邵愛國

(蘇州科技大學(xué) 教育與公共管理學(xué)院，江蘇 蘇州 215009)

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基于工作價(jià)值感的就業(yè)穩(wěn)定性預(yù)測模型建構(gòu)*
——以蘇州地區(qū)新生代青年工人為樣本

邵愛國

(蘇州科技大學(xué) 教育與公共管理學(xué)院，江蘇 蘇州 215009)

摘要：編制《工作價(jià)值感量表》，并以蘇州地區(qū)新生代青年工人為樣本，積極探索工作價(jià)值感與就業(yè)穩(wěn)定性之間的關(guān)系，建構(gòu)基于工作價(jià)值感的就業(yè)穩(wěn)定性預(yù)測模型。研究表明：工作價(jià)值感的大小及特征，對員工就業(yè)穩(wěn)定性的高低有著較為深刻及復(fù)雜的影響。實(shí)踐中要提高就業(yè)穩(wěn)定性，可著力于提高員工的工作價(jià)值感，只有令員工感覺到工作“很有價(jià)值”或“價(jià)值很高”，才能做出穩(wěn)定就業(yè)的行為決策。

關(guān)鍵詞：工作價(jià)值感；就業(yè)穩(wěn)定性；離職率；價(jià)值原則

引言

員工就業(yè)穩(wěn)定性問題日益成為各類企業(yè)關(guān)注的問題。[1]在西方國家成熟的勞動力市場中，就業(yè)穩(wěn)定性問題的重要性堪比失業(yè)問題。[2]目前，在各類就業(yè)人群中，新生代青年工人的就業(yè)穩(wěn)定性問題尤為突出，主要表現(xiàn)為新生代青年工人的主動離職率過高，導(dǎo)致就業(yè)穩(wěn)定性過低。就業(yè)穩(wěn)定性過低不僅關(guān)乎個(gè)人的就業(yè)質(zhì)量，還導(dǎo)致或惡化企業(yè)“用工短缺”問題，影響到企業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。因此，積極探索員工就業(yè)穩(wěn)定性的影響因素及其作用機(jī)制，并努力尋求增進(jìn)就業(yè)穩(wěn)定性的對策，在主動性離職率高企不下、“用工短缺”現(xiàn)象普遍存在的當(dāng)下就顯得額外重要。就“主動性離職的原因”進(jìn)行深入探索時(shí)，常常會得到離職員工這樣的反饋——之所以離職，是因?yàn)椤坝X得這份工作不好，不值得干下去”，或是因?yàn)椤罢业搅艘环莞玫墓ぷ鳌?。而在這兩個(gè)看似尋常的解釋中，卻隱含著一個(gè)重要的推斷：員工在“離職還是留下”的就業(yè)決策過程中，存在著針對當(dāng)前工作“價(jià)值高低”的判斷。員工離職是因?yàn)椴荒軓倪@份工作中獲得有價(jià)值的感受，即缺乏工作價(jià)值感。

值得探索的是，員工的工作價(jià)值感該如何評估？新生代青年工人對當(dāng)前工作的價(jià)值感知水平是多少？工作價(jià)值感知可否用來預(yù)測員工的就業(yè)穩(wěn)定性？能否基于工作價(jià)值感建構(gòu)一個(gè)預(yù)測模型？相比最易被關(guān)注的薪資收入指標(biāo)，工作價(jià)值感的預(yù)測效力如何？以上這些均是本研究擬關(guān)注的問題。

研究方法

1.研究對象

本研究以蘇州地區(qū)制造型企業(yè)的新生代青年工人*本研究中的新生代青年工人特指1980年及以后出生的青年工人。為研究對象。此次調(diào)查針對這一群體共發(fā)放問卷1 000份，回收有效問卷763份。

這763名新生代青年工人的基本情況為：(1)性別方面，男性349人，占總數(shù)的45.7%，女性414人，占總數(shù)的54.3%；(2)婚姻狀況方面，未婚的有519人，占總數(shù)的68.0%，已婚的244人，占總數(shù)的32.0%；(3)學(xué)歷方面，初中及以下的有130人，占總數(shù)的17.0%，中專、技校、職高或高中的592人，占總數(shù)的77.6%，大專及以上的41人，占總數(shù)的5.4%；(4)職務(wù)方面，普通操作工734人，占總數(shù)的96.2%，班組長29人，占總數(shù)的3.8%；(5)出生年份方面，最大的1980年出生，最小的1996年出生，其中，80年代出生的有369人，占總數(shù)的48.4%，90年代出生的394人，占總數(shù)的51.6%。

