陳銘婉

[摘 要] 對于剛踏上工作崗位不久的新教師而言，盡快成長為一名合格教師乃至優(yōu)秀教師，是其職業(yè)成長的重要一步。學校要幫助新教師尋找優(yōu)秀的工作伙伴，提供良好的工作環(huán)境，創(chuàng)設積極上進的文化氛圍。通過多方關懷，幫助新教師減短教學工作的磨合期，迅速完成角色轉換，融入教學工作。

[關鍵詞] 新教師；關懷；氛圍；成長

新教師大部分是剛剛走上教育崗位的年輕人。從人生所處的成長階段來看，他們充滿朝氣和活力；從教育的生涯而言，這恰恰是他們工作的嬰兒期和哺乳期，一旦他們在工作的初期與別人拉開差距，那么這樣的差距就對他個人以后的發(fā)展造成影響，對其執(zhí)教的學生造成的影響也非同小可。新教師工作的學校，決定了提供給他們什么樣的營養(yǎng)，使他們迅速地“斷奶”，盡快成長為一名合格教師乃至優(yōu)秀教師。在這個問題上，學校的氛圍、管理方式起著至關重要的作用。

一、優(yōu)秀的工作伙伴

同事是工作環(huán)境中的“軟實力”，同事之間的協調合作與團結互助，體現了一個團隊的氛圍，也是校園文化的重要組成部分。對新教師而言，從原來學校的“象牙塔”走上充滿挑戰(zhàn)的工作崗位，陌生的工作環(huán)境帶來的壓力容易使他們產生畏懼感和倦怠感。這時候來自同事的關心幫助可以使他們最大限度地減輕心理上的不適，進而以飽滿的工作熱情心情投入工作中。

學校要根據新教師工作的能力水平，幫助他們尋找良好的工作伙伴，包括帶教的導師、一個積極向上充滿關懷的備課團隊。

1.導師指導

導師，指新教師的指導老師?，F在大多數學校為新教師安排諸如“師徒結對”“青藍工程”等，名稱不一，性質大體相同，屬于師帶徒的形式。通常大家都會把導師的責任理解成學科教學的引領者和指導者，而很多導師也會自然地把自己歸為學科指導教師這一類型。但實際上，新教師剛上任，面臨的問題非常廣泛，包括班級管理的各種細節(jié)，如紀律調控、如何與家長溝通、班干部的任用、班級文化布置等，林林總總，這些都是當務之急，甚至比課堂教學技巧來得更迫切。因為這些都關系著教師能否順利完成教學的預期目標。因此，學校為新教師安排指導老師，必須明確告知這些”導師”，其責任涉及新教師成長的方方面面，事無巨細。

同時，導師也應成為新教師職業(yè)生涯中的精神引領者。導師對教育的熱愛，對教育的傾情投入，都將會影響新教師的職業(yè)情感。好的導師，必須給自己的徒弟樹立一面旗幟。常言道“近朱者赤，近墨者黑”，導師的人格魅力對徒弟帶來的影響遠比說教來得更有效。

2.團隊關懷

集體的關懷互助能夠給予新教師諸多情感支持。新教師面臨著一個全新的環(huán)境，有的人剛開始也許教學設備都不會使用，學校的一些常規(guī)要求不完全清楚，如何改作業(yè)，如何備課，如何開展教研組備課組活動，甚至外出培訓活動的調課，諸多細節(jié)對于新教師來講陌生而又繁瑣。一個溫馨的、積極向上的備課團隊，給予他的不僅僅是關懷和示范，更多的是一種潛移默化的影響。好的團隊像一艘船，船開得快，才能帶領全體船員跑得快。

二、良好的工作環(huán)境

工作環(huán)境包含硬件軟件，從硬件上看，包括教學設施、校園文化布置、后勤保障等。從軟件上看，涉及教師之間的關系，校領導與教師之間關系等。這里說的良好的工作環(huán)境，指的是學校對新教師的管理方式。

