李　銳

(蘇州科技大學(xué) 教育與公共管理學(xué)院，江蘇 蘇州 215009)

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制造型企業(yè)基層管理者勝任力模型建構(gòu)*
——一項基于行為事件訪談的研究

李銳

(蘇州科技大學(xué) 教育與公共管理學(xué)院，江蘇 蘇州 215009)

摘要：對某工業(yè)園區(qū)6家制造型企業(yè)20位班組長進行行為事件訪談，獲得了1 082分鐘的訪談錄音和15.6萬字訪談文本。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，制造型企業(yè)班組長勝任力模型包括責(zé)任心、協(xié)調(diào)、監(jiān)控、用人、自信、條理性等20項基準性勝任特征，以及計劃制定、糾錯、激勵、內(nèi)省、指導(dǎo)與分享、主動性、人際交往等13項鑒別性勝任特征。前者可用于班組長的崗位分析和招聘選拔，后者可用于班組長的生涯規(guī)劃。對比主觀報告數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，行為事件訪談技術(shù)在建構(gòu)勝任力模型時要優(yōu)于主觀報告技術(shù)。

關(guān)鍵詞：班組長；勝任力；行為事件訪談

前言

產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級是我國制造業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，提升制造型企業(yè)勞動力素質(zhì)勢在必行。[1]制造型企業(yè)的員工集中在生產(chǎn)一線，其中基層管理者是一個特殊群體。制造型企業(yè)的基層管理機構(gòu)是以生產(chǎn)線(或工序、產(chǎn)品)為單位的班組，其管理者通常稱作班組長(又稱線長或領(lǐng)班，下文如無特殊說明，均以班組長代指基層管理者)。和其他層級管理者不同的是，班組長既作為生產(chǎn)者直接從事生產(chǎn)過程的現(xiàn)場管理，又作為管理者傳遞公司管理層對基層員工的影響力。

班組長是制造型企業(yè)管理執(zhí)行力的最末端，是企業(yè)應(yīng)對市場競爭、對產(chǎn)品提出各類績效目標的最終訴求方。這意味著班組長的第一角色必然是代表企業(yè)管理層對生產(chǎn)過程的各要素進行控制，他們工作中最大的挑戰(zhàn)來自基層員工面對質(zhì)量、效率、安全、技術(shù)、成本等績效標準的抵觸與反彈。

基層員工面對績效標準會有哪些消極行為呢？最初的表現(xiàn)可能是消極怠工，直至離職，從而影響企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，嚴重的還會引發(fā)安全事故、治安事件和群體性事件，給企業(yè)帶來不可挽回的損失。研究發(fā)現(xiàn)，班組長惡劣的態(tài)度(在情感和情緒上對立)和不當?shù)男袨?言語簡單，行為粗暴)往往會誘發(fā)或加速員工離職[2]。而新生代員工所具有的“三高一低”(受教育程度高、職業(yè)期望高、物質(zhì)和精神享受要求高但工作耐受能力低)的特點，對班組長的工作提出了更大的挑戰(zhàn)[3]。

另一方面，班組長大多來自生產(chǎn)一線，在價值追求和文化理念上與基層員工保持著高度一致，也代表著基層員工在勞動市場中的價值訴求。提高班組長的績效，既能保證企業(yè)市場競爭力的穩(wěn)步提升，也能達成基層員工與企業(yè)利益的博弈均衡，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系奠定廣泛的群體基礎(chǔ)。因此，制造型企業(yè)迫切需要建立班組長選拔、任用、培訓(xùn)與發(fā)展的有效機制。

這項任務(wù)面臨兩個基本問題。其一，具有何種能力特征的員工能夠勝任班組長這一崗位？其二，好的班組長應(yīng)該具備什么樣的能力特征？即需要找到基于能力結(jié)構(gòu)的班組長選拔標準和發(fā)展方向。解決上述問題的最佳方法學(xué)工具就是勝任力模型(Competency Model)。

勝任力的概念及其模型建構(gòu)技術(shù)是國際慣用的人力資源管理研究工具。該技術(shù)的前提假設(shè)是“存在著這樣一種個體心理特質(zhì)(或者特質(zhì)集)，即勝任特征，這個概念所涵蓋的個體深層心理特質(zhì)能將某一工作(或組織、文化)中優(yōu)秀者與平庸者區(qū)分開來，它涉及個體的動機、人格、態(tài)度或價值觀、專業(yè)知識、認知或行為技能等任何可以被精確測量的指標”[4]。

學(xué)者們大多認同斯賓塞(Spencer)定義的勝任力概念與方法。斯賓塞認為，勝任力可分為基準性和鑒別性兩大類?；鶞市詣偃瘟κ侵改切┹^容易通過培訓(xùn)、教育來發(fā)展的知識和技能，是對任職者的基本要求；鑒別性勝任力是指那些在短期內(nèi)較難改變和發(fā)展的特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀等，是高績效者在工作中取得成功所必須具備的條件。[5]勝任力模型是指任職某一特定崗位需要具備的勝任特征的結(jié)構(gòu)，包括勝任特征的內(nèi)涵與關(guān)系。