2.研究工具

本研究采用的是問卷調(diào)查法，主要使用了兩個(gè)量表。一是我國臺灣學(xué)者吳鐵雄編制的《工作價(jià)值觀量表》。[3]該量表包括七個(gè)分量表：(1)個(gè)人自我成長取向分量表；(2)自我實(shí)現(xiàn)取向分量表；(3)尊嚴(yán)取向分量表；(4)社會互動取向分量表；(5)組織安全與經(jīng)濟(jì)取向分量表；(6)安定與免于焦慮取向分量表；(7)休閑健康與交通取向分量表。每個(gè)分量表包含7道題目，合計(jì)49道題。每道題都會陳述工作上的某一個(gè)特征，如“能不斷獲得新知識和技術(shù)”，然后要求報(bào)告該陳述對于其從事一份工作時(shí)的重要程度。評估方式采用了Likert六點(diǎn)計(jì)分法：1表示不重要；2表示稍微重要；3表示有些重要；4表示普通重要；5表示相當(dāng)重要；6表示非常重要。由于本研究重點(diǎn)關(guān)注的是被試對當(dāng)前工作的價(jià)值感知，因此要求被試評估的不再是該項(xiàng)特征的重要性，而是依據(jù)被試的實(shí)際情況，評估當(dāng)前工作是否具有該項(xiàng)特征所描述的那般有價(jià)值。評估方式依然采用了Likert六點(diǎn)計(jì)分法：1表示很不同意；2表示較不同意；3表示有點(diǎn)不同意；4表示基本同意；5表示比較同意；6表示完全同意。越是同意該題項(xiàng)所描述的內(nèi)容，越說明當(dāng)前工作在這方面具有較大的價(jià)值感。通過修訂，《工作價(jià)值觀量表》轉(zhuǎn)換成了《工作價(jià)值感量表》。對該量表進(jìn)行α系數(shù)檢驗(yàn)，總體α系數(shù)為0.966，這說明《工作價(jià)值感量表》具有較高的內(nèi)部一致性，即具有較高水平的信度。

二是離職意向量表。參考了莫布利(Mobley)等人編制、經(jīng)由我國臺灣學(xué)者黃開義翻譯修訂的離職意向量表[4]，本研究編制了一個(gè)包括5個(gè)題目的量表。每個(gè)題目均采用了Likert五點(diǎn)計(jì)分法，以五個(gè)題目的平均分來表征一個(gè)人離職意向的強(qiáng)弱程度。分值越大，離職意向就越高；反之，離職意向就越低。離職意向越低的人，其就業(yè)穩(wěn)定性就越強(qiáng)。本研究中該量表的總體α系數(shù)為0.845，這說明該量表具有較高水平的信度。

此外，鑒于薪資收入水平及結(jié)余收入對離職意向的影響較大，為增加預(yù)測模型的預(yù)測效果，本研究增加了期望月薪、實(shí)際月薪(到手工資)、期望年結(jié)余收入和實(shí)際年結(jié)余收入四個(gè)問題的調(diào)查。

結(jié)果

1.新生代青年工人的離職意向水平及其在性別上的差異性比較

如表1所示，總體來看，本次調(diào)查的新生代青年工人的離職意向水平的平均值為3.419 4，明顯高于理論均分3(t=15.184,df=762,p=0.000)。這說明相對“就業(yè)穩(wěn)定”這一極，新生代青年工人更趨向于“離職”這一極。而性別差異性比較結(jié)果顯示，男女兩性新生代青年工人的離職意向不存在顯著性的差異(t=-1.741,df=705.135,p=0.082)。

2.新生代青年工人的期望月薪、實(shí)際月薪及差異比較

從表2可以發(fā)現(xiàn)，新生代青年工人的期望月薪平均值為3 418元，而實(shí)際月薪的平均值則為2 450元，均差為968元，兩者之間存在顯著差異(t=42.945,df=762,p=0.000)。

表1　新生代青年工人的離職意向水平及其在性別上的差異性比較

a.此處為女性員工與男性員工在離職意向水平上的獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)；

b.此處為總體員工的離職意向水平與以理論均分3為比較值的單樣本t檢驗(yàn)。

3.新生代青年工人的期望年結(jié)余收入、實(shí)際年結(jié)余收入及差異比較

如表3所示，新生代青年工人的期望年結(jié)余收入平均為19 865元，而實(shí)際年結(jié)余收入為8 589元，均差為11 276元，兩者之間存在顯著差異(t=26.036,df=762,p=0.000)。

