張媛媛

摘 要：高層管理者作為企業(yè)的中流砥柱，其薪酬問題一直受到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。對于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績兩者的關(guān)系，至今為止，國內(nèi)外學(xué)者并沒有形成一個統(tǒng)一的定論。通過對國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究文獻進行梳理和總結(jié)，將這兩者之間的關(guān)系大致可以分為三種，即：相關(guān)性、不相關(guān)和薪酬粘性。通過對國內(nèi)外研究這兩者關(guān)系的文獻總結(jié)，以便未來能進行深入研究，繼而能發(fā)揮高管薪酬的激勵作用，提升企業(yè)價值。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；企業(yè)業(yè)績；薪酬激勵

一、引言

隨著2009年人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，即：對中央企業(yè)發(fā)出高管“限薪令”，“天價薪酬”再次被社會大眾所關(guān)注?，F(xiàn)代企業(yè)中大多都實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離制度，在這種制度下，盡管企業(yè)能取得更高的經(jīng)營業(yè)績，但由所有者與經(jīng)營者利益不一致而帶來的委托代理成本問題不容忽視。為了緩解這一矛盾，委托人通常會采取薪酬激勵和股權(quán)激勵來促使兩者利益趨向一致。從目前國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展情況來看，大多數(shù)西方國家的公司普遍使用股權(quán)激勵；而國內(nèi)資本市場不發(fā)達，大多數(shù)公司選擇的薪酬激勵，進而研究高管薪酬和公司業(yè)績關(guān)系問題就應(yīng)運而生。

國外對于高管薪酬和企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究已取得較為成熟的理論成果；而這些年國內(nèi)也逐漸開始在國外研究理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國企業(yè)現(xiàn)狀，對這兩者相關(guān)性進行實證研究。通過對國內(nèi)外現(xiàn)有研究成果的梳理和總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)兩者關(guān)系可以劃分為：相關(guān)性、不相關(guān)和薪酬黏性。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

關(guān)于高管薪酬和企業(yè)業(yè)績關(guān)系的問題，至今沒有得出統(tǒng)一結(jié)論，基本關(guān)系主要分為三類：高管薪酬和企業(yè)業(yè)績存在高度相關(guān)性、高管薪酬與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)以及高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在薪酬黏性的特征。

1.相關(guān)性

大多數(shù)學(xué)者認為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在顯著的相關(guān)性，高管薪酬越高，經(jīng)營者工作積極性越高，企業(yè)經(jīng)營狀況越好，企業(yè)業(yè)績越高。

Mc Guire et al.Chiu和Elbeing（1962）以美國45家大企業(yè)1953年-1959年銷售額為研究對象，發(fā)現(xiàn)當(dāng)期和前期的銷售額與高管薪酬存在顯著的正相關(guān)，即高管薪酬隨著企業(yè)業(yè)績的增高而更高。Ciscell（1980）選取1970年～1971年及1973年～1976年這兩個時段間美國230家工業(yè)企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)為研究對象，研究結(jié)果表明銷售額和利潤與高管薪酬存在高度敏感性。

Hall&Liebman（1998）以美國1980年～1994年公眾持股公司為研究對象，得出相似結(jié)論，即高管薪酬與公司經(jīng)營績效存在顯著正相關(guān)。Ganarella&Gasparyan（2008）的研究同樣也表明高管的貨幣薪酬隨著企業(yè)業(yè)績的越好而越高。通過國外學(xué)者的表明，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在顯著的相關(guān)性，即高管薪酬越高，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績就越好，薪酬激勵是緩解委托人和經(jīng)營者之間的利益不一致問題的有效手段。

國內(nèi)學(xué)者在國外學(xué)者成熟理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合本國實際，從不同的角度進行研究分析，也取得了一系列研究成果。張暉明、陳志廣（2002）通過對在2000年593家上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)進行實證分析，并且用主營業(yè)務(wù)利潤率和凈資產(chǎn)收益率衡量企業(yè)績效，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管薪酬、高管持股比例與企業(yè)績效間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。張俊瑞（2003）以每股收益（EPS）作為衡量企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬的對數(shù)與EPS間呈較顯著的正相關(guān)。杜興強、王麗華（2007）選取了1999年～2003年377家上市公司為研究對象，以市場指標(biāo)（Tobins q）、總資產(chǎn)收益率（ROA）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量企業(yè)業(yè)績指標(biāo)，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與本期和前期ROA和ROE存在正相關(guān)，與本期Tobins q負相關(guān)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在的相關(guān)性；同時也發(fā)現(xiàn)公司在制定高管薪酬制度時，更多的重視企業(yè)的會計指標(biāo)而忽視企業(yè)的股東財富指標(biāo)。胡亞權(quán)、周宏（2014）認為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在相關(guān)性，但高管薪酬不是影響影響企業(yè)業(yè)績的唯一因素。

2.不相關(guān)性

少數(shù)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間不存在顯著的相關(guān)性，即高管薪酬的激勵作用不明顯或者沒有激勵作用。

Murphy和Jensen（1990）通過對1974年～1986年美國1295家公司的高管薪酬和會計利潤指標(biāo)進行實證分析，結(jié)果并沒有發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績有顯著的正相關(guān)性。Bellivea（1996）以凈資產(chǎn)收益率作為企業(yè)業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過實證分析發(fā)現(xiàn)兩者之間不存在顯著的相關(guān)性。Baker和Jensen（1998）同樣研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間不存在顯著的相關(guān)性，高管薪酬激勵作用并不明顯。Andjelkovic、Boyle和Mc Noe（2001）對新西蘭的公司樣本做相應(yīng)的實證研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬對企業(yè)業(yè)績的激勵作用沒有達到預(yù)期效果。

