吳孝平++張燕平++劉森

摘 要：隨著經(jīng)濟新常態(tài)的逐步深入，煙草企業(yè)存在人才競爭程度不高、績效考核體系有待科學化的管理、福利制度有待完善、員工職業(yè)生涯發(fā)展不明確等問題更加突出。面對行業(yè)的改革與轉(zhuǎn)型，煙草人力資源管理面臨著如何在新常態(tài)下對員工進行有效激勵的核心問題。本文主要對如何創(chuàng)新煙草企業(yè)激勵機制進行了探討，提出了適應煙草企業(yè)特點的創(chuàng)新人才激勵機制，從而激發(fā)出企業(yè)員工的潛能，促進煙草行業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞：國企；煙草；激勵

隨著中國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，企業(yè)的發(fā)展面臨與以往不同的環(huán)境，人力資源管理在新時期內(nèi)呈現(xiàn)人力資源多樣性、人才流動性、管理復雜性等特點。在人力資源管理中，激勵機制的合理應用決定著企業(yè)管理的成敗，如何調(diào)動人員的積極性、發(fā)揮人員的主體性，最大限度的促使人員創(chuàng)造價值，對于企業(yè)來說尤為重要[1]。把激勵機制在人力資源管理中合理的利用，利用合理的激勵理論，讓員工最大限度發(fā)揮主觀能動性，提高工作積極性，從而提高企業(yè)生命力。因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應用，確保企業(yè)相關工作能順利開展。

煙草企業(yè)屬于壟斷行業(yè)，在管理中實行統(tǒng)一領導、垂直管理和專賣專營的管理體制，內(nèi)部管理采用“政企合一”的法人管理模式[2]，在過去的30多年時間內(nèi)煙草企業(yè)發(fā)展迅猛，對于國家的貢獻巨大，據(jù)相關統(tǒng)計僅2015年上繳國家財政的稅利達到10950億。然而，“政企合一”的管理模式的弊端在于煙草行業(yè)也面臨著行業(yè)增速回落、工商庫存增加、結構空間變窄、需求拐點逼近的難題，新形勢面前更加暴露出了煙草企業(yè)存在體制僵化、管理不善、活力不強、效率低下等深層次的問題[3]。在市場形勢嚴峻和疲軟的情況下，如何有效激勵員工潛能對煙草行業(yè)的發(fā)展極為重要，本文立足煙草企業(yè)本身存在的激勵機制問題，分析激勵機制問題出現(xiàn)的原因，探究良好激勵機制有效形成的機制，以便為推動煙草企業(yè)的激勵措施形成具有一定的借鑒與參考價值。

一、激勵機制對煙草企業(yè)的必要性

激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所制定的相關管理制度，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體[4]。激勵在人力資源管理中具有非常重要的作用，一是激勵有助于提高員工的工作熱情，適當?shù)募钍菍T工工作的肯定與認可；二是激勵可提高員工業(yè)務水平，通過激勵在企業(yè)內(nèi)部形成一種競爭機制，要想獲得更多激勵，需要具備更好的業(yè)務水平；三是利于員工將工作壓力轉(zhuǎn)變成動力，激勵可將枯燥的工作轉(zhuǎn)變成不斷上進的工作，化壓力為動力；四是便于提升組織凝聚力，增強創(chuàng)造性，良好的激勵氛圍利于員工自主創(chuàng)造，增強員工的集體感。[5]近年來，煙草行業(yè)企業(yè)一般效益較好，一方面管理層常用物質(zhì)和金錢的激勵方法，會激起人的無止境的欲望，企業(yè)的成本會越來越高，企業(yè)員工的穩(wěn)定性也會面臨挑戰(zhàn)；另一方面，煙草企業(yè)對管理員工實行剛性的制度，只強調(diào)“負強化”和“懲罰”激勵，雖有一時之效，難免對員工心里產(chǎn)生負面作用，讓員工缺乏安全感和歸宿感，不利于把員工的利益與企業(yè)利益相統(tǒng)一，從而導致企業(yè)員工主人翁意識淡薄，對工作沒有積極性和創(chuàng)造性。因此，在日常管理中應及時全方位、多層次的了解員工需求，通過科學合理的物質(zhì)和精神激勵、正向和負向激勵相結合，促進煙草行業(yè)迎接挑戰(zhàn)有著極其重要的意義。