4.新生代青年工人的工作價(jià)值感分析

本研究分析了新生代青年工人工作價(jià)值感總體得分及7個(gè)分量表的得分。如表4所示，新生代青年工人對當(dāng)前工作價(jià)值感的總體評價(jià)平均分為3.461 0，與理論均分3.5相比，沒有顯著性差異(t=-1.249，df=762，p=0.212)。

7個(gè)分量表的得分中，“社會互動取向”最高，平均值為4.091 7；其次是“休閑健康與交通取向”，平均值為3.651 4；再次是“尊嚴(yán)取向”，平均值為3.622 9。這三個(gè)分量表的平均得分都顯著高于理論均分(3.5)。而得分最低的是“自我實(shí)現(xiàn)取向”，平均值為2.920 2；其次是“自我成長取向”，平均值為3.027 1；再次是“組織安全與經(jīng)濟(jì)取向”，平均值為3.455 9；而“安定與免于焦慮取向”分量表的平均得分位居第四。其中，“自我實(shí)現(xiàn)取向”和“自我成長取向”分量表的平均得分顯著低于理論均分(3.5)。

5.預(yù)測模型的建構(gòu)

表2　新生代青年工人的期望薪資、實(shí)際薪資及二者之間的差異比較

表3　新生代青年工人的期望年結(jié)余收入、實(shí)際年結(jié)余收入及二者之間的差異比較

表4　新生代青年工人的工作價(jià)值感(檢測值=3.5)

本研究以離職意向水平(Y)為因變量，以性別、7個(gè)工作價(jià)值感分量表得分、期望月薪、實(shí)際月薪、期望年結(jié)余收入、實(shí)際年結(jié)余收入為自變量進(jìn)行多元線性逐步回歸分析。最終納入回歸方程式的變量有：性別(XG)；期望年結(jié)余收入(XES)；實(shí)際年結(jié)余收入(XAS)；工作價(jià)值感分量表的“自我成長取向”得分(X1)、“自我實(shí)現(xiàn)取向”得分(X2)、“安定與免于焦慮取向”得分(X6)以及“休閑健康與交通取向”得分(X7)。形成的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程式為：

該方程式的決定系數(shù)(R2)為0.233，回歸模型的F值為32.718，p值為0.000，這說明該方程式具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化β系數(shù)絕對值的大小，可以確定各自變量(x)對因變量(y)的影響程度。由表5可知，“自我實(shí)現(xiàn)取向”分量表的影響程度最大(β系數(shù)為-0.174)；其次是“自我成長取向”得分(β系數(shù)為-0.126)；再次是“期望年結(jié)余收入”的得分(β系數(shù)為0.119)；第四是“休閑健康與交通取向”的得分(β系數(shù)為-0.114)；第五是“安定與免于焦慮取向”的得分(β系數(shù)為-0.099)；第六是“實(shí)際年結(jié)余收入”的值(β系數(shù)為-0.088)，最小值是“性別”( β系數(shù)為0.083)。其中，“性別”變量、“期望年結(jié)余收入” 的β系數(shù)為正值；其余自變量的β系數(shù)為負(fù)數(shù)。這意味著性別為1(1=男，0=女)時(shí)，“期望年結(jié)余收入”越大，離職意向的值越大，就業(yè)穩(wěn)定性就越低；反之，“實(shí)際年結(jié)余收入”越大，在“自我實(shí)現(xiàn)取向”“自我成長取向”“休閑健康與交通取向”“安定與免于焦慮取向”四個(gè)方面的價(jià)值感越大，離職意向就越小，就業(yè)穩(wěn)定性也就越大。

表5　離職意向的回歸模型

總結(jié)與建議

第一，新生代青年工人的工作價(jià)值感較低，特別是在“自我實(shí)現(xiàn)”“自我成長”以及“組織安全與經(jīng)濟(jì)”這三個(gè)方面，最缺乏價(jià)值感。

數(shù)據(jù)顯示，新生代青年工人對當(dāng)前工作價(jià)值感的均值為3.461 0，略低于理論均分(3.5)。盡管在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上二者并不存在顯著差異，但這些數(shù)據(jù)低于理論均分，其本身也就說明了新生代青年工人對當(dāng)前工作缺乏充分的價(jià)值感受。在新生代青年工人的認(rèn)識中，這份工作幾乎沒有價(jià)值，“猶如雞肋，食之無味，棄之可惜”，不能從中獲得充足的“自我實(shí)現(xiàn)”“自我成長”以及“組織安全與經(jīng)濟(jì)”方面的價(jià)值。

