魯翠芬

摘 要：明末清初興起的山西票號在我國近代金融史上中占有很重要的地位，它是一種介于錢莊與銀行之間的舊式金融組織?？偺栐O(shè)于北京，分號遍于各省市，所發(fā)莊票隨處皆可匯付。它是我國近代形成的具有一定規(guī)模的金融機構(gòu)，具有現(xiàn)代銀行機構(gòu)的特征，是現(xiàn)代金融機構(gòu)的雛形。山西票號在發(fā)展的過程中，形成了自己的一套人力資源管理制度，這對票號的發(fā)展起了基礎(chǔ)決定性的作用。本文通過探究它的這一制度，提出其對現(xiàn)代企業(yè)管理的一些借鑒之處。

關(guān)鍵詞：山西票號；人力資源管理；現(xiàn)狀；借鑒意義

明清時期山西的經(jīng)商之路曾經(jīng)風靡一時，大商巨賈稱雄內(nèi)外，“生意興隆通四海，財源茂盛達三江”，取得了巨大成功。通常意義的晉商指明清500年間的山西商人，晉商經(jīng)營鹽業(yè)、票號等商業(yè)，尤其以票號最為出名。晉商也為中國留下了豐富的建筑遺產(chǎn)，著名的喬家大院、常家莊園、王家大院、渠家大院，曹家三多堂等等。八國聯(lián)軍向中國索要賠款，慈禧太后掌權(quán)的清政府就向晉商的喬家借錢還國債。晉商的經(jīng)濟實力，可以從這件事情反映出來。在清代中后期，山西商人順應(yīng)社會和經(jīng)濟發(fā)展的需要，以其敏銳的目光和獨到的經(jīng)營管理，創(chuàng)立了我國近代銀行的雛形——票號。票號以其獨特的業(yè)務(wù)內(nèi)容和科學(xué)嚴格的管理取得了巨大的成功。并且票號在發(fā)展的過程中，形成了一整套人力資源管理的制度，這個制度的確立對票號的發(fā)展和擴張起到了基礎(chǔ)的作用。其中有很多科學(xué)有效的管理制度值得我們現(xiàn)代企業(yè)借鑒，同時也存在一些不足之處值得我們警惕。

一、初探山西票號的人力資源管理

山西票號的人力資源管理有一整套完整的系統(tǒng)，主要有人員的引進和選拔，人才的培養(yǎng)和使用，人才的激勵制度三個方面。

（一）人員的引進和選拔

山西票號采用的是兩權(quán)分離制度，即所有權(quán)和管理權(quán)分離，出資者財東聘請大掌柜管理票號，所以對大掌柜等高級管理人員的聘用很嚴格。選用大掌柜之前，先由人介紹，財東要對其進行嚴格的考察，明察暗訪，確定此人品行端正，能力出眾，可以承擔重任，才會請其“出山”。

不只是對大掌柜的選用很嚴格，就是一般的學(xué)徒的選用也有一套制度。首先，是“鋪保”制度，任何新學(xué)徒都要有一個與該票號有利益關(guān)系的商鋪介紹，并作為該學(xué)徒的保薦人，如果該學(xué)徒有舞弊行為，該保薦人需要承擔連帶責任，賠償損失。需要強調(diào)的是票號的財東不得向本票號推薦學(xué)徒。其次，被保薦人還有具備一定的條件，如身高須滿五尺，家世清白，五官端正，語言流暢，舉動靈敏，善珠算，精書法等。最后，還要進行考察和考試，通過者才可以成為學(xué)徒。

（二）人才的培養(yǎng)

學(xué)徒入號后，還需要進行嚴格的培養(yǎng)，主要分為兩個部分：三年的學(xué)習培養(yǎng)的學(xué)徒制，七年的實踐訓(xùn)練班期制。

三年的學(xué)習培養(yǎng)主要采用師傅帶徒弟的方法，由總號選資歷較深的業(yè)務(wù)骨干或直接由大掌柜對學(xué)徒進行管理和訓(xùn)練，訓(xùn)練內(nèi)容主要有業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和職業(yè)道德培訓(xùn)兩個方面。在此基礎(chǔ)上，還要通過七年的實踐鍛煉才能真正成為一個合格的票號業(yè)務(wù)人員。在這七年里，大多數(shù)的人員會被分派到全國的各個分號，由于離家較遠，為了保障學(xué)徒可以安心學(xué)習，制定了嚴格的輪休制度。經(jīng)過七年的訓(xùn)練，很多人由一個不熟悉業(yè)務(wù)的小學(xué)徒成長為一個業(yè)務(wù)精通的專業(yè)人才。之后，票號量才錄用，委以重任。