二、目前煙草企業(yè)人力資源管理中激勵問題及分析

隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，煙草企業(yè)的人力資源管理激勵機制雖然有所改變，但從總體上來看，目前員工激勵機制還有待完善，缺乏對工作分析與職位評價的科學依據(jù)和量化細化指標，激勵的制度方法較為單一，缺乏先進性、科學性及創(chuàng)新性[8]，這主要體現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）固有落后的思想模式

煙草企業(yè)屬于壟斷行業(yè)，又作為“政企合一”的特殊組織，在管理過程中仍然存在“事務式”、“被動式”的人事管理模式，與現(xiàn)代管理有一定的差距，缺乏與時俱進的思想，管理人員需要承擔事物性工作，導致管理效率低下，對有關職位、能力、角色、員工以及市場的數(shù)據(jù)未能有效整合，尚未形成人力資源管理的自動化和系統(tǒng)化。

（二）激勵方式科學性不強

由于特殊的管理模式，煙草企業(yè)崗位職能職責比較模糊，考核體系沒有科學深入的設計，在考核過程中沒有形成具體的績效考核細則，定勢的考核程序讓員工形成定勢的思維，在激勵機制上缺乏創(chuàng)新。同時，考核標準方面欠規(guī)范，考核習慣于“一把抓”、“一鍋端”、“打包處理”的籠統(tǒng)做法，最終考核過程難以細化量化。除此之外，制度建立存在隨意性和臨時性，缺乏長遠的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象較為嚴重，激勵機制未能落到實處。

（三）激勵措施存在錯位

按照激勵理論中的雙因素理論，除了激勵還應該有控制，很多企業(yè)的管理者都會簡單地認為激勵就是獎勵，在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施，重物質(zhì)輕精神獎勵、沒有管理能力的員工提拔到不能勝任的工作崗位的現(xiàn)象較為嚴重[9]。事實表明，這不僅沒能激發(fā)員工的積極性，反倒耽誤了組織發(fā)展的契機，也不利于員工績效的提高。

（四）激勵分配制度缺乏靈活性

主要表現(xiàn)在薪資分配制度和培訓激勵的方式方面，一方面，煙草公司的收入分配制度一般是機關管理部門實行職位工資制，專業(yè)技術人員與區(qū)縣分公司的一般員工分別實行專業(yè)技術職務聘任工資制和崗位工資制。薪酬結構均由崗位工資、年功工資、效益工資組成，崗位工資由國家煙草專賣局統(tǒng)一制定[6]，效益工資由各地市煙草行業(yè)自己制定，效益工資不與績效、勞動貢獻掛鉤，而只與職級、崗級掛鉤，變成了固定工資，同時分配形式單一、獎金分配的比例不合理、工資分配未與績效考核緊密結合起來、雙軌制用工下聘用工與正式工工資收入差距較大，導致激勵效果不佳。

（五）人才引入機制缺活力

煙草行業(yè)實行嚴格的人員編制，各級煙草系統(tǒng)只能在企業(yè)自然減員（退休或死亡）的數(shù)額下補充正式職工。其弊端是企業(yè)不能自主決定勞動用工。企業(yè)無法科學定員，配置手段單一[7]。人員引進渠道以復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、應屆大學畢業(yè)生為主。人員流動渠道以本行業(yè)內(nèi)調(diào)配為主，極大限制了高級人才的選聘視野。缺乏科學、嚴格的人員招聘與選拔程序，通過各種“關系”招人，近親繁殖，裙帶關系非常突出，給管理帶來弊端。在職工錄用方面，過于重視組織對個人的評價，輕視了對個人知識水平、實際能力以及個人品德方面的考核與評估。