構(gòu)建制造型企業(yè)基層管理者勝任力模型，需要區(qū)分出合格班組長與優(yōu)秀班組長的勝任特征群。在入職環(huán)節(jié)，可依據(jù)基準性勝任力進行崗位分析和招聘選拔；在發(fā)展環(huán)節(jié)，可依據(jù)鑒別性勝任力進行生涯規(guī)劃，激勵其提升績效，以達到改善工作之目的。

方法與工具

行為事件訪談(Behavior Event Interview, BEI)是常用的勝任力構(gòu)建方法，由美國心理學(xué)家戴維·麥克利蘭(David C. McClelland)提出，并在世界范圍內(nèi)獲得廣泛認可。[6]這種方法的使用通常包括建立勝任力詞典、實施訪談和數(shù)據(jù)分析三個步驟。

1.制造型企業(yè)班組長勝任力詞典

勝任力詞典是指某一崗位或職業(yè)的勝任力概念框架及其行為指標，包括勝任力的名稱、定義、行為描述及行為水平等級。為保證詞典的通用性，研究者參考了合益集團(HAY)的通用勝任力詞典[7]，引用了通用勝任力18項條目。

為了保證詞典的適用性，研究者收集了國內(nèi)某大型工業(yè)園區(qū)(國家級產(chǎn)業(yè)園區(qū)排名前三)6家制造型企業(yè)的班組長崗位說明書，概括出班組長崗位的主要特征：一是以績效為目標導(dǎo)向，包括質(zhì)量、成本、安全、效率和客戶導(dǎo)向的產(chǎn)品需求；二是以人員為核心的現(xiàn)場管理，包括人員、設(shè)備、物料、技術(shù)、環(huán)境與質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)。人員管理指向績效和發(fā)展兩類目標，即班組長一方面需要通過監(jiān)控和激勵確?；鶎訂T工穩(wěn)定實現(xiàn)績效；另一方面需要通過培訓(xùn)與輔導(dǎo)確?；鶎訂T工良性競爭，優(yōu)勝劣汰。

基于上述兩項工作，研究者編制了54項詞條的《制造型企業(yè)班組長勝任力詞典》(以下簡稱《詞典》)。

2.行為事件訪談

行為事件訪談采用開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，要求受訪的班組長列出他們在工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件和負面事件各3例。研究者引導(dǎo)受訪者盡可能詳細地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及范圍、影響層面以及自己當時的感想，在征得受訪者同意后使用錄音設(shè)備記錄訪談內(nèi)容并整理為文本。前期同時采集受訪班組長的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、任職年限、班組人數(shù)以及公司評定的績效等級(分優(yōu)秀和合格兩個等級)。

(1)主試與被試

行為事件訪談的主試由項目組的兩位高校教師擔(dān)任，在實施訪談前接受了制造業(yè)基層管理的培訓(xùn)，并在訪談的程序與方法上達成一致。被試來自國內(nèi)某大型工業(yè)園區(qū)6家制造型企業(yè)，涉及儀器儀表、醫(yī)療、光電、聲電和發(fā)動機等制造行業(yè)。20名班組長成功接受了訪談，其中女性6名，男性14名；學(xué)歷以高中和高職為主；工作經(jīng)歷均在5年以上，班組長在崗時間1年以上；10人被企業(yè)管理層評定為優(yōu)秀班組長，10人為合格班組長。

(2)程序與數(shù)據(jù)分析

研究者編制了《班組長工作行為事件訪談提綱》，制定的訪談程序包括自我介紹、導(dǎo)入、成功事件回顧、失敗事件回顧、個人感悟、個人職業(yè)生涯發(fā)展總結(jié)6個階段。在挖掘資料的過程中，強調(diào)訪談?wù)邔κ茉L者的引導(dǎo)與追問。

研究者邀請兩位心理咨詢師對打印成稿的訪談文本進行主題識別與編碼工作。兩位編碼者首先對《詞典》逐項討論，在詞條的定義與等級評定標準上達成一致；隨后獨立閱讀全部20份文本，按照詞典的定義與等級標準評定文本中識別出來的勝任特征，包括代碼與強度等級；研究者將兩位編碼者的結(jié)果全部錄入計算機數(shù)據(jù)庫，隨后使用SPSS18.0軟件進行分析。

