合同對職工維權(quán)的作用遠(yuǎn)沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。

（四）職工對工會缺乏信任

由于工會的代表性不足，導(dǎo)致目前大多數(shù)職工對工會仍然停留在“吹拉彈唱、打球照相”印象上,對工會的維權(quán)能力缺乏了解和信任。近年發(fā)生的職工甩開工會自發(fā)罷工甚至要求重新組建工會的事件都暴露出職工對工會的不信任，工會維權(quán)作用凸顯尷尬。

（五）工會干部自身素質(zhì)不適應(yīng)維權(quán)要求

多種所有制經(jīng)濟(jì)并存，經(jīng)濟(jì)成分復(fù)雜，社會矛盾突出，職工利益訴求增多，維權(quán)意識提高，工會面臨著社會變革時期的諸多新情況、新問題和新挑戰(zhàn),工會維護(hù)職工合法權(quán)益的任務(wù)越來越艱巨。工會在法律法規(guī)、社會保障、工資協(xié)商等方面的人才較為缺乏，維權(quán)專業(yè)知識方面的培訓(xùn)不夠,部分工會干部自身素質(zhì)與職工維權(quán)的要求有較大差距。

在影響工會維權(quán)效果的原因調(diào)查中，53.5%的工會主席認(rèn)為維權(quán)知識不足，認(rèn)為缺乏專業(yè)人才的占44.4%，占第二位；認(rèn)為企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)不支持的占41.4%，排第三位；認(rèn)為體制原因的占35.4%，排第四位；認(rèn)為缺乏經(jīng)費保障的37.4%，排第五位。

為解決工會干部的素質(zhì)問題，在省總的領(lǐng)導(dǎo)和推動下，各地市工會都非常重視工會干部培訓(xùn)。對于工會干部培訓(xùn)的效果調(diào)查，有65%的被調(diào)查者認(rèn)為非常有幫助，33%的人認(rèn)為有一定幫助，認(rèn)為幫助不大和沒有幫助的只占2%。說明工會干部的培訓(xùn)對提高工會干部的素質(zhì)和能力起到了很好的作用，受到工會干部的歡迎。同時被調(diào)查者也對改進(jìn)工會培訓(xùn)提出了意見和建議。如培訓(xùn)經(jīng)常化、定期開展培訓(xùn)、參觀交流、上級工會加強(qiáng)對下級工會的監(jiān)督等。這說明當(dāng)前的培訓(xùn)力度和深度還有待進(jìn)一步提高。

三、提高企業(yè)工會維權(quán)實效性的建議

冷靜思考和深入分析工會維權(quán)乏力的原因，從根本上看,中國工會是黨領(lǐng)導(dǎo)的群團(tuán)組織，探索和尋找增強(qiáng)工會維權(quán)能力的解決思路,應(yīng)從工會是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶這一定位去考慮問題，謀求對策。

（一）改良并建立獨立于企業(yè)行政的工會組織

前述工會的建會方式和工會干部的產(chǎn)生方式對工會維權(quán)實效產(chǎn)生決定性影響。工會組建方式自下而上和自上而下的區(qū)別在于:一是建會是出于組織決定還是職工自己的意愿？二是建會的倡導(dǎo)者和推動者的工作重點是放在企業(yè)行政一方還是職工群眾一方？這里涉及到的法律問題是,基層工會的建會主體是上級工會、企事業(yè)單位行政還是職工自身?顯而易見，參加和組織工會的權(quán)利主體是職工,參加和組織工會是職工的權(quán)利而不是企業(yè)行政的權(quán)利。上級工會只能是“幫助和指導(dǎo)職工”組建工會,而不能由企業(yè)方來組建工會。由企業(yè)一方建立的工會,只能是“行政工會”、“老板工會”,是不符合工會性質(zhì)要求的,其維權(quán)的實效性必然會大打折扣?？商剿鲊L試自下而上的建會模式,由勞動者決定是否加入工會組織,從源頭上贏得勞動者的支持和認(rèn)同,增強(qiáng)工會的吸引力和凝聚力。有了社會的廣泛認(rèn)同,有了職工群眾的支持認(rèn)可,工會維權(quán)才會有更多的發(fā)揮空間,工會維權(quán)的道路才能越走越通暢。