第二，薪資收入的高與低對就業(yè)穩(wěn)定性的影響不顯著，相對而言，期望年結(jié)余收入和實(shí)際年結(jié)余收入的大小對員工就業(yè)穩(wěn)定性的影響更為顯著。

本研究有兩個(gè)“年結(jié)余收入”指標(biāo)：一是期望值(即期望年結(jié)余收入)，一是實(shí)際值(實(shí)際年結(jié)余收入)。值得注意的是，期望年結(jié)余收入越高，就業(yè)穩(wěn)定性越低；反之，實(shí)際年結(jié)余收入越高，就業(yè)穩(wěn)定性就越高。

從促進(jìn)就業(yè)穩(wěn)定性的角度，這一結(jié)論至少帶來兩個(gè)啟示：一是應(yīng)努力將員工對年結(jié)余收入的期望值控制在一個(gè)合理的水平。在實(shí)際年結(jié)余收入固定的情況下，年結(jié)余期望收入越高，兩者之間的落差就越大，而落差越大，就越有可能誘發(fā)員工的失望情緒。強(qiáng)烈的失望情緒，很有可能會降低員工在該崗位持續(xù)就業(yè)的意愿，導(dǎo)致員工的就業(yè)穩(wěn)定性降低。二是要竭力提高員工的實(shí)際年結(jié)余收入。在期望年結(jié)余收入固定的情況下，實(shí)際年結(jié)余收入越大，兩者之間的落差也就越小，而落差越小，就越不易誘發(fā)員工的失望情緒，并由此可增加員工的就業(yè)穩(wěn)定性。因此，努力提高年結(jié)余收入也是促進(jìn)就業(yè)穩(wěn)定可依賴的路徑。而提高實(shí)際年結(jié)余收入則有兩個(gè)努力方向：一是提高員工的收入水平，二是努力降低員工的生活支出。

第三，利用“自我實(shí)現(xiàn)”“自我成長”“休閑健康與交通”“安定與免于焦慮”4個(gè)分量表得分，可幫助預(yù)測就業(yè)穩(wěn)定性。

在7個(gè)價(jià)值感分量表中，“自我實(shí)現(xiàn)”“自我成長”“休閑健康與交通”以及“安定與免于焦慮”4個(gè)分量表被納入到就業(yè)穩(wěn)定性的預(yù)測模型中。事實(shí)上，每個(gè)價(jià)值感分量表的得分都代表著一類需求被滿足的程度。換言之，該類需求被滿足的程度越高，所獲得的價(jià)值感受就越高，員工的就業(yè)穩(wěn)定性也就越高?；诖?，在實(shí)踐中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注這四類需求的滿足：

一是自我實(shí)現(xiàn)方面的需求。涉及的具體內(nèi)容有：充分發(fā)揮每個(gè)員工的專長；幫助員工努力實(shí)現(xiàn)自身的人生理想；幫助員工一步一步實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)；幫助員工提高自身的生活質(zhì)量；幫助員工生活得更加多姿多彩；創(chuàng)造平臺讓員工為社會做些有意義的事情；讓員工充分認(rèn)識到當(dāng)前的工作對社會大眾的意義或?qū)υ鲞M(jìn)社會福祉的作用。

二是自我成長方面的需求。涉及的具體內(nèi)容有：幫助員工不斷獲得新知識和技術(shù)；提供給員工充分的學(xué)習(xí)、發(fā)展或進(jìn)修機(jī)會；創(chuàng)造機(jī)會，令員工能對事情作深入的分析研究；給員工創(chuàng)造可以嘗試新的做事方法的機(jī)會；創(chuàng)造好的平臺，幫助員工充分發(fā)揮創(chuàng)造力；給員工創(chuàng)造從事具有前瞻性工作的機(jī)會；讓工作與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系在一起。

三是休閑健康與交通方面的需求。涉及的具體內(nèi)容有：提供一個(gè)不危害身心健康的工作環(huán)境；工作之余給員工創(chuàng)造一些從事戶外活動或健身活動的機(jī)會；條件許可的情況下，讓工作時(shí)間更有彈性；在工作淡季給員工提供一個(gè)較長的帶薪假期；減少員工從事一些交際性的應(yīng)酬；優(yōu)化企業(yè)的班車路線及相關(guān)服務(wù)；優(yōu)化上班時(shí)間，錯(cuò)峰上班，使員工免受堵車之苦。