國內(nèi)部分學(xué)者經(jīng)過研究也認為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績不存在顯著的相關(guān)性。魏剛（2000）以816家上市公司1999年4月30日前的數(shù)據(jù)做研究樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與上市公司企業(yè)業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；而高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。同樣，李增泉（2000）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬對企業(yè)業(yè)績敏感性不強，但與企業(yè)規(guī)模和所處地區(qū)存在顯著的相關(guān)性，同時股權(quán)激勵對企業(yè)績效起到一定的促進作用。諶新民、劉善敏 （2003）以2001年我國1036家上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)為研究對象，發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬隨著行業(yè)的差異而不同，同時，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績沒有顯著的相關(guān)性。吳玉輝、吳世榮（2010）對2004年-2008年滬、深兩地全部A股上市公司做實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管薪酬與上市公司的總資產(chǎn)收益率（ROA）存在正相關(guān)，但高管薪酬與高管控制權(quán)也存在正相關(guān)，高管薪酬會隨著高管控制權(quán)的增加而提高，使得委托代理成本也隨之提高，這便降低了薪酬的激勵作用。

3.薪酬黏性

隨著對薪酬制度的研究不斷深入，部分國內(nèi)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)盡管上市公司高管的薪酬對企業(yè)業(yè)績存在顯著的敏感性，但這種敏感性存在明顯的不對稱性，即企業(yè)業(yè)績下降時高管薪酬的減少幅度顯著低于業(yè)績上升時高管薪酬的增加幅度，我們稱之為高管薪酬的黏性特征。

Gaver（1998）研究發(fā)現(xiàn)美國上市公司高管在企業(yè)業(yè)績增長時，獲得了獎勵激勵；而在公司業(yè)績下降時卻并沒有出現(xiàn)我們預(yù)期所設(shè)想的處罰情況。Jackson.et.al（2008）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬在公司業(yè)績上升時增加的幅度遠遠大于在公司業(yè)績下降時高管薪酬所減少的幅度，也就是說高管薪酬制度制定時存在粘性。

在國內(nèi)，一些學(xué)者也開始發(fā)現(xiàn)薪酬黏性的特征。方軍雄（2009）選取2001年～2007年滬深兩地所有A股上市公司作為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬存在黏性；而對除高管以外的普通員工薪酬是否存在粘性，作者并沒有給出確定的結(jié)論。同時研究還發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)和中央政府控制的企業(yè)，高管薪酬黏性有所降低；隨著董事會獨立性的增強，高管薪酬黏性也逐漸降低。

三、文獻研究總結(jié)

通過對國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于研究高管薪酬和企業(yè)業(yè)績關(guān)系文獻的梳理和總結(jié)，我們可以將這兩者的關(guān)系劃分為相關(guān)性、不相關(guān)性。但隨著對薪酬制度研究不斷的深入，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)盡管高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在較高的敏感性，但這種敏感性存在明顯不對稱性，即高管薪酬存在粘性特征。

目前比較國內(nèi)外對高管薪酬研究成果來看，國外已取得豐富的理論成果，而國內(nèi)的研究基本上是借鑒國外研究理論成果。但值得我們注意的是，由于國內(nèi)外在經(jīng)濟政治、制度文化方面存在差異，所以在借鑒國外的理論的同時，國內(nèi)學(xué)者要結(jié)合本國實際國情，防止出現(xiàn)理論與實際不一致的情況；同時在對高管薪酬影響因素研究過程中，我們不能僅局限于研究與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，我們要注意結(jié)合行業(yè)背景、地域差異、企業(yè)經(jīng)營模式等不同方面加以研究，以便激勵制度能真正的緩解企業(yè)委托代理成本問題，提高企業(yè)業(yè)績，增強企業(yè)競爭力和凝聚力。

參考文獻：

[1]Mcguire， J. W.， Chiu， J. S. Y and A. O. Elbeing. Executive Income， Sales， and Profits [J].American Economic Review， 1962， （51）： 753-761.

[2]Ciscel， D. h.， T. M. Carroll. The Determinants of Executive Salaries： A Econometric Survey[J]. Review of Economics a Statistics， 1980， （61）： 7-13.

[3]張暉明，陳志廣.高級管理人員激勵與企業(yè)績效—以滬市上市公司為樣本的實證研究[J].世界經(jīng)濟論壇，2002，（4）：29-37.

[4]張俊瑞，趙進文，張建.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效相關(guān)性的實證分析[J].會計研究，2003，（9）：29-34.

[5]杜興強，王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實證研究[J].會計研究，2007，（1）：58-65.

[6] Jensen， Murphy. 1990. CEO Incentive： It's not How Much You Pay， But How. Harvard Business Review，6：138-153.

[7]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究，2000， （3）：32-39.

[8]李增泉.激勵機制與企業(yè)績效——項基于上市公司的實證研究[[J].會計研究，2000，（1）：24-30.

[9]湛新民，劉善敏.上市公司經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)差異性的實證研究[J]. 經(jīng)濟研究，2008，（8）：55-63.

[10]吳育輝，吳世農(nóng).高管薪酬：激勵還是自利——來自中國上市公司的證據(jù).[J]會計研究，2010，（11）：40-48.

[11]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經(jīng)濟研究，2009， （3）：110-124.

[12]高文亮，張正勇.基于代理理論視角的總經(jīng)理薪酬業(yè)績敏感性研究一來自中國上市公司的證據(jù)[J].南京財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2010，（6）：57-64.