在基層工會主席、工會干部選聘上，《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》（以下簡稱《構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》）提出：“完善基層工會主席民主產(chǎn)生機(jī)制，探索基層工會干部社會化途徑?！惫P者認(rèn)為：應(yīng)大膽探索,通過“由職工直選基層工會主席、向社會公開選拔招聘專職工會干部,解決工會干部的獨立性不夠和能力不足的問題”[2]。特別是在一些非公企業(yè),可先行先試，探索這一工會干部選任模式。另外，為解決基層工會對企業(yè)行政的依賴和力量薄弱問題，“對基層工會難以承擔(dān)的維權(quán)任務(wù),由行業(yè)和產(chǎn)業(yè)工會或上級工會來承擔(dān),打破傳統(tǒng)的工會機(jī)關(guān)和基層工會職責(zé)的界限,保護(hù)基層工會干部的積極性及合法權(quán)益?！盵3]企業(yè)工會主要承擔(dān)一些涉及到日常的、有關(guān)勞動競賽、職工生活福利和文體活動方面的工作,而涉及到維護(hù)職工權(quán)益內(nèi)容,如平等協(xié)商、勞動爭議、安全事故以及其他侵犯職工合法權(quán)益問題的調(diào)查處理,組建行業(yè)性工會代行企業(yè)工會組織的維護(hù)職責(zé)。這樣做,有利于工會為基層服務(wù)、為職工群眾服務(wù)的工作主旨得到具體的體現(xiàn)和落實,同時也有利于保護(hù)企業(yè)工會干部自身權(quán)益。

（二）完善企業(yè)職工民主管理制度

職代會是是工會組織維權(quán)的重要平臺和載體。針對不同所有制企業(yè)，探索符合各自特點的職工代表大會形式、權(quán)限和職能。在中小企業(yè)集中的地方，可以建立區(qū)域性、行業(yè)性職工代表大會”。從調(diào)查情況看，仍有26%的企業(yè)沒有建立職代會制度，在建立職代會的企業(yè)中，49%的認(rèn)為職代會的作用一般或不大。加強(qiáng)職代會在維權(quán)上的作用，現(xiàn)在不是沒有法律規(guī)定和制度保障，關(guān)鍵在落實和細(xì)化。在具體工作中，可創(chuàng)新職代會形式，對企業(yè)性質(zhì)相同、歸屬同一行業(yè)的中小企業(yè)可由上級工會指導(dǎo)集中召開，上級工會可加強(qiáng)對基層工會的指導(dǎo)和監(jiān)督，企業(yè)職代會內(nèi)容報上級工會備案，企業(yè)出臺、實施重大改革方案必須經(jīng)職代會討論，涉及職工切身利益的方案要提交職代會討論提出方案，通過平等協(xié)商通過。

（三）貫徹落實勞動合同制度

1、加強(qiáng)對職工個別勞動合同的精細(xì)化服務(wù)

《勞動法》和《勞動合同法》實施后，勞動合同的簽訂率大大提高，有力地保護(hù)了職工的合法權(quán)益。但職工對勞動合同重要性的認(rèn)識還不夠，特別是在非公企業(yè)，勞動合同的簽訂率還不高，工會可加強(qiáng)對企業(yè)實行勞動合同的監(jiān)督、指導(dǎo)和服務(wù)，對職工的勞動合同提供更精細(xì)化的服務(wù)，在企業(yè)中推廣勞動合同示范文本，制定制度監(jiān)督企業(yè)勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止等行為，提高勞動合同簽訂率和履約質(zhì)量。對非規(guī)范化用工，如勞務(wù)派遣、非全日制用工、勞務(wù)承攬、服務(wù)外包用工等采取針對性的監(jiān)督措施。

2、推進(jìn)行業(yè)性、區(qū)域性集體合同的簽訂

發(fā)揮行業(yè)性、區(qū)域性集體合同在穩(wěn)定勞動關(guān)系，防止勞動力市場的惡性競爭的重要作用。將集體協(xié)商突破單個企業(yè)的界限也更有利于減少談判代表的顧慮。讓集體協(xié)商和集體合同成為勞資矛盾解決的重要途徑。具體而言：