結(jié)果與分析

1.文本質(zhì)量分析

為確保編碼工作不受到受訪班組長績效分組的暗示，編碼者未被告知文本來自哪一位班組長。同時，還需要確保被編碼的文本在文字數(shù)量上是一致的。由表1可知，本次研究獲得了豐富的工作行為事件資料。而不同績效的受訪班組長在訪談時長和文本字數(shù)并無差異，證實了編碼者未受到績效分組的暗示，編碼程序的一致性控制得較好。

2. 行為事件訪談分析

對行為事件訪談的編碼結(jié)果進行分析，目的在于獲得班組長勝任力結(jié)構(gòu)，即基準性和鑒別性勝任力分別包括哪些勝任特征。

(1) 勝任特征編碼頻次分析

對54項勝任特征在文本中的編碼頻次進行統(tǒng)計，旨在剔除那些編碼頻次過低的勝任特征。正態(tài)檢驗的結(jié)果表明，54項勝任特征編碼頻次的分布基本符合正態(tài)(見表2)。將其轉(zhuǎn)換為標準T分數(shù)(T=50+10*Z)后，進行聚類分析，發(fā)現(xiàn)T分數(shù)在46分以下的詞條編碼頻次過低，即行為事件中并沒有明顯地體現(xiàn)出這些勝任特征，故予以剔除，包括技術(shù)與工具、毅力、創(chuàng)新和語言表達等共21項。

(2)勝任特征結(jié)構(gòu)分析

剔除后所剩的33項詞條集中反映了班組長在工作行為事件中的勝任特征，可作為模型建構(gòu)的基本特征集。以標準化后的平均等級分為因變量，班組長的績效(優(yōu)秀與合格)為分組變量，對33項詞條進行T檢驗發(fā)現(xiàn)，在糾錯、計劃制定、激勵、內(nèi)省、指導(dǎo)與分享、主動性、人際交往、化解沖突、質(zhì)量意識、團隊建設(shè)、合作性、執(zhí)行力、人際理解這13項勝任特征上，優(yōu)秀班組長要顯著高于合格班組長。據(jù)此，構(gòu)建制造型企業(yè)班組長勝任力模型如表3所示。

3.班組長主觀報告分析

研究者在行為事件訪談后安排了2個開放式提問：請您根據(jù)自己的經(jīng)驗，總結(jié)一下目前的職位需要的最起碼的條件；您覺得自己有哪些優(yōu)勢(別人沒有的)是對目前的工作最有幫助的？提問目的在于獲得班組長對入職標準、競爭優(yōu)勢的主觀認識。

兩位編碼者以班組長對兩個問題的主觀報告文本，按照《詞典》進行主題識別(只記錄勝任特征詞條出現(xiàn)的頻次，不進行等級評定)，并對頻次進行正態(tài)檢驗，發(fā)現(xiàn)54項詞條被記錄的頻次分布呈明顯的正偏態(tài)分布(見表4)。對詞條頻次進行正態(tài)化轉(zhuǎn)換，再轉(zhuǎn)換為標準T分數(shù)(T=50+10*Z)，并對T分數(shù)做聚類分析發(fā)現(xiàn)，T分數(shù)>64的詞條集中反映了班組長這一崗位的入職標準和競爭優(yōu)勢。

(1)基準性勝任特征的行為事件數(shù)據(jù)與主觀報告數(shù)據(jù)對比分析

表1　行為事件訪談文本分析

表2　行為事件訪談中勝任特征頻次的正態(tài)檢驗

表3　制造型企業(yè)班組長勝任力模型

表4　主觀報告中勝任特征頻次的正態(tài)檢驗

班組長對入職標準的主觀報告與基準性勝任特征的內(nèi)涵是一致的。選取上述20項基準性勝任特征，以詞頻、詞頻T分數(shù)和詞頻秩為因變量，對比行為事件和主觀報告(入職標準)數(shù)據(jù)的差異，通過Wilcoxon符號秩檢驗發(fā)現(xiàn)，行為事件訪談編碼的勝任特征詞頻與班組長主觀報告編碼的詞頻之間存在顯著差異(見表5)。

表5　基準性勝任特征的行為事件數(shù)據(jù)與

以20項基準性勝任特征在上述兩份數(shù)據(jù)中的詞頻秩作圖(見圖1，詞頻秩越靠前，說明該詞條代表的勝任特征在相應(yīng)資料中體現(xiàn)得越多，下同)，發(fā)現(xiàn)行為事件數(shù)據(jù)揭示的大量基準性勝任特征在班組長的主觀報告中均未體現(xiàn)。

(2)鑒別性勝任特征的行為事件數(shù)據(jù)與主觀報告數(shù)據(jù)對比分析

班組長對競爭優(yōu)勢的主觀報告與鑒別性勝任特征的內(nèi)涵是一致的。選取上述13項基準性勝任特征，采用與前述相同的因變量和分析方法對比行為事件和主觀報告(競爭優(yōu)勢)數(shù)據(jù)的差異，同樣發(fā)現(xiàn)，行為事件訪談編碼的勝任特征詞頻與班組長主觀報告編碼的詞頻之間存在著顯著差異(見表6)。