四是安定與免于焦慮方面的需求。涉及的具體內(nèi)容有：優(yōu)化工作時(shí)間，讓工作不影響員工的生活作息；幫助員工井然有序地工作；減少員工從事繁雜、瑣碎的事務(wù)；控制競爭帶來的壓力；采取措施幫助員工舒緩緊張的情緒；盡量不讓員工加班以免影響家庭生活；幫助員工規(guī)劃未來，讓員工對未來充滿期望。

工作價(jià)值感的大小及特征，對員工就業(yè)穩(wěn)定性的高低有著較為深刻及復(fù)雜的影響。因此，實(shí)踐中要提高就業(yè)穩(wěn)定性，可著力于提高員工的工作價(jià)值感。只有令員工感覺到工作“很有價(jià)值”或“價(jià)值很高”，才能做出穩(wěn)定就業(yè)的行為決策，這也進(jìn)一步驗(yàn)證了價(jià)值原則。

價(jià)值原則認(rèn)為，人的一切行為都可以歸結(jié)為價(jià)值的創(chuàng)造與價(jià)值的消費(fèi)。[5]人的任何行為一方面能夠獲取一定的價(jià)值收益，另一方面需要耗費(fèi)一定的價(jià)值代價(jià)。單位時(shí)間內(nèi)的價(jià)值收益與價(jià)值代價(jià)之比，就是該行為的價(jià)值率。人們更傾向于選擇價(jià)值率高的事物(或行為)，而這就是所謂的價(jià)值選擇。當(dāng)某一行為的價(jià)值率大于某個(gè)確定值時(shí)，主體就會不斷擴(kuò)大該行為的作用規(guī)模(或發(fā)生頻率)；相反，當(dāng)某一行為的價(jià)值率小于某一確定值時(shí)，主體就會不斷縮小該行為的作用規(guī)模(或發(fā)生頻率)。這個(gè)確定值就是主體的“中值價(jià)值率”，這一規(guī)律也被稱之為“中值價(jià)值率分界定理”[6]106。

依循“中值價(jià)值率分界定理”，要促使員工做出“穩(wěn)定在某份工作上”的決策，就必須使“選擇留下”可以獲得中值價(jià)值率以上的價(jià)值率，“選擇離開”則得到中值價(jià)值率以下的價(jià)值率。簡言之，就是要令其感受到“選擇留下”比“選擇離開”更具有價(jià)值。唯有此，員工才能穩(wěn)定就業(yè)。在實(shí)踐中，穩(wěn)定員工就業(yè)的策略、方法也許數(shù)不勝數(shù)，但無不遵循這一“價(jià)值原則”。所有有效的策略或方法，都是在竭力提高“留在當(dāng)前工作”之于個(gè)體的價(jià)值率。

而“價(jià)值原則”一刻都不能脫離人和人的需要，它要求人們在作價(jià)值判斷時(shí)，自始至終都把客觀事物的屬性同人的需要聯(lián)系起來。任何形式的價(jià)值最終都是為了服務(wù)并滿足于人的生存與發(fā)展的需要。[6]34也就是說，價(jià)值的大小最終取決于客體能在多大程度上滿足主體的需要。對企業(yè)而言，應(yīng)努力了解并滿足新生代青年工人的需求，特別是上述提及的“自我實(shí)現(xiàn)”“自我成長”“休閑健康與交通”以及“安定與免于焦慮”這四類需求，并幫助他們盡可能實(shí)現(xiàn)期望年結(jié)余收入的目標(biāo)，或縮小實(shí)際年結(jié)余收入與期望年結(jié)余收入之間的差距，這樣才能產(chǎn)生有助于提高員工就業(yè)穩(wěn)定性的價(jià)值感受。

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(責(zé)任編輯：周繼紅)

中圖分類號：B849∶C912.61

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-0695(2016)02-0084-05

作者簡介：邵愛國，男，蘇州科技大學(xué)教育與公共管理學(xué)院副教授，工業(yè)與組織管理心理研究所所長，心理學(xué)博士，主要從事應(yīng)用心理學(xué)、人力資源管理研究。

基金項(xiàng)目：江蘇省社會科學(xué)基金項(xiàng)目“企業(yè)基層員工就業(yè)不穩(wěn)定問題研究”(12SHC006)

收稿日期：2016-02-09