（1）增強(qiáng)集體合同實效性。針對不同行業(yè)、不同性質(zhì)、不同群體進(jìn)行平等協(xié)商，制定有內(nèi)容,切實可行、操作性強(qiáng)的集體合同。集體合同的內(nèi)容表述要準(zhǔn)確，不簡單套用相應(yīng)的法律法規(guī)。對涉及職工勞動報酬、保險福利、勞動安全、合同解除、勞動定額、女職工特殊保護(hù)等重要內(nèi)容，應(yīng)明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，使之成為職工維權(quán)的主要依據(jù)。對職工最關(guān)心的工資問題，應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展規(guī)劃，把工資正常增長機(jī)制和按時支付機(jī)制寫進(jìn)集體合同。

（2）加強(qiáng)對集體合同的監(jiān)督。只有取得監(jiān)督權(quán),工會才能最大程度地保證集體合同履行能夠不打折扣,集體協(xié)商不流于形式,真正維護(hù)好職工整體層面的合法權(quán)益。在措施上，建立統(tǒng)一規(guī)范的企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，為開展工資集體協(xié)商提供參考。在執(zhí)行監(jiān)督上，應(yīng)以非公企業(yè)為重點對象，督促企業(yè)認(rèn)真履行集體合同。

（四）發(fā)揮合力，構(gòu)建工會維權(quán)的社會聯(lián)動格局

1、爭取黨組織對工會維權(quán)工作的支持。黨中央《群團(tuán)工作的意見》要求加強(qiáng)黨對群團(tuán)工作的領(lǐng)導(dǎo)，把群團(tuán)建設(shè)納入黨建工作總體部署，建立黨委群團(tuán)工作聯(lián)席會議制度。工會應(yīng)主動作為，順勢而上，加強(qiáng)與黨委的聯(lián)系，爭取黨委對工作的支持，推動工作落實。這在黨的一元化領(lǐng)導(dǎo)體制下，推動工會維權(quán)工作有重要意義。

2、充分利用平臺，增加工會在三方協(xié)調(diào)機(jī)制中的發(fā)言權(quán)。建立和諧勞動關(guān)系一定是以保障職工基本權(quán)益為基礎(chǔ)的，沒有職工權(quán)益的保障一定不會有和諧勞動關(guān)系。在勞動關(guān)系的三方協(xié)調(diào)機(jī)制中，政府是起主導(dǎo)作用的；如果工會不能切實代表職工利益，反映和解決職工的實際問題，在協(xié)調(diào)機(jī)制中就無法發(fā)揮作用。工會應(yīng)健全工作制度，在三方協(xié)調(diào)前，充分調(diào)查研究，了解職工訴求，提出解決方案，才能取得協(xié)調(diào)他方的尊重，協(xié)商才有成效。應(yīng)不斷健全完善勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制、建立工會與政府聯(lián)席會議制度。在具體工作中，一是可加強(qiáng)源頭參與,現(xiàn)在工會主席兼任地方人大副主任的人事安排很多，可利用這一平臺，積極參與立法和政策制定,保證職工的意愿和工會的主張在立法或決策過程中得到充分體現(xiàn)。二是加強(qiáng)與黨政有關(guān)部門、社會各界的協(xié)作,特別是人力資源與社會保障部門、安全生產(chǎn)部門等的合作機(jī)制，在涉及職工就業(yè)、工資、勞動合同、社會保障、勞動安全與衛(wèi)生等建立頂層協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，努力構(gòu)建社會化的維權(quán)格局,不斷擴(kuò)大工會維權(quán)的社會影響,營造工會維權(quán)的良好社會環(huán)境。

3、運用法治思維和方法，推動維權(quán)工作。

（1）建立信訪代理制度，反映職工合理訴求。信訪制度是具有中國特色的群眾反映自己訴求和意見的重要途徑，在我國目前是一種被群眾廣泛熟悉和運用的維權(quán)方式。工會應(yīng)更加重視這一制度，借助這一成熟維權(quán)模式，與黨委政府建立聯(lián)動機(jī)制，使職工通過信訪渠道來反映自己的要求和意見。這樣既密切了與職工的聯(lián)系，增加了職工對工會的信任，又可實現(xiàn)工會維權(quán)的職能，幫助黨和政府排憂解難。