表6　鑒別性勝任特征的行為事件數(shù)據(jù)與

注：當以詞頻的T分數(shù)為因變量進行檢驗時，Z值不顯著，可能是由于標準T分數(shù)減小了各詞條之間詞頻的差異

以13項鑒別性勝任特征，與前述相同的指標作圖(見圖2)，同樣發(fā)現(xiàn)，行為事件數(shù)據(jù)中揭示的大量鑒別性勝任特征在班組長的主觀報告中均未體現(xiàn)。

>結(jié)論

一項行為事件訪談研究的成功，主要建立在樣本的代表性、數(shù)據(jù)的有效性和分析方法的科學(xué)性基礎(chǔ)之上。本研究按照上述三個標準付諸了努力。

精確瞄準制造型企業(yè)班組長這個崗位，研究者在權(quán)衡設(shè)計的嚴密性與可操作性后，選擇了產(chǎn)業(yè)園這一集約型制造業(yè)基地，并借助前期與企業(yè)建立的良好關(guān)系，以最小的成本獲得了最為豐富的研究數(shù)據(jù)。

圖1　基準性勝任特征的行為事件數(shù)據(jù)與主觀報告數(shù)據(jù)對比圖

圖2　鑒別性勝任特征的行為事件數(shù)據(jù)與主觀報告數(shù)據(jù)對比圖

行為事件訪談的量化分析主要建立在對訪談資料的編碼基礎(chǔ)上，因此，編碼采用的《詞典》質(zhì)量直接決定了數(shù)據(jù)的效度。研究者以權(quán)威研究的勝任力詞典為藍本，保證了《詞典》的結(jié)構(gòu)效度；同時嚴格參照受訪企業(yè)的班組長崗位說明書對《詞典》進行了擴充與修訂，保證了《詞典》的內(nèi)容效度，這在以前的研究中也是少見的。但遺憾的是，限于經(jīng)費與資源，研究者未能邀請到制造型企業(yè)的資深管理者對訪談文本進行再編碼，以修正編碼結(jié)果的信度，這也是未來研究更進一步之所在。

本研究分析的指標主要有勝任特征詞條的平均等級分和頻次。在區(qū)分基準性與鑒別性勝任特征的分析中，平均等級分被證明是最具說服力也是最為穩(wěn)定的指標。[8]頻次的分析主要用于篩除編碼頻次過低的勝任特征，以確保勝任特征模型結(jié)構(gòu)更簡潔，更易于理解與推廣。

行為事件訪談本身是耗時耗力的高成本研究方法，與開放性訪談相比，它的優(yōu)勢何在？本次研究的結(jié)果或許能給出部分解答。在對比了開放訪談的主觀報告數(shù)據(jù)與行為事件數(shù)據(jù)后，研究者發(fā)現(xiàn)，班組長主觀報告數(shù)據(jù)與行為事件訪談數(shù)據(jù)揭示的勝任特征結(jié)果相去甚遠。也就是說，當研究者給予受訪者充分引導(dǎo)之后，受訪者對于自己行為的內(nèi)省也只能停留在表層，無法觸及動機、人格、價值觀等深層次內(nèi)容，行為事件訪談技術(shù)的優(yōu)勢此時顯現(xiàn)無疑。

行為事件訪談技術(shù)構(gòu)建的勝任力模型僅僅是一項完整勝任力研究的開端，后期對模型的驗證與修正、測評工具的開發(fā)以及生涯發(fā)展體系的構(gòu)建更是值得期待，這也是研究者之后工作的方向所在。

綜上所述，制造型企業(yè)班組長的基準性勝任特征包括責(zé)任心、協(xié)調(diào)、監(jiān)控、用人、自信、條理性等20項，是入職班組長這一崗位的基本要求；鑒別性勝任特征包括計劃制定、糾錯、激勵、內(nèi)省、指導(dǎo)與分享等13項，是班組長在工作中取得高績效的必備條件。在與班組長主觀報告的數(shù)據(jù)進行對比后發(fā)現(xiàn)，行為事件訪談技術(shù)對于勝任力結(jié)構(gòu)與內(nèi)容的揭示程度要遠高于主觀報告技術(shù)。

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(責(zé)任編輯：周繼紅)

中圖分類號：B849∶C912.61

文獻標識碼：A

文章編號：1672-0695(2016)02-0079-05

作者簡介：李銳，男，蘇州科技大學(xué)教育與公共管理學(xué)院講師，主要從事組織管理心理學(xué)研究。

基金項目：江蘇省社會科學(xué)基金項目“企業(yè)基層員工就業(yè)不穩(wěn)定問題研究”(12SHC006)

收稿日期：2016-02-09