三、煙草企業(yè)人力資源管理中激勵應對策略

煙草企業(yè)要長足發(fā)展，要適應逐步深入的市場競爭，走出中國邁向世界，必須要做大做強企業(yè)，實現(xiàn)“大品牌、大市場”的目標，必須要突破制度的障礙，建立真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度。通過制度管理的深入，重點開展人力資源激勵管理，把需要的人才留住，把留住的人才活力激發(fā)出來，研究適合本企業(yè)的管理模式和激勵機制。

（一）要堅持以人為本、多種方式共進的激勵模式

管理者在革新思想觀念的同時，在管理中應講求以人為本，創(chuàng)新激勵方式，注重多種激勵方式的配合運用，以滿足成員的社會與心理需求，根據(jù)員工需求開展有效的溝通和培訓需求分析、結合核心員工的職業(yè)規(guī)劃等，從而有針對性的設計出滿足于成員需要的激勵機制。此外，建立健全配套制度兌現(xiàn)激勵配套制度來予以保障[10]。只有符合企業(yè)管理制度并受綜合管理制度所制約，才能發(fā)揮其作用。兌現(xiàn)其激勵結果，使得激勵機制對企業(yè)的發(fā)展呈正面的作用。

（二）建立有競爭性的薪酬體系

競爭性激勵機制的建立有助于最大限度地發(fā)揮職工的工作積極性，有利于進一步落實按勞分配原則，推行工資隨個人績效浮動，適當拉開獎金之間的差距，做到賞罰分明，賞要賞得歡天喜地，罰要罰得心驚肉跳，如此激發(fā)員工的動力。同時，加強對工作的監(jiān)督和考核，實行平等競爭，逐步執(zhí)行“崗位靠競爭，收入靠貢獻”，加強內(nèi)部合理分配，工資模式走向結構化，實行崗位技能工資和其他結構性工資，提高工資的激勵作用。員工福利社會化，現(xiàn)時有關社會統(tǒng)籌，一定程度上減輕了煙草企業(yè)的負擔，但企業(yè)要進一步深化改革，應充分利用企業(yè)的各種資源，有效地為企業(yè)目標服務。

（三）設置合理的人才引入、流動制度

煙草企業(yè)應該強化對核心員工隊伍的建設和管理。把人才的激勵與尊重的口號變?yōu)楝F(xiàn)實，建立健全人才引進與發(fā)展機制，減少人才的流失，對企業(yè)的重要人才要給予充分激勵，并提供寬松的工作環(huán)境和工作條件；進而培養(yǎng)員工對工作的忠誠度，對企業(yè)的歸宿感與認同感，進而在各自的崗位中保持個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，在吸納和發(fā)掘人才方面，用工形式要多樣化，采用長期工、輪換工、季節(jié)工等多種形式，切實實行“全員勞動合同制”。

（四）實行差異化激勵、考慮個體需求

如何對煙草企業(yè)中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求，對于煙草企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到國有企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。不同員工又不一樣的需求，同一員工在不同時期有不同需求，只有適時抓住員工的主導需求，才能進行有效的激勵。

（五）落實末位淘汰機制，實現(xiàn)獎懲分明

激勵之有效原因在于趨利避害是每一個人的本能，末位淘汰制其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達到推動組織的整體進步，這一點華為公司的人力資源管理中得以實踐，并證明是有效的。

四、結語

激勵要因人而異，根據(jù)員工職業(yè)個性以及需求采用不同的激勵。根據(jù)激勵對象，企業(yè)的行業(yè)特點及發(fā)展階段等因素權變地運用，把物質(zhì)與精神激勵想結合，在實踐中適時調(diào)整。當前煙草企業(yè)去庫存、控產(chǎn)量、促銷量形勢嚴峻，面臨諸多難題，要想在新常態(tài)經(jīng)濟下實現(xiàn)行業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，必須繼續(xù)加強人力資源戰(zhàn)略管理與改革，構建以人為本、科學合理的員工激勵機制，全面提升職工隊伍的整體素質(zhì)，努力解決實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展過程中所面臨的、迫切需要解決的問題。（作者單位：1.四川大學；2.四川大學；3.貴州省煙草公司黔西南州公司）

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