（2）建立公益訴訟代理制度。修改后的《民事訴訟法》增加了公益訴訟制度。該法第五十五條規(guī)定：“對污染環(huán)境、侵害眾多消費者合法權(quán)益等損害社會公共利益的行為，有關(guān)機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體可以向人民法院提起訴訟。”《黨的群團(tuán)工作的意見》也指出：群團(tuán)組織可通過“推動公益訴訟維護(hù)群眾合法權(quán)益”。工會作為群團(tuán)組織，應(yīng)探討通過公益訴訟代理，維護(hù)職工合法權(quán)益。在代理案件的范圍上，只要是與職工有關(guān)的社會公共利益案件，如拖欠農(nóng)民工工資、就業(yè)歧視、性別歧視、環(huán)境污染、集體合同糾紛等案件均納入自己的代理范圍，可大大增加工會維權(quán)的實效性，提高工會在社會中的威信和地位。

（3）完善工會參與勞動爭議調(diào)解仲裁的機(jī)制。在勞動爭議調(diào)解仲裁機(jī)制中，工會可推動在企業(yè)內(nèi)部建立勞動爭議協(xié)商調(diào)解機(jī)構(gòu)，并在調(diào)解機(jī)構(gòu)中擔(dān)任調(diào)解員。在勞動仲裁具體案件中，暢通法律援助渠道，及時為符合條件的職工提供法律援助，維護(hù)職工合法權(quán)益。對勞動關(guān)系群體性事件，建立預(yù)防和應(yīng)急處置機(jī)制，及時發(fā)現(xiàn)和解決勞動關(guān)系群體性事件的苗頭性、傾向性問題，注意自己的代表性，取得職工信任，避免被動，維護(hù)職工利益和社會穩(wěn)定。

（五）加強(qiáng)工會干部職業(yè)技能培訓(xùn)

在調(diào)查中，認(rèn)為工會干部培訓(xùn)對工作非常有幫助的占到63%，認(rèn)為非常有幫助和有一定幫助的占到98%。在影響工會維權(quán)原因的調(diào)查中，53%的認(rèn)為維權(quán)知識不足。為增強(qiáng)工會維權(quán)的實效性，加強(qiáng)維權(quán)知識針對性和系統(tǒng)性的培訓(xùn)實為必要。

綜上所述，通過對山東省部分企業(yè)工會的調(diào)查，可以得出結(jié)論，我省企業(yè)工會維權(quán)的實效性不佳，距離黨和廣大職工的要求還有相當(dāng)差距。工會維權(quán)的實效性不佳原因是多方面的：主要有組織建設(shè)影響工會維權(quán)作用的發(fā)揮；地方黨組織對工會工作重視不夠；集體勞權(quán)落實不到位從根本上影響工會維權(quán)作用的發(fā)揮；職工對工會缺乏信任；工會干部自身素質(zhì)不適應(yīng)維權(quán)要求等。為了切實提高工會維權(quán)的實效性，可考慮主要采取以下措施：一是在改良的基礎(chǔ)上建立獨立于企業(yè)行政的工會組織；二是落實和完善集體勞權(quán)制度；三是改革和完善勞動合同制度；四是發(fā)揮合力構(gòu)建工會維權(quán)的社會聯(lián)動格局；五是加強(qiáng)工會干部職業(yè)技能培訓(xùn)，大力提升工會干部隊伍整體素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]洪芳.論勞動者的團(tuán)結(jié)權(quán)與工會體制改革[J].山東工會論壇.2014,(6).

[2]劉光慶.我國工會維權(quán)乏力的原因分析以及解決思路探索[J].山東工會論壇，2014,(4).

[3]吳亞平，喬健，李珂.基層工會組建形式的多樣性及維權(quán)實效性研究[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2008,(4).

（責(zé)任編輯：張希宇）

作者簡介：滕元良（1963-），男，山東濟(jì)南人，山東管理學(xué)院勞動關(guān)系學(xué)院院長、教授。研究方向：民商法、勞動關(guān)系。李功田(1966-)，男，山東昌樂人，山東管理學(xué)院勞動關(guān)系學(xué)院副院長、教授。研究方向：民商法。洪芳（1972-），女，山東文登人，山東管理學(xué)院勞動關(guān)系學(xué)院副院長、教授。研究方向：勞動法。

收稿日期：2016-01-10

[中圖分類號]D412.6

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]2095—7416（2016）01—0013—06

[基金項目]本文是山東省總工會、山東工運研究會資助的2015年全省工會理論政策調(diào)研課題《工會維權(quán)實效性研究》的部分研究成果；本課題獲評山東省總工會、山東省工人運動研究會2015年度全省工會理論政策調(diào)研課題三等獎。