1.提供成長動力而不是壓力

對于剛從學校畢業(yè)走上工作崗位的新教師，學?？傁矚g給他們“壓擔子”，如給他們一個學生學習成績總體比較差的班級。大多數畢業(yè)生總是先被分配到一年級。學校有什么大家不愛參加的活動，就安排新教師去，美其名曰“壓擔子”。新教師缺乏工作經驗，課堂調控能力還需要鍛煉，一開始就來個“下馬威”很容易使他們產生畏難情緒。更何況他們要面臨諸多培訓，從范圍上說有校內的、區(qū)級的、市級的，從內容上說有學科的、班主任工作、班隊課、師德教育、基本功培訓……除此之外還要寫閱讀隨筆等。難怪有的新教師說，再熬一年，等考核過了就沒事了。一個“熬”字，透露出多少無奈。新教師的職業(yè)初期就用“熬”來做注腳，那拼搏了幾十年的老教師呢？教育的幸福感從何而來？學校應從新教師的特殊性出發(fā)，讓新教師先在紀律相對穩(wěn)定的班級任教。

2.用引導代替狂風驟雨式的批評

新教師與老教師相比，不管是教學能力還是管理能力都有差距。當新教師出現這樣那樣的問題時，教務人員不應劈頭蓋臉地責怪下去，而是要給予恰當的引導。剛從學校畢業(yè)的學生，在長輩眼里還是孩子，到了新環(huán)境要有一個成長的過程。90后的年青人還有一個特點，那就是比較有個性，對自己的個人素質充滿自信，卻對自己在工作中顯示出來的不夠成熟的一面缺乏足夠認識。暴風驟雨式的批評在他們身上可能起到相反的作用，這時候老教師就要像教育學生一樣，注重示范，耐心等待其成長。

3.不把分數當作衡量教學能力的唯一標準

很多學校衡量一名教師的教學能力，經常采用的方式是看教學成績。同一個年段的班級，平均分落后的教師往往成為學校領導的“幫扶”對象，輕則談話批評，重則加強跟蹤監(jiān)控。這樣一來，教師如臨大敵，學生也累。

對于剛剛上崗的新教師，學校要給予一定的目標值，但不一定非得樹立“學生成績必須高于其他班級多少”或者“年段最后一名就是最差”這樣的觀念。教育的成果，有時不是一年兩年可以看得見，能力培養(yǎng)更能影響學生一生。只要分數差距不是很大，如3分、5分這樣，大可不必過于緊張。給新教師一段時間，幫助其提高教學能力，同時發(fā)現他的閃光點，逐漸樹立自己的教育風格和教學自信。

三、積極上進的文化氛圍

1.成立學習共同體

用任務的形式逼教師成長，教師會有抵觸心理，甚至牢騷滿腹。而團隊的學習氛圍可以對教師形成一種潛移默化的影響，使教師產生“不學習就會落后”的緊迫感。學校有一支熱愛學習、善于學習的隊伍，給青年教師的職業(yè)能力成長帶來的正面影響非常大。學校要倡導教師建立自己的學習共同體，用團隊的力量去彼此影響，相互促進。一支團隊，有一群愛鉆研的人，年輕教師必然會被吸引進來，在濃烈的學術氛圍影響下，提升個人氣質和教學能力。

2.積極搭建成長平臺

學校要善于發(fā)現苗子，為新教師的成長提供平臺。讓他們勇于去表現，去參加比賽。有些年輕教師說，每一次的賽課都在不斷地磨合、思考、研究，上完課后雖然感覺自己掉了一層皮，但整個教學思路都開闊了，有一種豁然開朗的感覺。

新教師的成長，需要教師本人的自我努力，更需要外部環(huán)境的刺激給予其動力。教育管理者應站在不同的方向思考，從人文的角度出發(fā)，為其助力，盡可能縮短磨合期，讓新教師迅速完成角色轉換，更好地服務于日常教學。

責任編輯 張淑光