（三）人才的激勵制度

票號采用的是兩權(quán)分離制度，即財東出資對票號擁有所有權(quán)，聘用掌柜進行日常的管理。由于財東不參與票號的經(jīng)營，所以就會出現(xiàn)委托代理的難題，所以山西票號采用了身股激勵制度。財東出資本作為銀股，掌柜和伙計以自己勞動力出資占身股。不論是銀股還是身股都可以參與票號的分紅，從而使掌柜、伙計的利益和財東結(jié)合為一體。頂身股的辦法是：某人在票號做事多年，掌柜和財東認為其能力突出對票號的發(fā)展有貢獻，就給予身股。

二、我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

首先，人力資源的配置不夠優(yōu)化。目前，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的配置方式一般仍由上級主管部門任命，重點企業(yè)由組織部任命，上級部門任命干部，通常是以上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀價值中的“德”為主要依據(jù)，把企業(yè)的發(fā)展反而放在次要地位，這種“德”的核心，是聽從委任的上級的話，對委任的上級服從，而不是對企業(yè)的發(fā)展，對國有資產(chǎn)的增值、保值負責。

其次，缺乏先進的人力資源管理意識。這是我國大多數(shù)國有企業(yè)的“通病”，他們往往將人力資源管理等同于人事管理的權(quán)利部門，在選人用人方面，不注重員工的綜合素質(zhì)，尤其是誠信道德水平。相反，存在長官意識、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況。在人員考核和業(yè)績評價方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標準化的績效評價，缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，沖擊選人用人的質(zhì)量和公平性，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

再次，缺乏有效的激勵機制。在當前我國企業(yè)的激勵機制設(shè)計中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對不公平遠遠大于外部的不公平；員工關(guān)心的不僅是自己的水平，更關(guān)心與他人工資的比較。當沒有很好的激勵機制時，就激發(fā)不了員工的積極性和創(chuàng)新性，這樣員工的工作效率就不會提高，最終導(dǎo)致企業(yè)整體經(jīng)營水平和效率的下降。與此同時，相應(yīng)的約束機制同樣缺少必要的管理體系，人員的潛能得不到有效的發(fā)揮。

三、對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的借鑒意義

首先，要學(xué)習借鑒票號的人才選拔機制。衛(wèi)聚賢在《山西票號史》中講到，晉商“重信義，除虛偽，節(jié)情欲，敦品行，貴思誠，鄙利己，奉博愛，薄嫉恨，喜辛苦，戒奢華，他如恒心、通達、守分、和婉、正直、寬大、剛易、賢明。皆為一貫之教訓(xùn)”。由此可見，山西票號對學(xué)員道德誠信水平的要求是多么嚴厲，這一點值得我們現(xiàn)代企業(yè)去借鑒和學(xué)習。

其次，票號對職員的選擇要求德才兼?zhèn)?，要有出色的專業(yè)技能，但是品格卻是更重要的部分。現(xiàn)代企業(yè)，要形成健康向上的企業(yè)文化，就要強化員工的道德水平，有才無德的員工造成的損失會更大。

最后，票號采用的身股制度對現(xiàn)代企業(yè)的股權(quán)激勵也有很大的啟發(fā)。山西票號采用的身股制給予員工的身股只是一種分紅的權(quán)利，不代表實際的財產(chǎn)權(quán)，身股只屬于貢獻勞動的職工，既不能轉(zhuǎn)賣子孫也沒有繼承權(quán)。而且身股的數(shù)量會根據(jù)每個賬期對職工的業(yè)績進行評價結(jié)果進行增減，從而對職工形成一種持續(xù)的約束，持續(xù)的激勵。所以，現(xiàn)代企業(yè)在破除委托-代理問題時，也可以采用這種權(quán)利激勵而非財產(chǎn)激勵，這樣可以解決激勵持續(xù)性的問題。

四、總結(jié)

山西票號在中國近代金融史上有著舉足輕重的地位，它具有現(xiàn)代銀行的特征，是現(xiàn)代金融機構(gòu)的雛形。在其發(fā)展過程中，形成了自己獨特的人力資源管理制度，尤其是在人員的引進和選拔，人才的培養(yǎng)和激勵制度這三方面，對現(xiàn)代企業(yè)有很好的借鑒作用。我們要學(xué)習其中有利的一面，并且分析在其人力資源管理機制中存在的不利因素。只有這樣，我們才能更好地經(jīng)營和管理現(xiàn)代企業(yè)，從而使我國企業(yè)走上一個新的平臺。（作者單位：中央財經(jīng)大學(xué)）

參考文獻：

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[4] 黃鑒暉：《山西票號史》，山西經(jīng)濟出版社2002年版.